Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khu công nghiệp Suối Dầu, tỉnh Khánh Hòa

TS. PHẠM HỒNG MẠNH (Trường Đại học Nha Trang), TRẦN THU HƯƠNG (Liên đoàn Lao động tỉnh Khánh Hòa)

TÓM TẮT:

Nghiên cứu này nhằm tìm ra sự ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động (NLĐ) tại các doanh nghiệp khu công nghiệp (KCN) Suối Dầu, tỉnh Khánh Hòa. Bằng việc sử dụng lý thuyết về công việc và thỏa mãn công việc và điều tra thực địa để xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu cho thấy, có 4 yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại các doanh nghiệp thuộc KCN Suối Dầu. Trong đó, tiền lương, tiền thưởng và yếu tố bảo vệ quyền lợi và đánh giá công việc là những yếu tố có tác động lớn nhất. Môi trường làm việc có tác động nhỏ nhất và tác động âm đến sự hài lòng của NLĐ tại KCN Suối Dầu. Mức độ giải thích của mô hình là 71,0%. 

Từ khóa: Hài lòng, công việc, người lao động, khu công nghiệp, Suối Dầu, tỉnh Khánh Hòa.

  1. Đặt vấn đề

Các Khu công nghiệp là mô hình kinh tế tổng hợp, năng động, có vai trò hết sức quan trọng trong sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Việc xây dựng và phát triển các KCN gắn với hình thành và phát triển các khu đô thị - dịch vụ đã tác động tích cực trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đẩy nhanh tốc độ đô thị hóa, thúc đẩy quá trình tiếp cận kỹ thuật công nghệ và quản lý tiên tiến, bảo vệ môi trường, phát triển nguồn nhân lực, đồng thời góp phần hỗ trợ tích cực trong việc xóa đói, giảm nghèo và an sinh xã hội. Tuy nhiên, vấn đề điều kiện lao động, nâng cao thu nhập và đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ để đảm bảo duy trì sản xuất ổn định, hiệu quả, phát triển bền vững vẫn luôn là thách thức rất lớn với nhiều nước trên thế giới, nhất là những nước đang phát triển như Việt Nam

KCN Suối Dầu là một trong những khu công nghiệp đầu tiên tại tỉnh Khánh Hòa. Trải qua quá trình phát triển, khu công nghiệp này đã đóng góp lớn cho sự phát triển của địa phương, như: nộp ngân sách nhà nước, giải quyết việc làm... Tuy nhiên, trong quá trình sử dụng lao động tại KCN Suối Dầu đã bộc lộ một số hạn chế, bất cập, chủ yếu tập trung vào các vấn đề: Chế độ tiền lương, thu nhập; nhiều doanh nghiệp không thực hiện đúng, đủ, kịp thời các chế độ, chính sách đối với NLĐ, trong khi việc giải quyết các kiến nghị, tranh chấp trong quan hệ lao động còn hạn chế, bất cập, dẫn đến các cuộc đình công, ngừng việc tập thể còn diễn ra. Vì vậy, việc đảm bảo số lượng, chất lượng lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của các KCN cũng như chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ, giúp NLĐ có đủ điều kiện cần thiết để làm việc đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả, góp phần đảm bảo an ninh trật tự, an toàn xã hội là nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu dài của các cấp, các ngành, các địa phương.

Xuất phát từ những vấn đề bức thiết đó mà nghiên cứu này được thực hiện để phân tích và nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại KCN Suối Dầu, tỉnh Khánh Hòa. Thông qua nghiên cứu sẽ giúp cho các doanh nghiệp, các tổ chức công đoàn và nhà lãnh đạo địa phương có cái nhìn đúng đắn hơn về sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu hiện nay như thế nào. Từ đó, cần cải thiện chính sách nào cho phù hợp nhằm phát huy được tinh thần trách nhiệm của NLĐ, tăng năng suất lao động và đạt hiệu quả cao trong thời gian tới.

  1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý thuyết

Một số nhà nghiên cứu cho rằng hài lòng đối với công việc là cảm nhận của NLĐ về công việc của họ (Russell và cộng sự, 2004) hay cảm giác của một cá nhân về công việc của mình.

Theo Schultz (1982), hài lòng với công việc cơ bản là quyết định tâm lý của người dân đối với công việc của họ. Siegal và Lance (1987) cho rằng hài lòng đối với công việc là biểu hiện cảm xúc xác định mức độ mà mỗi người thích công việc của họ.

Karatepe and Kilic (2007) và Nguyễn Tiến Thức (2018) cho rằng, sự hài lòng hoặc không hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ tích cực hoặc tiêu cực của một người về việc đánh giá công việc của họ, không có ý định hoặc có ý định rời bỏ tổ chức và giới thiệu tốt / không tốt về tổ chức với bên ngoài.

