Tóm tắt:
Di chuyển lao động trong nội bộ tập đoàn là công cụ quản trị nhân sự hiệu quả, giúp tối ưu hóa nguồn lực và thích ứng với xu hướng toàn cầu hóa cùng sự dịch chuyển chuỗi giá trị vượt biên giới quốc gia. Tuy nhiên, pháp luật thực định của Việt Nam không có quy định cụ thể về vấn đề này, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong thực tiễn triển khai. Ngược lại, pháp luật Pháp đã có khung pháp lý về vấn đề này. Bài viết phân tích so sánh pháp luật Việt Nam và pháp luật Pháp. Từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam dựa trên kinh nghiệm của Pháp.
Từ khóa: di chuyển lao động nội bộ tập đoàn, pháp luật lao động Việt Nam, pháp luật lao động Pháp.
1. Đặt vấn đề
Việc di chuyển lao động thông qua các hình thức điều phối, luân chuyển hoặc biệt phái người lao động giữa các công ty thành viên trong cùng một tập đoàn đang ngày càng trở nên phổ biến và thiết yếu trong thực tiễn vận hành của mô hình tập đoàn [1]. Có thể nói, đây là công cụ góp phần tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong toàn hệ thống tập đoàn, nâng cao năng lực vận hành tổng thể, đồng thời đảm bảo tính linh hoạt, khả năng thích ứng và sự gắn kết nội tại giữa các công ty thành viên trong tập đoàn - một thực thể kinh tế có cấu trúc tổ chức thống nhất. Tuy nhiên, pháp luật thực định của Việt Nam vẫn chưa có những quy định riêng để điều chỉnh về vấn đề này. Trong bối cảnh đó, việc xây dựng một hành lang pháp lý về di chuyển lao động trong nội bộ tập đoàn là một yêu cầu cấp thiết nhằm bảo đảm sự phát triển hài hòa và bền vững mối quan hệ lao động trong tập đoàn, từ đó góp phần tạo động lực phát triển mạnh mẽ, bền vững các tập đoàn ở Việt Nam hiện nay.
Khác với Việt Nam, pháp luật thực định của Pháp có hành lang pháp lý chuyên biệt để điều chỉnh vấn đề dịch chuyển lao động trong nội bộ tập đoàn, với sự hỗ trợ của nguồn án lệ phong phú của Tòa Phá án Pháp (Cour de cassation). Việc tham khảo kinh nghiệm pháp lý của Pháp có thể mang lại những giá trị tham khảo thiết thực cho nhà làm luật Việt Nam trong việc hoàn thiện pháp luật quốc gia về di chuyển lao động trong nội bộ tập đoàn.
2. Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Phần lớn các công trình nghiên cứu khoa học ở Việt Nam từ trước đến giờ chủ yếu tập trung vào khía cạnh quản trị tập đoàn, mà chưa thật sự quan tâm đầy đủ và có hệ thống đến vấn đề di chuyển lao động trong nội bộ tập đoàn. Trong bối cảnh như vậy, nhóm tác giả thực hiện bài viết này với mục tiêu tiếp cận vấn đề nghiên cứu một cách hệ thống và toàn diện, thông qua 2 phương pháp nghiên cứu chủ yếu như sau:
Thứ nhất, phương pháp tiếp cận lịch sử, được vận dụng nhằm làm rõ các yếu tố đặc thù chi phối quá trình hình thành và phát triển mô hình tập đoàn tại Việt Nam, qua đó lý giải căn nguyên của những khoảng trống pháp lý về cơ chế dịch chuyển lao động trong nội bộ tập đoàn.
Thứ hai, phương pháp so sánh, được sử dụng với trọng tâm là đối chiếu với hệ thống pháp luật của Cộng hòa Pháp - một quốc gia theo truyền thống dân luật, có nền pháp lý phát triển và kinh nghiệm thực tiễn phong phú trong tổ chức, quản trị tập đoàn, đặc biệt là trong vấn đề di chuyển lao động trong nội bộ tập đoàn.
