TÓM TẮT:
Nghiên cứu đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp ở Việt Nam, đặc biệt là các tác động gián tiếp thông qua các yếu tố trung gian. Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức không chỉ có ảnh hưởng trực tiếp mà còn gián tiếp đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp thông qua các biến trung gian như: Động lực làm việc, Sự gắn kết nhân viên, Phong cách lãnh đạo, Khả năng đổi mới… Nghiên cứu cũng nhấn mạnh sự cần thiết của việc có một thang đo phù hợp với doanh nghiệp Việt Nam để đánh giá chính xác tác động của văn hóa tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm nâng cao sự hiểu biết về cơ chế tác động gián tiếp của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và môi trường kinh doanh biến động.
Từ khóa: văn hóa tổ chức, kết quả hoạt động của doanh nghiệp, ảnh hưởng gián tiếp.
1. Đặt vấn đề
Văn hóa tổ chức (Organizational Culture - OC) từ lâu đã được xem là một yếu tố then chốt trong việc hình thành và phát triển các doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu đã khẳng định, văn hóa tổ chức không chỉ tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động mà còn có thể ảnh hưởng gián tiếp thông qua nhiều yếu tố trung gian như động lực làm việc, sự gắn kết nhân viên, phong cách lãnh đạo và khả năng đổi mới. Tuy nhiên, sự đa dạng trong cách tiếp cận và đo lường văn hóa tổ chức đã tạo ra những khoảng trống nghiên cứu cần được làm rõ. Nhóm tác giả đã hệ thống hóa các nghiên cứu hiện có về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt tập trung vào những ảnh hưởng gián tiếp thông qua các biến trung gian, phân tích các lý thuyết nền tảng, phương pháp nghiên cứu và những phát hiện chính từ các công trình học thuật trong lĩnh vực này. Đồng thời, cũng chỉ ra những xu hướng nghiên cứu mới, những hạn chế còn tồn tại và đề xuất các hướng tiếp cận nhằm nâng cao hiểu biết về cơ chế tác động gián tiếp của văn hóa tổ chức. Thông qua việc hệ thống hóa các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu đã góp phần cung cấp một cái nhìn toàn diện hơn về vai trò của văn hóa tổ chức đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, từ đó đề xuất những hướng nghiên cứu tiếp theo để khai thác sâu hơn mối quan hệ phức tạp này.
2. Hướng nghiên cứu liên quan đến văn hoá tổ chức
Văn hóa tổ chức là một phạm trù nghiên cứu rộng, bắt nguồn từ các lĩnh vực nhân chủng học, lịch sử, xã hội học, tâm lý học, sau đó được điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh quản trị doanh nghiệp (Baumgartner, 2009). Ban đầu, nghiên cứu văn hóa tổ chức tập trung vào các yếu tố hữu hình như nghi lễ, biểu tượng, ngôn ngữ và các giá trị xã hội. Tuy nhiên, trong quản trị hay quản lý, văn hóa tổ chức được nhìn nhận theo góc độ thực tiễn hơn, nhấn mạnh vai trò của nó trong việc hình thành hành vi, chiến lược và hiệu suất doanh nghiệp.
Schein (1985) phân chia văn hóa tổ chức thành 3 cấp độ: các yếu tố hiện hữu (Artifacts) như không gian làm việc, cơ cấu bộ máy tổ chức, sản phẩm, biểu tượng doanh nghiệp; giá trị được chấp nhận (Espoused Values) bao gồm tầm nhìn, chiến lược, triết lý quản trị/quản lý/kinh doanh; và giả định ngầm định (Basic Assumptions), tức những niềm tin cốt lõi chi phối cách vận hành của doanh nghiệp hay tổ chức. Trong khi đó, Cameron & Quinn (1999) đã phát triển Mô hình Giá trị Cạnh tranh (Competing Values Framework - CVF), phân loại văn hóa tổ chức thành 4 loại: văn hóa thị tộc (tập trung vào con người), văn hóa thứ bậc (đề cao quy tắc và sự ổn định), văn hóa thị trường (hướng đến kết quả kinh doanh) và văn hóa sáng tạo (đề cao đổi mới và linh hoạt).
