Vốn tâm lý, vốn xã hội và hiệu suất công việc của giảng viên: Vai trò sự hài lòng tại các trường đại học tư thục ở TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt:

Nghiên cứu kiểm định mô hình trung gian kép giữa vốn tâm lý (PsyCap), vốn xã hội cá nhân, sự hài lòng và hiệu suất công việc của giảng viên tại các trường đại học tư thục ở Thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên lý thuyết Hành vi tổ chức tích cực và Đặc điểm công việc, nghiên cứu dùng thiết kế định lượng cắt ngang với 374 giảng viên tại 12 trường, phân tích bằng mô hình PLS-SEM. Kết quả cho thấy, vốn tâm lý và vốn xã hội tác động trực tiếp tích cực đến hiệu suất; sự hài lòng nâng cao hiệu suất và vốn tâm lý dự báo mạnh vốn xã hội. Sự hài lòng trung gian một phần quan hệ vốn xã hội - hiệu suất hưng không trung gian quan hệ vốn tâm lý - hiệu suất, cho thấy 2 loại vốn vận hành theo cơ chế khác nhau. Mô hình giải thích 73,1% phương sai hiệu suất công việc.

Từ khóa: vốn tâm lý; vốn xã hội; sự hài lòng công việc; hiệu suất công việc; giảng viên đại học tư thục; PLS-SEM.

1. Đặt vấn đề

Trong giáo dục đại học, chất lượng đội ngũ giảng viên quyết định trực tiếp chất lượng đào tạo và kết quả học tập của sinh viên. Nâng cao hiệu suất công việc của giảng viên, vì vậy đây là vấn đề ưu tiên vừa mang tính tổ chức vừa mang tính quốc gia, đặc biệt khi Việt Nam đang chịu áp lực nâng cao năng suất lao động và chất lượng nhân lực trước Cách mạng công nghiệp 4.0.

Khu vực đại học tư thục Việt Nam hiện mở rộng rất nhanh. Đến năm 2025, cả nước có 243 trường đại học, trong đó 67 trường (27,5%) thuộc khối tư thục; số giảng viên đại học tư thục tăng từ 18.238 (2020-2021) lên 24.022 (2024-2025) (Tổng cục Thống kê Việt Nam, 2025). Riêng Thành phố Hồ Chí Minh có 12 trường tư thục với khoảng 7.800 giảng viên cơ hữu. Khu vực này vẫn đối mặt với thách thức về công bố nghiên cứu, tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ và mức độ quốc tế hóa (Cổng Thông tin Chính phủ Việt Nam, 2024), khiến việc phát triển và giữ chân đội ngũ trở nên cấp thiết.

Vốn tâm lý (PsyCap) là nguồn lực bậc cao gồm tự tin, hy vọng, lạc quan và kiên cường (Luthans và cộng sự, 2007), có liên hệ tích cực với sự hài lòng và hiệu suất công việc (Avey và cộng sự, 2011). Vốn xã hội cá nhân - các nguồn lực gắn trong mạng lưới quan hệ, gồm vốn gắn kết và vốn kết nối (Chen và cộng sự, 2009) - thúc đẩy chia sẻ tri thức và hợp tác; các nghiên cứu gần đây tiếp tục khẳng định vai trò của PsyCap (Su và cộng sự, 2025; Faijal & Karoui, 2025) và mối liên kết giữa PsyCap với vốn xã hội (Jeong, 2025). Tuy vậy, 2 loại vốn thường được kiểm định riêng lẻ và chủ yếu trong bối cảnh phương Tây, trong khi PsyCap chịu ảnh hưởng văn hóa (Hofstede, 1984); chưa có nghiên cứu nào đồng thời kiểm định 4 khái niệm này tại các trường đại học tư thục Việt Nam.

Dựa trên Lý thuyết Hành vi tổ chức tích cực (Luthans, 2002) và Đặc điểm công việc (Hackman & Oldham, 1976), nghiên cứu khảo sát tác động trực tiếp và gián tiếp của PsyCap và vốn xã hội đến hiệu suất giảng viên, với sự hài lòng công việc là biến trung gian. Nghiên cứu đóng góp: (i) kiểm định mô hình trung gian kép trong một bối cảnh thể chế và văn hóa chưa được khảo sát; (ii) so sánh hai cơ chế và cho thấy sự hài lòng chỉ trung gian một trong hai; và (iii) đưa ra hàm ý cho lãnh đạo trường và nhà hoạch định chính sách.

