Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của lao động quản lý hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh - Nghệ An

TÓM TẮT:

Nghiên cứu này tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của lao động quản lý hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh - Nghệ An, từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho lực lượng lao động này của Bệnh viện. Nghiên cứu được tiến hành dựa trên 33 phiếu điều tra xã hội học đối với lao động quản lý hành chính của Bệnh viện. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 yếu tố làm tăng động lực của nhân viên và 4 yếu tố làm giảm động lực làm việc.

Từ khóa: Tạo động lực, lao động quản lý hành chính, Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh.

1. Giới thiệu

Lao động quản lý hành chính trong các bệnh viện hiện nay nói chung thường rơi vào tình trạng quá tải do số lượng bệnh nhân lớn, tần suất làm việc liên tục…, điều này dẫn đến họ phải chịu nhiều áp lực trong công việc. Vì vậy, cần thiết phải tạo động lực cho họ, giúp họ thêm yêu nghề và cống hiến hết mình để từng bước nâng cao chất lượng phục vụ tại bệnh viện. Ý thức được vấn đề này, trong những năm qua, lãnh đạo ngành Y tế tỉnh Nghệ An nói chung, lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh nói riêng đã luôn quan tâm tới đời sống cả về vật chất lẫn tinh thần cho lao động quản lý hành chính của Bệnh viện. Tuy nhiên, hiệu quả của các chính sách này còn chưa được đánh giá, chưa được đo lường cụ thể. Vì vậy, nghiên cứu này sẽ đánh giá sơ bộ thực trạng động lực làm việc của lao động quản lý hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh và đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đối tượng lao động này nhằm tăng hiệu quả công việc và chất lượng phục vụ.

2. Các công cụ tạo động lực mà Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh đang sử dụng

2.1. Tạo động lực thông qua công việc

Hiện nay, Bệnh viện đã có hệ thống các bản phân tích công việc, bản mô tả thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của từng vị trí công việc tương đối rõ ràng. Công tác đánh giá thực hiện công việc cũng đã được từng bước chuẩn hóa bao gồm nhân viên tự đánh giá, đánh giá của người quản lý trực tiếp, kết quả đánh giá có sự trao đổi giữa cấp dưới và cấp trên... Tất cả các hoạt động đó đã giúp cho người lao động hiểu rõ được vai trò, vị trí, chức năng nhiệm vụ của công việc do mình đảm nhiệm, từ đó có thể yên tâm công tác và gắn bó với công việc.

2.2. Tạo động lực thông qua các đãi ngộ vật chất

Về công tác tiền lương: Đây là nội dung khó nhất để tạo động lực cho người lao động tại các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công, vì lương sẽ chịu sự điều chỉnh theo thang bậc của Nhà nước. Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh cũng không nằm ngoài quy luật đó.

Về phụ cấp: Hiện nay, Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh đang áp dụng một số khoản phụ cấp như:

- Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng đối với những người làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lý.

- Phụ cấp thâm niên: Được chi trả nhằm công nhận sự trung thành và khuyến khích sự gắn bó của cán bộ nhân viên, hướng tới việc xây dựng một đội ngũ cán bộ nhân viên giàu kinh nghiệm và có kiến thức sâu rộng về hoạt động của Bệnh viện.

- Phụ cấp điều kiện làm việc: Cách trả phụ cấp này căn cứ vào việc làm việc theo ca trực, làm thêm giờ hay mức độ độc hại.

Về tiền thưởng: Hiện nay, cũng giống các cơ quan nhà nước khác, Bệnh viện thường tiến hành thưởng vào các dịp lễ, tết, vào những dịp đặc biệt…, mà không có các khoản thưởng bất thường hay theo quy định riêng, làm cho người lao động cảm thấy đó là điều tất yếu nên không có ý nghĩa tạo động lực, thậm chí đem so sánh với mức thưởng của cơ quan khác còn dẫn đến giảm động lực.

Về phúc lợi: Quỹ phúc lợi của Bệnh viện được dùng để chi cho các hoạt động văn hóa, văn nghệ, giáo dục, thể thao và dùng để mua sắm các phương tiện giải trí phục vụ cán bộ nhân viên… Những việc làm này cũng có tác động không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động tại ban.

2.3. Tạo động lực bằng tinh thần

Về công tác tổ chức đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ: Bệnh viện thường xuyên mở các lớp tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ, bồi dưỡng nâng bậc, tiến hành đào tạo và đào tạo lại đối với đội ngũ nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc.

Về công tác kỷ luật, đề bạt, thăng tiến: Bệnh viện đã áp dụng những hình thức xử lý kỷ luật rất nghiêm minh, mạnh mẽ và hiệu quả. Công tác đề bạt, thăng tiến đối với lao động quản lý hành chính cũng được Bệnh viện thực hiện theo nguyên tắc có cống hiến thì có đề bạt.

