TÓM TẮT:
Nghiên cứu này có mục đích xác định, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Quốc tế, bằng việc khảo sát 174 giảng viên, công cụ Cronbach alpha, EFA và phân tích hồi qui bội được sử dụng. Kết quả nghiên cứu đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên: Lương thưởng, phúc lợi ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của giảng viên, kế đến lần lượt là Sự tương tác với sinh viên; Sự đam mê và đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Sự đóng góp và công nhận của xã hội. Nghiên cứu cho thấy có sự khác nhau về động lực làm việc của giảng viên giữa các nhóm đối tượng ở đặc điểm nhân khẩu học: vị trí công tác, thời gian công tác.
Từ khóa: Trường Đại học Quốc tế, giảng viên, động lực, lương thưởng, sự tương tác.
I. Giới thiệu
Trong bối cảnh giáo dục đại học của Việt Nam đã thực sự đổi mới tiệm cận với thế giới. Văn hóa chất lượng được đề cập không phải mang tính hình thức mà xuất phát từ nhu cầu thực sự của mỗi cơ sở giáo dục. Ngày 6/6/2018, Tổ chức xếp hạng Quacquarelli Symonds World University Ranking - Anh) cống bố kết quả xếp hạng top 1000 đại học xuất sắc nhất thế giới, trong đó có Việt Nam lần đầu tiên góp mặt với 2 đại diện: Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (nhóm 700-750) và Đại học Quốc gia Hà Nội.
Trước sự phát triển mạnh mẽ của giáo dục đại học, và cách mạng công nghiệp 4.0, bắt buộc phải thay đổi về nội dung và cách thức tổ chức đào tạo của trường đại học. Sáng tạo và khởi nghiệp là một định hướng của Trường Đại học Quốc tế để thúc đẩy sự phát triển về đào tạo. Tại Báo cáo Hội nghị đại biểu viên chức năm học 2018-2019 của Nhà trưởng cũng đã nhấn mạnh đến yếu tố, nhà quản trị cần phải biết những yếu tố chính nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên, nhằm đề ra các chính sách phù hợp để phát huy mạnh mẽ năng lực chuyên môn phục vụ cho chiến lược phát triển của Nhà trường.
1. Động lực làm việc của giảng viên
Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc. Muhammad và đồng sự (2011), hướng nghiên cứu này chỉ ra có các nhân tố chủ quan như niềm yêu thích được giảng dạy, sự tự hào khi được dìu dắt thế hệ trẻ và các yếu tố khách quan như sự thưởng phạt, bầu không khí tâm lý trong trường, khoa, lớp, vị thế nghề nghiệp của giảng viên ảnh hưởng tới động lực làm việc của người dạy. Ololube (2006) khẳng định, động lực làm việc có ảnh hưởng tới hiệu quả công việc của người giảng viên và sự tiến bộ của tổ chức giáo dục và ngành giáo dục, đặc biệt là giáo dục bậc cao.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Muhammad & Sabeen (2011) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên cho ra kết quả các yếu tố sau ảnh hưởng tốt đến động lực là việc: (1) Tình trạng thu nhập, (2) Tầm quan trọng trong xã hội, (3) Tự tin, (4) Ưu đãi và phần thưởng. Ebru (2012) nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên theo mức độ giảm dần như sau: (1) Sự đóng góp xã hội, (2) Định hướng tương lai cho thế hệ trẻ, (3) Sự tăng cường công bằng xã hội, (4) Thời gian dành cho gia đình, (5) Năng lực chuyên môn, (6) Khả năng chuyển việc, (7) Kinh nghiệm giảng dạy và học tập, (8) Giá trị nghề nghiệp, (9) Sự ổn định công việc, (10) Sự tương tác với học sinh, (11) Ảnh hưởng xã hội, (12) Sự nghiệp ổn định.
Tại Việt Nam, Phạm Thị Minh Ly, Đào Thanh Nguyệt Nga (2015) tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên đại học. Kết quả cụ thể cho thấy: (1) năng lực giảng dạy, (2) lương thưởng phúc lợi, (3) sự công nhận của xã hội, (4) đam mê nghề nghiệp, (5) đào tạo và thăng tiến là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên theo thứ tự giảm dần.
Qua cơ sở lý thuyết đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính, mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất như sau: Động lực làm việc của giảng viên=f {Sự đam mê và đặc điểm công việc; Sự đóng góp và công nhận của xã hội; Lương thưởng, phúc lợi; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Sự tương tác với sinh viên}.
H1: Sự đam mê và đặc điểm công việc ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của giảng viên.