Các nghiên cứu khác về sự thỏa mãn hay hài lòng đối với công việc dựa theo các lý thuyết về động viên như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết công bằng của Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974), thuyết thành tựu của McClelland (1988) cho thấy Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al. (1975) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) bao gồm 5 nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc.

Bên cạnh đó, các nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng/ thỏa mãn công việc cả trong nước và nước ngoài. Nhìn chung, các kết quả nghiên cứu thực nghiệm của các nhà nghiên cứu trước đây (Adomatiene & Slatkevièien#, 2008; Afzal et al, 2010; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Cao Anh, 2011; Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương, 2013; Huỳnh Ngọc Dung và Lưu Trường Văn, 2015) đã đưa ra những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, đó là: (1) môi trường làm việc; (2) chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi; (3) sự hứng thú trong công việc; (4) chính sách đào tạo và bồi dưỡng; (5) cơ hội thăng tiến; (6) phong cách lãnh đạo; (7) đánh giá công việc.

Trong bối cảnh tại địa bàn nghiên cứu, để phù hợp với đặc điểm của người lao động trong KCN, nghiên cứu đưa thêm yếu tố về bảo vệ quyền lợi cho người lao động

2.2. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Qua nghiên cứu các học thuyết liên quan, cho thấy mỗi một học thuyết có những đặc điểm khác nhau, đồng thời đưa ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của NLĐ. Xuất phát từ cơ sở lý thuyết và cùng với các nghiên cứu thực nghiệm nêu trên. Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu, tỉnh Khánh Hòa. (Hình 1).

2.3. Các giả thuyết nghiên cứu

H1: Môi trường làm việc có tác động dương (+) đến sự hài lòng đối với công việc của lao động tại các doanh nghiệp thuộc KCN Suối Dầu.

H2: Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi có tác động dương (+) đến sự hài lòng đối với công việc của lao động tại các doanh nghiệp thuộc KCN Suối Dầu.

H3: Sự hứng thú trong công việc có tác động dương (+) đến sự hài lòng của lao động tại các doanh nghiệp thuộc KCN Suối Dầu.

H4: Chính sách đào tạo và bồi dưỡng có tác động dương (+) đến sự hài lòng đối với công việc của lao động tại các doanh nghiệp thuộc KCN Suối Dầu.

H5: Cơ hội thăng tiến có tác động dương (+) đến sự hài lòng đối với công việc của lao động tại các doanh nghiệp thuộc KCN Suối Dầu.

H6: Phong cách lãnh đạo có tác động dương (+) đến sự hài lòng đối với công việc của lao động tại các doanh nghiệp thuộc KCN Suối Dầu.

H7: Đánh giá công việc có tác động dương (+) đến sự hài lòng đối với công việc của lao động tại các doanh nghiệp thuộc KCN Suối Dầu.

H8: Bảo vệ quyền lợi cho người lao động có tác động dương (+) đến sự hài lòng đối với công việc của lao động tại các doanh nghiệp thuộc KCN Suối Dầu.

  1. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp trong nghiên cứu này thông qua nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính thông qua nghiên cứu lý thuyết và dùng kỹ năng thảo luận nhóm để hiệu chỉnh mô hình và thiết kế phiếu điều tra. Nghiên cứu định lượng sử dụng phiếu điều tra đã được xây dựng để thu thập và phân tích số liệu nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết.

3.1. Thang đo

Để đo lường các khái niệm nghiên cứu, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1: hoàn toàn không đồng ý cho đến 5 là hoàn toàn đồng ý cho 39 biến quan sát.

(H1) Môi trường làm việc được đo lường bằng 6 biến quan sát, bao gồm: tôi có đủ điều kiện vật chất để thực hiện công việc (phương tiện, máy móc..); tôi tin chủ doanh nghiệp luôn bảo vệ được quyền lợi cho mình; tôi mạnh dạn đấu tranh với giới chủ, để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng (mặc dù giới chủ là người trả lương cho tôi); tôi có đủ năng lực, quyền hạn để thực hiện nhiệm vụ của mình; thời gian dành cho tôi nghỉ ngơi của doanh nghiệp là hợp lý.