Từ 2 phương pháp nghiên cứu trên, nhóm tác giả hướng tới việc xây dựng các đề xuất khả thi nhằm góp phần hoàn thiện khuôn khổ pháp lý điều chỉnh về vấn đề di chuyển lao động trong nội bộ doanh nghiệp ở Việt Nam dựa trên kinh nghiệm của Pháp.
3. Nội dung nghiên cứu
3.1. Nguyên nhân khoảng trống pháp lý về di chuyển lao động trong nội bộ tập đoàn ở Việt Nam
So với nhiều quốc gia phát triển trên thế giới, quá trình hình thành và phát triển mô hình tập đoàn kinh tế tại Việt Nam diễn ra muộn hơn đáng kể, đồng thời mang những đặc điểm riêng biệt gắn liền với bối cảnh lịch sử, chính trị - xã hội và thể chế kinh tế của Việt Nam. Trong tiến trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, sự xuất hiện của các tập đoàn kinh tế tại Việt Nam chủ yếu là kết quả của các chủ trương và chính sách của Nhà nước nhằm tái cơ cấu khu vực doanh nghiệp nhà nước - lực lượng được xác định là trụ cột của nền kinh tế quốc dân trong giai đoạn hậu bao cấp [2]. Do đó, trong giai đoạn đầu các tập đoàn kinh tế được hình thành chủ yếu ở khu vực nhà nước và vận hành theo cơ chế quản lý hành chính nhiều hơn là từ nhu cầu nội sinh của thị trường. Cột mốc đầu tiên đánh dấu sự xuất hiện chính thức của khái niệm “tập đoàn kinh tế” trong hệ thống pháp luật Việt Nam là Quyết định số 90/TTg và Quyết định số 91/TTg ngày 7/3/1994 của Thủ tướng Chính phủ về việc thí điểm thành lập các tập đoàn kinh doanh. Trên cơ sở quyết định này, các tập đoàn kinh tế đã được thành lập, thường được gọi là “tổng công ty 90 và 91” và được xem là tiền thân của các tập đoàn kinh tế nhà nước trong giai đoạn phát triển sau này.
Quá trình thể chế hóa mô hình tập đoàn tại Việt Nam đã ghi nhận một bước ngoặt quan trọng với việc Luật Doanh nghiệp năm 2005 lần đầu tiên chính thức dành riêng Chương VII để quy định về “nhóm công ty”. Có thể nói đây là văn bản pháp lý quan trọng, đặt nền tảng đối với việc hình thành và vận hành mô hình tập đoàn. Các quy định về “nhóm công ty” tiếp tục được duy trì và kế thừa trong Luật Doanh nghiệp năm 2014, và hiện nay là Luật Doanh nghiệp năm 2020 với kết cấu nội dung tương đồng, được quy định tại Chương VIII. Nội dung của chương này chủ yếu tập trung điều chỉnh những vấn đề như sau: khái niệm pháp lý về tập đoàn kinh tế và tổng công ty; quan hệ giữa công ty mẹ và công ty con; quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm pháp lý của công ty mẹ đối với công ty con; cũng như cơ chế lập và công bố báo cáo tài chính hợp nhất trong nội bộ nhóm công ty.
