TÓM TẮT:
Bài viết phân tích cơ chế pháp lý thúc đẩy doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật dựa trên hai khía cạnh chính: Chính sách đào tạo nghề cho người khuyết tật và chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật. Qua những phân tích, đánh giá, bài viết đã đề xuất các giải pháp phù hợp trong việc sử dụng lao động là người khuyết tật.
Từ khóa: Doanh nghiệp xã hội, người khuyết tật, chính sách đào tạo nghề, chính sách ưu đãi.
1. Đặt vấn đề
Người khuyết tật là một thuật ngữ pháp lý dùng để gọi chung cho một nhóm người luôn phải đối mặt với một nguy cơ bất lợi nào đó dẫn đến việc mất mát về thể chất, tinh thần và họ cần nhận được sự quan tâm đặc biệt từ xã hội. Doanh nghiệp xã hội lần đầu tiên được xuất hiện ở vương quốc Anh từ đầu thế kỷ XVII1. Trong khoảng ba thập niên trở lại đây, doanh nghiệp xã hội không chỉ là loại hình phát triển trong phạm vi của nước Anh mà còn lan rộng ra nhiều quốc gia, vũng lãnh thổ từ châu Âu, châu Mỹ đến châu Á. Và nó trở thành một vận động xã hội có quy mô và tầm ảnh hưởng toàn cầu2. Sứ mệnh của doanh nghiệp xã hội là giải quyết các vấn đề xã hội, và một trong những vấn đề xã hội cấp thiết là tạo việc làm cho người khuyết tật. Do đó, việc tạo ra cơ chế pháp lý phù hợp nhằm thúc đẩy doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật có vai trò vô cùng to lớn.
Hai yếu tố quan trọng quyết định sự hiệu quả của cơ chế này là tay nghề của người khuyết tật và chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp xã hội.Nhà làm luật đã đặt ra nhiều chính sách để đào tạo nghề cho người khuyết tật cũng như khuyến khích doanh nghiệp sử dụng lao động là người khuyết tật. Tuy nhiên, những quy định này chưa thực sự tạo động lực để doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật. Bởi vậy, việc nghiên cứu cơ chế pháp lý để thúc đẩy doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật có ý nghĩa lớn.
Bài viết tập trung phân tích chính sách hỗ trợ đào tạo nghề cho người khuyết tật và chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật. Từ đó, đưa ra các nhận xét, đánh giá cũng như nêu lên các kiến nghị để hoàn thiện cơ chế pháp lý thúc đẩy doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật.
2. Chính sách đào tạo nghề cho người khuyết tật
Nhà nước đã đặt ra nhiều chính sách đào tạo nghề cho người khuyết tật để họ có thể chủ động tạo việc làm hoặc gia nhập vào thị trường lao động giúp người khuyết tật có được một kỹ năng nghề nghiệp nhất định để đáp ứng yêu cầu công việc, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập.
Một là, về điều kiện người học được hỗ trợ đào tạo. Điều 4, thông tư số 152/2016/TT-BTC Quy định Quản lý và sử dụng kinh phí hỗ trợ đào tạo trình độ sơ cấp và đào tạo dưới 3 tháng quy định cụ thể về điều kiện người học được hỗ trợ đào tạo. Tuy nhiên, những tiêu chí này chưa thực sự phù hợp với thực tiễn, chưa tạo điều kiện để người khuyết tật tham gia các chương trình đào tạo nghề.
Thứ nhất, người học phải trong độ tuổi lao động (nữ từ đủ 15-55 tuổi; nam từ đủ 15-60 tuổi). Quy định này là phù hợp với Bộ luật lao động năm 2012 nhưng lại chưa đúng với Bộ luật lao động năm 2019 (nữ từ đủ 15-60 tuổi vào năm 2035; nam từ đủ 15-62 tuổi vào năm 2028; từ ngày 01/01/2021 cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng đối với lao động nam và 4 tháng đối với lao động nữ)3. Mặc dù, đến ngày 01 tháng 01 năm 2021, Bộ luật lao động năm 2019 mới có hiệu lực; nhưng Bộ luật lao động năm 2019 đã được Quốc hội thông qua. Do đó, cơ quan chuyên môn cần có những chỉnh sửa, thay đổi phù hợp.
