Mâu thuẫn lợi ích trong quan hệ lao động nội bộ tập đoàn: Kinh nghiệm từ Pháp và khuyến nghị cho Việt Nam

Tóm tắt:

Bài viết phân tích thách thức pháp lý trong quan hệ lao động nội bộ tập đoàn, nơi công ty mẹ chi phối công ty con mà không mang tư cách người sử dụng lao động. Thông qua trường hợp Renault (Pháp) và Vingroup (Việt Nam), bài viết làm rõ vai trò của thỏa ước tập đoàn trong dung hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, đồng thời kiến nghị Việt Nam cần xây dựng khung pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động nội bộ tập đoàn, cân bằng giữa linh hoạt quản trị và bảo vệ quyền lợi người lao động.

Từ khóa: quan hệ lao động, tập đoàn kinh tế, thỏa ước tập đoàn, pháp luật lao động, mâu thuẫn lợi ích.

1. Đặt vấn đề

Trong bối cảnh nền kinh tế hiện đại, sự trỗi dậy và phát triển mạnh mẽ của các tập đoàn kinh tế[1] đã làm thay đổi sâu sắc cấu trúc, cũng như bản chất của quan hệ lao động truyền thống. Theo quan điểm pháp lý cổ điển, tập đoàn là tập hợp của nhiều pháp nhân, trong đó công ty mẹ nắm quyền kiểm soát và chi phối các công ty con. Mặc dù vậy, mỗi công ty trong tập đoàn đều có tư cách pháp nhân độc lập. Do đó, theo quy định của pháp luật lao động tại Pháp và Việt Nam, tập đoàn - là một thực thể kinh tế không được pháp luật trao cho năng lực chủ thể - không thể được công nhận là người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

Tuy nhiên, trên thực tế, công ty mẹ có thể đưa ra các quyết định chiến lược như tái cấu trúc, thay đổi định hướng kinh doanh hay điều chuyển nhân sự, những quyết định này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và người lao động tại công ty con. Điều đó đặt ra câu hỏi: ai là “ông chủ” thực sự trong mối quan hệ lao động - công ty con, nơi ký kết hợp đồng với người lao động, hay công ty mẹ, nơi đưa ra các quyết định có tính chi phối?

Quan hệ lao động vốn đã không cân bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động, nay càng trở nên phức tạp khi đặt trong cấu trúc tổ chức đa tầng và phân quyền như mô hình tập đoàn. Từ đó nảy sinh một vấn đề pháp lý quan trọng: làm thế nào để pháp luật có thể dung hòa lợi ích giữa người lao động và công ty trong một mô hình tổ chức phức tạp như tập đoàn? Liệu pháp luật nên linh hoạt để thích ứng với thực tiễn, hay phải đóng vai trò định hướng và kiểm soát, nhằm đảm bảo nguyên tắc cốt lõi của luật lao động - đó là bảo vệ người lao động như một bên yếu thế?

2. Vụ việc điển hình tại Pháp về mâu thuẫn lợi ích kinh tế trong quan hệ lao động ở tập đoàn

2.1. Thỏa thuận “cho và nhận” - Tính huống thực tiễn ở Tập đoàn Renault [1]

Một trong những ví dụ điển hình về sự mâu thuẫn lợi ích có thể được tìm thấy trong trường hợp của Tập đoàn Renault, một trong những doanh nghiệp lớn nhất của Pháp trong ngành công nghiệp ô tô. Năm 2013, trong bối cảnh kinh tế Pháp và ngành công nghiệp ô tô châu Âu gặp nhiều khó khăn, Renault đã ký một thỏa thuận quy mô tập đoàn với các tổ chức công đoàn lớn như CFE-CGC, CFDT và FO, với tên gọi là "Hợp đồng vì một động lực tăng trưởng mới và phát triển xã hội của Renault tại Pháp" (Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France). Đây là một dạng thỏa ước lao động tập thể ở cấp độ tập đoàn.

Thỏa thuận này được biết đến như một ví dụ tiêu biểu cho mô hình “donnant-donnant” (tạm dịch: “thỏa thuận cho và nhận” hoặc “thỏa thuận nhượng bộ”), trong đó người sử dụng lao động và người lao động cùng thực hiện các nhượng bộ để đạt được mục tiêu chung là đảm bảo việc làm, tái cấu trúc và chuyển đổi công nghệ một cách hài hòa. Nội dung thỏa thuận như sau:

Về phía Renault: Tập đoàn đưa ra cam kết không đóng cửa nhà máy, duy trì sản lượng sản xuất trong nước (từ 710.000 đến 820.000 xe) và tuyển dụng thêm 760 nhân sự chiến lược phục vụ quá trình chuyển đổi sang ô tô điện.