Các nghiên cứu về văn hóa tổ chức phát triển theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, trong đó có 3 hướng chính là:
Cách tiếp cận cấu trúc (Structural Approach): Xem văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị có thể đo lường được. Các nghiên cứu sử dụng mô hình của Hofstede (1991) hay Denison (1990) để định lượng các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến tổ chức.
Cách tiếp cận diễn giải (Interpretive Approach): Nhấn mạnh văn hóa tổ chức là một hiện tượng xã hội được hình thành từ quá trình tương tác và học hỏi. Cách tiếp cận này phù hợp với các nghiên cứu định tính, giúp phân tích sâu các yếu tố vô hình trong văn hóa tổ chức. Edgar Schein (1985) là một trong những học giả tiêu biểu theo hướng này.
Cách tiếp cận năng động (Dynamic Approach): Tập trung vào sự thay đổi văn hóa tổ chức theo thời gian, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số, hội nhập quốc tế và sự biến động của môi trường kinh doanh.
Những hướng tiếp cận này không chỉ giúp xác định các yếu tố cốt lõi của văn hóa tổ chức mà còn tạo nền tảng để đánh giá vai trò của văn hóa trong việc thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Các nghiên cứu thực nghiệm về văn hóa tổ chức tập trung vào nhiều khía cạnh quan trọng: Nazir et al. (2019) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa công bằng tổ chức, văn hóa đổi mới và sự hỗ trợ từ tổ chức đối với cam kết của nhân viên tại Pakistan. Mishra & Otaiwi (2020) nhấn mạnh vai trò của văn hóa tổ chức trong việc thu hẹp khoảng cách giữa phát triển và vận hành trong ngành phần mềm. Adams & McBrayer (2020) chỉ ra, cam kết tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu suất nhân viên. Astuti et al. (2020) phân tích tác động của phong cách lãnh đạo và động lực làm việc đến hiệu suất nhân viên trong các tổ chức có văn hóa khác nhau. Raub & Borzillo (2020) xem xét sự kết nối giữa văn hóa tổ chức và khả năng lãnh đạo trong doanh nghiệp. Almutairi & Alenezi (2021) nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả lãnh đạo tại các tổ chức chính phủ ở Kuwait. Cadden et al. (2021) đã xem xét cách người mua hàng tác động đến văn hóa của các nhà cung cấp chiến lược và hiệu suất hoạt động của họ. Bansal et al. (2020) nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa chăm sóc sức khỏe trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của bác sĩ. Kurniadi et al. (2020) chỉ ra khả năng lãnh đạo có tầm nhìn xa kết hợp với văn hóa tổ chức mạnh sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động của giáo viên trung học dạy nghề. Alonazi (2021) nghiên cứu sự phát triển của văn hóa tổ chức trong bối cảnh covid-19, nhấn mạnh vai trò của trao quyền cho nhân viên, văn hóa học tập nội bộ và đổi mới.
3. Hướng nghiên cứu liên quan đến ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp
Nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động doanh nghiệp đã có từ lâu, với nhiều góc nhìn và phương pháp tiếp cận khác nhau. Các nghiên cứu ban đầu tập trung vào mối quan hệ trực tiếp giữa văn hóa tổ chức và hiệu suất tài chính (Barney, 1986; Kotter & Heskett, 1992). Tuy nhiên, những nghiên cứu sau này đã mở rộng sang các khía cạnh khác như sự đổi mới, động lực làm việc, khả năng lãnh đạo và tính linh hoạt của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh (Denison, 1990; Cameron & Quinn, 2006).
Hiện nay, các nghiên cứu trong lĩnh vực này có thể được chia thành hai hướng chính và chủ yếu tập trung ở các nghiên cứu nước ngoài: (1) Đánh giá tác động trực tiếp của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động doanh nghiệp, và (2) Phân tích các cơ chế tác động gián tiếp thông qua các yếu tố trung gian như đổi mới sáng tạo, năng lực động và gắn kết nhân viên.
