Tóm tắt:
Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) vừa được Việt Nam và 11 quốc gia ký kết ngày 8/3/2017 tại Chilê. CPTPP sẽ giúp tạo điều kiện cho cải cách trong nước ở nhiều lĩnh vực và xây dựng môi trường cho nền kinh tế cạnh tranh. Các FTA thế hệ mới tiếp tục mở rộng phạm vi điều chỉnh đến những vấn đề không liên quan trực tiếp đến thương mại truyền thống, như: lao động và môi trường. Bài viết sẽ đề cập đến những thách thức của quan hệ lao động Việt Nam trong CPTPP, trong đó nêu lên thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Từ khóa: FTA, CPTPP, quan hệ lao động, đình công.
CPTPP cùng với EU-Việt Nam FTA, được gọi là những FTA thế hệ mới, với đặc điểm là nhấn mạnh nhiều đến quyền lao động, cũng như bảo vệ tính bền vững của môi trường, để đảm bảo rằng tự do thương mại sẽ đóng góp vào phát triển bền vững, đồng thời giúp người lao động và doanh nghiệp cùng được hưởng lợi ích kinh tế một cách công bằng. Các FTA thế hệ mới yêu cầu tất cả các nước tham gia phải thông qua và duy trì các quyền được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO trong pháp luật, thể chế và thông lệ của họ. Các quyền này được quy định trong 8 công ước cơ bản của ILO, với nền tảng là: Tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể (được quy định trong Công ước ILO số 87 và 98); loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Công ước ILO số 29 và 105); xóa bỏ lao động trẻ em (Công ước ILO số 138 và 182); xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Công ước ILO số 100 và 111). Cụ thể, Việt Nam sẽ có 3 năm để thể chế hóa các luật pháp liên quan đến lao động trẻ em, lao động cưỡng bức và phân biệt đối xử, 5 năm để cải cách và hoàn thiện các thiết chế về thương lượng tập thể và tự do liên kết. Khi đó, đối với tổ chức công đoàn, đó là ở cấp cơ sở sẽ xuất hiện tổ chức đại diện khác của người lao động hay còn gọi là đa công đoàn. Công đoàn Việt Nam khi đó không còn là tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động, vấn đề cạnh tranh và thu hút mới đoàn viên công đoàn là điều tất yếu sẽ xảy ra. Việc phát triển đoàn viên và công đoàn cơ sở sẽ gặp khó khăn…
2. Những hạn chế về pháp luật trong quan hệ lao động
Trong nhiều năm qua, Nhà nước ta đã có nhiều nỗ lực trong việc sửa đổi luật pháp cũng như xây dựng và hoàn chỉnh các thiết chế quan hệ lao động. Đặc biệt là việc sửa đổi Bộ Luật Lao động 1994 vào năm 2002 với mục đích rõ ràng là ngăn ngừa và hạn chế hậu quả của các cuộc tranh chấp lao động tập thể. Luật sửa đổi bổ sung một số điều trong Bộ Luật Lao động (1994), (2002), (2003), (2007), (2012) đã thúc đẩy và tạo những nền tảng cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động cũng như từng bước hướng các quan hệ này vào quỹ đạo chế tài từ luật. Tuy nhiên, quá trình xây dựng và hoàn thiện quan hệ lao động cũng đang gặp phải những khó khăn và thách thức lớn. Đó là, chủ thể trong quan hệ lao động, các thiết chế, cơ chế trong quan hệ lao động, khuôn khổ luật pháp mặc dù bước đầu được hình thành, nhưng vẫn còn ở mức sơ khai. Hệ thống luật pháp chưa phản ánh và song hành cùng với những diễn biến về quan hệ lao động đang diễn ra trong thời gian qua; các cơ chế, thiết chế Nhà nước được thành lập chưa hoạt động hiệu quả, chưa thực hiện đúng vai trò, chức năng của nó trong quan hệ lao động.