Có thể thấy, mặc dù nhà làm luật Việt Nam đã thiết lập những quy định nền tảng đối với mô hình tập đoàn, song do xuất phát từ thực tiễn tổ chức tập đoàn ở Việt Nam chủ yếu là các tập đoàn kinh tế nhà nước, nên các vấn đề pháp lý liên quan đến cơ chế vận hành nội bộ của tập đoàn, vẫn chưa thực sự được quan tâm đúng mức. Những quy định của pháp luật thực định còn mang tính khái quát, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu điều chỉnh thực tiễn ngày càng đa dạng và phức tạp của loại hình tổ chức này. Thật vậy, nếu chỉ căn cứ vào những quy định còn sơ sài trong Luật Doanh nghiệp mà không tính đến các vấn đề phát sinh trong thực tiễn quản trị và điều phối nguồn nhân lực, thì chính khái niệm “tập đoàn” được xây dựng trong luật lại trở thành rào cản pháp lý đối với việc di chuyển lao động trong nội bộ tập đoàn. Cụ thể, theo tinh thần của Điều 194 Luật Doanh nghiệp 2020, pháp luật Việt Nam không xem tập đoàn như một thực thể kinh tế có tư cách pháp nhân, mà chỉ coi đó là một tập hợp các doanh nghiệp có mối liên hệ với nhau thông qua sở hữu, vốn góp hoặc liên kết khác. Mỗi công ty trong tập đoàn đều có tư cách pháp nhân riêng biệt và hoạt động độc lập về mặt pháp lý. Hệ quả của cách tiếp cận này là pháp luật lao động hiện hành không thiết lập một nền tảng pháp lý đặc thù cho việc di chuyển lao động giữa các công ty trong cùng một tập đoàn. Cách tiếp cận này, tuy phù hợp với nguyên tắc pháp lý truyền thống, nhưng lại bộc lộ nhiều hạn chế trong bối cảnh vận hành thực tiễn của các tập đoàn kinh tế hiện đại, nơi mà việc điều phối, luân chuyển và sử dụng nhân sự giữa các công ty thành viên là nhu cầu thiết yếu.
3.2. Sự cần thiết xây dựng khung pháp lý về di chuyển lao động trong nội bộ tập đoàn ở Việt Nam
Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng của Việt Nam vào nền kinh tế toàn cầu, sự ra đời của Nghị quyết số 68-NQ/TW ngày 4/5/2025 của Bộ Chính trị về phát triển kinh tế tư nhân đã tạo ra một bước ngoặt quan trọng, tạo “đòn bẩy thể chế” và “cởi trói” cho các doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước nói chung và tập đoàn kinh tế tư nhân nói riêng. Nghị quyết số 68-NQ/TW cũng đã xác định giải pháp, nhiệm vụ quan trọng là cần hình thành và phát triển các tập đoàn kinh tế tư nhân lớn mạnh, có khả năng cạnh tranh quốc tế được xác định là một định hướng chiến lược dài hạn.
Để hiện thực hóa mục tiêu nêu trên, việc xây dựng một hành lang pháp lý phù hợp dành riêng cho mô hình tập đoàn kinh tế - đặc biệt trong vấn đề điều phối và dịch chuyển lao động nội bộ - trở thành một yêu cầu mang tính tất yếu xuất phát từ thực tiễn khách quan. Việc thiếu vắng cơ sở pháp lý cho những hoạt động này không chỉ gây khó khăn trong việc vận hành nội bộ mà còn có thể dẫn đến nguy cơ vi phạm quyền lợi người lao động, nhất là quyền tự do lựa chọn nơi cư trú và quyền bảo đảm đời sống gia đình của người lao động.
Theo quy định pháp luật thực định của Việt Nam, việc dịch chuyển người lao động từ công ty này sang công ty khác trong cùng một tập đoàn được thực hiện theo phương thức truyền thống: người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động với công ty cũ và sau đó ký kết hợp đồng lao động mới với công ty tiếp nhận, mà không cần phân biệt giữa hai công ty này có thuộc cùng một tập đoàn hay không. Cách tiếp cận này phản ánh ranh giới pháp lý được phân định rất rõ ràng giữa các công ty thành viên trong tập đoàn, vì chúng có tư cách pháp nhân độc lập. Tuy nhiên, quy trình này vừa rườm rà về mặt thủ tục, vừa không đảm bảo quyền lợi tối ưu cho người lao động. Trong quá trình chuyển đổi, người lao động không được bảo lưu các quyền lợi tích lũy như tiền lương, bảo hiểm xã hội, thâm niên công tác.