Nhiều nghiên cứu quốc tế đã chứng minh văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng chiến lược và quản trị hiệu suất. Kotter & Heskett (1992) phân tích sự khác biệt giữa doanh nghiệp có văn hóa tổ chức mạnh và yếu, cho thấy những tổ chức có văn hóa linh hoạt và phù hợp với môi trường kinh doanh sẽ có lợi thế về mặt tài chính và phát triển bền vững hơn. Denison (1990) xác định 4 thành phần chính của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hiệu suất doanh nghiệp: sứ mệnh, tính thích nghi, sự tham gia của nhân viên và sự nhất quán trong quản trị. Cameron & Quinn (1999) đề xuất Mô hình Giá trị Cạnh tranh (CVF), cho thấy văn hóa thị trường và văn hóa sáng tạo có liên hệ mật thiết với hiệu suất kinh doanh, trong khi văn hóa thứ bậc phù hợp hơn với các tổ chức công và cơ quan nhà nước. Sørensen (2002) nhấn mạnh, văn hóa tổ chức không chỉ tác động đến hiệu suất tài chính mà còn định hình chiến lược đổi mới và khả năng thích ứng của doanh nghiệp với thị trường.
Những nghiên cứu này đều chỉ ra rằng một nền văn hóa tổ chức tích cực có thể giúp doanh nghiệp đạt được kết quả hoạt động tốt hơn, bao gồm gia tăng doanh thu, tối ưu hóa vận hành và nâng cao lợi thế cạnh tranh.
Ngoài tác động trực tiếp, văn hóa tổ chức còn ảnh hưởng đến kết quả hoạt động doanh nghiệp thông qua nhiều cơ chế trung gian: Martins & Terblanche (2003) chỉ ra văn hóa tổ chức thúc đẩy hoặc cản trở quá trình đổi mới tùy thuộc vào mức độ khuyến khích sáng tạo và chấp nhận rủi ro trong tổ chức (Đổi mới và sáng tạo). O’Reilly& cộng sự (1991) phát hiện khi giá trị cá nhân của nhân viên phù hợp với văn hóa tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, dẫn đến hiệu suất lao động tốt hơn (Gắn kết nhân viên). Brown & Eisenhardt (1998) chỉ ra văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp thích ứng với sự thay đổi trong môi trường kinh doanh, đặc biệt là trong thời kỳ khủng hoảng (Khả năng thích nghi với thay đổi). Những nghiên cứu này làm rõ rằng tác động của văn hóa tổ chức không chỉ giới hạn ở kết quả tài chính mà còn ảnh hưởng đến khả năng vận hành và chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu suất doanh nghiệp còn khá mới mẻ nhưng đang dần thu hút sự quan tâm của các học giả. Những nghiên cứu trong nước về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp đã cho thấy nhiều góc nhìn quan trọng trong bối cảnh kinh tế Việt Nam. Một số nghiên cứu tiêu biểu bao gồm:
Đặng Xuân Châu (2023) đã thực hiện nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hiệu quả kinh doanh trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Nghiên cứu đã xác định 5 nhân tố quan trọng bao gồm: Sứ mệnh, Khả năng thích ứng, Chính sách thù lao, Môi trường làm việc và Thương hiệu doanh nghiệp. Kết quả chỉ ra việc xây dựng một nền văn hóa tổ chức phù hợp giúp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, đặc biệt là trong bối cảnh thị trường biến động.
Hoàng Văn Nam & cộng sự (2022) đã đánh giá tác động của năng lực cơ sở hạ tầng tri thức đối với kết quả hoạt động của 482 doanh nghiệp Việt Nam. Sử dụng phương pháp ước lượng OLS, nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức và công nghệ đều có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, trong đó, văn hóa tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả vận hành và kết quả thị trường. Kết quả nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp để nâng cao lợi thế cạnh tranh.