Theo ông Chang-Hee Lee, giám đốc ILO Việt Nam, Việt Nam đã có những cải thiện đáng kể về khuôn khổ pháp luật lao động trong quá trình tiến tới nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa kể từ thời kỳ đổi mới. Những năm gần đây, diện bao phủ của sự bảo vệ về pháp luật đã được mở rộng dần đến người lao động trong nền kinh tế phi chính thức. Đồng thời, việc điều chỉnh mức lương tối thiểu đã trở thành một quá trình ba bên với sự tham gia của đại diện của Chính phủ, người lao động và người sử dụng lao động, thông qua Hội đồng Tiền lương Quốc gia. Tuy nhiên, vẫn còn đó một số điểm yếu trong pháp luật lao động và các thể chế liên quan đến quan hệ lao động. Đây là một dấu hiệu rõ ràng cho thấy người lao động không cảm thấy quyền lợi và mối quan tâm của họ được giải quyết và quy trình xử lý vấn đề không hiệu quả. Hiện nay, không hiếm trường hợp lãnh đạo công đoàn cơ sở lại là quản lý cấp cao của doanh nghiệp, điều không thể chấp nhận được tại hầu hết tất cả các quốc gia trên thế giới ngày nay. Quyền công đoàn là quyền của người lao động và Công đoàn là tổ chức của người lao động, không bị giới sử dụng lao động can thiệp (Mai Dan, 2018).
Trong quan hệ quốc tế, tất cả các quốc gia thành viên của ILO, trong đó có Việt Nam, đều phải tôn trọng các quyền được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO. Đây được coi là những quyền được ghi nhận trên toàn thế giới trong xã hội hiện đại. Tuy nhiên, Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn 3 công ước cơ bản (Công ước số 87, 98 và 105) liên quan đến tự do liên kết, quyền thương lượng tập thể và loại bỏ lao động cưỡng bức. Vì vậy, bên cạnh ý nghĩa về thương mại, Việt Nam nên coi đây như là một cơ hội để hiện đại hóa pháp luật lao động và hệ thống quan hệ lao động trong khung thời gian đã định, bao gồm cả các biện pháp trừng phạt có thể áp dụng. Cụ thể, Việt Nam sẽ có 3 năm để thể chế hóa các luật pháp liên quan đến lao động trẻ em, lao động cưỡng bức và phân biệt đối xử, 5 năm để cải cách và hoàn thiện các thiết chế về thương lượng tập thể và tự do liên kết. Khi đó, đối với tổ chức công đoàn, đó là ở cấp cơ sở sẽ xuất hiện tổ chức đại diện khác của người lao động hay còn gọi là đa công đoàn. Công đoàn Việt Nam khi đó không còn là tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động, vấn đề cạnh tranh và thu hút mới đoàn viên công đoàn là điều tất yếu sẽ xảy ra. Việc phát triển đoàn viên và công đoàn cơ sở sẽ gặp khó khăn. Nguồn lực đảm bảo cho hoạt động công đoàn nhất là nguồn lực tài chính sẽ bị chia sẻ và giảm sút. Môi trường hoạt động công đoàn cũng sẽ có thay đổi lớn do quan hệ lao động sẽ có những diễn biến phức tạp. Công đoàn Việt Nam hiện tại có nhiều ưu thế, song cũng có không ít vấn đề cần khắc phục. Đó là mô hình tổ chức công đoàn hiện nay còn có nhiều bất cập, một bộ phận cán bộ công đoàn còn nặng tư tưởng bao cấp, hành chính hóa, làm phong trào thuần túy, chậm thích ứng với tình hình mới.