(H2) Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi được đo lường bằng 9 biến quan sát, bao gồm: Thu nhập tôi nhận được tương xứng với kết quả làm việc; doanh nghiệp phân phối thu nhập là công bằng; các khoản thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích tôi; ngoài tiền lương hàng tháng tôi còn nhận được tiền làm thêm giờ, các  khoản trợ cấp, phúc lợi hay hỗ trọ từ doanh nghiệp; tiền lương của tôi có được trả tương xứng với công việc của mình, tôi được đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định (BHXH, BHYT, BHTN, …); tôi được cung cấp đầy đủ thông tin về chế độ, chính sách; tôi được hưởng phúc lợi rất thiết thực của doanh nghiệp (khám sức khỏe định kỳ,tiền thưởng phúc lợi; doanh nghiệp tổ chức cho nhân viên đi thăm quan, du lịch hàng năm.

(H3) Sự hứng thú trong công việc được đo lường bằng 6 biến quan sát, bao gồm: Công việc tôi đang làm phù hợp với chuyên môn đào tạo của tôi; tôi được phân công công việc cụ thể và rõ ràng; tôi được thể hiện năng lực trong công việc; tôi được khích lệ để sáng tạo trong thực hiện công việc; tôi luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc; Tôi được ghi nhận thành tích kịp thời và đầy đủ.

(H4) Chính sách đào tạo và bồi dưỡng được đo lường bằng 6 biến quan sát: Doanh nghiệp rất quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ mọi mặt của tôi; Công tác đào tạo nghề cho người lao động luôn đảm bảo đúng người, đáp ứng tốt cho yêu cầu công việc; Sau khi được đào tạo, nhận thức và kỹ năng công việc của tôi được nâng lên rất nhiều; Sau khi được đào tạo, hiệu quả công việc của tôi tốt hơn trước, Trình độ, năng lực của tôi đáp ứng với công việc mà tôi đang đảm nhận.

 (H5) Cơ hội thăng tiến được đo lường bằng 5 biến quan sát: Doanh nghiệp rất quan tâm, tạo cơ hội cho tôi thăng tiến chức vụ; tôi có nhiều cơ hội, điều kiện để phấn đấu thăng tiến; tôi luôn nhận được sự tín nhiệm, ủng hộ của chủ doanh nghiệp; tôi luôn nhận được sự tín nhiệm, ủng hộ của đoàn viên và người lao động nơi làm việc; việc cân nhắc, đề bạt, thăng tiến cho tôi là công bằng, dân chủ, công khai.

(H6) Phong cách lãnh đạo được đo lường bằng 5 biến quan sát: Cấp trên của tôi luôn đối xử với anh/chị một cách tôn trọng và công bằng; chủ doanh nghiệp luôn lắng nghe, thấu hiểu những ý kiến phản ảnh của tôi, Doanh nghiệp luôn coi trọng sự đóng góp của tôi; tôi luôn tôn trọng chủ doanh nghiệp vì họ là những người có năng lực, uy tín, tạo công ăn việc làm tốt; chủ doanh nghiệp của tôi là những người có kinh nghiệm trong công tác.

(H7) Đánh giá công việc được đo lường bằng 5 biến quan sát: nếu anh/chị làm tốt công việc, anh/chị sẽ được tăng lương và phụ cấp; nếu anh/chị làm tốt công việc, anh/chị sẽ được khen thưởng xứng đáng; chất lượng, hiệu quả công việc của anh/chị đã được chủ doanh nghiệp đánh giá thỏa đáng; chính quyền, giới chủ, luôn ủng hộ, tạo điều kiện cho anh/chị làm tốt công việc của mình.

(H8) Bảo vệ quyền lợi người lao động đo lường bằng 5 biến quan sát, bao gồm: Doanh nghiệp ngày càng có hiệu quả hơn trong việc bảo vệ người lao động; công đoàn ngày càng thể hiện mạnh mẽ vai trò phản biện xã hội đối với Chính phủ; doanh nghiệp ngày càng có uy tín đoàn viên công đoàn và người lao động.

Hài lòng của người lao động được đo lường bằng 9 biến quan sát bao gồm: Tôi hài lòng khi nói với người khác về doanh nghiệp mình đang làm; tôi hài lòng khi nói với người khác về doanh nghiệp mình đang làm; tôi  thích công việc mình đang làm; tiền lương của tôi rất cạnh tranh so với mặt bằng chung trong tỉnh; tôi hài lòng cách đánh giá hiệu quả công việc của cấp trên đối với cấp dưới; tôi hài lòng với chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phát triển của doanh nghiệp; Tôi hài lòng với môi trường, điều kiện làm việc; tôi hài lòng về cơ hội thăng tiến và tôi hài lòng về triển vọng của doanh nghiệp.

3.2. Mẫu điều tra và địa điểm nghiên cứu

Thời gian nghiên cứu từ tháng 09/2018 đến tháng 12/2018 tại các doanh nghiệp thuộc KCN Suối Dầu, tỉnh Khánh Hòa.