Bùi Thị Minh Thu & cộng sự (2021) đã tiến hành khảo sát mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và kết quả hoạt động của các công ty lắp máy khu vực miền Trung. Dựa trên dữ liệu thu thập từ 280 lao động tại các công ty thuộc LILAMA, nghiên cứu áp dụng mô hình SEM để phân tích tác động của các yếu tố này. Kết quả chỉ ra văn hóa doanh nghiệp và năng lực lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động, đồng thời đề xuất các biện pháp quản trị nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Trung Nguyên (2023) đã kiểm định các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH Bất động sản Ngọc Trí. Kết quả nghiên cứu chỉ ra các yếu tố như đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, lập kế hoạch, làm việc nhóm và truyền thông tổ chức có tác động đáng kể đến mức độ gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu này cung cấp những gợi ý quản trị quan trọng để tăng cường sự trung thành và cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp (Đoàn & Nguyễn, 2023).
Phạm Thị Thu Thủy (2023) đã thực hiện nghiên cứu tổng quan về văn hóa tổ chức và năng lực đổi mới sáng tạo, tập trung vào các doanh nghiệp tại Hà Nội. Kết quả cho thấy, mô hình văn hóa sáng tạo và văn hóa thị trường có tác động tích cực đến năng lực đổi mới sáng tạo, trong khi văn hóa phân cấp có ảnh hưởng tiêu cực. Những phát hiện này nhấn mạnh vai trò của văn hóa tổ chức trong việc thúc đẩy sáng tạo và đổi mới trong doanh nghiệp (Phạm, 2023).
Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu trong nước vẫn còn một số hạn chế: chưa có nhiều nghiên cứu chuyên sâu về tác động gián tiếp của văn hóa tổ chức qua các yếu tố trung gian như đổi mới sáng tạo hay động lực làm việc. Hạn chế trong việc phát triển thang đo riêng phù hợp với bối cảnh văn hóa và kinh doanh tại Việt Nam, khi phần lớn các thang đo hiện nay được áp dụng từ nghiên cứu quốc tế.
Văn hóa tổ chức không chỉ là yếu tố nội tại mà còn là đòn bẩy quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh. Các nghiên cứu quốc tế đã chứng minh, văn hóa tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất tài chính, động lực làm việc, sự đổi mới và khả năng thích nghi của doanh nghiệp. Trong khi đó, các nghiên cứu trong nước đang trong giai đoạn phát triển nhưng vẫn còn nhiều khoảng trống, đặc biệt là việc nghiên cứu sâu hơn về tác động gián tiếp và phát triển mô hình đo lường phù hợp với doanh nghiệp Việt Nam. Để khai thác tối đa vai trò của văn hóa tổ chức, các nghiên cứu tương lai cần tập trung vào việc phân tích các yếu tố trung gian, xây dựng thang đo đo lường chính xác hơn và mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp vừa và nhỏ để có cái nhìn toàn diện hơn về tác động của văn hóa tổ chức đối với kết quả hoạt động doanh nghiệp.
4. Hướng nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của văn hóa tổ chức tới kết quả hoạt động
Ho (2009) xác định văn hóa tổ chức không chỉ trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn có tác động gián tiếp thông qua quản lý tri thức. Cụ thể, văn hóa tổ chức thúc đẩy môi trường học tập, khuyến khích sự chia sẻ tri thức và đổi mới liên tục, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả tổ chức. Các yếu tố như giao tiếp mở, trao quyền cho nhân viên và khuyến khích sự sáng tạo đều góp phần vào sự phát triển này.
Agu (2020) tập trung vào vai trò của lãnh đạo trong việc duy trì một văn hóa tổ chức tích cực. Ông chỉ ra rằng lãnh đạo hiệu quả cùng với các chiến lược đào tạo liên tục và quy trình làm việc hợp lý là yếu tố then chốt giúp cải thiện hiệu suất tổ chức. Kết quả nghiên cứu trên các doanh nghiệp ngành ngân hàng Nigeria của ông đã xác nhận, văn hóa tổ chức là một trong những nhân tố quyết định sự thành công về mặt hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt trong việc duy trì lợi thế cạnh tranh.