Về phía người lao động: Họ đã chấp nhận một số nhượng bộ về quyền lợi như tăng thời gian làm việc mà không được điều chỉnh lương tương ứng, từ bỏ quyền nghỉ hưu sớm thông qua việc sử dụng các ngày đào tạo đã tích lũy và bị hạn chế quyền tự do lựa chọn sử dụng giờ làm thêm đã tích lũy thay vì nhận tiền mặt.

Các công đoàn CGT và Sud đã từ chối ký kết thỏa thuận, cho rằng những quy định trong thỏa thuận cấp tập đoàn không nên được áp dụng đối với người lao động tại một công ty con - Công ty MCA - do những quy định này kém lợi hơn so với các thỏa thuận đã được ký kết ở cấp doanh nghiệp trước đó.

Hai công đoàn trên đã khởi kiện từ năm 2014, nhưng Tòa sơ thẩm Avesnes-sur-Helpe (phán quyết số 14/01025 ngày 06/12/2016) đã bác đơn, áp dụng án lệ Géophysique và phương pháp so sánh tổng thể. Theo đó, lợi ích phải được xem xét một cách tổng thể, chứ không chỉ là đo lường từng lợi ích. Tòa sơ thẩm cho rằng trong trường hợp này thỏa thuận tập đoàn mang lại lợi ích tổng thể lớn hơn so với các thỏa thuận doanh nghiệp. Quan điểm này sau đó được Tòa Phúc thẩm đồng thuận và khẳng định lại.

Tòa Phá án Pháp (Cour de cassation) đã tuyên bố tính hợp pháp của thỏa thuận này trong một án lệ năm 2020. Theo Tòa, dù một số quyền lợi của người lao động bị cắt giảm, nhưng nếu xem xét tổng thể những quyền lợi này đã được bù đắp thực sự bằng các cam kết rõ ràng của Renault về sản lượng và việc làm.

2.2. Bình luận của tác giả

Đây là một ví dụ tiêu biểu về cách pháp luật Pháp thể hiện sự linh hoạt và thực dụng trong việc đồng hành cùng doanh nghiệp trong thời kỳ khủng hoảng, nhưng vẫn giữ vững nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động: bảo vệ người lao động như một bên yếu thế. Tuy nhiên, tranh luận vẫn tiếp tục trong giới học thuật: liệu có phải lợi ích “tổng thể” đang được hiểu theo hướng nghiêng về lợi ích của tập đoàn thay vì của người lao động? Việc lấy danh nghĩa là giữ việc làm cho người lao động có đủ để biện minh cho việc ép buộc người lao động phải nhượng bộ?

3. Phương pháp điều hòa mâu thuẫn của Pháp: Sự “giằng co” pháp lý

3.1. Sự “giằng co” về “Thỏa ước tập đoàn” (Accord de groupe)

Theo giới học thuật Pháp, tập đoàn là một hiện tượng mang tính mâu thuẫn nội tại, khi vừa là một thực thể kinh tế thống nhất, vừa bao gồm nhiều pháp nhân độc lập [2]. Thực thể này không đơn thuần chỉ là sự tập hợp của các công ty, mà là một hệ thống vận hành theo cơ chế quyền lực tập trung, trong đó công ty mẹ giữ vai trò chiến lược cốt lõi. Tập đoàn có thể hình thành từ quá trình phát triển nội sinh, từ quyết định hành chính của Nhà nước, hoặc từ mô hình lai ghép giữa thị trường và định hướng nhà nước. Dù hình thành theo cách nào, mục tiêu tối thượng của tập đoàn vẫn là tối đa hóa lợi nhuận - và chính điều đó tạo ra nguy cơ xung đột với quyền lợi người lao động nếu thiếu đi cơ chế pháp lý kiểm soát phù hợp.