Trước thực trạng đó, yêu cầu đặt ra cần xây dựng một cơ chế pháp lý phù hợp nhằm cho phép di chuyển lao động nội bộ tập đoàn mà không cần phải thực hiện quy trình chấm dứt và giao kết lại hợp đồng lao động. Điều này không chỉ giúp duy trì tính liên tục trong việc làm và quyền lợi của người lao động, mà còn góp phần tăng cường hiệu quả quản trị nhân sự trong các tập đoàn kinh tế.
3.3. Kinh nghiệm của Pháp về di chuyển lao động trong nội bộ tập đoàn
Việc di chuyển lao động trong nội bộ tập đoàn ở Pháp có thể được thực hiện thông qua cơ chế “Điều khoản di động” (“Clause de mobilité”) hoặc “Thỏa thuận ba bên” (“Convention tripartie”).
3.3.1. Điều khoản di động
Điều khoản di động trong pháp luật lao động Pháp là một khái niệm hình thành từ thực tiễn và được công nhận rộng rãi thông qua án lệ của Tòa Phá án Pháp. Đây là một điều khoản được các bên thỏa thuận ngay tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động, theo đó người lao động chấp nhận rằng người sử dụng lao động có thể đơn phương thay đổi nơi làm việc của họ trong một phạm vi địa lý được xác định trước. Khi hợp đồng lao động đã có quy định về điều khoản di động, người sử dụng lao động không cần phải ký kết phụ lục bổ sung hợp đồng mỗi khi phát sinh nhu cầu điều chuyển người lao động sang địa điểm làm việc khác, miễn là việc điều chuyển đó nằm trong phạm vi mà điều khoản đã dự liệu. Việc từ chối thực hiện điều chuyển mà không có lý do chính đáng có thể bị xem là hành vi vi phạm kỷ luật, dẫn đến hậu quả nghiêm trọng như sa thải hợp pháp vì “lỗi nghiêm trọng” (“faute grave”).
Tuy nhiên, cũng cần lưu ý đến những giới hạn pháp lý trong việc sử dụng điều khoản di động nhằm điều chuyển người lao động trong nội bộ tập đoàn.
Thứ nhất, điều khoản di động chỉ liên quan đến thay đổi nơi làm việc. Cụ thể, kể từ năm 2009, Tòa Phá án Pháp đã thiết lập một nguyên tắc quan trọng: điều khoản di động không thể được sử dụng để thay đổi người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động. Bởi lẽ, trong hệ thống pháp luật Pháp, người sử dụng lao động là một yếu tố cấu thành thiết yếu của hợp đồng lao động và việc thay đổi người sử dụng lao động tương đương với việc chấm dứt hợp đồng hiện tại và ký kết một hợp đồng lao động mới. Như vậy, điều khoản di động không thể được viện dẫn để buộc người lao động chuyển sang làm việc cho một công ty khác, ngay cả khi các công ty này cùng thuộc một tập đoàn [3].
Thứ hai, việc triển khai điều khoản di động trong quan hệ lao động phải tuân thủ những nguyên tắc nghiêm ngặt được kiểm soát bởi Điều L. 1121-1 Bộ luật Lao động Pháp. Cụ thể như sau:
- Nơi làm việc mới phải nằm trong một phạm vi địa lý được xác định trước và người sử dụng lao động không được quyền mở rộng phạm vi này [4].
- Người sử dụng lao động phải hành xử ngay tình (bonne foi) khi thực hiện quyền điều chuyển lao động theo điều khoản di động, không được lạm dụng điều khoản di động [5]. Việc áp dụng điều khoản di động phải hợp lý, xét trên phương diện lợi ích thực sự của doanh nghiệp [6].
- Điều khoản di động không được xâm phạm đến các quyền cơ bản của người lao động như quyền tự do cư trú, quyền bảo đảm đời sống [7]. Trong trường hợp điều chuyển làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến các quyền này, người lao động có thể từ chối thực hiện mà không bị coi là vi phạm nghĩa vụ hợp đồng.
