Tóm tắt:
Nghiên cứu phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của công chức tại Hải quan Cửa khẩu quốc tế Cầu Treo - Chi cục Hải quan Khu vực XI. Dựa trên dữ liệu khảo sát toàn bộ công chức đang công tác tại cửa khẩu. Kết quả cho thấy động lực làm việc chịu sự chi phối đồng thời của 3 nhóm yếu tố: (i) yếu tố cá nhân; (ii) yếu tố tổ chức và (iii) yếu tố môi trường bên ngoài. Nghiên cứu hàm ý việc hoàn thiện chính sách nhân sự trong ngành Hải quan cần gắn với đặc thù cửa khẩu biên giới, tăng cường đào tạo thực hành, nâng cấp trang thiết bị và bảo đảm lộ trình phát triển nghề nghiệp nhằm củng cố động lực và nâng cao chất lượng thực thi công vụ.
Từ khóa:động lực làm việc, công chức hải quan, cửa khẩu, động lực, nhân sự.
1. Đặt vấn đề
Đội ngũ công chức hải quan đóng vai trò quan trọng trong việc ứng phó với các mối đe dọa an ninh thương mại trong môi trường thương mại toàn cầu. Chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2030 tại Việt Nam đặt mục tiêu hiện đại hóa quản lý, tăng cường quản trị rủi ro, tạo thuận lợi thương mại và bảo đảm an ninh quốc gia (Thủ tướng Chính phủ, 2022). Để đạt được mục tiêu hiệu quả công tác quản lý công, cần có đội ngũ công chức có động lực mạnh mẽ, sẵn sàng tiếp nhận cải cách và ứng dụng công nghệ.
Bộ Tài chính (2025) đã ban hành Quyết định số 2019/QĐ-BTC sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số 382/QĐ-BTC ngày 26/02/2025 của Bộ Tài chính quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan, theo đó Chi cục Hải quan khu vực XI có địa bàn quản lý sau khi sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh gồm tỉnh Nghệ An và Tỉnh Hà Tĩnh. Cửa khẩu quốc tế Cầu Treo thuộc quản lý của Chi cục Hải quan Khu vực XI, có vị trí chiến lược trên tuyến giao thương Việt Nam - Lào và tiểu vùng Mekong, là điểm trọng yếu trong phát triển kinh tế vùng Bắc Trung Bộ - tuyến giao thương trọng điểm giữa Việt Nam và Lào - hoạt động trong điều kiện đặc thù với áp lực công việc cao, nghiệp vụ phức tạp và yêu cầu kiểm soát nghiêm ngặt. Những thách thức này tiềm ẩn nguy cơ suy giảm động lực, đặc biệt khi biên chế tinh gọn và khối lượng công việc gia tăng. Công chức tại đây chịu áp lực lớn về nghiệp vụ, khối lượng công việc và tính chất đặc thù của cửa khẩu quốc tế. Dù đã đạt nhiều kết quả tích cực, song vẫn tồn tại nguy cơ suy giảm động lực do áp lực công việc cao, cơ chế đãi ngộ chưa tương xứng và môi trường làm việc đặc thù.
2. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng phương pháp tổng quan tài liệu và phân tích. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát đối với tất cả công chức đang công tác tại Hải quan Cửa khẩu quốc tế Cầu Treo - Chi cục Hải quan Khu vực XI. Các câu trả lời được mã hóa theo thang đo Likert, nhập và xử lý bằng phần mềm thống kê Excel.
2.1. Lý luận chung về động lực làm việc
2.1.1. Khái niệm
Động lực làm việc là những yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên đối với các mục tiêu công việc (Ryan & Deci, 2000). Động lực bên trong (động lực nội tại) tồn tại trong mỗi cá nhân, nhưng theo một nghĩa khác, động lực bên trong ̣(động lực nội tại) nhằm thúc đẩy một cá nhân hành động mà không chịu áp lực từ bên ngoài. Động lực nội tại góp phần gia tăng tính tự chủ và hiệu suất làm việc của người lao động trong công việc được giao (Suharso & Mulyana, 2025). Trong khi đó, động lực bên ngoài ̣(động lực ngoại sinh) đề cập đến việc thực hiện hoạt động nhằm đạt được một kết quả cụ thể nào đó bất kỳ khi nào (Ryan & Deci, 2000).
