Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số

1. Đặt vấn đề

Chuyển đổi số đang làm thay đổi sâu sắc phương thức tổ chức và quản trị doanh nghiệp, trong đó quản trị nguồn nhân lực là chức năng chịu tác động trực tiếp. Trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn, điện toán đám mây, tự động hóa và các nền tảng số cho phép doanh nghiệp chuyển từ quản trị nhân sự dựa trên thủ tục hành chính sang quản trị nguồn nhân lực dựa trên dữ liệu, tự động hóa quy trình và kết nối theo thời gian thực.[1]

Đối với doanh nghiệp Việt Nam, giá trị của chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực thể hiện việc số hóa hồ sơ, chấm công, tiền lương hay tuyển dụng, mà chủ yếu ở khả năng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực. Công nghệ số giúp giảm nghiệp vụ thủ công, tiết kiệm thời gian và chi phí, cải thiện chất lượng tuyển dụng và đào tạo, hỗ trợ đánh giá kết quả công việc và cung cấp dữ liệu cho quyết định quản trị. Thông qua đó, quản trị nguồn nhân lực số tác động đến năng suất lao động, chi phí hoạt động, khả năng đổi mới, chất lượng nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh[2].

Tuy nhiên, quá trình này còn nhiều hạn chế: nhân lực có kỹ năng số chưa đáp ứng nhu cầu; khoảng cách giữa đào tạo và thực tiễn còn lớn; năng lực quản trị dựa trên dữ liệu chưa đồng đều; một bộ phận người lao động và nhà quản lý vẫn duy trì cách làm việc truyền thống. Việc khai thác dữ liệu nhân sự trên môi trường số cũng đặt ra yêu cầu cao hơn về an toàn thông tin và bảo vệ dữ liệu cá nhân.

2. Cơ sở lý luận 

Bondar và cộng sự (2017) tiếp cận chuyển đổi số như một mạng lưới nhất quán giữa các thành phần kinh tế và sự thích ứng của các chủ thể với nền kinh tế số[3]. Parviainen và cộng sự (2017) nhấn mạnh sự thay đổi phương thức lao động, vai trò và hoạt động sản xuất, kinh doanh trên cơ sở công nghệ số[4]. Vial (2019) mở rộng chuyển đổi số có thể làm thay đổi hoạt động, quy trình, sản phẩm và mô hình kinh doanh của doanh nghiệp.[5]

Trong quản trị nguồn nhân lực, chuyển đổi số thể hiện qua số hóa dữ liệu, tự động hóa quy trình và ứng dụng công nghệ vào tuyển dụng, bố trí lao động, đào tạo, đánh giá hiệu suất, tiền lương, phúc lợi, giao tiếp nội bộ và phân tích nguồn nhân lực. Mục tiêu  là giảm chi phí hành chính và nâng cao chất lượng dịch vụ nhân sự và vai trò chiến lược của quản trị nguồn nhân lực. Theo Claus (2019), tự động hóa có thể thay thế nhiều giao dịch nhân sự lặp lại nhờ ưu thế về chi phí, tính ổn định, khả năng dự báo và vận hành liên tục[6].

3. Kết quả nghiên cứu về thực trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số

3.1. Thực trạng chuyển đổi số tại Việt Nam trong thời gian qua

Chuyển đổi số tại doanh nghiệp Việt Nam đã chuyển từ giai đoạn nâng cao nhận thức sang giai đoạn ứng dụng rộng rãi trong quản lý nội bộ. Các công cụ quản lý nhân sự từ xa, phê duyệt nội bộ và họp trực tuyến được triển khai với tốc độ nhanh, qua đó tạo cơ sở cho việc thay đổi phương thức tổ chức lao động và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mức độ ứng dụng chủ yếu vẫn thể hiện tầng cơ bản. Khảo sát toàn quốc do Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam phối hợp với Vụ Kinh tế và Xã hội số, Bộ Khoa học và Công nghệ thực hiện từ ngày 15/5/2025 đến ngày 09/6/2025 cho thấy, 69% doanh nghiệp mới ứng dụng ở mức cơ bản (thư điện tử, phần mềm kế toán); 16% triển khai hệ thống hoạch định nguồn lực doanh nghiệp, quản trị quan hệ khách hàng và Internet vạn vật ở mức trung bình; chỉ 10% đã số hóa toàn diện và tích hợp trí tuệ nhân tạo; 5% chưa bắt đầu chuyển đổi số [7].