Để dung hòa lợi ích giữa các bên trong tập đoàn - đặc biệt trong những tình huống điển hình như vụ Renault - pháp luật lao động Pháp có quy định về thỏa ước tập đoàn như một công cụ pháp lý đặc biệt. Kể từ cải cách năm 2016 (Luật ngày 8/8/2016, còn gọi là “Loi Travail”), Bộ luật Lao động Pháp đã trao cho loại thỏa ước này một vị trí gần như tương đương với thỏa ước doanh nghiệp, nhưng với hiệu lực ưu tiên cao hơn trong một số trường hợp [3]. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, thỏa ước tập đoàn có thể thay thế thỏa ước doanh nghiệp. Tức là các thương lượng bắt buộc phải diễn ra ở doanh nghiệp thì giờ đây có thể được miễn ở cấp tập đoàn. Từ đó đơn giản hóa quy trình.

Thứ hai, thỏa ước tập đoàn cũng giống như thỏa ước doanh nghiệp, được ưu tiên áp dụng hơn so với thỏa ước ngành. Điều này phản ánh quan điểm của pháp luật Pháp trong việc dịch chuyển trọng tâm đàm phán về cấp gần với người sử dụng lao động nhất

Thứ ba, kể cả khi thỏa ước doanh nghiệp có lợi hơn cho người lao động, nếu trong nội dung thỏa ước tập đoàn có quy định rõ điều này (như trường hợp Renault). Ngược lại, nếu không có điều khoản này, thì nguyên tắc có lợi hơn cho người lao động vẫn được ưu tiên.

3.2. Giá trị thực tiễn và những giới hạn pháp lý của Thỏa ước tập đoàn

Có thể thấy, cơ chế thỏa ước tập đoàn trong pháp luật Pháp không chỉ mang lại những giá trị pháp lý và tác động thực tiễn rõ rệt, mà còn gợi mở nhiều hướng tiếp cận đáng tham khảo cho Việt Nam trong bối cảnh ngày càng nhiều doanh nghiệp vận hành theo mô hình tập đoàn.

Về giá trị của thỏa ước tập đoàn:

Thứ nhất, tạo ra sự đồng bộ và tiết kiệm: Giúp tập đoàn tiết kiệm thời gian và nguồn lực khi không phải đàm phán riêng lẻ với từng công ty con.

Thứ hai, kiến tạo không gian thương lượng mới: Tạo điều kiện cho đối thoại xã hội ở cấp độ cao hơn, mở ra cơ hội để các bên bày tỏ nguyện vọng, đảm bảo sự đối xử bình đẳng hơn giữa người lao động ở các đơn vị trong cùng một tập đoàn.

Thứ ba, hạn chế tình trạng phân biệt nội bộ: Giảm hiện tượng “con cưng - con ghẻ” giữa người lao động ở các công ty con khác nhau trong cùng tập đoàn.

Tuy nhiên, vẫn tồn tại những rủi ro đáng lưu ý:

Thứ nhất, không phản ánh đầy đủ đặc thù doanh nghiệp: Mỗi công ty con có thể có văn hóa doanh nghiệp, mô hình quản trị và điều kiện tài chính rất khác nhau, nên một thỏa ước chung có thể không phù hợp cho tất cả.

Thứ hai, nguy cơ xói mòn nguyên tắc tự chủ pháp nhân: Pháp luật Pháp hiện không yêu cầu các công ty con phải ủy quyền chính thức cho công ty mẹ trong việc đại diện đàm phán, dẫn đến nguy cơ công ty mẹ “áp đặt” mà không thông qua sự đồng thuận thực sự.

Thứ ba, nguy cơ xói mòn nguyên tắc có lợi hơn cho người lao động: Điều này thể hiện rõ qua trường hợp của Renault, khi thỏa ước tập đoàn được ưu tiên áp dụng ngay cả khi một số thỏa thuận ở cấp doanh nghiệp có vẻ mang lại lợi ích cụ thể hơn cho người lao động. Vụ việc này đáng để chúng ta suy ngẫm rằng: nguyên tắc có lợi hơn cho người lao động đang dần bị xói mòn bởi logic cân đối lợi ích tổng thể - vốn dễ nghiêng về phía tập đoàn với lý do ổn định việc làm hoặc duy trì sản xuất?