2.1.2. Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc
- Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) cho thấy, động lực làm việc được hình thành theo 5 bậc nhu cầu gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định. Trong lĩnh vực hải quan, nhu cầu sinh lý phản ánh qua thu nhập và điều kiện sinh hoạt tối thiểu; nhu cầu an toàn gắn với sự ổn định nghề nghiệp và cơ chế pháp lý bảo vệ khi thực thi nhiệm vụ rủi ro; nhu cầu xã hội thể hiện ở sự gắn kết trong môi trường phối hợp liên ngành; nhu cầu được tôn trọng liên quan đến ghi nhận thành tích và cơ hội thăng tiến công bằng; và nhu cầu tự khẳng định thúc đẩy công chức phát huy năng lực, đổi mới và sáng kiến cải cách. Việc đáp ứng có hệ thống các tầng nhu cầu này là nền tảng duy trì động lực bền vững của đội ngũ công chức hải quan.
- Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) bổ sung góc nhìn quan trọng khi phân biệt giữa nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, chính sách) và nhân tố tạo động lực (sự ghi nhận, trách nhiệm, thăng tiến). Đối với công chức hải quan, các yếu tố duy trì tạo sự ổn định tâm lý, nhưng chính các yếu tố tạo động lực mới quyết định mức độ cam kết và tinh thần chủ động. Điều này hàm ý cải thiện đãi ngộ chỉ giải quyết phần “ngăn ngừa bất mãn”, trong khi động lực thực sự đòi hỏi thiết kế công việc có ý nghĩa và cơ chế phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
- Thuyết công bằng của Adams (1965) nhấn mạnh vai trò của cảm nhận công bằng trong quan hệ giữa đóng góp và lợi ích. Với đặc thù áp lực và trách nhiệm cao của ngành hải quan, công chức có xu hướng so sánh mức đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận với đồng nghiệp và các ngành tương đồng. Khi sự tương xứng không được đảm bảo, động lực suy giảm và hiệu quả công vụ bị ảnh hưởng. Do đó, ngành hải quan cần một hệ thống đánh giá - khen thưởng minh bạch và nhất quán, phản ánh đúng giá trị đóng góp nhằm củng cố động lực nội tại và tăng cường sự gắn bó của đội ngũ.
2.1.3. Đặc thù động lực làm việc đối với công chức hải quan
Động lực làm việc của công chức hải quan mang tính đặc thù so với khu vực công truyền thống, xuất phát từ yêu cầu pháp lý cao, áp lực kiểm soát chặt chẽ và rủi ro không tuân thủ trong thực thi công vụ. Do gắn với nhiệm vụ bảo đảm an ninh kinh tế, thu đúng - thu đủ ngân sách và duy trì kỷ cương thương mại biên giới, công chức hải quan phải hoạt động trong môi trường đòi hỏi mức độ minh bạch, liêm chính và trách nhiệm giải trình cao. Vì vậy, động lực làm việc chịu ảnh hưởng mạnh từ hệ thống đánh giá công bằng, an toàn nghề nghiệp, cơ chế phòng ngừa vi phạm và áp lực tuân thủ các chuẩn mực quốc tế trong quan hệ với doanh nghiệp xuất nhập khẩu.
Bên cạnh đó, tính biến động của môi trường hải quan - bao gồm cải cách thuế quan, hội nhập thông qua các FTA, chuyển đổi số và áp dụng quản trị rủi ro - khiến năng lực thích ứng, trình độ chuyên môn và nhận thức về ý nghĩa của công việc trở thành yếu tố quyết định động lực. Công chức có xu hướng duy trì động lực cao hơn khi họ nhận thấy vai trò của mình gắn với bảo vệ lợi ích nhà nước, chống thất thu và bảo đảm luồng thương mại thông suốt.