2. Cơ sở lý thuyết và phát triển giả thuyết

2.1. Nền tảng lý thuyết

Nghiên cứu dựa trên 2 góc nhìn bổ sung nhau. Lý thuyết Hành vi tổ chức tích cực (POB) quan tâm đến các năng lực tâm lý hướng tích cực, có thể đo lường, phát triển và quản lý để nâng cao hiệu suất (Luthans, 2002), cung cấp khung cho PsyCap như một nguồn lực trạng thái. Lý thuyết Đặc điểm công việc (JCT) của Hackman và Oldham (1976) giải thích cách các trạng thái tâm lý và cảm xúc - trong đó có sự hài lòng công việc - định hình hành vi làm việc. Kết hợp lại, hai khung này gợi ý PsyCap và vốn xã hội là những nguồn lực cá nhân được chuyển hóa thành hiệu suất, một phần thông qua trạng thái cảm xúc của sự hài lòng.

2.2. Các khái niệm nghiên cứu

Hiệu suất công việc là tập hợp đa chiều các hành vi đóng góp vào mục tiêu tổ chức (Campbell và cộng sự, 1993), gồm hiệu suất nhiệm vụ, hiệu suất bối cảnh và hành vi phản tác dụng (Koopmans và cộng sự, 2016). PsyCap là trạng thái tâm lý tích cực bậc cao gồm tự tin, hy vọng, lạc quan và kiên cường (Luthans và cộng sự, 2007). Vốn xã hội phân biệt vốn gắn kết (quan hệ trong nhóm) và vốn kết nối (quan hệ liên nhóm) (Nahapiet & Ghoshal, 1998). Sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực từ đánh giá của cá nhân về công việc (Locke, 1976), vừa là kết quả vừa là tiền tố gần của hiệu suất.

2.3. Các giả thuyết

Giảng viên có PsyCap cao huy động nhiều nguồn lực nhận thức và cảm xúc để giảng dạy hiệu quả hơn (Avey và cộng sự, 2011); vốn xã hội thúc đẩy chia sẻ tri thức, tin cậy và hợp tác (Nahapiet & Ghoshal, 1998); và sự hài lòng công việc nâng cao nỗ lực tự nguyện, đặc biệt trong công việc tri thức (Judge và cộng sự, 2001; Riyanto và cộng sự, 2021). Do đó:

H1: Vốn tâm lý có tác động tích cực đến hiệu suất công việc của giảng viên.

H2: Vốn xã hội có tác động tích cực đến hiệu suất công việc của giảng viên.

H3: Sự hài lòng công việc có tác động tích cực đến hiệu suất công việc của giảng viên.

Người tự tin, lạc quan và kiên cường có nhiều khả năng khởi xướng và duy trì các tương tác xã hội, được nhìn nhận là cộng tác viên đáng tin cậy; do đó PsyCap giúp cá nhân xây dựng và huy động vốn xã hội (Jeong, 2025). Vì vậy:

H4: Vốn tâm lý có tác động tích cực đến vốn xã hội của giảng viên.

Theo POB và JCT, PsyCap và vốn xã hội được kỳ vọng nâng cao đánh giá cảm xúc của cá nhân về công việc, từ đó thúc đẩy hiệu suất (Abbas và cộng sự, 2014). Do đó:

H5: Sự hài lòng công việc trung gian mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu suất công việc.

H6: Sự hài lòng công việc trung gian mối quan hệ giữa vốn xã hội và hiệu suất công việc.

Mô hình đặt PsyCap và vốn xã hội là biến độc lập, sự hài lòng công việc là biến trung gian và hiệu suất công việc là biến phụ thuộc, đồng thời ước lượng đường dẫn PsyCap → vốn xã hội.

3. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng thiết kế định lượng, cắt ngang, sử dụng PLS-SEM trên SmartPLS 4 (Ringle và cộng sự, 2022) vì mô hình chứa khái niệm bậc cao và mục tiêu chính là dự báo (Hair và cộng sự, 2017). Dân số mục tiêu là giảng viên cơ hữu tại 12 trường đại học tư thục ở Thành phố Hồ Chí Minh (khoảng 7.800 người). Theo Krejcie và Morgan (1970) ở mức tin cậy 95% và sai số 5%, cỡ mẫu tối thiểu là 367. Dùng chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo quy mô trường, 500 phiếu được phát ra, thu về 397 phản hồi (79,4%), trong đó 374 phiếu hợp lệ (74,8%) được phân tích. Mẫu gồm 55,3% nam và 44,7% nữ; nhóm 31-40 tuổi chiếm 46,5%; 60,9% có bằng thạc sĩ và 29,9% có bằng tiến sĩ.