Thứ hai, người học cần đáp ứng yêu cầu về trình độ học vấn. Đối với những cá nhân bình thường, việc yêu cầu về trình độ học vấn có thể là điều kiện cần nhưng đối với người khuyết tật, việc đặt ra yêu cầu trình độ học vấn sẽ giới hạn cơ hội được đào tạo nghề của đối tượng này. Bởi sự hạn chế, khiếm khuyết về mặt cơ thể dẫn đến các rào cản về giao tiếp và tham gia các hoạt động xã hội nên rất ít người khuyết tật đạt được một trình độ giáo dục nhất định.
Thứ ba, người học cần có phương án tự tạo việc làm sau học nghề và phải đảm bảo tính khả thi. Quy định này chưa phù hợp đối với người khuyết tật. Tiêu chí “phương án tự tạo việc làm” dường như trở thành rào cản ngăn người khuyết tật đến với cơ hội được đào tạo nghề. Việc yêu cầu người khuyết tật phải có phương án tự tạo việc làm khi chưa được đào tạo nghề hay thậm chí chưa có bất kỳ kỹ năng nghề nghiệp nào là không hợp lý. Hơn nữa, phương án này phải “đảm bảo tính khả thi”, mà nhà làm luật không giải thích như thế nào là một phương án đảm bảo tính khả thi.
Hai là, về kinh phí hỗ trợ đào tạo, điểm b, khoản 2, điều 5 Quyết định 46/2015/QĐ-TTg quy định chính sách hỗ trợ đào tạo trình độ sơ cấp, đào tạo dưới 3 tháng quy định về mức hỗ trợ đi lại cho người khuyết tật: Mức hỗ trợ tiền đi lại 300.000 đồng/người/khóa học nếu địa điểm đào tạo ở xa nơi cư trú từ 5 km trở lên. Mức hỗ trợ này chưa phù hợp với thực tế. Bởi người khuyết tật là người khó khăn về di chuyển, do đó, chi phí này không thể đủ để chi trả cho việc đi lại trong suốt khóa học. Những yếu tố này có thể cản trở người khuyết tật tham gia các khóa học.
Ba là, về thời gian đào tạo, người khuyết tật được đào tạo tối đa 3 tháng. Do sự giới hạn về sức khỏe cũng như sự khiếm khuyết của cơ thể nên nhiều khi việc học nghề mang tính gián đoạn. Cùng với đó, thời gian đào tạo ngắn hạn khiến chất lượng đầu ra không cao.
Bốn là, về danh mục nghề nghiệp đào tạo, bởi thời gian đào tạo ngắn hạn nên người khuyết tật được đào tạo một số ngành nghề đặc thù như nghề thủ công: tăm, may, vá, thêu, … Những nghề được đào tạo chủ yếu là nghề thủ công đơn giản, xét trên đặc thù tình trạng khuyết tật mà chưa tính đến nhu cầu của thị trường.
3. Chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật
Nhà làm luật chưa ban hành chính sách ưu đãi riêng dành cho doanh nghiệp xã hội khi sử dụng lao động là người khuyết tật. Do đó, khi sử dụng lao động là người khuyết tật, doanh nghiệp xã hội được hưởng các chính sách ưu đãi như doanh nghiệp nói chung. Điều 34, Luật người khuyết tật năm 2010 đưa ra các chính sách ưu đãi dành cho doanh nghiệp sử dụng lao động là người khuyết tật như: “Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 30% tổng số lao động trở lên là người khuyết tật được hỗ trợ cải tạo điều kiện, môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật; được miễn thuế thu nhập doanh nghiệp; được vay vốn với lãi suất ưu đãi theo dự án phát triển sản xuất kinh doanh; được ưu tiên cho thuê đất, mặt bằng, mặt nước và miễn, giảm tiền thuê đất, mặt bằng, mặt nước phục vụ sản xuất, kinh doanh theo tỷ lệ lao động là người khuyết tật, mức độ khuyết tật của người lao động và quy mô doanh nghiệp”4.