Biểu đồ 1. Cơ cấu doanh nghiệp theo mức độ chuyển đổi số năm 2025 (đơn vị: %)

Nguồn: Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam và Vụ Kinh tế và Xã hội số, Bộ Khoa học và Công nghệ (2025[8]).

Mặc dù vậy, quá trình chuyển đổi số diễn ra không đồng đều, đặc biệt ở doanh nghiệp nhỏ và vừa. Theo khảo sát của Cục Phát triển doanh nghiệp tư nhân và kinh tế tập thể, Bộ Tài chính, hơn 43,8% doanh nghiệp có dự toán ngân sách cho chuyển đổi số nhưng không đủ đáp ứng nhu cầu thực tế[9]. Báo cáo Kinh tế tư nhân Việt Nam và Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh năm 2025 của Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, dựa trên khảo sát 5.128 doanh nghiệp và hộ kinh doanh tại 34 tỉnh, thành phố, cũng ghi nhận chỉ 8,8% doanh nghiệp có hoạt động đổi mới sản phẩm hoặc dịch vụ [10]. Các số liệu này cho thấy hạn chế về tài chính, hạ tầng, kỹ năng số và năng lực quản trị đang làm suy giảm khả năng chuyển hóa đầu tư công nghệ thành năng suất và hiệu quả. Do đó, hiệu quả chuyển đổi số phụ thuộc vào mức độ trang bị công nghệ, và phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực và khả năng tích hợp công nghệ với quy trình quản trị.

3.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số

Thứ nhất, thiếu hụt nhân lực có năng lực số. Đây vẫn là rào cản lớn nhất đối với quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số. Theo Báo cáo thị trường công nghệ thông tin Việt Nam giai đoạn 2024-2025 của TopDev, Việt Nam hiện có khoảng 560.000 nhân sự công nghệ thông tin, trong khi nhu cầu có thể lên tới khoảng 750.000 người vào năm 2026, tương ứng mức thiếu hụt khoảng 190.000 người (Biểu đồ 2)[11]. Báo cáo thị trường tuyển dụng giai đoạn 2025-2026 của TopCV, dựa trên khảo sát hơn 3.000 đại diện tuyển dụng và người lao động trong quý III năm 2025, xếp nhóm ngành công nghệ thông tin - phần mềm ở vị trí thứ hai về nhu cầu tuyển dụng (8,64%), đồng thời xác định kỹ sư trí tuệ nhân tạo là vị trí khó tuyển nhất[12]. Điều đó cho thấy thiếu hụt về số lượng mà tập trung ở các vị trí có hàm lượng công nghệ cao, gắn trực tiếp với năng lực chuyển đổi số của doanh nghiệp.

Biểu đồ 2. Cung và cầu nhân lực công nghệ thông tin tại Việt Nam (đơn vị: nghìn người)

Nguồn: Báo cáo thị trường công nghệ thông tin Việt Nam giai đoạn 2024-2025 của TopDev[13]

Thứ hai, trình độ đào tạo và nghịch lý của thị trường lao động. Năm 2025, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt 53,5 triệu người, tăng 589,5 nghìn người so với năm trước; tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ đạt 29,2%. Số liệu mới nhất của Cục Thống kê, Bộ Tài chính cho thấy lực lượng lao động quý II/2026 ước đạt 53,8 triệu người; tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ đạt 29,8%, tăng 0,7 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước. Tính từ quý I năm 2021 (26,0%) đến quý II năm 2026, tỷ lệ này tăng 3,8 điểm phần trăm (Biểu đồ 3), song hơn 70% lực lượng lao động vẫn chưa có bằng hoặc chứng chỉ chính quy[14].