Theo Nguyễn Đình Thọ (2007) số lượng mẫu tối thiểu cho một tham số ước lượng là 5 mẫu. Trong nghiên cứu này thu thập 300 mẫu và sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất. Các mẫu quan sát được điều tra trực tiếp người lao động tại các doanh nghiệp thuộc khu công nghiệp Suối Dầu, tỉnh Khánh Hòa.

  1. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

4.1. Khái quát về mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu đã điều tra 250 người lao động trong các doanh nghiệp thuộc KCN Suối Dầu, trong đó có 249 phiếu đều đạt yêu cầu và sử dụng cho phân tích. Kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy, trong 249 NLĐ được hỏi, có 67 NLĐ (26,9%) làm trong công ty cổ phần; 182 NLĐ (73,1%) làm trong công ty TNHH. Tỉ lệ NLĐ làm trong công ty có vốn đầu tư trong nước chiếm 59,8% và công ty nước ngoài là 40,2%. Tỉ lệ lao động nữ làm tại các doanh nghiệp tại KCN Suối Dầu chiếm 71,1%; nam chiếm 28,9%. Độ tuổi thấp của lao động là 19 tuổi; cao nhất là 58 tuổi. Tuổi trung bình của lao động tại KCN này là 31,89 tuổi.

Thời gian làm việc của lao động thấp nhất là 1 năm; cao nhất 35 năm. Thời gian làm việc của lao động trung bình 6,53 năm. Đa số NLĐ tại KCN Suối Dầu đều đã có gia đình. Tỉ lệ lao động chưa lấy chồng/vợ chiếm 31,3%; đang có vợ/chồng chiếm 66,3% và trường hợp khác chiếm 2,4%. Tỉ lệ lao động đã có từ 1 - 2 con chiếm đa số với 57%; trên 2 con chiếm 4,4% và tỉ lệ lao động chưa có con chiếm 38,6%.

Trình độ học vấn của NLĐ bậc trung học phổ thông chiếm đa số với 85,1%; bậc trung học cơ sở chiếm 14,9%. Trình độ nghề nghiệp của lao động chủ yếu được đào tạo tại doanh nghiệp, chiếm 42,6%; trung cấp chiếm 16,5%; cao đẳng chiếm 13,3%; đại học và trên đại học chiếm 25,7%. Có 2% tỉ lệ lao động chưa qua đào tạo.

Tỉ lệ lao động làm công tác quản lý chiếm 10,4%; nhân viên văn phòng chiếm 33,3% và lao động sản xuất trực tiếp chiếm 56,2%. Có tới 80,3% tỉ lệ lao động được điều tra làm việc theo chế độ hợp đồng không xác định thời hạn; 19,7% tỉ lệ lao động làm việc có hợp đồng thời hạn từ 1 đến 3 năm. Tỉ lệ lao động tham gia tổ chức đảng chiếm 1,2%; tham gia công đoàn chiếm 98% và tham gia đoàn thanh niên chiếm 14,5%.

Tỉ lệ lao động thuê nhà trọ để làm việc tại KCN chiếm 7,2%; ở riêng hoặc ở cùng bố mẹ chiếm 92,8%. Tiền lương của NLĐ thấp nhất là 3,1 triệu đồng/tháng; cao nhất là 12,360 triệu đồng/tháng. Thu nhập trung bình của NLĐ tại KCN Suối Dầu là 5,282 triệu đồng người/tháng.

Có 1,2% tỉ lệ lao động được điều tra cho rằng tiền lương hoàn toàn không tương xứng; 3,2% cho rằng không tương xứng; 88,4% tỉ lệ lao động cho rằng tiền lương ở mức độ bình thường và 7,2% cho rằng tiền lương là tương xứng. Với mức thu nhập như vậy, NLĐ chủ yếu đủ trang trải cho cuộc sống của họ. Có 79,5% tỉ lệ lao động cho rằng thu nhập chỉ vừa đủ trang trải cho cuộc sống; có 9,6% cho rằng họ phải chi tiêu tằn tiện, kham khổ; 5,6% cho rằng không đủ sống và chỉ có 5,2% cho rằng thu nhập có dư dật, tích lũy.

Các doanh nghiệp tại KCN Suối Dầu còn hỗ trợ cho người lao động. Tỉ lệ NLĐ được hỗ trợ là 93%; giá trị hỗ trợ từ 10 - 20 nghìn đồng/ngày làm việc, trung bình là 15 nghìn đồng. Hình thức doanh nghiệp hỗ trợ chủ yếu tổ chức bữa ăn ca tại doanh nghiệp.