Về văn hóa tổ chức: Bầu không khí làm việc tại Bệnh viện luôn vui vẻ, thân thiện, các thành viên tới cơ quan làm việc mà có cảm giác như ở nhà. Mối quan hệ của người lao động tại Bệnh viên luôn thân mật, đoàn kết và giúp đỡ lẫn nhau. Các phong trào thi đua và thể thao văn nghệ được tổ chức theo các dịp lễ, tết..., đã có tác động nhất định đến động lực của người lao động.

3. Thực trạng động lực làm việc của lao động quản lý hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh

Từ kết quả điều tra xã hội học của 33 phiếu khảo sát lao động quản lý hành chính tại Bệnh viện, kết quả cho thấy có 3 yếu tố làm tăng động lực và 4 yếu tố làm giảm động lực làm việc của nhân viên tại bệnh viện như sau:

3.1. Những yếu tố tác động tích cực tới động lực làm việc cảu lao động quản lý hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh

Qua bảng số liệu cho thấy, đa số lao động quản lý hành chính của Bệnh viện được thúc đẩy mạnh mẽ bởi vì họ ý thức đang làm một công việc có tính ổn định cao, an toàn, ít rủi ro. Yếu tố này thúc đẩy mạnh mẽ nhất khi có tới 32/33 lao động đồng ý lựa chọn, tương ứng với tỷ lệ 96,97%. Đây có lẽ cũng là điều rất dễ hiểu vì hiện nay 100% lao động quản lý hành chính của Bệnh viện đều thuộc diện công nhân viên chức nhà nước và môi trường của Bệnh viện công cũng rất ổn định. Yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ thứ hai là việc lao động quản lý hành chính ý thức được vai trò, tầm ảnh hưởng, sự đóng góp của nghề nghiệp mình tới xã hội. Tỷ lệ này cũng ở mức rất cao khi có tới 31/33 người lựa chọn và tương ứng với tỷ lệ là 93,94%. Hiện nay, khi mà nhu cầu khám và chữa bệnh của người dân này một tăng cao, Thành phố Vinh lại là trung tâm văn hóa chính trị của tỉnh Nghệ An, có diện tích và dân số lớn, tiếp giáp với một số huyện của tỉnh Hà Tĩnh nên với chính sách thông tuyến bảo hiểm y tế như hiện nay thì nhu cầu này lại càng cao. Vì vậy, việc quá tải trong phục vụ tại các bệnh viện là thường xuyên gặp phải, áp lực đối với cán bộ nhân viên quản lý hành chính là không nhỏ, mặt khác các lao động ở đây nhận thức được những đóng góp và tầm ảnh hưởng của mình đối với xã hội thì đây là điều hết sức đáng mừng và cần phải phát huy. Yếu tố cuối cùng thôi thúc lao động quản lý hành chính làm việc hăng say là bởi họ được làm việc trong môi trường cơ quan có sự hòa đồng, cởi mở, quan hệ đồng nghiệp tốt. Tuy nhiên tỷ lệ này không ở mức cao và chỉ đạt 75,76%, điều này có thể là do cường độ làm việc của lao động quản lý hành chính tại bệnh viện lớn, luôn có tần suất tương tác với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân cao nên ít có không gian và thời gian rảnh rỗi, riêng tư cho việc giao tiếp với đồng nghiệp và vì thế có thể dẫn đến cảm giác thiếu cởi mở, thiếu thân thiện trong cơ quan.

3.2. Những yếu tố tác động tiêu cực tới động lực làm việc của lao động quản lý hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh

Qua bảng số liệu trên ta thấy có 4 yếu tố tác động tiêu cực tới động lực làm việc của lao động quản lý hành chính tại bệnh viện, trong đó:

Yếu tố chiếm tỷ lệ lớn nhất đó là, người lao động cho rằng công việc mình đang đảm nhiệm ít có cơ hội thăng tiến với tỷ lệ 27/33 người đồng ý, chiếm 81,82%. Nguyên nhân dẫn đến thực tế này là bởi ở hầu hết các bệnh viện của ta hiện nay thì lãnh đạo bệnh viện đều phải có chuyên môn về y tế, chưa nói đến phải là bác sĩ có chuyên môn cao, mà lao động quản lý hành chính thì thường không phải là bác sỹ. Đây có lẽ là một bất cập không chỉ trong ngành Y của nước ta mà còn ở nhiều ngành khác, người làm chuyên môn nhưng lại nắm giữ cương vị quản lý.

Yếu tố cao thứ hai tác động tiêu cực tới động lực làm việc của lao động quản lý hành chính tại Bệnh viện đó là thu nhập còn ở mức thấp. Hiện nay, tuy ngoài mức lương trả theo qui định của Nhà nước thì Bệnh viện cũng tăng thu nhập cho cán bộ, công nhân viên bằng việc trích từ nguồn thu bảo hiểm y tế, viện phí, tiền cho thuê căng tin và quầy thuốc… nhưng những nguồn thu này thấp làm cho thu nhập trả cho người lao động vẫn ở mức thấp. Vì vậy mà có tới 78,79% lao động quản lý hành chính cho rằng, thu nhập thấp sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới động lực làm việc của họ.