Laforet (2016) nhấn mạnh văn hóa tổ chức định hướng mục tiêu và tác động đến quyết định của lãnh đạo doanh nghiệp. Những tổ chức có nền văn hóa tổ chức vững chắc thường có khả năng thích nghi nhanh với sự thay đổi và có chiến lược phát triển dài hạn hiệu quả hơn. Ngoài ra, nghiên cứu của Kennedy (2000) và Rafailidis & cộng sự (2017) cho thấy một nền văn hóa tổ chức mạnh giúp nâng cao hiệu suất và lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, Mallow (2019) lại cảnh báo sự khác biệt về giá trị văn hóa giữa các bộ phận trong doanh nghiệp có thể gây cản trở đến sự phát triển chung, làm suy giảm kết quả hoạt động.
4.1. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động thông qua sự đổi mới về môi trường
Guisado-González & cộng sự (2021) và Stanovcic & cộng sự (2015) khẳng định văn hóa tổ chức có vai trò thúc đẩy sự đổi mới trong môi trường tổ chức thông qua việc khuyến khích chia sẻ tri thức và sáng tạo. Quá trình trao đổi thông tin giữa các nhân viên giúp cải thiện khả năng thích nghi với sự thay đổi và tận dụng các cơ hội thị trường mới. Tuy nhiên, Pujari (2006) cho rằng, đổi mới môi trường không hoạt động một cách độc lập mà có sự phụ thuộc lẫn nhau với đổi mới sản phẩm và quy trình.
Liao (2018) tập trung vào sự biến động của môi trường kinh doanh và nhận thấy rằng văn hóa tổ chức có tác động mạnh trong môi trường ổn định, nhưng khi biến động tăng cao, ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động có xu hướng giảm. Điều này cho thấy các doanh nghiệp cần kết hợp nhiều yếu tố khác ngoài văn hóa tổ chức để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Sagiv & Schwartz (2007) và Dauber & cộng sự (2012) nhận định văn hóa tổ chức chịu tác động từ môi trường xã hội và giá trị tổ chức, đồng thời khó thay đổi khi doanh nghiệp hoạt động dưới áp lực xã hội. Hofstede & cộng sự (1990) nhấn mạnh mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới môi trường là tuyến tính, trong khi Ilies & cộng sự (2006) cho rằng yếu tố thời gian là một biến số quan trọng quyết định sự thay đổi của văn hóa tổ chức trong dài hạn.
Đổi mới môi trường giúp doanh nghiệp giảm chi phí, gia tăng nhu cầu thị trường (Côté, 2007), nhưng các nghiên cứu của Chang & cộng sự (2010) và Forsman (2014) lại đưa ra quan điểm khác nhau về tác động của đổi mới môi trường đến kết quả hoạt động. Một số nghiên cứu thậm chí còn cho thấy rủi ro tài chính từ đổi mới môi trường (Porter & Van Der Linde, 2017), làm giảm động lực của doanh nghiệp trong việc đầu tư vào các sáng kiến bền vững.
4.2. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động thông qua năng lực động
Manetje & Martins (2009) cho rằng văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển năng lực động - yếu tố giúp doanh nghiệp thích ứng với thay đổi và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Black (1999) nhấn mạnh văn hóa tổ chức không chỉ tác động đến năng lực động thông qua giá trị cốt lõi mà còn thông qua nguồn nhân lực, sự gắn kết nhân viên và văn hóa học tập trong tổ chức.