Môi trường làm việc của hải quan còn mang tính tương tác đa chiều với doanh nghiệp, đối tác quốc tế và cơ quan quản lý liên ngành. Điều này khiến động lực không chỉ hình thành từ nội bộ tổ chức mà còn từ phản hồi của doanh nghiệp, cơ hội trau dồi năng lực giao tiếp và hình ảnh nghề nghiệp. Khi công chức được ghi nhận bởi cộng đồng doanh nghiệp hoặc có điều kiện học hỏi trong môi trường hội nhập, động lực làm việc sẽ gia tăng đáng kể.
Tiến trình chuyển đổi số trong hải quan - như triển khai hệ thống thông quan tự động, số hóa hồ sơ, áp dụng AI và phân tích dữ liệu - đòi hỏi công chức liên tục nâng cao năng lực và sẵn sàng đổi mới. Những tổ chức hỗ trợ tốt cho quá trình nâng cấp năng lực số sẽ tạo động lực mạnh hơn, trong khi thủ tục hành chính cứng nhắc, thiếu cơ chế khuyến khích sáng kiến lại làm suy giảm động lực. Do đó, nghiên cứu động lực làm việc trong lĩnh vực hải quan cần chú trọng các yếu tố cốt lõi: ý nghĩa công việc, minh bạch tổ chức, cơ hội phát triển nghề nghiệp, tương tác Nhà nước - doanh nghiệp và áp lực kiểm soát đặc thù của ngành.
2.1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
Các nghiên cứu quốc tế về động lực làm việc trong khu vực công đã hình thành một nền tảng lý thuyết tương đối vững chắc, đặc biệt dưới khung tiếp cận động lực phục vụ công (PSM) và các lý thuyết về lãnh đạo, văn hóa tổ chức và tâm lý nghề nghiệp. Bayram và Zoubi (2020) chứng minh PSM có tác động trực tiếp và tích cực đến hiệu suất công chức, trong khi Freitas & cộng sự (2023) chỉ ra động lực nội tại có thể làm suy yếu ảnh hưởng tiêu cực của căng thẳng (stress) và kiệt sức (burnout) lên ý định nghỉ việc, qua đó khẳng định vai trò bảo vệ của PSM đối với sự bền vững của nguồn nhân lực công.
Nghiên cứu về yếu tố tổ chức cũng cho thấy sự chi phối đáng kể đối với động lực làm việc: Vera & cộng sự (2022) nhấn mạnh vai trò của lãnh đạo hiệu quả trong việc giảm kiệt sức và tăng hài lòng công việc; Fang & cộng sự (2023) xác định lãnh đạo đạo đức thúc đẩy hành vi công vụ thông qua cơ chế gắn kết công việc; còn Tufan & cộng sự (2023) chứng minh công bằng tổ chức là công cụ quan trọng giúp hạn chế hành vi lệch chuẩn trong môi trường áp lực cao. Đồng thời, các yếu tố liên quan đến điều kiện và đặc thù công việc cũng được ghi nhận có tác động đáng kể: Bao & cộng sự (2024) chỉ ra khối lượng công việc lớn và rủi ro nghề nghiệp làm gia tăng nỗi sợ nghề nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ và hiệu suất của công chức tuyến đầu.
Xét dưới góc độ cá nhân, Sutrisna & cộng sự (2019) cho thấy năng lực, văn hóa tổ chức và động lực đều ảnh hưởng đến hiệu suất, trong khi các nghiên cứu của Kwankaew (2024) và Sardiko (2024) bổ sung bằng chứng về vai trò của đặc điểm nhân khẩu học trong định hình kỳ vọng nghề nghiệp và ý định dịch chuyển công tác trong lực lượng hải quan. Ở phạm vi rộng hơn, bối cảnh pháp lý và yêu cầu hội nhập quốc tế cũng được ghi nhận là các yếu tố ảnh hưởng động lực, khi sự ổn định thể chế và mức độ hỗ trợ trong chuyển đổi số quyết định khả năng thích ứng và động lực phát triển nghề nghiệp của công chức; đồng thời, phản hồi từ doanh nghiệp và xã hội góp phần gia tăng cảm nhận ý nghĩa công việc - một cấu phần quan trọng của PSM.
Tổng thể, bằng chứng thực nghiệm cho thấy, động lực làm việc của công chức hải quan là kết quả tương tác đa chiều giữa 3 nhóm yếu tố: cá nhân (năng lực, giá trị nghề nghiệp, đặc điểm nhân khẩu học), tổ chức (lãnh đạo, công bằng, môi trường làm việc, chính sách nhân sự) và bối cảnh bên ngoài (khung pháp lý, hội nhập và phản hồi xã hội). Nhóm yếu tố tổ chức giữ vai trò trung tâm, trong khi yếu tố cá nhân và bối cảnh tạo ra cơ chế điều tiết quyết định cách công chức nhận thức và phản ứng trước các tác nhân thúc đẩy động lực. Điều này hàm ý việc thiết kế chính sách tạo động lực hiệu quả trong ngành Hải quan cần dựa trên cách tiếp cận tổng hợp, xem xét đồng thời các yếu tố nội tại, cấu trúc tổ chức và điều kiện môi trường nhằm hướng đến đội ngũ công chức chuyên nghiệp, minh bạch và thích ứng cao trong bối cảnh hiện đại hóa.
2.2. Một số văn bản pháp lý hướng dẫn
Khung pháp lý điều chỉnh chế độ, quyền lợi và quản trị nguồn nhân lực trong ngành Hải quan Việt Nam đã hình thành tương đối hoàn chỉnh, thể hiện định hướng chuyên nghiệp hóa công vụ và hiện đại hóa quản trị nhà nước. Trong nhóm chính sách đãi ngộ đặc thù, Quyết định số 07/2007/QĐ-TTg về phụ cấp ưu đãi theo nghề tiếp tục giữ vai trò nền tảng, được Tổng cục Hải quan hướng dẫn cập nhật thông qua Công văn số 5798/TCHQ-VP (2024) tuyên truyền, phổ biến chế độ chính sách đối với người lao động ngành Hải quan đã bảo đảm sự thống nhất trong áp dụng trên toàn hệ thống. Bổ trợ cho chính sách thu nhập, Nghị định số 73/2024/NĐ-CP quy định mức lương cơ sở và chế độ tiền thưởng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang đã góp phần củng cố khung đãi ngộ vật chất, qua đó tăng cường động lực làm việc và sự ổn định nghề nghiệp của công chức Hải quan. Ngoài ra, hệ thống các văn bản như Quyết định số 2028/QĐ-BTC (2021), Nghị định số 62/2020/NĐ-CP, Thông tư số 12/2022/TT-BNV, Thông tư số 06/2024/TT-BNV và Thông tư số 54/2023/TT-BTC đã xác lập cấu trúc vị trí việc làm, tiêu chuẩn năng lực và cơ chế điều động - luân chuyển, tạo nền tảng cho mô hình quản trị nhân sự dựa trên vị trí việc làm và gắn với năng lực cốt lõi. Thông tư số 29/2022/TT-BTC quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên ngành kế toán, thuế, hải quan, dự trữ đã quy định rõ tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng của công chức hải quan. Các quy định này đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn hóa tổ chức nhân sự ngành Hải quan theo hướng minh bạch, phù hợp thông lệ quản trị công hiện đại.
Bước sang năm 2025, hệ thống pháp luật điều chỉnh công vụ được tái cấu trúc bởi Luật số 80/2025/QH15 về Luật Cán bộ công chức và các văn bản dưới luật. Ngoài ra, còn một số các văn bản khác có liên quan… Những văn bản này chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và phát triển công chức, nhấn mạnh các nguyên tắc hiệu quả, công bằng, minh bạch và trách nhiệm giải trình. Tổng thể, hệ thống chính sách hiện hành không chỉ củng cố hành lang pháp lý cho việc bảo đảm quyền lợi, nghĩa vụ và động lực nghề nghiệp của công chức hải quan, mà còn nâng cao năng lực thực thi công vụ và mức độ liêm chính - chuyên nghiệp của ngành trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập kinh tế - thương mại quốc tế.