Người lao động tại KCN Suối Dầu đều biết được các chính sách pháp luật của Nhà nước liên quan đến họ bằng nhiều hình thức khác nhau, như học tập ở nhà trường, được doanh nghiệp tập huấn bồi dưỡng hay tự tìm hiểu thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng…

Đã có 6,8% tỉ lệ điều tra đã xảy ra tranh chấp nhưng chưa đình công; 8% đã ra tranh chấp nhưng dẫn tới đình công và 85,1% chưa xảy ra tranh chấp và đình công. Các tranh chấp lao động chủ yếu do công đoàn cơ sở và chủ doanh nghiệp phối hợp giải quyết, chiếm 49,2%; do công đoàn, cơ quan nhà nước và chủ doanh nghiệp phối hợp giải quyết chiếm 30,8% và do NLĐ, chủ doanh nghiệp tự giải quyết chiếm 20%.

Những bức xúc trong lao động do người lao động kết hợp để đòi quyền lợi hoặc có thể đề đạt với công đoàn cơ sở giải quyết hay gặp trực tiếp giám đốc giải quyết. Ngoài ra, NLĐ còn tham gia đình công hay bỏ việc tìm việc làm mới. Tuy nhiên, tỉ lệ này chiếm khá nhỏ. Những đối tượng mà NLĐ thường nhờ giải quyết về tranh chấp lao động rất đa dạng, từ chủ nhà trọ; bạn bè cùng phòng trọ/đồng nghiệp; gia đình và người thân; cán bộ quản lý tại doanh nghiệp hay cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp mà họ công tác. Đánh giá của NLĐ về quan hệ lao động hiện nay cho thấy, có 40,2% tỉ lệ lao động điều tra cho rằng quan hệ lao động với doanh nghiệp là tốt; 36,5% cho rằng quan hệ ở mức khá và 23,3% cho rằng quan hệ ở mức trung bình.

Để có quan hệ lao động tốt giữa NLĐ và chủ doanh nghiệp thì cần có tổ chức công đoàn và hoạt động hiệu quả (chiếm 16,3% số lượt trả lời); NLĐ có việc làm và thu nhập ổn định (chiếm 21% số lượt trả lời); có điều kiện, môi trường làm việc tốt (chiếm 18,3% số lượt trả lời); bức xúc của NLĐ cần giải quyết kịp thời (chiếm 17,6% số lượt trả lời); NSDLĐ cần chấp hành tốt pháp luật lao động (chiếm 13,7% số lượt trả lời)…

4.2. Kết quả kiểm định thang đo

Thang đo được đánh giá thông qua các phương pháp: đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá. Việc kiểm định thang đo thông qua việc sử dụng hệ số tin cậy Cronbach Alpha để kiểm định mức tương quan giữa các mục hỏi (biến quan sát). Nếu biến quan sát nào có mức tương quan so với biển tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại, đồng thời đảm bảo hệ số tin cậy lớn hơn 0,6. Trong kết quả kiểm định độ tin cậy của biến quan sát cho thấy, đa số các thang đo đều được đánh giá tốt và khá tốt, các biến có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 đạt yêu cầu. (Bảng 1).

Như vậy, từ 39 mục hỏi ban đầu, sau khi loại bỏ các iterm không đạt yêu cầu từ kết quả phân tích độ tin cậy, còn lại 36 mục hỏi. Hệ số Conbach Alpha của biến môi trường làm việc là 0,667; của yếu tố tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi là 0,887; của biến sự hứng thú trong công việc là 0,894; của chính sách đào tạo bồi dưỡng là 0,928; của cơ hội thăng tiến là 0,953; của phong cách lãnh đạo là 0,916; của biến đánh giá công việc là 0,920; của bảo vệ quyền lợi cho người lao động là 0,862 và của biến sự hài lòng đối với công việc là 0,938. Các iterm này đáp ứng được yêu cầu trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) ở bước tiếp theo.

4.3. Kết quả phân tích khám phá

Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để kiểm định giá trị các khái niệm của thang đo. Những biến quan sát nào có trọng số tải nhân tố nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại (Clack & Watson, 1995). Trong nghiên cứu này, phương pháp trích hệ số thành phần chính (Principal components) được sử dụng với phép xoay nhân tố là Varimax và chỉ số đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố lớn hơn 1 (Eigenvalue >1) (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Giá trị tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 0,5 sẽ được chấp nhận (Hair & cộng sự, 1998, Holmes -Smith, 2001).

Từ kết quả phân tích nhân tố các thành phần cho thấy, có 07 nhân tố được trích từ phân tích EFA với giá trị tổng phương sai trích = 68,375% (> 50%). Hệ số KMO = 0,929 với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp và giả thuyết về ma trận tương quan tổng thể là ma trận đồng nhất bị bác bỏ, tức là các biến có tương quan với nhau và thỏa mãn điều kiện trong phân tích nhân tố.