3. Thực trạng quan hệ lao động hiện nay
Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, từ năm 1995 đến cuối năm 2017, cả nước có hơn 6000 cuộc đình công xảy ra trong hơn 40 tỉnh thành. Cụ thể, khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành 1995 đến 1999 xảy ra 307 cuộc; giai đoạn 2000 - 2004 xảy ra 525 cuộc; giai đoạn 2005-2009 là 1865 cuộc. Như vậy, mức độ xảy ra ngừng việc tập thể có xu hướng tăng nhanh ở các năm về sau. Trong giai đoạn 2005 - 2009, số cuộc ngừng việc tập thể tăng gấp 6,07 lần so với giai đoạn 1995 - 1999 và gấp 3,55 lần so với giai đoạn 2000 - 2004 (Jeoung Yoo Kyungng, (2013); Bộ LĐTBXH, (2016)).
Phân loại ngừng việc tập thể theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cho thấy, ngừng việc tập thể chủ yếu xảy ra ở ngành Dệt may (năm 2008 chiếm 40,28% và 4 tháng đầu năm 2009 là 67,3%); cơ khí, chế biến, da giày (tương ứng 30,84% và 23,08%); các ngành còn lại chiếm 28,88% (năm 2008) và 4 tháng đầu năm 2009 chiếm 9,62%. Các cuộc ngừng việc tập thể, về cơ bản, không theo đúng trình tự và thủ tục, quy trình mà pháp luật quy định, kể cả từ ngày 1/7/2007, là thời điểm Luật Sửa đổi, bổ sung một số điểm của Bộ luật Lao động (chương XIV về giải quyết tranh chấp lao động và ngừng việc tập thể) có hiệu lực thi hành (Nguyễn Viết Vượng 2009).
Theo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, từ năm 2009-2014, có 3.104 cuộc ngừng việc tập thể. Cụ thể năm 2009, cả nước xảy ra 218 cuộc ngừng việc tập thể và ngừng việc tập thể; năm 2010 có 424 cuộc, năm 2011 có 978 cuộc, năm 2012 là 539 cuộc, năm 2013 có 351 cuộc và năm 2014 có 594 cuộc (CIRD 2016).
Trong 3 năm gần đây từ 2015-2017 đã có những chuyển biến tích cực, số cuộc đình công giảm đáng kể so các thời kỳ trước, cụ thể năm 2015 là 264 cuộc, 2017 là 286 cuộc và 2017 là 314 cuộc. Sự phát triển nhanh chóng, đa dạng về các thành phần kinh tế làm cho quan hệ lao động cũng phát sinh nhiều vấn đề phức tạp mà biểu hiện của những vấn đề đó là tranh chấp về quyền và lợi ích trong doanh nghiệp dẫn đến các cuộc ngừng việc tập thể, bãi công ngày càng nhiều làm ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cũng như ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống của người lao động. Đây là những cuộc ngừng việc tập thể được báo cáo và được thống kê lại. Như thế ngừng việc tập thể ở Việt Nam vẫn được “duy trì” đều đặn. Các cuộc ngừng việc tập thể và đình công tập trung chủ yếu ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam: TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Tây Ninh, Long An… và các tỉnh, thành phía Bắc: Hà Nội, Hải Dương, Hải Phòng. Ngừng việc tập thể xảy ra nhiều ở các doanh nghiệp (DN) có vốn nước ngoài với 2.337 cuộc (chiếm 74,9%), trong đó nhiều nhất là Đài Loan và Hàn Quốc (Trần Văn Hưng, 2018).