3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Hải quan Cửa khẩu quốc tế Cầu Treo - Chi cục Hải quan khu vực XI
3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức
3.1.1. Chính sách tiền lương, phụ cấp và phúc lợi
Chính sách tiền lương của công chức tại Chi cục Hải quan khu vực XI nói chung, Hải quan Cửa khẩu quốc tế Cầu Treo nói riêng hiện nay được thực hiện theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước, gắn với ngạch, bậc và hệ số lương theo quy định. Ngoài lương cơ bản, công chức hải quan còn được hưởng nhiều loại phụ cấp theo quy định hiện hành như phụ cấp công vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp làm việc trong môi trường độc hại hoặc nguy hiểm đối với một số bộ phận. Về phúc lợi, công chức được hưởng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024, được bảo đảm quyền lợi khám sức khỏe định kỳ, nghỉ phép, tham gia các hoạt động công đoàn như nghỉ dưỡng, giao lưu văn hóa - thể thao.
Kết quả tổng hợp từ khảo sát công chức tại Cửa khẩu quốc tế Cầu Treo cho thấy, mức hài lòng với lương hiện hưởng đạt 3,0/5, phản ánh sự ổn định của thang bảng lương nhưng vẫn chỉ đáp ứng mức sống tối thiểu tại địa bàn. Phụ cấp khu vực được đánh giá thấp (2,7/5) do chưa bù đắp điều kiện khắc nghiệt miền núi biên giới. Phụ cấp công vụ đạt 3,2/5 nhưng vẫn chưa tương xứng với áp lực trực đêm, chống buôn lậu và rủi ro ma túy. Hỗ trợ trực ca - làm thêm giờ ở mức 2,8/5 do mức chi trả thấp so với khối lượng công việc dồn tải. Phụ cấp độc hại thấp nhất (2,6/5) vì chưa áp dụng đầy đủ theo mức độ rủi ro thực tế, trong khi phúc lợi chung đạt 2,9/5 nhưng cần cải thiện chất lượng để giảm áp lực công vụ và hỗ trợ tốt hơn cho công chức làm việc xa gia đình.
3.1.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch cán bộ
Công tác đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch cán bộ tại Cửa khẩu quốc tế Cầu Treo đạt một số kết quả tích cực nhưng mức độ hài lòng theo kết quả khảo sát của công chức vẫn thấp (2,8/5) . Nội dung đào tạo còn nặng lý thuyết, thiếu tình huống thực tiễn; cơ hội tham gia chưa đồng đều. Điều kiện địa lý xa trung tâm cũng hạn chế việc tham gia các khóa tập trung. Nhìn chung, chính sách hiện hành mới đáp ứng yêu cầu tối thiểu, chưa tạo được động lực thực chất cho đội ngũ công chức.
3.1.3. Môi trường, điều kiện và cơ sở vật chất phục vụ công vụ
Kết quả tổng hợp từ khảo sát đội ngũ công chức cho thấy, môi trường và điều kiện làm việc tại Cửa khẩu quốc tế Cầu Treo còn nhiều hạn chế, với mức hài lòng trung bình chỉ đạt 2,9/5. Trang thiết bị kỹ thuật được đánh giá thấp nhất (2,7/5) do nhiều thiết bị soi chiếu và giám sát đã xuống cấp, chưa đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa. Cơ sở hạ tầng làm việc và khu lưu trú chưa đảm bảo (2,8/5), gây ảnh hưởng đến sức khỏe và sinh hoạt của công chức trực ca. Điều kiện an toàn lao động và bảo hộ trong khí hậu khắc nghiệt chỉ đạt 2,9/5, phản ánh nhu cầu cấp thiết về trang bị bảo hộ tốt hơn. Mặc dù ứng dụng công nghệ thông tin đạt mức khá hơn (3,1/5), nhưng môi trường làm việc nhìn chung vẫn là rào cản lớn đối với động lực và hiệu quả công vụ.