H2: Sự đóng góp và công nhận của xã hội ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của giảng viên.
H3: Lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của giảng viên.
H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của giảng viên.
H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của giảng viên.
H6: Sự tương tác với sinh viên ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của giảng viên.
II. Kết quả nghiên cứu
1. Thống kê mẫu nghiên cứu
Phiếu khảo sát được phát trực đến toàn bộ giảng viên của Trường và gửi qua google form, rồi thu thập lại sau 15 ngày, với số phiếu hợp lệ 174 phiếu. Tất cả các phiếu khảo sát đều được kiểm tra, đảm bảo tiêu chí làm sạch dữ liệu đủ điều kiện để tiến hành nghiên cứu theo Tabachnick và Fidell (1991) trích bởi Nguyễn Đình Thọ (2012). (Bảng 1)
Bảng 1. Thông tin về mẫu nghiên cứu (n=174)
Nguồn: Dữ liệu khảo sát.
2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Kết quả cho thấy, các biến có hệ số Cronbachs Alpha lớn hơn 0,6 và có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,33 theo Hair & ctg (1998) trích bởi Nguyễn Đình Thọ (2012). Các biến này được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. (Bảng 2)
Bảng 2. Hệ số Cronbach’s Alpha
3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kết quả kiểm định Barlett với số sig bằng 0 và hệ số KMO bằng 0.865 lớn hơn 0,5, đạt yêu cầu chạy EFA. 29 biến quan sát độc lập được đưa vào phân tích nhân tố EFA với phương pháp trích Principal Component và phép quay Varimax. Sau 2 lần quay, còn 27 biến. (Bảng 3)
Kết quả kiểm định các biến quan sát phụ thuộc cho thấy sig = 0, 000, KMO = 0,714 (>0,5). Kết quả EFA cho thấy, với phương pháp trích nhân tố Principal Component, phép quay Varimax, trích được một nhân tố với 5 biến quan sát và phương sai trích được là 44.208%, giá trị Eigenvalue là 2,210 (>1), các hệ số tải nhân tố của biến quan sát đều lớn hơn 0,5, Thang đo đạt yêu cầu.
Bảng 3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (lần 2)
Kết quả kiểm định Cronbach Alpha và EFA nêu trên cho thấy, thang đo các yếu tố độc lập và phụ thuộc đều đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy, sẽ được đưa vào nghiên cứu định lượng tiếp theo.
4. Phân tích tương quan
Ma trận tương quan cho thấy mức ý nghĩa của các hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc hầu hết các hệ số rất nhỏ (sig=0 <0,05) nên các hệ số có ý nghĩa thống kê và đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy. (Bảng 4)
Bảng 4. Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập
Nguồn: Xử lý dữ liệu khảo sát
5. Phân tích hồi quy
Bảng 5. Kết quả hồi quy
Nguồn: Xử lý dữ liệu khảo sát
Theo kết quả chạy hồi quy, giá trị R2 hiệu chỉnh phản ánh chính xác hơn sự phù hợp của mô hình đối với tổng thể, ta có giá trị R2 hiệu chỉnh = 0.770 (hay 77%), có nghĩa là 77% sự biến thiên của biến phụ thuộc “Động lực làm việc” được giải thích bởi 6 nhân tố độc lập của mô hình: Sự đam mê và đặc điểm công việc; Sự đóng góp và công nhận với xã hội; Lương thưởng, phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Sự tương tác với sinh viên. Giá trị Sig. = 0.000 cho thấy mô hình hồi quy bội giữa “Động lực làm việc” và 6 biến độc lập là có ý nghĩa. Số quan sát n = 174, số tham số (k-1) = 6, với mức ý nghĩa 0.01 (99%) tra trong bảng thống kê Durbin - Watson ta được trị số thống kê dưới dL= 1.543 và trị số thống kê trên dU= 1.708. Hệ số Durbin - Watson thu được trong nghiên cứu này là 1.831. Theo lý thuyết, ta nhận thấy giá trị dU < d <4- dU tương ứng 1.708<1.831< 4 –1.708 = (2.292). Như vậy, kết luận không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất trong mô hình hồi quy bội. Kết luận mô hình hồi quy thỏa các điều kiện đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu. Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa:
ĐL=0,430+0.227*TN + 0.225*SV + 0.172*CV + 0.123*TT + 0.098*ĐN + 0.081*XH
Các hệ số hồi quy đều mang dấu dương (+) thể hiện các biến độc lập có quan hệ thuận với biến phụ thuộc. Các giả thiết nghiên cứu đều được chấp nhận.