Kết quả phân tích nhân tố đã rút trích được 7 nhân tố, bao gồm: (1) Các nhân tố được rút trích bao gồm: (1) bảo vệ quyền lợi và đánh giá công việc được rút ra từ các thành phần của "bảo vệ quyền lợi và đánh giá công việc" (bvqlvadgcviec); (2) cơ hội thăng tiến được rút ra từ các thành phần của “cơ hội thăng tiến” (chttien); (3) hứng thú công việc được rút ra từ các thành phần của “hứng thú công việc” (hthcviec); (4) tiền lương, tiền thưởng được rút ra từ các thành phần của “tiền lương, tiền thưởng”

(tltthuong); (5) đào tạo, bồi dưỡng được rút ra từ các thành phần của “đào tạo, bồi dưỡng” (dtbduong); (6) phong cách lãnh đạo được rút ra từ các thành phần của “phong cách lãnh đạo” (pcldao) và (7) môi trường làm việc được rút ra từ các thành phần của môi trường làm việc” (mtlviec). (Bảng 2).

Kết quả rút trích thành phần nhân tố sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại khu công nghiệp Suối Dầu có một nhân tố được rút ra với tổng phương sai trích bằng 65,739% (> 50%). Hệ số KMO = 0,929 với mức ý nghĩa Sig. = 0.000.

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết điều chỉnh

Từ kết quả phân tích EFA, mô hình nghiên cứu điều chỉnh về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại các doanh nghiệp KCN Suối Dầu như sau:

Các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình điều chỉnh

(H’1): Bảo vệ quyền lợi và đánh giá công việc có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu;

(H’2): Cơ hội thăng tiến của người lao động có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu;

(H’3): Sự hứng thú công việc có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu;

(H’4): Chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu;

(H’5): Đào tạo, bồi dưỡng có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu;

(H’6): Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu;

(H’7): Môi trường làm việc có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu;

  1. Kết quả phân tích hồi qui và kiểm định giả thuyết

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy R2 bằng 0,714; hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) là 0,710. Điều này có nghĩa là sự hài lòng của người lao động tại KCN Suối Dầu được giải thích là 71,0% từ mối liên hệ tuyến tính giữa các yếu tố trong mô hình. Thống kê F = 86,321 với giá trị P-value của tiêu chuẩn F bằng 0,000 là rất nhỏ, cho nên có thể bác bỏ giả thuyết H0 (β1 = β2 = β3= β4 = β5 = β6 = β7 = 0)  , tức là có tồn tại mối liên hệ tuyến tính giữa động lực làm việc với ít nhất một trong các yếu tố của mô hình nghiên cứu. Trong 7 nhân tố của mô hình có 4 nhân tố có ý nghĩa thống kê. Trong đó:

Bảo vệ quyền lợi và đánh giá công việc có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số hồi quy β = 0,444 với mức ý nghĩa thống kê là sig = 0,000. Như vậy, kết quả cho thấy yếu tố bảo vệ quyền lợi và đánh giá công việc có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu.

Cơ hội thăng tiến của NLĐ có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số hồi quy của biến này với β = -0,037 với mức ý nghĩa thống kê là sig = 0,503. Như vậy, kết quả cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến của NLĐ có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại KCN Suối Dầu. (Bảng 3).

Sự hứng thú công việc có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số hồi quy của biến này với β = 0,092 với mức ý nghĩa thống kê là sig = 0,061. Như vậy, kết quả cho thấy yếu tố sự hứng thú công việc có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu.

Tiền lương, tiền thưởng có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số hồi quy của biến này với β = 0,446 và có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa sig = 0,000. Như vậy, yếu tố tiền lương, tiền thưởng có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại KCN Suối Dầu.

Đào tạo, bồi dưỡng có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số hồi quy của biến này với β = 0,011 và có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa sig = 0,826. Như vậy, kết quả cho thấy yếu tố đào tạo, bồi dưỡng có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu.

Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại KCN Suối Dầu. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số hồi quy β = 0,056 với mức ý nghĩa thống kê là sig = 0,358. Như vậy, kết quả cho thấy yếu tố phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu.

Môi trường làm việc có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số hồi quy β = -0,090 với mức ý nghĩa thống kê là sig = 0,047. Như vậy, kết quả cho thấy yếu tố môi trường làm việc có tác động thuận chiều (+) tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại KCN Suối Dầu.