Quy định này được hướng dẫn cụ thể tại khoản 1, điều 9 nghị định số 763/VBHN-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Người khuyết tật năm 2010. Bên cạnh đó, khi sử dụng lao động là người khuyết tật, doanh nghiệp xã hội được hưởng ưu đãi về thuế thu nhập doanh nghiệp: Miễn thuế thu nhập đối với thu nhập từ hoạt động sản xuất, kinh doanh hàng hoá, dịch vụ của doanh nghiệp có từ 30% số lao động bình quân trong năm trở lên là người khuyết tật và có số lao động bình quân trong năm từ 20 người trở lên, không bao gồm doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính, kinh doanh bất động sản5.
Có thể thấy, những chính sách đặc biệt này phần nào tạo điều kiện thuận lợi hơn cho doanh nghiệp xã hội khi sử dụng lao động là người khuyết tật. Tuy nhiên, những chính sách này vẫn còn tồn tại một số bất cập như:
Một là, chưa có ưu đãi dành cho doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật. Điều này vô hình chung cào bằng giữa doanh nghiệp xã hội – hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận với những doanh nghiệp truyền thống thông thường. Từ đó, mục tiêu khuyến khích phát triển doanh nghiệp xã hội không đạt được. Các doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật thường có quy mô nhỏ, vốn đầu tư ít, kinh doanh trên thị trường có lợi suất tài chính thấp và hiệu suất kinh doanh cũng sẽ khó đạt được hiệu quả so với doanh nghiệp thông thường hay doanh nghiệp xã hội khác. Thế nhưng, một tiêu chí bắt buộc doanh nghiệp xã hội phải tuân thủ đó là luôn phải sử dụng ít nhất 51% tổng lợi nhuận hàng năm để tái đầu tư thực hiện mục tiêu xã hội, môi trường như đã cam kết6.
Hai là, tiêu chí để được hưởng ưu đãi chưa phù hợp. Trị số bắt buộc để được hưởng ưu đãi là 30% tổng số lao động phải là người khuyết tật. Có quan điểm cho rằng pháp luật không quy định cụ thể là tỷ lệ 30% này áp dụng với doanh nghiệp có tối thiểu bao nhiêu người lao động mà chỉ quy định chung chung với mọi doanh nghiệp. Điều này dẫn tới việc có những doanh nghiệp quy mô nhỏ, ít người lao động sẽ không thể đáp ứng điều kiện này trừ khi đó là doanh nghiệp của riêng người khuyết tật7. Việc quy định mang tính cào bằng vừa không tạo được động lực để các doanh nghiệp sử dụng lao động là người khuyết tật vừa tạo nên sự bất mãn đối với các doanh nghiệp sử dụng lao động là người khuyết tật với số lượng lớn Đối với doanh nghiệp xã hội, có 2 trường hợp được xét đến như sau:
Trường hợp thứ nhất, doanh nghiệp xã hội được thành lập không vì mục tiêu giải quyết việc làm cho người khuyết tật nhưng những doanh nghiệp này vẫn sử dụng lao động là người khuyết tật. Tuy nhiên, tỷ lệ người khuyết tật được sử dụng ở những doanh nghiệp xã hội này chưa đến 30%. Theo các quy định hiện hành, doanh nghiệp xã hội này không được hưởng bất kỳ ưu đãi nào mặc dù doanh nghiệp này góp phần giải quyết các vấn đề xã hội trong đó có giải quyết việc làm cho người khuyết tật.