6. Kiểm định sự vi phạm của các giả thuyết hồi quy
Đồ thị phân tán Scatterplot cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 và dao động nhiều ở biên độ+/-1, chứng tỏ giả định về liên hệ tuyến tính không bị vi phạm. Biểu đồ tần số Histogram cho thấy đường cong phân phối chuẩn đặt chồng lên biểu đồ tần số, giá trị trung bình rất nhỏ gần bằng 0 (mean=6.02E-15) và độ lệch chuẩn 0.983 gần bằng 1 cho thấy phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn. Biểu đồ P-P plot cũng cho thấy, các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên có thể kết luận rằng giả thuyết phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm. Như vậy, mô hình hồi phù hợp.
7. Kiểm định sự khác biệt
Kiểm định t-test cho thấy không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nam và nữ. Kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi, về trình độ học vấn, về đơn vị công tác chỉ có sự khác biệt giữa các nhóm vị trí công tác, thời gian công tác.
III. Kết luận và hàm ý quản trị
1. Kết luận
Qua quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng phù hợp, xử lý số liệu bằng phương tiện thống kê để có thể xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên theo thứ tự giảm dần: Lương thưởng, phúc lợi (TN) (β3=0.327), Sự tương tác với sinh viên (SV) (β6=0.320), Sự đam mê và đặc điểm công việc (CV) (β1=0.240), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (TT) (β5=0.192), Mối quan hệ với đồng nghiệp (ĐN) (β4=0.158), Sự đóng góp và công nhận với xã hội (XH) β6=0.115).
2. Hàm ý quản trị
Thứ nhất, như kết quả đã nghiên cứu thì yếu tố lương thường, phúc lợi ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc. Vì thế khi có sự biến động về các chính sách này sẽ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực giảng dạy. Do đó, Nhà trường cần xây dựng một bộ quy định và quy trình về cơ chế trả lương và công tác khen thưởng phù hợp và ổn định, tránh sự xáo trộn, trả lương phải xứng với vị trí việc làm và công việc phụ trách. Nhằm giữ chân và phát huy hơn nữa năng lực đào tạo, chuyên tâm vào công việc chuyên môn, dành nhiều tâm huyết và sáng tạo trong công việc, góp phần cho chất lượng giáo dục của Trường ngày càng đi lên.
Thứ hai, sự tương tác với sinh viên là một trong những thước đo để đánh giá chất lượng đào tạo của Nhà trường với sinh viên. Vì vậy, Nhà trường cần có những chính sách cụ thể nhằm tạo một môi trường học tập tương tác như việc đổi mới giáo trình không quá nặng về mặt kiến thức lý thuyết mà cần kiến thức thực tế, trên cơ sở định hướng của giảng viên, người học đọc và tìm hiểu các thông tin liên quan tới nội dung bài học và rút ra đánh giá của mình, tạo sự linh hoạt trong học tập và nghiên cứu đối với sinh viên.
Thứ ba, kết quả nghiên cứu cho thấy những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên là những nhân tố thuộc về đặc điểm công việc của giảng dạy. Giảng viên cần có đủ các công cụ cần thiết để giảng dạy và nghiên cứu chuyên sâu. Đồng thời, sự đam mê với công việc giảng dạy cần được gắn liền với điều kiện làm việc, vì thế việc nâng cao niềm đam mê và duy trì niềm đam mê trong công việc cho giảng viên thông qua tạo điều kiện thuận lợi để mỗi cá nhân phát huy niềm đam mê trong công việc. Nhà trường nên thường xuyên lắng nghe những nguyện vọng của giảng viên, đồng thời tạo điều kiện để giúp giải quyết các vấn đề của giảng viên, khi đó giảng viên sẽ cảm thấy yên tâm hơn và có thể tập trung giảng dạy và nghiên cứu tốt hơn. Xây dựng môi trường học tập thân thiện thông qua việc thu hẹp qui mô lớp học tạo mối liên hệ gắn kết chặt chẽ giữa giảng viên và sinh viên.
Thứ tư, công tác xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ cần được chú trọng hơn nữa. Trường cần lập kế hoạch cử CBGV đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài thường xuyên hơn, tổ chức các khóa đào tạo tại chỗ, xây dựng các chương trình phát triển kỹ năng nghiệp vụ sư phạm, tạo điều kiện cho giảng viên chức phấn đấu vươn lên trong nghề nghiệp. Trường Đại học Quốc tế cần xây dựng và sớm ban hành chính sách đào tạo cán bộ giảng viên ngắn hạn và dài hạn, đảm bảo 100% giảng viên đều kinh qua các khóa đào tạo chuyên nghiệp trong và ngòai nước, nhanh chóng tạo ra sự thay đổi về chất trong công việc. Tạo điều kiện thuận lợi và ưu tiên cho những đối tượng có đủ khả năng và trình độ du học tại các cơ sở nước ngoài. Cơ hội được giao lưu và học tập tại nước ngoài giúp cho giảng viên cải thiện rất tốt những kĩ năng chuyên môn. Khi đó, mỗi giảng viên sẽ được hỗ trợ để thực hiện các bài luận án hay nghiên cứu tại môi trường quốc tế, điều này không những mang lại kiến thức mà còn giúp giảng viên được trải nghiệm thực tế.