Bảng hỏi gồm 67 biến quan sát đo bằng thang Likert 5 mức (vốn xã hội dùng thang 6 mức). PsyCap đo bằng 21 mục thích nghi từ PCQ (Luthans và cộng sự, 2007); vốn xã hội bằng Thang đo Vốn xã hội cá nhân 16 mục (PSCS-16) của Chen và cộng sự (2009); sự hài lòng bằng 12 mục thích nghi từ Bảng câu hỏi Sự hài lòng Minnesota rút gọn (Weiss và cộng sự, 1967); và hiệu suất bằng Bảng câu hỏi Hiệu suất công việc cá nhân 18 mục (IWPQ) của Koopmans và cộng sự (2016). Các thang đo được điều chỉnh theo quy trình dịch ngược (Brislin, 1980); khảo sát thử với 50 người xác nhận độ tin cậy đạt yêu cầu (Cronbach's α > 0,70).

Để giảm sai lệch phương pháp chung, các mục được sắp xếp ngẫu nhiên, bảo đảm ẩn danh và thay đổi thang neo giữa các khái niệm (Podsakoff và cộng sự, 2003); kiểm định Harman cho phương sai nhân tố thứ nhất 32,8%, dưới ngưỡng 50%. Mô hình đo lường được đánh giá qua độ tin cậy, giá trị hội tụ và phân biệt; mô hình cấu trúc qua hệ số đường dẫn, giá trị t (bootstrap 5.000 mẫu), R² và Q². Tác động trung gian được kiểm định bằng bootstrap tác động gián tiếp với khoảng tin cậy hiệu chỉnh độ chệch (Zhao, Lynch & Chen, 2010).

4. Kết quả nghiên cứu

Cả 4 khái niệm đều được đánh giá trên mức trung bình (3,72-3,99). Độ tin cậy tổng hợp (CR) dao động 0,873-0,943 và phương sai trích trung bình (AVE) 0,624-0,784, đều vượt ngưỡng (Bảng 1). Giá trị phân biệt được xác nhận qua tiêu chí Fornell-Larcker (Fornell & Larcker, 1981) và tỷ số HTMT dưới 0,90 (Henseler và cộng sự, 2015); hệ số VIF dưới 5,0 cho thấy không có đa cộng tuyến.

Bảng 1. Độ tin cậy và giá trị hội tụ của các khái niệm

Ghi chú: CR = độ tin cậy tổng hợp; AVE = phương sai trích trung bình. Tất cả đều vượt ngưỡng khuyến nghị (CR > 0,70; AVE > 0,50).

Mô hình cấu trúc (bootstrap 5.000 mẫu) ủng hộ cả 4 giả thuyết trực tiếp (Bảng 2): PsyCap tác động tích cực đến hiệu suất (β = 0,228), vốn xã hội có tác động mạnh nhất (β = 0,483), sự hài lòng công việc cũng dự báo hiệu suất (β = 0,256), và PsyCap dự báo mạnh vốn xã hội (β = 0,613).

Bảng 2. Kết quả kiểm định các giả thuyết trực tiếp (bootstrap 5.000 mẫu)

Ghi chú: *** p < 0,001 (kiểm định hai phía).

Về trung gian (Bảng 3), tác động gián tiếp của PsyCap đến hiệu suất qua sự hài lòng không có ý nghĩa (β = 0,011; CI 95% [-0,007; 0,033]), nên H5 không được ủng hộ. Ngược lại, sự hài lòng trung gian có ý nghĩa quan hệ vốn xã hội - hiệu suất (β = 0,187; [0,141; 0,235]), ủng hộ H6; do tác động trực tiếp của vốn xã hội vẫn có ý nghĩa (β = 0,482), đây là trung gian một phần. Mô hình giải thích 57,6% phương sai sự hài lòng và 73,1% phương sai hiệu suất (R² = 0,731), với các giá trị Q² dương xác nhận năng lực dự báo. Tóm lại, năm trong 6 giả thuyết được ủng hộ.

Bảng 3. Kết quả phân tích trung gian (bootstrap 5.000 mẫu, CI 95% hiệu chỉnh độ chệch)

Ghi chú: *** p < 0,001; ns = không có ý nghĩa thống kê; JS = sự hài lòng công việc; JP = hiệu suất công việc.