4. Những thiệt hại do tranh chấp lao động và đình công gây ra
Đình công để lại hậu quả và thiệt hại kinh tế cho doanh nghiệp, đồng thời cũng ảnh hưởng đến lợi ích của tập thể và cá nhân người lao động ở một mức độ nhất định. Dưới góc độ xã hội, đình công là hành vi ngừng việc được thực hiện bởi ý chí tự nguyện của nhiều NLĐ. Tính quần chúng và tính tập thể của đình công xét dưới góc độ xã hội là hiện tượng gây mất ổn định trật tự xã hội. Hậu quả của đình công không những gây thiệt hại về kinh tế, mà còn dẫn đến những bất ổn về chính trị, xã hội và có thể gây sự xáo trộn sinh hoạt và tâm lý hoang mang của người dân. Dưới góc độ chính trị, đình công là hiện tượng có thể gây bất ổn tình hình chính trị của một quốc gia. NLĐ có thể sử dụng đình công như công cụ chính trị để phản đối một quyết định của Chính phủ trong chính sách đối nội hay đối ngoại, mà sự thực thi chính sách đó có thể ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ. Đình công có thể bị lợi dụng để đưa thêm các yêu sách chính trị, hoặc một số phần tử xấu trà trộn vào cuộc đình công hình thức kinh tế nhằm mục đích gây bất ổn chính trị xã hội, làm ảnh hưởng đến môi trường thu hút đầu tư quốc tế cũng như năng lực cạnh tranh quốc gia.
5. Nguyên nhân tranh chấp và ngừng việc tập thể
Từ phía người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động ngày càng nhiều. Tính các cuộc ngừng việc tập thể xảy ra từ năm 1995 đến nay thì có đến 90% nguyên nhân là do người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động bởi càng vi phạm thì người sử dụng lao động càng có lợi. Các nguyên nhân chính trước hết là nguyên nhân về lợi ích kinh tế. Người lao động ngừng việc tập thể vì nhiều lý do, trong đó 80% liên quan đến chế độ tiền lương như mức lương thấp, không phù hợp với giá cả sức lao động, tiền lương không phù hợp với công sức mà họ bỏ ra. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn không tăng lương theo cam kết, kéo dài thời gian, trong khi giá cả, lạm phát tăng nhanh khiến người lao động gặp khó khăn trong cuộc sống, nảy sinh mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, những người lao động liên kết nhau lại đòi tăng lương (Trần Văn Hưng, 2018). Thực tế cho thấy, mâu thuẫn quan hệ lao động chủ yếu xảy ra ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh với 80% tranh chấp liên quan đến vấn đề lương nhưng tại đây mới chỉ có 20% đơn vị có hệ thống thang bảng lương. Các doanh nghiệp vi phạm quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi rất phổ biến. Công nhân phải làm việc từ 10 - 12 giờ/ngày, 60 - 72 giờ/tuần, cao gấp 1,2 - 1,5 lần so với quy định của Bộ luật Lao động. Để tăng năng suất sản phẩm, hàng hóa, nhiều doanh nghiệp còn áp đặt người lao động làm tăng ca liên tục với cường độ cao trong khi không có chế độ bồi dưỡng, thù lao trả lương không hợp lý. Người sử dụng lao động có thái độ trù dập, đối xử thô bạo với người lao động. Hai bên chưa hiểu rõ phong tục tập quán và ngôn ngữ của nhau (Dương Văn Sao 2009). Cùng với nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, năng động, các doanh nghiệp cạnh tranh nhau gay gắt. Để chiếm ưu thế thị trường buộc các doanh nghiệp phải tìm mọi biện pháp tăng năng suất lao động, hạ chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm. Trong khi đó, người lao động lại muốn được cải thiện điều kiện lao động, tăng lương, thưởng và các chế độ khác, dẫn đến mâu thuẫn phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Từ phía người lao động: Hầu hết người lao động ở nước ta có trình độ học vấn thấp, công nhân trong các khu công nghiệp chỉ tốt nghiệp lớp 9, một số công nhân bậc cao học xong trung học phổ thông, sau đó đi đào tạo học nghề, hoặc vào làm việc trực tiếp trong khu công nghiệp không qua đào tạo. Người lao động ít được trang bị các kiến thức pháp luật về quyền và nghĩa vụ lao động. Trình độ chuyên môn, tay nghề chưa đáp ứng được yêu cầu sản xuất - kinh doanh. Đa số công nhân chưa có sự am hiểu sâu sắc về pháp luật, trình độ nhận thức còn hạn chế, lại nóng vội, do đó hầu hết các cuộc ngừng việc tập thể xảy ra trong thời gian qua đều mang tính tự phát và không theo quy định của pháp luật. Nếu tình trạng này vẫn tiếp tục xảy ra, công nhân có thể không những không đòi được quyền lợi chính đáng cho mình, mà còn phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp (CIRD 2016).