Có thể xem đây là một sự “giằng co” pháp lý điển hình của Pháp trong nỗ lực cân bằng lợi ích giữa các bên: pháp luật vừa muốn bảo vệ lợi ích của người lao động - vốn là nguyên tắc cốt lõi của luật lao động - nhưng đồng thời cũng phải tính đến lợi ích tổng thể của tập đoàn. Thỏa ước tập đoàn, vì vậy, trở thành một kỹ thuật pháp lý tinh tế, phản ánh rõ nỗ lực của nhà làm luật Pháp trong việc tìm kiếm điểm cân bằng giữa hai cực đối lập: đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà không làm suy yếu năng lực cạnh tranh và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa và chuyển đổi công nghệ. Tuy nhiên, cách tiếp cận này phải được xem xét một cách hết sức thận trọng, mấu chốt nằm ở chỗ “so sánh lợi ích tổng thể”. Cần phải nhìn nhận lại là lợi ích tổng thể của cả tập đoàn (người lao động và người sử dụng lao động), hay lợi ích của một trong các bên?

4. Thực trạng tại Việt Nam và khuyến nghị

4.1. Thực trạng tại Việt Nam: Trường hợp điển hình - Tập đoàn Vingroup

Tại Việt Nam, Vingroup là ví dụ tiêu biểu cho xu hướng tái cấu trúc tập đoàn hướng đến công nghệ và giao thông xanh. Những quyết định táo bạo của Vingroup khi dồn toàn lực vào VinFast với mục tiêu phát triển ô tô điện không chỉ mang tính chiến lược kinh tế, mà còn phản ánh sự thích ứng với chính sách khuyến khích công nghiệp xanh và giảm phát thải của Nhà nước [4]. Đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đã đưa ra cam kết về mục tiêu phát thải ròng bằng 0 vào năm 2050 tại COP26 [5]. Cam kết đó không dừng lại ở tuyên bố ngoại giao mà đã sớm được cụ thể hóa thành Chiến lược Quốc gia về biến đổi khí hậu đến năm 2050 của Việt Nam [6]. Lĩnh vực giao thông vận tải đóng vai trò quan trọng trong việc hiện thực hóa cam kết này.

Điều này cho thấy chiến lược kinh doanh của Vingroup rất phù hợp với bối cảnh của Việt Nam, tận dụng tối đa chính sách vĩ mô của Nhà nước. Từ đó, các chính sách về giao thông xanh đã trở thành “đòn bẩy kinh tế” để Vingroup có thể vươn lên một tầm cao mới [6]. Vingroup có thể làm được như vậy nhờ vào việc tận dụng lợi thế sẵn có từ các lĩnh vực kinh doanh ổn định như bất động sản để tiếp cận lĩnh vực mới là ô tô công nghệ - vốn là kênh đầu tư chưa thể sinh lời ngay. Quá trình này kéo theo sự tái bố trí nguồn nhân lực, chuyển đổi từ ngành bất động sản sang công nghiệp chế tạo công nghệ cao, yêu cầu kỹ năng lao động mới, công nghệ mới và quan hệ lao động mới [7-8]. Câu hỏi đặt ra là: Liệu rằng trong những đợt tái cấu trúc đó, quyền lợi của người lao động có được bảo đảm? Pháp luật Việt Nam hiện nay chưa có quy định về thỏa thuận tập đoàn và cũng thiếu cơ sở dữ liệu công khai để chúng ta đánh giá điều đó.

Dù chưa có thống kê chính thức về các tranh chấp tập thể tại Vingroup liên quan đến việc tập đoàn tập trung nguồn lực vào VinFast, điều này không có nghĩa là không tồn tại mâu thuẫn lợi ích nội bộ.

Mâu thuẫn là một thực trạng khách quan, tiềm ẩn trong mối quan hệ bất cân xứng giữa người lao động và người sử dụng lao động, đặc biệt trong một tập đoàn phức tạp. Tranh chấp chỉ là biểu hiện rõ ràng khi mâu thuẫn không còn được dung hòa thông qua một cơ chế pháp lý thích hợp. Với Vingroup, việc tái cấu trúc và điều chuyển nhân sự phục vụ chiến lược giao thông xanh có thể đã làm phát sinh xung đột quyền lợi (về vị trí việc làm, yêu cầu kỹ năng mới, thu nhập chuyển tiếp…). Tuy nhiên, những xung đột này chưa bộc lộ thành tranh chấp công khai. Điều này một phần do người lao động thiếu cơ sở pháp lý vững chắc và khung pháp luật hiện hành của Việt Nam chưa có quy định về thương lượng cấp tập đoàn hay trách nhiệm chia sẻ của công ty mẹ, nên Vingroup không vi phạm các quy định hiện hành.