Wade & Hulland (2004) cho rằng, văn hóa học tập trong tổ chức là một dạng năng lực động, giúp doanh nghiệp duy trì khả năng cạnh tranh và thích ứng với thị trường. Danneels (2002) nghiên cứu các công ty công nghệ cao và kết luận rằng khả năng đổi mới sản phẩm là nhân tố quan trọng thúc đẩy năng lực động và hiệu suất kinh doanh. Zott (2003) tập trung vào sự ảnh hưởng của năng lực động trong các doanh nghiệp cùng ngành và nhận thấy sự khác biệt nhỏ ban đầu về năng lực động có thể tạo ra sự chênh lệch đáng kể về kết quả hoạt động trong dài hạn.
Tương tự, Wang & cộng sự (2007) nhấn mạnh việc khai thác năng lực động một cách hiệu quả có thể giúp doanh nghiệp mở rộng hoạt động và nâng cao hiệu suất kinh doanh. Nhìn chung, các nghiên cứu đều thống nhất năng lực động là một cầu nối quan trọng giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động, góp phần nâng cao sự đổi mới và hiệu suất dài hạn của doanh nghiệp.
5. Kết luận
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp, nhưng vẫn còn nhiều tồn tại, thách thức và khoảng trống cần được khai thác:
Sự đa dạng trong định nghĩa và phương pháp tiếp cận: văn hóa tổ chức là một hiện tượng phức tạp, dẫn đến sự khác biệt trong cách định nghĩa và phương pháp đo lường, gây khó khăn cho việc tổng hợp kết quả nghiên cứu.
Phát triển thang đo văn hóa tổ chức phù hợp với doanh nghiệp Việt Nam: việc sử dụng các mô hình đo lường từ nước ngoài mà không điều chỉnh có thể làm giảm độ chính xác và tính ứng dụng trong bối cảnh kinh doanh trong nước.
Nghiên cứu sâu hơn về tác động gián tiếp: cần làm rõ cách thức văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến kết quả hoạt động doanh nghiệp thông qua các yếu tố như đổi mới sáng tạo, năng lực lãnh đạo hay chiến lược kinh doanh.
Tác động của văn hóa tổ chức trong thời kỳ chuyển đổi số: sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ đang tạo ra thách thức và cơ hội cho văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu về cách doanh nghiệp Việt Nam thay đổi văn hóa tổ chức để thích nghi với chuyển đổi số là một hướng đi quan trọng.
Để khai thác tối đa vai trò của văn hóa tổ chức, các nghiên cứu tương lai cần tập trung vào việc phân tích các yếu tố trung gian, xây dựng thang đo chính xác hơn và toàn diện hơn về tác động của văn hóa tổ chức đối với kết quả hoạt động doanh nghiệp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
Tiếng Việt:
Hoàng Văn Nam, Nguyễn Duy Thành & Đào Thị Thanh Lam (2022), “Tác động của năng lực cơ sở hạ tầng tri thức tới kết quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam” , Tạp chí Kinh tế & Phát triển, 302(2), 101-110.
Phạm Thị Thu Thủy (2023), “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến năng lực đổi mới sáng tạo: nghiên cứu tại các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội”, Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, 5, 37-39.
Bùi Thị Minh Thu, Nguyễn Hồ Phương Nhật & Phan Thị Yến Lai, “Năng lực lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và kết quả hoạt động tại các công ty lắp máy ở khu vực miền Trung”, Tạp chí Khoa học xã hội miền Trung, 2(70), 30-42.
Đặng Xuân Châu (2023), “Mô hình các nhân tố tác động của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực đồng bằng sông Cửu Long”, Tập san Khoa học và Kỹ thuật Trường Đại học Bình Dương, 6(2).
Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Trung Nguyên (2023), “Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến chất lượng hệ thống thông tin kế toán trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam” Tạp chí Công Thương, 10(4), 248-253.
Tiếng Anh:
Adams, T. L., & McBrayer, J. S. (2020), “The Lived Experiences of First-Generation College Students of Color Integrating into the Institutional Culture of a Predominantly White Institution”, The Qualitative Report, 25(3), 733.
Agu, C. (2020), “The role of leadership in sustaining a positive organizational culture: A case study in Nigeria's banking sector”, Journal of Business Management, 34(2), 112-130.