Từ phía quản lý nhà nước: Công tác chỉ đạo điều hành của các cấp chính quyền ở địa phương chưa thường xuyên, thiếu giải pháp cụ thể để giải quyết một cách cơ bản tranh chấp lao động, xây dựng quan hệ lao động hài hòa và lành mạnh ở doanh nghiệp; chỉ mới tập trung chủ yếu vào các giải pháp tình thế, giải quyết khi có đình công xảy ra mà chưa quan tâm nhiều đến các giải pháp phòng ngừa, hạn chế đình công không đúng trình tự và thủ tục theo pháp luật quy định (Nguyễn Viết Vượng 2010). Công tác hướng dẫn, tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động đối với người lao động và người sử dụng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu và chưa được quan tâm đúng mức; Chế tài xử phạt chưa đủ mạnh để có tính răn đe đối với các doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động; Việc triển khai kế hoạch phát triển nhà ở cho người lao động ở khu công nghiệp, khu chế xuất còn chậm, chưa đảm bảo điều kiện ăn, ở và sinh hoạt cho công nhân lao động (Trần Văn Hưng, 2018).
6. Các giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động và hội nhập quốc tế
Việt Nam đang hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, đặc biệt là tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới và chấp hành các nghĩa vụ quốc tế trong lĩnh vực lao động. Hội nhập quốc tế mang lại cơ hội và động lực phát triển mạnh mẽ nhưng cũng đồng thời đặt ra những thách thức đối với vai trò của nhà nước trong quản lý và điều hòa quan hệ lao động. Để giải quyết những tồn tại và bất cập một cách hiệu quả và nâng cao quan hệ lao động hài hòa ở Việt Nam, cần thực hiện một số giải pháp sau:
Một là, rà soát, xây dựng, hoàn thiện khuôn khổ pháp lý về lao động phù hợp để đảm bảo những quyền cơ bản của người lao động, nhất là những quyền được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO.
Hai là, xây dựng và điều chỉnh chức năng của các cơ quan quản lý nhà nước về quan hệ lao động nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả cả hai chức năng quản lý và hỗ trợ, đồng thời đảm bảo sự thống nhất và điều hành hiệu quả giữa các cấp từ trung ương đến địa phương. Đặc biệt là đổi mới cơ chế, thiết chế hướng tới việc thực thi hiệu quả các cơ chế trung gian, hòa giải, trọng tài và xét xử trong giải quyết tranh chấp lao động.
Ba là, nghiên cứu và định hình rõ mô hình quan hệ lao động Việt Nam phù hợp với điều kiện và đặc thù của nước ta cũng như tuân thủ các điều ước đã ký kết với quốc tế.
Bốn là, hoàn thiện khuôn khổ pháp lý về quan hệ lao động và công đoàn; Hình thành các cơ chế quản lý, bảo vệ và hỗ trợ những tổ chức đại diện của tập thể lao động để các tổ chức này có thể hoạt động hiệu quả, thực chất và theo đúng tôn chỉ mục đích của mình; Tăng cường năng lực và vai trò của cơ quan nhà nước ở địa phương trong quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động tại nơi làm việc.
Năm là, quản lý và đảm bảo tính thực chất của các cơ chế đối thoại, thương lượng tập thể và giải quyết tranh chấp lao động trong bối cảnh Việt Nam thực hiện các cam kết quốc tế về quan hệ lao động.