Trường hợp thứ hai, doanh nghiệp xã hội được thành lập vì mục tiêu giải quyết việc làm cho người khuyết tật. Ở những doanh nghiệp này, tỷ lệ người lao động là người khuyết tật thường rất cao. Mặc dù vậy, những ưu đãi mà doanh nghiệp xã hội này được hưởng nhìn chung giống với doanh nghiệp thông thường sử dụng 30% người lao động là người khuyết tật. Trừ trường hợp, doanh nghiệp xã hội sử dụng từ 70% lao động là người khuyết tật trở lên thì được miễn tiền thuê đất, mặt bằng, mặt nước phục vụ sản xuất - kinh doanh. Nhưng, nếu các doanh nghiệp này đi thuê đất, mặt bằng, mặt nước của cá nhân, tổ chức dân sự thì quy định này còn có hiệu lực? Và nếu có hiệu lực thì chi phí thuê đất, mặt bằng, mặt nước sẽ được xử lý như thế nào? Chưa có bất kỳ hướng dẫn cụ thể nào về vấn đề này, dẫn tới ưu đãi này dường như không hiệu quả trên thực tế.
Ba là, chưa có hướng dẫn về hỗ trợ kinh phí cải tạo môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật. Tổ chức sử dụng từ 30% tổng số lao động trở lên là người khuyết tật thì được hỗ trợ kinh phí cải tạo môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật. Tuy nhiên, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 cũng như Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động phù hợp với lao động là người khuyết tật. Như vậy, trước khi sử dụng lao động là người khuyết tật, doanh nghiệp xã hội bắt buộc phải có môi trường làm việc phù hợp với người khuyết tật.
4. Kiến nghị, giải pháp
4.1. Nhóm giải pháp về chính sách đào tạo nghề cho người khuyết tật
Một là, sửa đổi điều kiện người học được hỗ trợ đào tạo. Thứ nhất, cần sửa đổi độ tuổi lao động cho đúng với quy định về độ tuổi lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019 (nữ từ đủ 15-60 tuổi vào năm 2035; nam từ đủ 15-62 tuổi vào năm 2028; từ ngày 01/01/2021 cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng đối với lao động nam và 4 tháng đối với lao động nữ). Thứ hai, nên quy định trình độ học vấn theo hướng là tiêu chí khuyến khích chứ không phải là điều kiện cần đối với người khuyết tật. Bởi người khuyết tật rất khó đạt được một trình độ giáo dục nhất định. Cuối cùng, không nên quy định điều kiện bắt buộc “có phương án tự tạo việc làm” đối với người khuyết tật. Bởi chính sách Nhà nước luôn là “khuyến khích” người khuyết tật tự tạo việc làm.
Hai là, cần quy định kinh phí hỗ trợ đi lại phù hợp thực tế. Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ kinh phí đi lại dựa trên nhiều yếu tố như dạng tật, tỷ lệ tật và khoảng cách địa lý; không nên đặt ra một mức tiền hỗ trợ cụ thể.
Ba là, cần quy định linh hoạt về thời gian đào tạo. Nhà nước cần có chính sách định hướng để các trung tâm dạy nghề có thời gian đào tạo linh hoạt; phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của người khuyết tật; đảm bảo chất lượng đầu ra sau mỗi khóa học.
Bốn là, cần chú trọng mở rộng ngành nghề đào tạo. Danh mục ngành nghề đào tạo cần được quy định cụ thể và mở rộng sang các lĩnh vực đáp ứng nhu cầu của thị trường.
4.2. Nhóm giải pháp về những chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật
Một là, cần có ưu đãi dành cho doanh nghiệp xã hội nói chung và doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật nói riêng. Việc không đưa ra các ưu đãi, chính sách dành riêng cho doanh nghiệp xã hội vô hình chung làm mục tiêu khuyến khích phát triển doanh nghiệp xã hội không đạt được.
Hai là, cần xác định lại tiêu chí để được hưởng ưu đãi cho phù hợp. Để tạo nên sự bình đẳng giữa các doanh nghiệp sử dụng lao động là người khuyết tật; tác giả kiến nghị quy định mức độ hưởng ưu đãi tương ứng với tỷ lệ lao động là người khuyết tật. Ví dụ, doanh nghiệp sử dụng 15% lao động là người khuyết tật thì sẽ được hưởng 15% chính sách ưu đãi. Việc quy định này tạo nên sự linh hoạt trong việc hỗ trợ ưu đãi đối với các doanh nghiệp cũng như giúp người khuyết tật có cơ hội làm việc nhiều hơn.