Biểu đồ 3. Tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ giai đoạn 2021-2026 (đơn vị: %)

Nguồn: Cục Thống kê, Bộ Tài chính[15]

Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động giảm từ 3,20% năm 2021 xuống 2,34% năm 2022, 2,28% năm 2023, 2,24% năm 2024 và 2,22% năm 2025 (khoảng 1,06 triệu người), đồng thời duy trì ở mức 2,22% trong quý II/2026 (Biểu đồ 4). Tuy nhiên, tỷ lệ lao động không sử dụng hết tiềm năng trong quý II năm 2026 là 3,96%, tương ứng khoảng 2,13 triệu người; tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên từ 15 đến 24 tuổi ở mức 8,67%.[16] Các số liệu này phản ánh một nghịch lý: một bộ phận đáng kể lao động chưa được khai thác đầy đủ, trong khi doanh nghiệp vẫn thiếu nhân sự có kỹ năng phù hợp với yêu cầu chuyển đổi số. 

Biểu đồ 4. Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động giai đoạn 2021-2026 (đơn vị: %)

Nguồn:   Cục Thống kê, Bộ Tài chính[17]

Thứ ba, hạn chế về kỹ năng bổ trợ. Ngoại ngữ, khả năng tự học, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm và thích ứng công nghệ của người lao động còn yếu. Theo Chỉ số thông thạo tiếng Anh năm 2025 của tổ chức EF Education First, Việt Nam đạt 500/800 điểm, xếp thứ 64/123 quốc gia và vùng lãnh thổ, vừa chạm ngưỡng nhóm thông thạo trung bình, trong khi Malaysia đạt 581 điểm và Philippines đạt 569 điểm (Biểu đồ 5).[18] Báo cáo của TopCV cũng cho thấy 33,6% ứng viên ngành công nghệ thông tin còn thiếu các kỹ năng mềm như giao tiếp, tư duy phản biện và tư duy sản phẩm. Sự phát triển nhanh của trí tuệ nhân tạo, khoa học dữ liệu, tự động hóa, chuỗi khối, điện toán đám mây và an ninh mạng tiếp tục làm gia tăng nhu cầu đào tạo lại và cập nhật kỹ năng.

Biểu đồ 5. Chỉ số thông thạo tiếng Anh năm 2025 của Việt Nam và một số quốc gia châu Á (đơn vị: điểm)

Nguồn: Chỉ số thông thạo tiếng Anh năm 2025 của EF Education First[19]

Từ các kết quả trên, có thể đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số và tác động đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam trên các khía cạnh sau.

(i) Những kết quả đạt được:

Chuyển đổi số đã tạo ra thay đổi thực chất ở tầng nghiệp vụ của quản trị nguồn nhân lực: quy trình hành chính nhân sự được tự động hóa, dữ liệu nhân sự được tập trung, phạm vi tiếp cận ứng viên được mở rộng và việc đánh giá hiệu suất dựa nhiều hơn vào dữ liệu. Những thay đổi này trực tiếp làm giảm chi phí quản lý, rút ngắn thời gian xử lý nghiệp vụ và tăng tính minh bạch trong đánh giá, khen thưởng. Ở tầm vĩ mô, chất lượng lực lượng lao động được cải thiện liên tục, thể hiện qua tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng đều qua các quý và tỷ lệ thất nghiệp duy trì ở mức thấp. 

(ii) Những hạn chế:

Thứ nhất, chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực chủ yếu thể hiện mức số hóa tác vụ, chưa đạt đến tái cấu trúc quy trình và quản trị dựa trên dữ liệu; chỉ khoảng một phần mười doanh nghiệp đã số hóa toàn diện.

Thứ hai, doanh nghiệp thiếu hụt nhân lực có năng lực số cả về số lượng, kinh nghiệm và kỹ năng bổ trợ, đặc biệt ở các vị trí công nghệ cao.