Kết quả nghiên cứu này cũng có những khía cạnh tương đồng với các nghiên cứu trước đây, như nghiên cứu của: Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) hay Nguyễn Khắc Hoàn (2009), Nguyễn Cao Anh (2011), Huỳnh Ngọc Dung và Lưu Trường Văn (2015), Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013),

  1. Kết luận và khuyến nghị

Từ kết quả nghiên cứu cho thấy trong 6 yếu tố của mô hình hồi qui, có 4 yếu tố đều ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê tới sự hài lòng đối với công việc của NLĐ tại các doanh nghiệp thuộc KCN Suối Dầu. Trong đó, tiền lương, tiền thưởng và yếu tố bảo vệ quyền lợi và đánh giá công việc là những yếu tố có tác động lớn nhất. Môi trường làm việc có tác động nhỏ nhất và tác động âm đến sự hài lòng của  NLĐ. Nhìn chung môi trường làm việc tại KCN Suối Dầu chưa thực sự tốt để NLĐ cảm thấy hài lòng. Vì vậy, để nâng cao sự hài lòng đối với các doanh nghiệp tại KCN này, Ban quản lý KCN, tổ chức liên đoàn lao động tỉnh cùng phối hợp với lãnh đạo các doanh nghiệp tại KCN quan tâm giải quyết những vấn đề sau đây:

Thứ nhất, cần đảm bảo mức tiền lương, tiền thưởng phù hợp với công sức đóng của NLĐ trong mỗi doanh nghiệp. Đây là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất đến NLĐ: Tiền lương của người lao động do doanh nghiệp nơi họ làm việc chi trả, do đó tiền lương trả cho NLĐ phải tương xứng với sự đóng góp của lao động (hay trả đúng giá trị sức lao động)  tùy theo năng suất lao động của từng cá nhân. Đây là vấn đề có tính chất nguyên tắc, là chuẩn mực cao nhất của chính sách tiền lương của doanh nghiệp

Thứ hai, chăm lo bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đặc biệt là trong đánh giá công việc. Quyền lợi của NLĐ được bảo vệ là một trong những yếu tố quan trọng giúp họ hài lòng đối với công việc đảm nhiệm. Vì vậy, trong thời gian tới các doanh nghiệp trong KCN ngày càng có hiệu quả hơn trong việc bảo vệ NLĐ. Hoạt động của tổ chức công đoàn ngày càng thể hiện mạnh mẽ vai trò của mình cũng như chức năng phản biện xã hội. Bên cạnh đó, công tác đánh giá công việc cần công tâm, khách quan. NLĐ được hưởng thành quả theo năng lực và kết quả công việc, như được tăng lương và phụ cấp hay được khen thưởng xứng đáng. Bên cạnh đó, chủ các doanh nghiệp cần  luôn ủng hộ, tạo điều kiện cho NLĐ làm tốt công việc của mình.

Thứ ba, các doanh nghiệp cần đổi mới phong cách làm việc để tạo ra sự hứng thú trong công việc cho NLĐ . Sự hứng thú biểu hiện ở sự chú ý tập trung cao, sự say mê của chủ thể hoạt động. Do vậy, đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền phổ biến pháp luật, phát huy vai trò của cơ quan tư vấn pháp luật nhằm nâng cao nhận thức và ý thức chấp hành pháp luật của cả NSDLĐ và NLĐ, chuyển họ từ trạng thái bị động sang chủ động và tích cực thực hiện các quy định của pháp luật. Vấn đề này nên được thực hiện thường xuyên và phối hợp giữa Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Khánh Hòa, Ban quản lý Khu Công nghiệp Suối Dầu tỉnh Khánh Hòa, Công đoàn KCN.

Thứ tư, tạo môi trường làm việc tốt để NLĐ yên tâm công tác. Theo kết quả phân tích, đây là yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của NLĐ tại các doanh nghiệp KCN Suối Dầu, vì vậy các doanh nghiệp cần phải có giải pháp để cải thiện hơn nữa những yếu tố về môi trường, điều kiện làm việc cho NLĐ. NLĐ làm việc trong KCN có nét đặc thù riêng, khác với làm việc tại doanh nghiệp khác. Môi trường làm việc của NLĐ có nhiều áp lực, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Vì vậy, cần đầu tư cho công tác tuyên truyền, vận động, đối thoại để lắng nghe và thấu hiểu tâm tư, ý kiến của phản ánh của NLĐ trong doanh nghiệp của mình và thực hiện tốt hơn để cải thiện điều kiện và môi trường làm việc. Cải thiện môi trường làm việc ở các doanh nghiệp là yếu tố để tăng năng suất lao động, tăng khả năng lao động và bảo đảm sức khỏe, an toàn cho NLĐ. NSDLĐ phải tìm nhiều biện pháp để hạn chế ảnh hưởng tiêu cực của điều kiện làm việc, nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.