Ba là, cần có hướng dẫn về hỗ trợ kinh phí cải tạo môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật. Cơ quan có thẩm quyền cần quy định cụ thể về vấn đề này để giúp doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp xã hội nói riêng dễ dàng tiếp cận thông tin từ đó “cởi mở” hơn trong việc sử dụng lao động là người khuyết tật.
5. Kết luận
Doanh nghiệp xã hội thường có quy mô nhỏ, hoặc siêu nhỏ nhưng là mô hình phù hợp với nhóm người yếu thế, đặc biệt những đối tượng cần được trợ giúp để giải quyết nhu cầu việc làm. Việc gắn kết doanh nghiệp xã hội và người khuyết tật là một chính sách có ý nghĩa to lớn về mặt nhân sinh. Bởi lẽ đó, để thúc đẩy doanh nghiệp xã hội sử dụng lao động là người khuyết tật; việc hoàn thiện cơ chế pháp lý liên quan là yêu cầu cần thiết, bắt buộc và có ý nghĩa quan trọng.
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN:
[1]. Hội đồng Anh, Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế trung ương, Doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam: Khái niệm, bối cảnh và chính sách, Hà Nội, năm 2012.
[2]. Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế trung ương, Trung tâm hỗ trợ sáng kiến phục vụ cộng đồng, (2012), Tài liệu hội thảo: Doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam, khái niệm, bối cảnh và chính sách, Hà Nội, tr.2.
[3]. Khoản 2, điều 169, Bộ luật Lao động năm 2019.
[4]. Điều 34, Luật Người khuyết tật 2010.
[5]. Khoản 3, điều 1, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp 2013.
[6]. Điểm c, khoản 1, điều 10, Luật Doanh nghiệp 2014.
[7]. Trần Thị Thủy, Pháp luật về việc làm cho người khuyết tật và thực tiễn thực hiện tại một số tỉnh miền Nam Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2017, tr. 31.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Quốc hội (2006), Luật Dạy nghề 2006.
2. Quốc hội (2010), Luật Người khuyết tật 2010.
3. Quốc hội (2014), Luật Doanh nghiệp 2014.
4. Quốc hội (2014), Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014.
5. Quốc hội (2012, 2019), Bộ luật Lao động năm 2012, 2019.
6. Quốc hội (2013), Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp 2013.
7. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, (2019), Nghị định số 763/VBHN-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Người khuyết tật.
8. Bộ Tài chính (2016), Thông tư số 152/2016/TT-BTC Quy định Quản lý và sử dụng kinh phí hỗ trợ đào tạo trình độ sơ cấp và đào tạo dưới 3 tháng.
9. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2013) Thông tư liên tịch số 48/2013/TTLT-BTC-BLĐTBXH quy định quản lý và sử dụng kinh phí thực hiện đề án trợ giúp người khuyết tật giai đoạn 2012-2020.
10. Trần Thị Thủy (2017) Pháp luật về việc làm cho người khuyết tật và thực tiễn thực hiện tại một số tỉnh miền Nam Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội.
11. Viện Nnghiên cứu Quản lý kinh tế trung ương, Trung tâm hỗ trợ sáng kiến phục vụ cộng đồng (2012), Doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam, khái niệm, bối cảnh và chính sách, Tài liệu hội thảo, Hà Nội.
12. Hội đồng Anh, Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế trung ương, (2012) doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam: Khái niệm, bối cảnh và chính sách, Hà Nội.
The legal mechanism encouraging social enterprises to employ persons with disabilities
Master. Hoang Xuan Truong
Faculty of Law, National Economics University
Postgraduate student, School of Law, Vietnam National University - Hanoi
ABSTRACT:
This paper analyzes the legal mechanism to promote social enterprises to employ persons with disabilities based on two main aspects, namely the vocational training policies for persons with disabilities and the preferential policies for social enterprises when employing persons with disabilities. Based on this paper’s analyses, some solutions are proposed to promote the employment of persons with disabilities.
Keywords: Social enterprise, persons with disabilities, vocational training policy, preferential policy.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 17, tháng 7 năm 2020]