Thứ ba, tồn tại độ lệch cung - cầu kỹ năng: lao động chưa được sử dụng hết tiềm năng song song với tình trạng doanh nghiệp khó tuyển dụng.

 Thứ tư, phần lớn doanh nghiệp chưa thiết lập được mối liên hệ đo lường giữa chỉ tiêu nguồn nhân lực và chỉ tiêu hiệu quả kinh doanh, nên tác động của đầu tư công nghệ đến hiệu quả hoạt động còn thiếu ổn định và khó kiểm chứng.

(iii) Nguyên nhân của hạn chế:

Về phía doanh nghiệp, nguyên nhân chủ yếu gồm: (1) chuyển đổi số chưa được đặt trong chiến lược kinh doanh, thiếu hệ thống chỉ tiêu gắn nguồn nhân lực với kết quả hoạt động; (2) năng lực số của đội ngũ quản lý còn hạn chế, dẫn đến tiếp cận chuyển đổi số như một dự án công nghệ thay vì một quá trình thay đổi quản trị; (3) nguồn lực tài chính hạn hẹp, nhất là ở doanh nghiệp nhỏ và vừa, khiến đầu tư manh mún, thiếu tích hợp; (4) văn hóa tổ chức và cơ chế quản trị thay đổi chưa phù hợp, người lao động còn e ngại công nghệ thay thế việc làm; (5) chính sách tuyển dụng và đào tạo chưa chuyển sang định hướng năng lực số. 

4. Kết luận và kiến nghị

Chuyển đổi số đang thay đổi bản chất và phương thức thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Việt Nam. Tác động của quá trình này thể hiện ở việc thay thế hồ sơ giấy bằng dữ liệu điện tử, mà chủ yếu ở việc sử dụng công nghệ và dữ liệu để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đào tạo, bố trí lao động, đánh giá hiệu suất, quản trị tiền lương và tổ chức công việc[20].

Thứ nhất, gắn chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh và hệ thống chỉ tiêu hiệu quả. Giải pháp này khắc phục tình trạng số hóa nghiệp vụ nhưng chưa gắn với kết quả kinh doanh. Ứng dụng công nghệ cần hướng đến các kết quả đo lường được như giảm chi phí nhân sự, rút ngắn thời gian tuyển dụng, tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng, hiệu quả sử dụng lao động[21].

Thứ hai, nâng cao năng lực số của đội ngũ quản lý và người lao động. Nhà quản trị cần có khả năng khai thác dữ liệu, hiểu biết công nghệ và năng lực quản trị thay đổi; người lao động cần được đào tạo và đào tạo lại  dài hạn về kỹ năng số, phân tích dữ liệu, an toàn thông tin, công nghệ chuyên môn, ngoại ngữ và khả năng thích ứng.

Thứ ba, đổi mới tuyển dụng theo định hướng năng lực số. Doanh nghiệp cần bổ sung các tiêu chí về khả năng sử dụng công nghệ, tư duy dữ liệu, học tập liên tục và thích ứng; đồng thời kết hợp tuyển dụng mới với đào tạo lại lao động hiện có nhằm giảm chi phí thay thế, duy trì tri thức tổ chức và thu hẹp khoảng cách về kinh nghiệm.

Thứ tư, xây dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực dựa trên dữ liệu. Dữ liệu tuyển dụng, đào tạo, hiệu suất, tiền lương, phúc lợi và biến động nhân sự cần được tích hợp để xác định nhu cầu tuyển dụng, dự báo thiếu hụt kỹ năng, nhận diện nhân sự tiềm năng và đánh giá hiệu quả đào tạo[22].

Thứ năm,  xây dựng văn hóa đổi mới và cơ chế quản trị thay đổi. Lãnh đạo doanh nghiệp cần truyền đạt rõ mục tiêu, lợi ích và tác động của chuyển đổi số, tạo điều kiện để người lao động tham gia vào quá trình thay đổi, qua đó giảm lo ngại công nghệ thay thế việc làm và tăng mức độ chấp nhận hệ thống mới^[23].

Chú thích: