TÓM TẮT:
Động lực làm việc là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức. Thông qua điều tra 196 nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Thanh Huy, kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 nhân tố liên quan đến động lực làm việc, gồm: môi trường làm việc, đề bạt bổ nhiệm, tiền lương, tiền thưởng, đào tạo và đánh giá thực hiện công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của người lao động đối với các yếu tố trên. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty này.
Từ khóa: Động lực làm việc, nhân viên, Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Thanh Huy.
Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Ở Việt Nam, phần lớn các công ty sản xuất và thương mại có quy mô nhỏ và siêu nhỏ, việc giữ chân người lao động trong các công ty này là một vấn đề hiện đang rất nan giải. Nghiên cứu cho thấy “nhân viên có động lực thì họ đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp” (Farhaan & Arman, 2009). Như vậy, “vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên” (Kovach, 1995). Nghiên cứu này nhằm mục đích đánh giá sự hài lòng của người lao động, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Thanh Huy.
2. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Hoặc, động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động).
Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Thân: “Động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân 2003, tr. 74).
Từ những định nghĩa trên, có thể đưa ra một cách hiểu chung về động lực lao động như sau: Động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra.
Đối với nghiên cứu này, dựa trên tình hình thực tế của doanh nghiệp, tác giả đi vào phân tích mức độ hài lòng của người lao động đối với 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, gồm: môi trường làm việc, đề bạt bổ nhiệm, tiền lương, tiền thưởng, đào tạo và đánh giá thực hiện công việc. Trên cơ sở đánh giá tác động của các nhân tố này đến động lực làm việc của người lao động, phân tích được ưu nhược điểm của các chính sách tạo động lực của doanh nghiệp. Kết quả phân tích sẽ là căn cứ để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Thanh Huy.
Để thực hiện nghiên cứu, số liệu thứ cấp điều tra thông qua các báo cáo về tình hình hoạt động của Công ty. Số liệu sơ cấp được điều tra thông qua bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về cảm nhận, đánh giá của người lao động về các chính sách tạo động lực làm việc của các công ty mà họ làm việc. Ngoài phần thông tin cá nhân và đặc điểm người được hỏi, bảng hỏi được thiết kế gồm 26 câu hỏi phản ánh các thuộc tính cấu thành đặc trưng của động lực làm việc. Người lao động sẽ cho biết cảm nhận và đánh giá của họ về động lực làm việc trên thang điểm đánh Likert từ 1 - 5 điểm.
3. Kết quả nghiên cứu
3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Thời gian thực hiện điều tra từ tháng 02/01/2018 đến tháng 01/06/2018. Tổng số phiếu phát ra là 200 phiếu thu về 196 phiếu. Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành xử lý và làm sạch dữ liệu điều tra bằng phần mềm Excel 2010, tỉ lệ đạt 98%.
- Về giới tính: Trong tổng số 196 người được phỏng vấn, tỷ lệ nữ chiếm 38%, tỉ lệ nam chiếm 62 %.
- Về thời gian công tác: Số người có thời gian công tác dưới 3 năm chiếm 67,3%; từ 3 - 5 năm chiếm 16,2%, trên 5 năm chiếm 16,5%.
- Về thu nhập: Số người có thu nhập dưới 3 triệu chiếm 9,7%, từ 3 -6 triệu chiếm 29,5%, từ 6 - 10 triệu chiếm 48,2%, trên 10 triệu chiếm 12,6%.
3.2. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động với chính sách tạo động lực của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Thanh Huy
3.2.1. Mức lương
Mức lương trung bình của người lao động tại công ty ở cả đối tượng lao động trực tiếp và gián tiếp đều có xu hướng tăng lên theo các năm nhưng mức tăng của nhóm lao động gián tiếp đang có xu hướng tăng dần, trong khi nhóm lao động trực tiếp lại có xu hướng giảm. (Bảng 2.1)
3.2.2. Khen thưởngVới cơ chế khen thưởng và kỷ luật hợp lý, Thanh Huy đã tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc và nâng cao ý thức trách nhiệm của họ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. (Bảng 2.2)
Tiêu chí mức thưởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích: Có đến 37,5 % và 30% số người tham gia khảo sát đồng ý, rất đồng ý với tiêu chí này.3.2.3. Đánh giá thực hiện công việc
Sau mỗi tháng làm việc, các nhân viên tự đánh giá quá trình làm việc của mình, thông qua mẫu đánh giá in sẵn của Công ty bao gồm các tiêu chí nói trên. Từ những kết quả đánh giá đó, Công ty có cơ sở cho các quyết định về nhân lực như đãi ngộ, tuyển dụng, đào tạo hay thuyên chuyển công tác thậm chí cho thôi việc nhân viên sau mỗi quý, mỗi năm. (Bảng 2.3)
Qua kết quả khảo sát có thể thấy, nhân viên đánh giá rất cao công tác đánh giá thực hiện nhiệm vụ tại công ty. Ở tất cả các tiêu chí, tỷ lệ người lao động đồng ý và rất đồng ý đều chiếm hơn 50%, trong khi tỷ lệ rất không đồng ý và không đồng ý chưa đến 20%.3.2.4. Đào tạo phát triểnDựa vào kết quả khảo sát có thể thấy công tác đào tạo của Công ty không được nhân viên đánh giá cao, có đến hơn 60% nhân viên không hài lòng với công tác đào tạo của Công ty Thanh Huy.