Thứ năm, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp có một vai trò rất lớn trong việc xây dựng chất lượng đào tạo và nghiên cứu. Để phát triển hoạt động nghiên cứu khoa học trong giảng viên không chỉ là phương pháp khuyến khích giảng viên tiếp cận được nghiên cứu trên thế giới, mà phải có thêm các chính sách hỗ trợ các nhóm nghiên cứu giao lưu và trao đổi nghiên cứu của chính mình, sự giúp đỡ chia sẻ cùng nhau là sức mạnh để giải quyết các vấn đề lớn và khó trong nghiên cứu. Từ đó, giúp phát triển và nâng cao lượng kiến thức và năng lực nghiên cứu của giảng viên. Do đó, cấp lãnh đạo cần tạo môi trường làm việc tập thể nhằm phối hợp và hỗ trợ trong quá trình nghiên cứu của giảng viên, có như vậy giảng viên không những có cơ hội được học hỏi lẫn nhau mà còn gắn kết với nhau tốt hơn.
Thứ sáu, cần nâng cao hình ảnh, thương hiệu và vị thế của Trường Đại học Quốc tế là một trường đại học đa ngành chất lượng cao, chuyên nghiệp và thân thiện và có trách nhiệm xã hội cao. Tăng cường khả năng nhận diện thương hiệu trường đại học quốc tế trong khối học sinh các trường THPT và cần nâng cao sự quan tâm của xã hội đối với giảng viên thông qua sự đổi mới một số chính sách xã hội.
3. Hạn chế của nghiên cứu
(1) Nghiên cứu còn một số hạn chế là khảo sát chỉ được thực hiện bằng việc gửi bảng câu hỏi, không phỏng vấn trực tiếp. (2) Nghiên cứu chỉ tập trung vào đối tượng là giảng viên của trường nên có thể chưa phản ánh hết các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Vì vậy, gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo là mở rộng đối tượng giảng viên khảo sát ở các trường tự chủ tài chính trong Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Ebru, O. A. (2012). Motivations of Turkish Pre-service Teachers to choose teaching as a career. Australian Journal of Teacher Education, 37(10), 10-27.
- Muhammad, T. A. and F. Sabeen (2011). Factors Affecting Teachers Motivation. International Journal of Business and Social Science, 2(1), 298-304.
- Ololube, N. (2006). Teachers Job Satisfaction and Motivation for School Effectiveness and Assessment, University of Helsinki. Organizational Culture and Climate, Thousand Oaks, CA: Sage, 60-87.
- Robbins, S. P. (1998). Organizational Behaviour. New Jersey, Prentice-Hall.
- Stee, R.M. and Porter, L.W. (1983). Motivation: New directions for theory and research. Academy of Management Review, 17(1), 80-88.
- Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, TP. Hồ Chí Minh.
- Phạm Thị Minh Ly, Đào Thanh Nguyệt Nga (2016). Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên đại học tại các trường đại học trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 223, 90-99.
- Báo cáo hội nghị đại biểu viên chức năm học 2018-2019, ngày 28/12/2018.
FACTORS AFFECTING THE WORK MOTIVATION OF LECTURERS OF INTERNATIONAL UNIVERSITY
NGUYEN PHUC THINH
Office of Facility Development
International University, Vietnam National University - Ho Chi Minh City
ABSTRACT:
This study aims to identify and evaluate factors that impact the work motivation of lecturers at International University (IU) by surveying 174 lecturers with Cronbach’s alpha, Exploratory Factor Analysis and linear multiple regression. This suty’s results show that there are six factors affecting the work motivation of lecturers. In which, salary and benefits factor has the strongest impact on lecturers' work motivation, followed by interaction with students factor, passion and job characteristics factor, training and promotion opportunities factor, relationship with peers factor, the contribution and recognition of society factor. The study also finds that there is a difference in the work motivation of lecturers among the target groups with different demographic characteristics of positions and seniority.
Keywords: International University, lecturers, motivation, salary and bonues, interaction.