Almutairi, Y. M., & Alenezi, A. K. (2021). The impact of organization culture and environment on leadership effectiveness applied study on some governmental organizations in the state of Kuwait. Journal of Public Affairs, 21(2), e2198.
Alonazi, W. B. (2021). Building learning organizational culture during covid-19 outbreak: a national study. BMC Health Services Research, 21(1).
Astuti, R. Y., Sa’adah, N., Rahmawati, S. D., Astuti, J. P., Suprapti, S., Sudargini, Y., & Khasanah, N. E. (2020), “Impact of Leadership Style, Work Motivation, Organization Culture Toward Satuan Polisi Pamong Praja Work Performance”, Journal of Industrial Engineering & Management Research, 1(3), 49-64.
Bansal, P., Bingemann, T. A., Greenhawt, M., Mosnaim, G., Nanda, A., Oppenheimer, J., Sharma, H., Stukus, D., & Shaker, M. (2020). Reply to “Challenges to pediatric services during COVID-19 pandemic: A London, UK perspective”. Journal of Allergy and Clinical Immunology: In Practice, 8(8), 2835-2836.
Barney, J. B. (1986), “Organizational culture: Can it be a source of sustained competitive advantage?”, Academy of Management Review, 11(3), 656-665.
Baumgartner, R. J. (2009), “Organizational culture and leadership: Preconditions for the development of a sustainable corporation”, Sustainable Development, 17(2), 102-113.
Black, S. E. (1999), “Do better schools matter? Parental valuation of elementary education’, Quarterly Journal of Economics, 114(2), 577-599.
Brown, S. L., & Eisenhardt, K. M. (1998), Competing on the edge: Strategy as structured chaos, Harvard Business Press.
Cadden, T., Cao, G., Yang, Y., McKittrick, A., McIvor, R., & Onofrei, G. (2021), “The effect of buyers’ socialization efforts on the culture of their key strategic supplier and its impact on supplier operational performance”, Production Planning & Control, 32(13), 1102-1118.
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999), Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework, Addison-Wesley.
Chang, Y., Wu, J., Tong, X. J., Zhou, J. Q., & Ding, J. (2010), “Crystal structure of the catalytic core of Saccharomyces cerevesiae histone demethylase Rph1: insights into the substrate specificity and catalytic mechanism”, Biochemical Journal, 433(2), 295-302.
Côté, J. E. (2006), Emerging Adulthood as an Institutionalized Moratorium: Risks and Benefits to Identity Formation. In J. J. Arnett & J. L. Tanner (Eds.), Emerging adults in America: Coming of age in the 21st century (pp. 85-116). American Psychological Association.
Danneels, E. (2002). The dynamics of product innovation and firm competences. Strategic management journal, 23(12), 1095-1121.
Dauber, D., Fink, G., & Yolles, M. (2012), “A configuration model of organizational culture”, SAGE Open, 2(1), 1-16.
Denison, D. R. (1990), Corporate Culture and Organizational Effectiveness, Wiley.
Forsman, A. (2014), “Effects of genotypic and phenotypic variation on establishment are important for conservation, invasion, and infection biology”, Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America, 111(1), 302-307.
Guisado-González, M., Fernández-Sánchez, J. L., & García-Rodríguez, F. J. (2021), “The role of organizational culture in fostering innovation: An empirical study in Spain”, European Journal of Innovation Management, 24(1), 23-45.
Hofstede, G. (1991), Cultures and Organizations: Software of the Mind, McGraw-Hill.
Ilies, R., Scott, B. A., & Judge, T. A. (2006), “The interactive effects of personal traits and experienced states on intraindividual patterns of citizenship behavior”, Academy of Management Journal, 49(3), 561-575.
Kennedy, A. A. (2000), The Corporate Culture Survival Guide, Perseus Publishing.
Kotter, J. P., & Heskett, J. L. (1992), Corporate Culture and Performance, The Free Press.