3.3.2. Thỏa thuận ba bên
Thỏa thuận ba bên trong pháp luật lao động Pháp là một thỏa thuận được ký kết giữa ba chủ thể: công ty gốc (người sử dụng lao động hiện tại), người lao động và công ty tiếp nhận (một pháp nhân khác trong cùng tập đoàn với công ty gốc, tức người sử dụng lao động tương lai). Mục đích của thỏa thuận này nhằm tổ chức việc chuyển giao người lao động từ công ty gốc sang công ty tiếp nhận mà không cần phải chấm dứt hợp đồng lao động ban đầu, qua đó duy trì tính liên tục trong việc làm và bảo đảm các quyền lợi liên quan cho người lao động.
Cơ chế này là một công cụ thực tiễn có tính linh hoạt cao, được phát triển từ nhu cầu vận hành nội bộ của các tập đoàn kinh tế đa công ty, đồng thời có cơ sở pháp lý trong quy định về “chuyển giao hợp đồng” (“cession de contrat”) tại Điều 1216 Bộ luật Dân sự Pháp, được vận dụng trong lĩnh vực lao động [8]. Tuy nhiên, chế độ pháp lý của thỏa thuận ba bên trong pháp luật lao động cũng có một sự khác biệt so với chuyển giao hợp đồng theo Bộ luật Dân sự, cụ thể là chuyển giao hợp đồng trong Bộ luật Dân sự không yêu cầu phải có sự đồng ý của bên được chuyển nhượng, trong khi thỏa thuận ba bên cần phải có sự đồng ý của người lao động - bên được chuyển giao [9]. Điều này phản ánh đặc thù của luật lao động với tư cách là một ngành luật bảo vệ bên yếu thế trong quan hệ pháp lý [10].
Trên cơ sở vận dụng cơ chế chuyển giao hợp đồng trong Bộ luật Dân sự vào lĩnh vực lao động, thỏa thuận ba là một công cụ pháp lý đáp ứng yêu cầu thực tiễn, vừa linh hoạt vừa phù hợp với đặc thù điều chỉnh của luật lao động. Cơ chế này cho phép thiết lập sự đồng thuận rõ ràng giữa ba chủ thể - công ty gốc, công ty tiếp nhận và người lao động. Từ đó bảo đảm tính hiệu lực pháp lý của việc chuyển giao, đồng thời duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động. Trong bối cảnh di chuyển nội bộ trong tập đoàn, thỏa thuận ba bên thể hiện vai trò như một giải pháp trung gian hợp lý, dung hòa giữa yêu cầu tổ chức (về sự linh hoạt, hiệu quả và điều phối nguồn lực nhân sự) và quyền lợi cá nhân của người lao động (về bảo đảm quyền tự do làm việc, bảo lưu thâm niên, quyền lợi về lương, bảo hiểm, và điều kiện làm việc).
4. Kết luận và khuyến nghị cho Việt Nam
Việc di chuyển lao động trong nội bộ tập đoàn là một nhu cầu tất yếu, phản ánh yêu cầu của quản trị hiện đại trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập sâu rộng. Tuy nhiên, thực trạng pháp luật Việt Nam chưa có quy định cụ thể để điều chỉnh vấn đề này, tạo nên một khoảng trống pháp lý đáng kể trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động cũng như bảo đảm hiệu quả vận hành của các tập đoàn.