3.2.5. Đề bạt bổ nhiệm
Tỷ lệ người được thăng tiến trên 3 năm công tác luôn chiếm tỷ lệ chủ yếu (năm 2015 tỷ lệ này là 80%; năm 2016 tăng lên 83,3%, thậm chí năm 2017 tỷ lệ này lên đến 100%). (Bảng 2.4)
Công ty Thanh Huy có ban hành quy chế, quy trình thăng tiến. Về nguyên tắc, qua quá trình làm việc những người có trình độ chuyên môn cao, phấn đấu tốt, có năng lực lãnh đạo, có đạo đức lối sống lành mạnh,... tức hội đủ các điều kiện trong Quy chế này sẽ được đưa vào diện cán bộ quy hoạch. Đến thời điểm thích hợp, cán bộ trong diện quy hoạch sẽ được đề bạt, bổ nhiệm, cân nhắc vào vị trí cao hơn. 3.2.6. Môi trường làm việc (Bảng 2.5)
Qua kết quả khảo sát có thể thấy, môi trường làm việc tại Công ty được nhân viên đánh giá cao. Tất cả các nội dung khảo sát số người đồng ý và rất đồng ý chiếm tỷ lệ cao hơn 50%.4. Kết luận và thảo luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy, bên cạnh một số kết quả đạt được nêu trên, công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thanh Huy vẫn còn một số hạn chế nhất định, cụ thể là:
+ Công tác tiền lương: Mức lương bình quân của người lao động tại Công ty Thanh Huy chưa cao, mặc dù có xu hướng gia tăng theo các năm.
+ Chế độ đãi ngộ: Đối tượng được khen thưởng chưa hợp lý.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chi phí cho công tác đào tạo rất lớn nhưng không mang lại kết quả như mong muốn, vì theo kết quả khảo sát thì nội dung đào tạo không cung cấp những kĩ năng phù hợp. Hơn nữa, hình thức đào tạo của Công ty không đa dạng.
+ Bố trí lao động phù hợp với năng lực: Tỷ lệ người làm việc đúng chuyên môn ngày càng cao nhưng số người làm việc không đúng chuyên môn vẫn chiếm một tỷ lệ nhất định. Khi người lao động không được làm việc đúng với chuyên môn của mình sẽ làm giảm năng suất lao động của họ gây ảnh hưởng không tốt tới Công ty.
+ Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động: Những người được đề bạt, bổ nhiệm đều có độ tuổi từ 36 đến 60 tuổi, những người trẻ tuổi vẫn chưa có nhiều cơ hội để phát triển. Đối với một công ty có cơ cấu lao động trẻ chiếm tỷ lệ cao như Công ty Thanh Huy thì đây là một hạn chế khá lớn.
Như vây, để tạo động lực cho nhân viên, Công ty Thanh Huy cần chú ý một số điểm như sau:
Xây dựng các quy chế lương rõ ràng, hợp lý và phổ biến rộng rãi tới người lao động trong Công ty. Lương phải gắn bó với giá trị công việc, đây là nhân tố chính xác định mức lương. Ngoài ra, lương cần tính đến yếu tố thâm niên công tác để nhân viên gắn bó hơn, Công ty sẽ có được đội ngũ trung thành, kỹ năng cao và không mất nhiều chi phí tuyển dụng, đào tạo. Thường xuyên theo dõi mức lương trên thị trường để có những điều chỉnh kịp thời.
Xây dựng chính sách khen thưởng hợp lý: Việc bình xét đánh giá chất lượng công tác hàng tháng theo phân loại A, B,C cho cán bộ nhân viên phải thực hiện đúng, chính xác, khách quan. Công ty phải xây dựng bổ sung Quy chế bình xét, đánh giá chất lượng công tác và thi đua khen thưởng của mình.Đa dạng hóa các loại hình phúc lợi và dịch vụ: Công ty thành lập quỹ phúc lợi để thăm hỏi nhân viên, người thân của nhân viên khi ốm đau, thai sản, ma chay, cưới hỏi,… Cho người lao động có thể tạm ứng tiền lương trước hoặc vay tiền của đơn vị trong những trường hợp họ gặp khó khăn và được lãnh đạo đồng ý. Mặt khác, Công ty có thể lập quỹ khuyến học để khen thưởng cho con em cán bộ công nhân viên có thành tích học tập tốt. Như vậy, sẽ khích lệ được con em trong cơ quan cố gắng học tập và do đó làm tăng sự gắn kết giữa công ty với người lao động.
Ngoài ra, Công ty cần chú trọng hơn nữa việc hoàn thiện công tác bố trí nhân lực, hoạt động đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho người lao động, đồng thời hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang đặc điểm riêng của Công ty.TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Farhaan Arman (2009), Employees motivation at Areco India manufacturing private Limited, The M.B.A Degree Course of Bangalore University, June, 38.
2. Kovach, K.A. (1995), “Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organizations performance”, Employment Relations Today 22 (2), page 93-107.
3. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
4. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội.
5. Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB. Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
6. J. Vinayak (2010), Human resource development to be a chanllenge for banking sector in the next decade.
7. Gary Dessler (2011), Human Resource Management, 12th edition, Prentice Hall, Boston.
CREATING MOTIVATIONS FOR LABORERS AT THANH HUY PRODUCTION AND TRADING CO., LTD
MA. DO THI CHINH
Post Graduate Student of Electric Power University
ABSTRACT:
Working motivation is one of the important factors affecting the development of an Organization. Through the survey of 196 employees in Thanh Huy Production and Trading Co., Ltd,theresearch results showthat there are 6factors related to motivation forwork: Working environment, nomination or appointment, salary, bonus, training and performance appraisal. The research results show the level of satisfaction of the employees with respect to the above factors. Based on the results of the survey, the author proposessolutions to improvethemoti vationof employees in this company.
Keywords: Working motivation, employee, Thanh Huy Production and Trading Co., Ltd.