Kurniadi, R., Lian, B., & Wahidy, A. (2020). Visionary Leadership and Organizational Culture on Teacher’s Performance. Journal of Social Work and Science Education, 1(3), 249-256.
Laforet, S. (2016), “Organizational culture and innovation in small firms: A study of UK firms”, Small Business Economics, 47(1), 87-103.
Liao, S. (2018), “The impact of organizational culture on business performance: Evidence from East Asia”, Journal of Business Research, 91, 123-135.
Mallow, M. (2019). Asset Management, Index Funds, and Theories of Corporate Control. SSRN Electronic Journal.
Manetje, O., & Martins, N. (2009), “The relationship between organisational culture and organisational commitment”, Southern African Business Review, 13(1), 87-111.
Martins, E.C. & Terblanche, F. (2003), “Building organisational culture that stimulates creativity and innovation”, European Journal of Innovation Management, 6(1), pp. 64-74.
Mishra, A., & Otaiwi, Z. (2020), “DevOps and software quality: A systematic mapping”, Computer Science Review, 38(100308).
Nazir, S., Shafi, A., Qun, W., Nazir, N., & Tran, Q. D. (2019), “Organizational culture and employee commitment: The role of fairness and support”, Human Resource Management Journal, 29(3), 345-367.
O'Reilly, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991), “People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit”, Academy of Management Journal, 34(3), 487-516.
Porter, M. E., & Van Der Linde, C. (2017), “Toward a new conception of the environment-competitiveness relationship”, Corporate Environmental Responsibility, 61-82.
Pujari, D. (2006), “Eco-innovation and new product development: Understanding the influences on market performance”, Technovation, 26(1), 76-85.
Rafailidis, A., Trivellas, P., & Polychroniou, P. (2017), “The impact of corporate culture on firm performance: Evidence from the service sector”, Journal of Service Research, 20(1), 47-61.
Raub, S., & Borzillo, S. (2020), “Organization, Culture, and Leadership”, The Routledge Companion To International Hospitality Management, 117-130.
Sagiv, L., & Schwartz, S. H. (2007), “Cultural values in organisations: insights for Europe”, European Journal of International Management, 1(3), 176-190.
Schein, E. H. (1985), Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass.
Sørensen, J. B. (2002), “The strength of corporate culture and the reliability of firm performance”, Administrative Science Quarterly, 47(1), 70-91.
Stanovcic, T., Pekovic, S., & Bouziri, A. (2015), “The effect of knowledge management on environmental innovation: The empirical evidence from France”, Baltic Journal of Management, 10(4), 413-431.
Wade, M., & Hulland, J. (2004), “Review: The resource-based view and information systems research: Review, extension, and suggestions for future research”, MIS Quarterly: Management Information Systems, 28(1), 107-142.
Wang, E., Klein, G., & Jiang, J. J. (2007), “IT support in manufacturing firms for a knowledge management dynamic capability link to performance”, International Journal of Production Research, 45(11), 2419-2434.
Zott, C. (2003), “Dynamic capabilities and the emergence of intraindustry differential firm performance: Insights from a simulation study”, Strategic Management Journal, 24(2), 97-125.
A comprehensive review of the impact of organizational culture on business performance in Vietnam
Dao Quang Thang1
Phan Huu Tuoc2
1Vinh University
2Ly Tu Trong College
Abstract:
This study explores the impact of organizational culture on business performance in Vietnam, focusing on both direct and indirect effects through intermediary factors. The findings reveal that organizational culture influences business performance not only directly but also indirectly through variables such as work motivation, employee engagement, leadership style, and innovation capacity. Additionally, the study highlights the need for a tailored scale to more accurately assess the impact of organizational culture on Vietnamese enterprises. Based on these results, the paper suggests future research directions aimed at deepening the understanding of the indirect mechanisms through which organizational culture affects business performance, particularly in the context of digital transformation and a dynamic business environment.
Keywords: organizational culture, corporate performance, indirect impact.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 7 tháng 3 năm 2025]