Vấn đề thứ ba khiến lao động quản lý hành chính cho rằng tác động tiêu cực tới động lực làm việc của họ là công việc nhàm chán, đơn điệu khi có tới 22/33 người đồng tình tương ứng với tỷ lệ 66,67%. Điều này giải thích cho đặc thù công việc của họ thường làm theo quy trình dập khuôn, chuyên môn hóa rất cao, cường độ làm việc lớn, khách hàng bệnh nhân lại đến từ nhiều vùng khác nhau… nên áp lực khi phục vụ là rất lớn. Những điều này dẫn đến lao động quản lý hành chính bị stress và có cảm giác chán nản với công việc.

Yếu tố cuối cùng tác động tiêu cực tới động lực làm việc của lao động quản lý hành chính ở Bệnh viện đó chính là các điều kiện làm việc. Trong những năm qua, do điều kiện kinh tế khó khăn, ngân sách eo hẹp… mà hiện nay, các điều kiện về cơ sở vật chất phục vụ công việc hành chính của Bệnh viện còn nhiều thiếu thốn, nhà cửa, trang thiết bị, hệ thống máy tính, máy in cũ kỹ; bàn ghế, phòng ốc nơi làm việc hỏng hóc nhiều, xuống cấp trầm trọng… Những vấn đề này tác động không nhỏ tới động lực làm việc của nhân viên.

4. Kết luận

Qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực và thực trạng động lực làm việc của lao động quản lý hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh, nhóm tác giả nhận thấy, lãnh đạo Bệnh viện ít nhiều đã có sự quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho lao động quản lý hành chính. Tuy nhiên, các chính sách thực hiện còn nhiều điểm chưa đáp ứng đúng nhu cầu, nguyện vọng của người lao động. Điều này làm giảm hiệu quả của các chính sách kích thích mà bệnh viện đã thực hiện. Vì vậy, nhóm tác giả xin đề xuất một số hướng giải pháp sau:

1. Xây dựng quy trình cụ thể cho việc bổ nhiệm, thăng tiến, đảm bảo sự công bằng giữa các thành viên. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ quản lý hành chính.

2. Tăng thu nhập cho người lao động thông qua việc tăng nguồn thu. Ngoài việc cho thuê căng tin và quầy thuốc, Bệnh viện có thể cung cấp thêm các dịch vụ khám chữa bệnh, lấy và trả kết quả xét nghiệm tại nhà, nâng cấp dịch vụ khám bệnh theo yêu cầu... để tăng thu nhập cho Bệnh viện cũng như cán bộ công nhân viên.

3. Cải tạo các điều kiện vật chất phục vụ công việc cho nhân viên: sạch sẽ, thuận tiện… bằng nguồn vốn ngân sách và nguồn thu từ các hoạt động tăng thu.

4. Đa dạng hóa đầu công việc và luân chuyển nhân viên để tránh nhàm chán. Đào tạo cho lao động quản lý hành chính kỹ năng giao tiếp dịch vụ để họ có thể cân bằng cảm xúc tốt hơn khi tiếp xúc nhiều với bệnh nhân, giúp họ giảm áp lực, căng thẳng.

5. Tiếp tục phát huy tinh thần “lương y như từ mẫu” tăng “sự hài lòng của người bệnh” trong cán bộ nhân viên để họ có thêm sức mạnh vượt qua những khó khăn trong cuộc sống và công việc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

2. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

3. Lương Văn Úc (2010), Giáo trình Tâm lý học lao động, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

4. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.

5. Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc, Nhà xuất bản Trẻ, TP. Hồ Chí Minh.

6. Vũ Thị Uyên, Tạo động lực cho người lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

7. Nguyễn Văn Lượt (2013), Động cơ giảng dạy của giảng viên đại học, Luận án tiến sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội.

8. Muhammad. I. R. (2010), Motivational Issues for Teachers in Higher Education: A Critical Case of IUB, Journal of Management Research.

9. Các số liệu thu thập được từ Bệnh viện Đa khoa Thành phố Vinh.

ANALYZING AND ASSESSING WORK MOTIVATION OF

ADMINISTRATIVE MANAGEMENT STAFF AT THE GENERAL

HOSPITAL OF VINH CITY, NGHE AN PROVINCE

Master. CHU TUAN ANH

Vinh Mdeical University

ABSTRACT:

This study analyzed the current situation of work motivation among administrative management staff at the General Hospital of Vinh city, Nghe An province, thereby proposing solutions to generate work motivation for the hospitals workforce. The study was based on 33 social questionaires which were completed by administrative management staff of the hospital. The results showed that there are three factors which increase work motivation and four factors which reduce work motivation of the workforce.

Keywords: Generating motivation, administrative management staff, the General Hospital of Vinh city.