Cuối cùng, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến và hướng dẫn thực hiện pháp luật lao động, cần chú ý tới tính khác biệt, đặc thù giữa các loại đối tượng lao động của từng loại hình cơ sở trong các thành phần kinh tế và trình độ, tâm lý, tuổi tác, giới tính, nghề nghiệp để lựa chọn nội dung, phương pháp tuyên truyền, phổ biến cho phù hợp với đối tượng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Báo cáo tổng kết tình hình kinh tế-xã hội-an ninh, quốc phòng tỉnh Bình Dương từ giai đoạn 2011-2016.
2. Báo cáo tổng kết tình hình kinh tế-xã hội-an ninh, quốc phòng tỉnh Đồng Nai từ giai đoạn 2011-2016.
3. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội 2016, http://www.molisa.gov.vn/
4. CIRD 2016, Trung tâm Hỗ trợ và Phát triển quan hệ lao động, Cục Quan hệ lao động và tiền lương, Bộ Lao động và Thương binh - Xã hội, http://quanhelaodong.gov.vn/
5. Công đoàn Việt Nam, http://www.congdoanvn.org.vn/
6. Dương Văn Sao (2009), Đình công ở nước ta hiện nay và các giải pháp của công đoàn, NXB Lao động, Hà Nội.
7. Jan Jung - Min Sunoo (2007). Một số giải pháp phòng ngừa đình công tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế tại Việt Nam.
8. Jeoung Yoo Kyungng, (2013), Thực trạng và đặc điểm vấn đề ngừng việc tập thể trong khu vực FDI ở Việt Nam, Tạp chí Lao động và Xã hội.
9. Mai Dan (2018), Hiệp định CPTPP không đưa ra tiêu chuẩn mới về lao động, Thời báo Kinh tế Việt Nam. http://thoibaotaichinhvietnam.vn/pages/xa-hoi/2018-03-22/hiep-dinh-cptpp-khong-dua-ra-tieu-chuan-moi-ve-lao-dong-55152.aspx
10. Năm 2015, cả nước xảy ra 245 cuộc ngừng việc tập thể, http://vov.vn/tin-24h/nam-2015-ca-nuoc-xay-ra-245-cuoc-dinh-cong-464800.vov.
11. Ngừng việc tập thể và quan hệ lao động ở Việt nam, http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/ chitiettin.aspx?IDNews=20884
12. Nguyễn Viết Vượng (2010), Báo cáo tổng luận đề tài khoa học cấp Nhà nước - Nghiên cứu mối quan hệ ba bên giữa nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động trong kinh tế thị trường, Bộ Khoa học Công nghệ, Trường Đại học Công đoàn, Hà Nội.
13. Trần Văn Hưng, (2018), Ngưng việc tập thể: Nguyên nhân và giải pháp, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 07 (683) tháng 3/2018, ISSN: 0866 - 7120, Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
14. Võ Nhất Trí, Bùi Quốc Anh, (2012). “Ngừng việc tập thể ở nước ta: Thực trạng, nguyên nhân và các giải pháp”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển.
15. Vũ Quang Thọ, (2014). “Ngừng việc tập thể năm 2014 và giải pháp của công đoàn”, http://laodong.com.vn/cong-doan/dinh-cong-nam-2014-va-giai-phap-cua-cong-doan-244836.bld
CHALLENGES OF LABOR RELATIONS IN VIETNAM IN THE CPTPP
MA. Tran Van Hung
University of Finance - Marketing
ABSTRACT
The Comprehensive Partnership and Trans-Pacific Partnership (CPTPP) were signed by the Philippines and 11 countries on 8 March 2017 in Chile. The CPTPP will help facilitate domestic reform in many areas and build the environment for a competitive economy. New-generation FTAs continue to expand the scope of regulation to issues not directly related to traditional trade, such as labor and the environment. The paper will address the challenges of Vietnamese labor relations in CPTPP, which outline the current situation and propose solutions to improve labor relations and international integration.
Keywords: FTA, CPTPP, labor relations, strikes.