5. Thảo luận

Kết quả củng cố quan điểm POB rằng PsyCap và vốn xã hội là những nguồn lực chiến lược có thể phát triển (Luthans, 2002). Đáng chú ý, tác động của vốn xã hội (β = 0,483) lớn gần gấp 2 lần PsyCap (β = 0,228), phản ánh định hướng văn hóa tập thể của Việt Nam (Hofstede, 1984), nơi mạng lưới cá nhân và quan hệ đóng vai trò trung tâm; kết quả nhất quán với bằng chứng gần đây từ giảng viên STEM Trung Quốc (Su và cộng sự, 2025), đại học công lập Uganda (Sifuna Mayende và cộng sự, 2025) và giảng viên quốc tế tại UAE (Faijal & Karoui, 2025). Đường dẫn PsyCap → vốn xã hội mạnh (β = 0,613) cho thấy, nguồn lực tâm lý tích cực giúp cá nhân xây dựng nguồn lực quan hệ (Jeong, 2025), hàm ý các chương trình phát triển PsyCap có thể mang lại hiệu quả kép: trực tiếp lên hiệu suất và gián tiếp qua tích lũy vốn xã hội.

Phát hiện cốt lõi là sự bất cân xứng trong cơ chế trung gian. Sự hài lòng công việc trung gian quan hệ vốn xã hội - hiệu suất (H6) nhưng không trung gian quan hệ PsyCap - hiệu suất (H5), cho thấy 2 loại vốn vận hành theo cơ chế cấu trúc khác biệt. Vốn xã hội, do bản chất dựa trên quan hệ, tạo ra hỗ trợ đồng nghiệp và sự công nhận dễ được chuyển hóa qua đánh giá cảm xúc về công việc; trong khi PsyCap tác động chủ yếu qua kênh nhận thức trực tiếp đến hành vi. Kết quả này khác với Abbas và cộng sự (2014) và có thể do giảng viên có PsyCap cao vẫn duy trì hiệu suất ngay cả khi sự hài lòng thấp nhờ cam kết nghề nghiệp và động lực nội tại. Trong bối cảnh đại học tư thục Việt Nam, sự hài lòng công việc trở thành kênh cảm xúc then chốt để chuyển hóa các quan hệ đồng nghiệp mạnh thành hành vi hiệu suất cao mang tính tự nguyện (VietnamNet, 2025).

6. Kết luận, hàm ý và hạn chế

Nghiên cứu khảo sát cách vốn tâm lý, vốn xã hội cá nhân và sự hài lòng công việc định hình hiệu suất công việc của giảng viên tại 12 trường đại học tư thục ở Thành phố Hồ Chí Minh. 5 trong 6 giả thuyết được ủng hộ; mô hình giải thích 73,1% phương sai hiệu suất. Về lý thuyết, nghiên cứu mở rộng POB và JCT sang một bối cảnh văn hóa tập thể, thị trường mới nổi chưa được khảo sát, và cho thấy 2 loại vốn vận hành theo các cơ chế khác biệt về cấu trúc.

Về thực tiễn, đòn bẩy lớn nhất để nâng cao hiệu suất giảng viên là phát triển vốn xã hội một cách có chủ đích: hội thảo nghiên cứu liên khoa, chương trình trao đổi giảng dạy, kèm cặp có cấu trúc và nền tảng cộng tác kỹ thuật số; đồng thời triển khai các can thiệp phát triển PsyCap (huấn luyện kiên cường, thiết lập mục tiêu) vì đường dẫn PsyCap → vốn xã hội rất mạnh. Nghiên cứu có một số hạn chế: thiết kế cắt ngang hạn chế suy luận nhân quả; dữ liệu tự đánh giá từ một nguồn dù đã được kiểm soát; và mẫu giới hạn ở Thành phố Hồ Chí Minh. Các nghiên cứu tương lai nên dùng thiết kế dọc, thu thập đánh giá hiệu suất từ cấp trên hoặc đồng nghiệp, và mở rộng sang trường công lập cùng các tỉnh thành khác.

Tài liệu tham khảo:

Abbas, M., Raja, U., Darr, W., & Bouckenooghe, D. (2014). Combined effects of perceived politics and psychological capital on job satisfaction, turnover intentions, and performance. Journal of Management, 40(7), 1813-1830. https://doi.org/10.1177/0149206312455243

Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta-analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human Resource Development Quarterly, 22(2), 127-152. https://doi.org/10.1002/hrdq.20070

Brislin, R. W. (1980). Translation and content analysis of oral and written materials. In H. C. Triandis & J. W. Berry (Eds.), Handbook of cross-cultural psychology (Vol. 2, pp. 389-444). Allyn & Bacon.

Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 35-70). Jossey-Bass.

Chen, X., Stanton, B., Gong, J., Fang, X., & Li, X. (2009). Personal Social Capital Scale: An instrument for health and behavioral research. Health Education Research, 24(2), 306-317. https://doi.org/10.1093/her/cyn020

Cổng Thông tin Chính phủ Việt Nam. (2024, 7 tháng 11). Bốn trường đại học Việt Nam vào Top 200 QS Asia University Rankings 2025. https://en.baochinhphu.vn

Faijal, F., & Karoui, M. (2025). Psychological capital as a catalyst: Unlocking job satisfaction, embeddedness, and performance among international faculty. Cogent Education, 12(1), 2555739. https://doi.org/10.1080/2331186X.2025.2555739

Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50. https://doi.org/10.1177/002224378101800104

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7

Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). Sage.

Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115-135. https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8

Hofstede, G. (1984). Culture's consequences: International differences in work-related values. Sage.

Jeong, J. (2025). Psychological capital and individual performance via social capital. Canadian Journal of Administrative Sciences, 42(1), 145-162. https://doi.org/10.1002/cjas.1777

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407. https://doi.org/10.1037/0033-2909.127.3.376

Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., Lerner, D., de Vet, H. C. W., & van der Beek, A. J. (2016). Cross-cultural adaptation of the Individual Work Performance Questionnaire. Work, 53(3), 609-619. https://doi.org/10.3233/WOR-152237

Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3), 607-610. https://doi.org/10.1177/001316447003000308

Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Rand McNally.

Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23(6), 695-706. https://doi.org/10.1002/job.165

Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60(3), 541-572. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00083.x

Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage. Academy of Management Review, 23(2), 242-266. https://doi.org/10.5465/amr.1998.533225

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879-903. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.5.879

Ringle, C. M., Wende, S., & Becker, J.-M. (2022). SmartPLS 4 [Phần mềm máy tính]. SmartPLS GmbH. https://www.smartpls.com

Riyanto, S., Endri, E., & Herlisha, N. (2021). Effect of work motivation and job satisfaction on employee performance: Mediating role of employee engagement. Problems and Perspectives in Management, 19(3), 162-174. https://doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.14

Sifuna Mayende, T., Musenze, A. I., Mpaata, K. A., & Nkurunziza, G. (2025). Unpacking the role of job satisfaction in the psychological capital-work engagement link: Evidence from Ugandan public universities. SN Business & Economics, 6(1), 23. https://doi.org/10.1007/s43546-025-00999-1

Su, W., Mohd Fadzil, H., & Abd Rauf, R. A. (2025). Bridging self-directed learning and competency in interdisciplinary teaching among STEM lecturers: How psychological capital connects. PLOS ONE, 20(6), e0319305. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0319305

Tổng cục Thống kê Việt Nam. (2025). Niên giám thống kê Việt Nam 2024. Nhà xuất bản Thống kê.

VietnamNet. (2025). Chất lượng đào tạo và tình trạng thiếu giảng viên có học vị tiến sĩ tại một số trường đại học tư thục [Bài báo trực tuyến]. VietnamNet. https://vietnamnet.vn

Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. University of Minnesota.

Zhao, X., Lynch, J. G., Jr., & Chen, Q. (2010). Reconsidering Baron and Kenny: Myths and truths about mediation analysis. Journal of Consumer Research, 37(2), 197-206. https://doi.org/10.1086/651257

Psychological capital, social capital, and lecturers’ job performance: The mediating role of job satisfaction at private universities in Ho Chi Minh City

Le Van

Faculty of Business Administration, Van Lang University

Abstract:

This study tests a dual-mediation model linking psychological capital, personal social capital, job satisfaction, and job performance among lecturers at private universities in Ho Chi Minh City. Based on Positive Organizational Behavior and Job Characteristics Theory, data from 374 full-time lecturers at 12 universities were analyzed using PLS-SEM. Psychological capital and social capital both positively affect job performance, while job satisfaction also improves performance. Psychological capital strongly predicts social capital. Job satisfaction partially mediates the relationship between social capital and performance but does not mediate the relationship between psychological capital and performance, indicating that the two forms of capital operate through different mechanisms. The model explains 73.1% of the variance in job performance and provides implications for developing lecturers’ psychological resources, professional networks, and workplace satisfaction.

Keywords: psychological capital, social capital, job satisfaction, job performance, private university lecturers, PLS-SEM.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 21 năm 2026]