Phân tích kinh nghiệm pháp lý của Pháp cho thấy, pháp luật Pháp đã phát triển những cơ chế linh hoạt như điều khoản di động và thỏa thuận ba bên để hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp và của người lao động. Từ những phân tích so sánh nêu trên, có thể rút ra một số định hướng hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam như sau:
Thứ nhất, cần công nhận và điều chỉnh cơ chế di chuyển lao động nội bộ trong tập đoàn. Nhà làm luật Việt Nam cần xây dựng các điều kiện pháp lý cụ thể đối với thỏa thuận ba bên và điều khoản di động, nhằm bảo đảm rằng việc triển khai các công cụ này dựa trên lợi ích chính đáng của tập đoàn và không xâm phạm những quyền cơ bản của người lao động. Từ đó tạo cơ sở pháp lý rõ ràng cho việc điều hành nhân sự trong tập đoàn, bảo đảm hài hòa giữa yêu cầu quản trị hiệu quả và quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Thứ hai, cần phát triển án lệ và hướng dẫn thực tiễn từ Tòa án về vấn đề di chuyển lao động trong nội bộ doanh tập đoàn. Kinh nghiệm từ pháp luật và thực tiễn xét xử tại Pháp cho thấy rằng di chuyển lao động trong nội bộ tập đoàn là một vấn đề pháp lý phức tạp, đòi hỏi sự định hình từng bước thông qua án lệ. Do đó, việc phát triển án lệ đóng vai trò then chốt nhằm thiết lập khuôn khổ pháp lý rõ ràng và thống nhất cho vấn đề này.
Như vậy, việc tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của Pháp, trong khi vẫn bảo đảm phù hợp với điều kiện đặc thù của Việt Nam, sẽ là hướng đi cần thiết nhằm lấp đầy khoảng trống pháp lý hiện nay, tạo dựng một khuôn khổ pháp lý đồng bộ, hiện đại và nhân văn, góp phần cho sự phát triển bền vững của các tập đoàn kinh tế tại Việt Nam.
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN VÀ THAM KHẢO:
[1] Thuật ngữ “tập đoàn” trong bài viết này dùng để chỉ “nhóm công ty” được quy định tại Chương VIII của Luật Doanh nghiệp 2020.
[2] Lê Quang Cảnh và cộng sự (2017). Mô hình quản trị tập đoàn kinh tế tư nhân Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr. 89-93.
[3] Xem Bản án ngày 23/9/2009, số 07-44.200 và Bản án ngày 14/12/2022, số 21-18.633 của Tòa Phá án Pháp.
[4] Xem Bản án ngày 7/6/2006, số 04-45.846 và Bản án ngày 2/10/2019, số 18-20.353 của Tòa Phá án Pháp.
[5] Xem Bản án ngày 18/5/1999, số 96-44.315 của Tòa Phá án Pháp.
[6] Xem Bản án ngày 12/7/1999, số 96-40.755, Bản án ngày 5/5/2009, số 07-45.483 và Bản án ngày 14/2/2018, số 16-23.042 của Tòa Phá án Pháp.
[7] Xem Bản án ngày 28/3/2006, số 04-41.016 của Tòa Phá án Pháp.
[8] Xem Luật số 2018-287 ngày 20/4/2018 của Pháp, phê chuẩn Sắc lệnh số 2016-131 ngày 10/02/2016 liên quan đến cải cách luật hợp đồng, chế độ chung và chứng cứ về nghĩa vụ.
[9] Xem Bản án ngày 26/10/2022 số 21-10.495, D. 2022. 1911 của Tòa Phá án Pháp.
[10] Sophie Selusi (2017). Chuyển nhượng hợp đồng lao động, Luận án Tiến sĩ Luật Xã hội, NXB LGDJ, Montpellier (Cộng hòa Pháp), số 70.
Legal gap in intra-group labor mobility in Vietnam: Lessons from French Law
Nguyen Tuan Kiet1
Vo Hoang Yen1
1Faculty of Law, Can Tho University
Abstract:
Intra-group labor mobility is an increasingly important human resource management strategy that facilitates optimal workforce allocation and enables enterprises to respond effectively to globalization and cross-border shifts in value chains. However, Vietnamese positive law currently lacks specific regulations governing this form of labor mobility, resulting in legal uncertainties and practical challenges for businesses. In contrast, French law provides a well-defined legal framework for intra-group labor transfers. This study conducts a comparative legal analysis between Vietnam and France, identifying key differences and legal gaps. Based on the insights drawn from the French legal system, the study offers policy recommendations aimed at improving Vietnam's legislative framework to support and regulate intra-group labor mobility more effectively.
Keywords: intra-group labor mobility, Vietnamese labor law, French labor law.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, số 21 tháng 6 năm 2025]