Thứ năm, mặc dù cơ hội thăng tiến không tác động có ý nghĩa thống kê, nhưng rõ ràng NLĐ tại KCN Suối Dầu đều đánh giá tiêu cực về khả năng và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của mình. Do đó, lãnh đạo các doanh nghiệp cần quan tâm, tạo điều kiện bình đẳng để mỗi NLĐ đều cảm thấy họ có cơ hội thăng tiến. Việc đánh giá và bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo quản lý doanh nghiệp, quản lý phân xưởng...

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Tiếng Việt

  1. Nguyễn Cao Anh (2011), Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, TP.HCM.
  2. Trần Kim Dung (2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, TP. HCM 11/2005.
  3. Huỳnh Ngọc Dung và Lưu Trường Văn (2015), Nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nữ công nhân ngành Xây dựng Việt Nam, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
  4. Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, Chi nhánh Huế, Tạp chí Khoa học Đại học Huế, số 60, 2010.
  5. Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang”, Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Cần Thơ, Số 28, tr. 102-109.
  6. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
  7. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học Marketing ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh.
  8. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.
  9. Nguyễn Tiến Thức (2018), "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông Nam Bộ", Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ. Tập 54, Số 6C (2018), tr. 168-179.

Tiếng Anh

  1. Adams, J.S., (1963), "Toward an understanding of inequity", Journal of Abnormal Psychology. 67, p. 422-436.
  2. Adomatiene & Slatkevièien# (2008), Employee satisfaction and service quality in contact centres, Economics & Management, p. 770-775.
  3. Afzal, M., Farooq, M. S., Ahmad, H. K., Begum, I & Quddus, M. A. (2010), "Relationship between school education and economic growth in Pakistan: ARDL bounds testing approach to cointegration.  Pakistan Economic and  Social Review, 1(48), p.39-60.
  4. Clack, A. L., & Watson, D. (1995), “Contructing Validity: Basic Issues in Objective Scale Development”. Psychological Assessment, Vol.7, No.3, p.309-319.
  5. Hair, J., Anderson, R., Tatham, R. and Black, W ., (1998), Multivariate data analysis, 5th Edition, Prentice Hall, New Jersey.
  6. Hackman, J.R, and Oldham, G.R., (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
  7. Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B.B., (1959), The Motivation to Work (2nd ed.), New York: John Wiley.
  8. Holmes-Smith, P., (2001). Introduction to Structural Equation Modelling using LISREL. Perth, ACSPRI-Winter training program.
  9. Karatepe, M.O. and Kilic, H., (2007), "Relationships of supervisor support and conflicts in the work–family Interface with the selected job outcomes of frontline employees", Tourism Management. 28(1), p. 238–252.
  10. Maslow, A.H., (1943), "A theory of human motivation", Psychological Review, 50(4), p. 370-396.
  11. McClelland, D., (1988), Human Motivation, Cambridge University Press.
  12. Siegal & Lance (1987), Personnel and Organizational Psychology, Homewood, IL:Richard D. Irwin, Inc.
  13. Smith, P.C., Smith, O.W. and Rollo, J., (1975), Factor Structure for Blacks and Whites of the Job Descriptive Index and Its Discrimination of Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology. 74.
  14. Russell, S. S., Spitzmuller, C., Lin, L. F., Stanton, J. M., Smith, P. C., & Ironson, G. H. (2004), Shorter can also be better: The abridged job in general scale. Educational and Psychological Measurement, 64(5), p. 878.
  15. Schultz, D. P. (1982), Psychology and industry today, New York: Macmillan.
  16. Vroom, V.H., (1964), Work and motivation, Oxford, England: Wiley.

FACTORS INFLUENCING THE JOB SATISFACTION LEVEL OF EMPLOYEES WORKING IN THE SUOI DAU  INDUSTRIAL PARK, KHANH HOA PROVINCE

Ph.D PHAM HONG MANH

Nha Trang University

TRAN THU HUONG

Confederation of Labour - Khanh Hoa Province

ABSTRACT:

This study aims to find out factors influencing the job satisfaction level of employees working in the Suoi Dau Industrial Park, Khanh Hoa province. By using the theory of work and job satisfaction, and conducting field surveys to develop and test the research model, the results show that there are four factors that are statistically significant to the satisfaction of employees' work in enterprises of the Suoi Dau Industrial Park. In particular, salaries, bonuses, rights protection and job evaluation are the most influential factors. The working environment is the least influential factor and has a negative impact on the job satisfaction of employees in the Suoi Dau Industrial Park. The interpretation level of the research model is 71.0%.

Keywords: Satisfaction, work, workers, industrial park, Suoi Dau, Khanh Hoa province.