Việc thiếu vắng dữ liệu tranh chấp chỉ phản ánh trạng thái ổn định bề mặt, không phủ nhận khả năng xuất hiện các xung đột tiềm ẩn, đặc biệt khi quá trình tái cấu trúc quy mô lớn vẫn tiếp diễn. Do đó, việc sớm thiết lập cơ chế thương lượng cấp tập đoàn và các kênh đối thoại thực chất sẽ giúp phòng ngừa các tranh chấp phát sinh trong tương lai, nhất là trong bối cảnh kinh tế biến động mạnh mẽ và cấu trúc phức tạp của tập đoàn.

4.2. Khuyến nghị cho Việt Nam

Bài học từ pháp luật và thực tiễn của Pháp cho thấy nhà làm luật luôn nỗ lực cân bằng lợi ích giữa các bên liên quan, tuy nhiên đây là một quá trình không đơn giản, mà đầy thách thức. Mặc dù pháp luật Việt Nam hiện vẫn chưa có khung pháp lý đầy đủ để điều chỉnh sâu sắc quan hệ lao động trong tập đoàn, nhưng kinh nghiệm từ Pháp cho thấy Việt Nam có thể tham khảo việc xây dựng cơ chế thỏa thuận ở cấp tập đoàn để khuyến khích, thúc đẩy đối thoại xã hội. Do đó, nhà làm luật Việt Nam cần tạo hành lang pháp lý cho các thỏa thuận thương lượng giữa công ty mẹ và các tổ chức đại diện người lao động trong toàn tập đoàn, giúp đồng bộ chính sách lao động, tránh tình trạng “con cưng - con ghẻ” giữa các công ty thành viên.  Tuy nhiên, điều này đòi hỏi phải hết sức thận trọng.

Thứ nhất, khi xây dựng cơ chế thỏa thuận ở cấp tập đoàn, nhà làm luật Việt Nam cần thiết lập trách nhiệm chia sẻ của công ty mẹ, đặc biệt trong các trường hợp tái cấu trúc lớn, công ty mẹ cần có trách nhiệm pháp lý rõ ràng với người lao động ở các công ty con nhằm bảo vệ quyền lợi chung, tăng tính ổn định trong quan hệ lao động.

Thứ hai, pháp luật ràng buộc trách nhiệm của công ty mẹ, nhưng cũng cần bảo đảm linh hoạt trong quản trị doanh nghiệp. Thật vậy, pháp luật cần cân bằng giữa việc bảo vệ quyền lợi người lao động và không làm triệt tiêu năng lực điều hành, cho phép doanh nghiệp tái cấu trúc, điều chỉnh nhân sự phù hợp với nhu cầu phát triển bền vững.

Thứ ba, thay vì chỉ nhìn nhận quyền lợi người lao động từng phần, pháp luật nên đánh giá tổng hòa các mối quan hệ lao động trong toàn bộ hệ thống tập đoàn, từ đó tạo ra sự cân bằng hiệu quả và công bằng. Tuy nhiên, cần làm rõ hơn về lợi ích tổng thể về cả yếu tố định tính lẫn định lượng.

Cuối cùng, tăng cường vai trò của công đoàn trong đàm phán với người sử dụng lao động khi chuyển đổi mô hình kinh doanh hoặc tái cấu trúc, tạo kênh giao tiếp minh bạch và công bằng giữa các bên.

5. Kết luận

Mâu thuẫn giữa người lao động và tập đoàn là một thực tế khách quan, không thể tự triệt tiêu mà cần được điều hòa thông qua vai trò điều tiết của Nhà nước và pháp luật. Đây là công cụ của kiến trúc thượng tầng nhằm cân bằng lợi ích và thiết lập trật tự lao động bền vững.

Trong bối cảnh các tập đoàn kinh tế ngày càng phức tạp, việc dung hòa lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp là vấn đề pháp lý then chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững. Từ kinh nghiệm của pháp luật Pháp, đặc biệt là mô hình thỏa thuận cấp tập đoàn, chúng ta thấy rõ sự cần thiết của một cơ chế linh hoạt để điều chỉnh quan hệ lao động đa tầng. Tuy nhiên, mâu thuẫn nội tại vẫn luôn tồn tại, đòi hỏi chính sách pháp luật phải kiên định với nguyên tắc bảo vệ người lao động - bên yếu thế - trước áp lực của lợi ích tập đoàn.