3.1.4. Công tác đánh giá, khen thưởng và kỷ luật
Quy trình đánh giá công việc được nhận xét còn hình thức (2,7/5), chưa phản ánh đúng hiệu quả thực tế. Khen thưởng đạt 2,9/5 nhưng vẫn mang tính thủ tục, thiếu chế độ đãi ngộ gắn với thành tích đột xuất. Công tác kỷ luật được đánh giá 2,8/5 do một số trường hợp xử lý chưa đủ tính răn đe hoặc thiếu minh bạch. Nhìn chung, chính sách này chưa phát huy vai trò tạo động lực và duy trì kỷ cương trong môi trường công vụ áp lực cao.
3.1.5. Văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo
Văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo giữ vai trò then chốt trong việc duy trì động lực và sự gắn bó của công chức tại Chi cục Hải quan khu vực XI, đặc biệt trong môi trường áp lực cao như Cửa khẩu quốc tế Cầu Treo. Mức hài lòng chung đạt 3,9/5, trong đó tinh thần đoàn kết và quan hệ đồng nghiệp được đánh giá cao nhất (4,0/5). Phong cách lãnh đạo đạt 3,9/5, cho thấy sự chuyển biến tích cực sang hướng lắng nghe, hỗ trợ và khuyến khích sáng kiến. Minh bạch và công bằng trong môi trường công vụ đạt 3,8/5, phản ánh sự cải thiện trong phân công và cơ hội phát triển. Các hoạt động tập thể đạt 3,9/5, góp phần giảm căng thẳng và tạo bầu không khí tích cực trong đơn vị.
3.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.2.1. Hạn chế
Chính sách tạo động lực vẫn còn nhiều hạn chế mang tính hệ thống, thể hiện qua mức hài lòng chủ yếu ở mức trung bình. Thu nhập và phụ cấp chưa tương xứng với áp lực và rủi ro đặc thù tại cửa khẩu, trong khi chương trình đào tạo - phát triển chưa gắn với nhu cầu thực tiễn. Điều kiện làm việc và cơ sở vật chất chưa đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa, làm giảm hiệu quả và động lực nội tại của công chức. Cơ chế đánh giá, khen thưởng và ghi nhận chưa tạo được sự khích lệ thực chất. Đặc biệt, cơ hội thăng tiến hạn chế là điểm nghẽn lớn nhất, làm suy giảm động lực phấn đấu dài hạn của đội ngũ công chức.
3.2.2. Nguyên nhân
Động lực làm việc của công chức tại Hải quan Cửa khẩu quốc tế Cầu Treo - Chi cục Hải quan khu vực XI bắt nguồn từ sự tác động đồng thời của 3 nhóm yếu tố: cá nhân, tổ chức và môi trường bên ngoài. Về cá nhân, năng lực chuyên môn và kỹ năng xử lý tình huống còn hạn chế, hiệu quả ứng dụng sau đào tạo chưa cao và mức độ tự hào nghề nghiệp chỉ ở mức trung tính, làm suy yếu động lực nội tại. Về tổ chức, cơ chế đánh giá - khen thưởng thiếu công bằng, đào tạo chưa gắn với yêu cầu vị trí việc làm, điều kiện làm việc chưa đáp ứng và cơ hội thăng tiến còn hạn chế tiếp tục làm giảm kỳ vọng phát triển nghề nghiệp. Về môi trường bên ngoài, sự biến động của pháp luật, điều kiện tự nhiên khắc nghiệt và hạ tầng kinh tế - xã hội chưa hoàn thiện, cùng áp lực an ninh biên giới, tạo ra những ràng buộc vượt ngoài khả năng kiểm soát của đơn vị. Sự cộng hưởng của 3 nhóm yếu tố này làm suy giảm đáng kể động lực và hiệu quả công vụ của đội ngũ công chức tại cửa khẩu Cầu Treo.