Vì vậy, Việt Nam cần chủ động vận dụng có chọn lọc kinh nghiệm từ Pháp, kết hợp với điều kiện thực tiễn và phương pháp luận biện chứng duy vật. Mục tiêu là xây dựng một khung pháp lý phù hợp, thúc đẩy đối thoại xã hội minh bạch và hài hòa quan hệ lao động trong kỷ nguyên toàn cầu hóa và cách mạng công nghiệp 4.0.

TÀI LIỆU TRÍCH DẪN VÀ THAM KHẢO:

* Tập đoàn kinh tế, sau đây được gọi tắt là tập đoàn, được hiểu là Tập đoàn kinh tế tư nhân. Tại Việt Nam, tập đoàn được quy định tại Chương VIII Luật Doanh nghiệp 2020 từ Điều 194 đến Điều 197 với tên gọi là “Nhóm công ty”.

[1]  Xem chi tiết trong Bản án số 18-17.708 của Tòa Phá án Pháp (Cour de cassation), ban hành ngày 8 tháng 1 năm 2020. Đồng thời có tham khảo thêm thông tin của tác giả Inès Meftah trong bài viết "L'articulation entre accord de groupe portant engagement sur l'emploi et accords d'entreprises: le crépuscule du principe de faveur" (tạm dịch: Sự khớp nối giữa thỏa ước nhóm về cam kết việc làm và các thỏa ước doanh nghiệp: hoàng hôn của nguyên tắc có lợi hơn), Tạp chí Luật Lao động (Revue de droit du travail), 2020, tr. 191.

[2] AUZERO Gilles, BAUGARD Dirk et DOCKÈS Emmanuel. Droit du travail (tạm dịch: Pháp luật về lao động), Lefebvre Dalloz, Paris, 2023, trang. 688.

[3] Từ điều L2232-30 đến L2232-35, Bộ luật Lao động Pháp.

[4] Như Loan (2024). VinFast nhận hỗ trợ từ Vingroup và ông Phạm Nhật Vượng nhằm dự phòng nguồn vốn, tập trung bứt phá. Truy cập tại https://baodautu.vn/vinfast-nhan-ho-tro-tu-vingroup-va-ong-pham-nhat-vuong-nham-du-phong-nguon-von-tap-trung-but-pha-d229868.html.

[5] Dương Minh Hà (2022). Việt Nam hướng tới mục tiêu trung hòa carbon vào năm 2050. Truy cập tại https://scp.gov.vn/tin-tuc/t12705/viet-nam-huong-toi-muc-tieu-trung-hoa-carbon-vao-nam-2050.html.

[6] Thủ tướng Chính phủ (2022). Quyết định số 896/QĐ‑TTg ngày 26/7/2022 phê duyệt Chiến lược Quốc gia về biến đổi khí hậu giai đoạn đến năm 2050.

[7] Nhóm PV/VTC News (2019). Giải thể, bán, sáp nhập hàng loạt, Vingroup đang thực sự muốn gì?. Truy cập tại https://hoabinhtv.vn/kinh-te/giai-the-ban-sap-nhap-hang-loat-vingroup-dang-thuc-su-muon-gi.

[8] PV, Theo Trí Thức Trẻ (2019). CEO Nguyễn Việt Quang: Vingroup nhượng lại Vinmart, giải thể VinPro để dồn toàn lực cho VinFast và VinSmart. Truy cập tại https://genk.vn/ceo-nguyen-viet-quang-vingroup-nhuong-lai-vinmart-giai-the-vinpro-de-don-toan-luc-cho-vinfast-va-vinsmart-20191218142545832.chn

Conflicts of interest in corporate group labor relations: Comparative insights from France and implications for Vietnam

Nguyen Tuan Kiet¹

Vo Hoang Yen¹

¹Faculty of Law, Can Tho University

 Abstract:

This study examines the legal challenges arising in intra-corporate labor relations, particularly in situations where a parent company exerts control over its subsidiaries without formally assuming the role of an employer. Drawing on comparative case studies of Renault (France) and Vingroup (Vietnam), the study highlights how group-level agreements can serve as effective tools to align corporate management interests with the protection of employee rights. The analysis underscores the need for Vietnam to develop a dedicated legal framework to regulate intra-corporate labor relations - one that ensures managerial flexibility while safeguarding the labor rights of employees within corporate groups.

Keywords: labor relations, corporate group, group agreement, labor law, conflict of interest.