4. Kết luận và kiến nghị
Kết quả nghiên cứu đã khẳng định động lực làm việc của công chức tại Hải quan Cửa khẩu quốc tế Cầu Treo - Chi cục Hải quan Khu vực XI chịu sự tác động đồng thời của 3 nhóm yếu tố: cá nhân, tổ chức và môi trường bên ngoài. Các bằng chứng thu thập được cho thấy động lực của đội ngũ công chức hải quan biên giới mang tính đặc thù cao, chịu áp lực lớn từ yêu cầu nghiệp vụ, điều kiện tự nhiên khắc nghiệt và trách nhiệm bảo đảm an ninh - thương mại. Những phát hiện này gợi mở hàm ý các cơ quan quản lý cần chú ý đầy đủ đến đặc điểm nhiệm vụ, tính chất rủi ro và môi trường vận hành khi hoàn thiện chính sách nhân sự, qua đó bảo đảm tính phù hợp với thực tiễn và nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của lực lượng hải quan tuyến đầu. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất một số khuyến nghị nhằm góp phần củng cố động lực làm việc của công chức tại cửa khẩu Cầu Treo.
Thứ nhất, đào tạo cần được thiết kế theo hướng chuyên sâu và thực tiễn hơn, với các mô-đun gắn trực tiếp với đặc thù cửa khẩu như xử lý tình huống trong điều kiện thời tiết phức tạp, nhận diện rủi ro, vận hành hệ thống quản lý rủi ro và phối hợp liên ngành. Việc triển khai đào tạo tại chỗ, tăng cường thực hành và mô phỏng nghiệp vụ sẽ giúp khắc phục những hạn chế về tiếp cận đào tạo do địa bàn xa trung tâm.
Thứ hai, cơ chế đánh giá - khen thưởng cần được hoàn thiện theo hướng phản ánh đúng mức độ phức tạp của nhiệm vụ cửa khẩu, nâng cao vai trò ghi nhận đối với các trường hợp phát hiện rủi ro, xử lý vụ việc và sáng kiến cải tiến quy trình. Việc bảo đảm tính minh bạch và công bằng trong đánh giá sẽ góp phần củng cố niềm tin và động lực nội tại của công chức.
Thứ ba, điều kiện làm việc cần được ưu tiên cải thiện thông qua việc đầu tư đồng bộ hệ thống giám sát, bổ sung phương tiện bảo hộ phù hợp với khí hậu miền núi, nâng cấp cơ sở hạ tầng và khu lưu trú phục vụ công chức trực 24/7, đồng thời cải thiện hạ tầng giao thông giúp giảm áp lực di chuyển và rủi ro trong quá trình công tác.
Thứ tư, cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho đội ngũ công chức tuyến đầu, bảo đảm cơ hội phát triển nghề nghiệp phù hợp với năng lực và mức độ cống hiến. Song song, tăng cường cơ chế phối hợp liên ngành sẽ góp phần giảm gánh nặng pháp lý và hỗ trợ công chức trong xử lý các vụ việc phức tạp.
Việc triển khai đồng bộ các giải pháp trên sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc, cải thiện hiệu quả công vụ và bảo đảm sự ổn định, bền vững của lực lượng Hải quan tại một cửa khẩu có vị trí chiến lược nhưng đầy thách thức như Cầu Treo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
Bộ Nội vụ (2022). Thông tư số 12/2022/TT-BNV của Bộ Nội vụ: Hướng dẫn về vị trí việc làm công chức lãnh đạo, quản lý; nghiệp vụ chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức hành chính và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập
Bộ Tài chính (2021). Quyết định số 2028/QĐ-BTC quy định danh mục vị trí công tác và thời hạn điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức, viên chức tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ Tài chính.
Bộ Tài chính (2022). Thông tư số 29/2022/TT-BTC quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên ngành kế toán, thuế, hải quan, dự trữ.
Bộ Tài chính (2023). Thông tư số 54/2023/TT-BTC hướng dẫn về vị trí việc làm công chức nghiệp vụ chuyên ngành tài chính trong cơ quan, tổ chức thuộc ngành, lĩnh vực tài chính.
Bộ Tài chính (2025). Quyết định số 2019/QĐ-BTC sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số 382/QĐ-BTC ngày 26/02/2025 của Bộ Tài chính quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan.
Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2007). Quyết định số 07/2007/QĐ-TTg về chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức hải quan của Tổng cục Hải quan thuộc Bộ Tài chính.
Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2020). Nghị định số 62/2020/NĐ-CP về vị trí việc làm và biên chế công chức.
Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2022). Quyết định số 628/QĐ-TTg về việc phê duyệt chiến lược phát triển hải quan đến năm 2030.
Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2024). Nghị định số 73/2024/NĐ-CP quy định mức lương cơ sở và chế độ tiền thưởng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
Cục Hải quan (2024). Công văn số 5798/TCHQ-VP về việc tuyên truyền, phổ biến chế độ chính sách đối với người lao động ngành Hải quan.
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2025). Luật số 80/2025/QH15 về Luật Cán bộ, công chức.
Adams J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.). Advances in experimental social psychology, 2, 267-299. New York: Academic Press.
Bao Y., Fang Z., Liang X., & Sun I. Y. (2024). Understanding the correlates of fear among public employees working in extreme conditions: Evidence from Chinese frontline customs officers. Public Performance & Management Review, 47 (1).
Bayram P., & Zoubi K. (2020). The effect of servant leadership on employees’ self-reported performance: Does public service motivation play a mediating explanatory role?. Management Science Letters, 10, 1771-1776.
Fang Z., Hua M., Bao Y., & Sun Q. (2023). Interactive effect of leader ethicality and competency on Chinese customs officers’ organizational citizenship behaviors. Organizational Psychology, 14.
Freitas M., Moreira A., & Ramos F. (2023). Occupational stress and turnover intentions in employees of the Portuguese Tax and Customs Authority: Mediating effect of burnout and moderating effect of motivation. Administrative Sciences, 13(12), 251.
Herzberg F., Mausner B., & Snyderman B. (1959). The motivation to work. New York: John Wiley & Sons.
Koji T. (2023). Non-Regular Employment Measures in Japan. Japan Labor Issues, 7(44).
Kwankaew P. (2024). Motivation for job relocation of customs officers of customs tariff standard division, customs. Procedia of Multidisciplinary Research, 2(7).
Maslow A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.
RyanR. M., & DeciE. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1).
Sardiko V. (2024). Attitudes of latvian external border custom officers towards work. Proceedings of the 15th International Scientific and Practical Conference, 4.
Suharso, Mulyana (2025). Improving Customs Human Resources Performance Based on Work Autonomy and Intrinsic Motivation with Supervisory Support as Moderator. Journal Riset Bisnis Indonesia, 22(2), 116-131.
Sutrisna I., Suyono J., & Alimudin A. (2019). The Effect of Competency, Organizational Culture, and Motivation on the Performance of Functional Officers of Surabaya Tanjung Perak Customs Office. International Journal Of Entrepreneurship And Business Development, 3(1), 49-60.
Tufan C., Tufan E., & Okudan G. E. (2023). The mediating effect of organizational justice perception on the relationship between ethical leadership and workplace deviant behaviors. Sustainability, 15(2).
Vera A., Rincón-Urdaneta M., & Suárez A. (2022). Beyond frontiers: An examination of ethical leadership and job resources in customs officers’ well-being. Journal of Psychology, 156(8), 538-559.
Enhancing work motivation among customs officials at the Cau Treo International Border Gate - Region XI Customs Branch
Nguyen Van Quang1
Le Thuy Dung1*
1Nghe An University
Abstracts:
This study investigates the current state of work motivation among customs officers at the Cau Treo International Border Gate - Regional Customs Branch XI. Using survey data collected from all officers working at the border gate, the findings reveal that work motivation is influenced by three major groups of factors: (i) individual attributes; (ii) organizational conditions; and (iii) external environmental elements. The results highlight the need for human resource policies within the customs sector that reflect the unique characteristics of border-gate operations. Key recommendations include enhancing practice-oriented training, modernizing technology and equipment, and ensuring transparent, merit-based career development pathways. These measures are expected to strengthen officers’ motivation and improve the overall efficiency and quality of public service delivery.
Keywords: work motivation, customs officer, border gate, motivation, human resources.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 32/2025]
