Tóm tắt:
Bài viết phân tích thực trạng quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về bảo vệ quyền của lao động nữ, chủ yếu đề cập đến quy định các biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động hiện hành. Từ đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm góp phần bảo vệ tốt hơn quyền của lao động nữ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam trong thời gian tới, như: cần có sự tiếp cận cân bằng và triệt để hơn ngay từ các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện về vấn đề giới và bình đẳng giới trong việc xây dựng và thực thi pháp luật lao động nữ; cần củng cố, xây dựng các thiết chế pháp lý trong quan hệ lao động để bảo vệ quyền lợi người lao động nữ,...
Từ khóa: lao động nữ, quyền của lao động nữ, biện pháp bảo vệ, pháp luật lao động.
1. Đặt vấn đề
Cùng với xu thế hội nhập của Việt Nam vào các tổ chức kinh tế trên thế giới, lao động nữ đã có những đóng góp tích cực vào các hoạt động xã hội. Tuy nhiên với những quy luật cạnh tranh khắc nghiệt, cùng với những quan niệm cố hữu về vị trí, vai trò của người phụ nữ trong xã hội, đồng thời do những đặc điểm khác biệt về sức khỏe, giới tính, thể lực và xuất phát từ những đặc điểm riêng về giới nên quyền lợi của lao động nữ nhìn chung vẫn còn gặp nhiều khó khăn cần được hỗ trợ bằng các quy định đặc thù của pháp luật, pháp luật cần có những cơ chế, biện pháp riêng đối với lao động này để quyền của lao động nữ được thực thi trên thực tế. Hiện nay, những quyền cơ bản của phụ nữ được ghi nhận trong Hiến pháp và cụ thể hóa trong các văn bản pháp luật. Bộ luật Lao động năm 2019 sửa đổi bổ sung ra đời và có hiệu lực ngày 01/7/2020 đã góp phần quan trọng trong việc bảo vệ quyền của lao động nữ nhằm đảm bảo quyền bình đẳng về mọi mặt với lao động nam. Không thể phủ nhận, việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của lao động nữ trong những năm gần đây đã có nhiều cải thiện đáng kể nhưng cơ bản quy định về bảo vệ quyền lao động nữ còn thiếu tính linh hoạt, nhiều quy định chưa được thực hiện triệt để, hơn nữa trong quá trình thực hiện, một số quy định vẫn còn những thiết sót, chưa phù hợp với thực tiễn gây ảnh hưởng tới quyền lợi lao động nữ. Vì vậy, xem xét vấn đề bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành là yêu cầu mang tính cấp thiết và có ý nghĩa quan trọng.
2. Pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành
2.1. Thực trạng quy định pháp luật về biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ
2.1.1. Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động
Theo quy định tại Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động (NLĐ) Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, trong đó riêng với lao động nữ, Nghị định số 12/2022/NĐ-CP có quy định phạt tiền tương ứng với vi phạm. Theo đó: phạt từ 5 - 10 triệu đồng đối với các hành vi sau đây: (i) Không bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới theo một trong các trường hợp sau: tuyển dụng; bố trí; sắp xếp việc làm; đào tạo; thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương; các chế độ khác. (ii) Không tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề có liên quan đến quyền và lợi ích của lao động nữ… (iii) Không cho lao động nữ nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. (iv) Không cho lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi nghỉ 60 phút mỗi ngày trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác… (v) Không cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để NLĐ lựa chọn và không đảm bảo điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con. (vi) Không lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc khi sử dụng từ 1.000 NLĐ nữ trở lên.
2.1.2. Biện pháp giải quyết tranh chấp lao động
Cũng như các chủ thể khác, lao động nữ được đảm bảo quyền nhân thân, quyền tài sản và danh dự tính mạng sức khỏe bằng pháp luật. Với chức năng thực thi pháp luật, tòa án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi có tranh chấp. Lao động nữ có quyền khởi kiện tại tòa án theo trình tự tố tụng dân sự hoặc được giải quyết bằng tố tụng hình sự.
Trong lao động, tòa án có thẩm quyền giải quyết những vụ việc phát sinh từ quan hệ lao động do pháp luật lao động điều chỉnh, trừ các yêu cầu về giải quyết đình công. Các vụ việc về lao động thuộc thẩm quyền của tòa án bao gồm các tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể và các yêu cầu về lao động. Tại Khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 đã được sửa đổi, bổ sung năm 2011[3]: Tòa án giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với người sử dụng lao động (NSDLĐ) mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ và NSDLĐ; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động; về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Ngoài ra, thẩm quyền của tòa án trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân còn được quy định tại Điều 187 Bộ luật Lao động năm 2019[2]. Tòa án có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ trong trường hợp hòa giải viên lao động hòa giải thành công nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định. Tuy nhiên, với một số tranh chấp lao động cá nhân, òa án có thẩm quyền thụ lý giải quyết ngay mà không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở, cụ thể: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; đ) Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; e) Giữa NLĐ thuê lại với NSDLĐ thuê lại.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 191, Điều 192 và Điều 193 Bộ luật Lao động năm 2019, Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải.
Trên cơ sở các quy định về thẩm quyền, lao động nữ được khởi kiện để yêu cầu tòa án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi cho rằng quyền và lợi ích bị xâm phạm. Tuy nhiên, để chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ thì người khởi kiện ngoài việc nộp đơn còn phải nộp các tài liệu chứng cứ kèm theo. Trong giải quyết tranh chấp lao động, trước hết NSDLĐ phải chứng minh việc đã bảo đảm việc làm, bảo đảm các điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật hay theo thỏa thuận; NLĐ phải chứng minh là có làm việc; NSDLĐ phải chứng minh là đã trả công và giải quyết đầy đủ các quyền lợi; nếu cho rằng NLĐ vi phạm các thỏa thuận (kể cả vi phạm chế độ quản lý kỷ luật; nếu áp dụng chế tài xử lý đối với NLĐ thì NSDLĐ phải chứng minh tính hợp pháp của việc xử lý đó; trong các vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải NSDLĐ có trách nhiệm phải chứng minh là NLĐ đã thực hiện hành vi vi phạm, có lỗi và hành vi vi phạm đó tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật đã được quy định trong pháp luật lao động, nội quy lao động. Riêng đối với trường hợp NLĐ bị sa thải vì lý do tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng, theo quy định tại khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, ngoài trách nhiệm chứng minh của NSDLĐ về tính hợp pháp của việc áp dụng hình thức sa thải, NLĐ cũng có trách nhiệm chứng minh, nếu NLĐ cho rằng họ có đến nơi làm việc.
Là bên yếu thế vốn đã phụ thuộc vào người sử dụng, họ khó có điều kiện để quản lý và thu thập các tài liệu cần thiết nên lao động nữ sẽ gặp khó khăn khi cung cấp các tài liệu chứng cứ để có thể khởi kiện và chứng minh cho yêu cầu của mình. Để khắc phục tình trạng này, Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015[4] đảm bảo quyền thu thập tài liệu chứng cứ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình khi chủ sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tại Điều 91 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, đương sự là NLĐ trong vụ án lao động mà không cung cấp giao nộp được cho tòa án tài liệu chứng cứ vì tài liệu chứng cứ đang do NSDLĐ quản lý thì NSDLĐ có trách nhiệm cung cấp, giao nộp tài liệu, chứng cứ đó cho tòa án. NLĐ khởi kiện vụ án thuộc trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ theo quy định của pháp luật về lao động thì nghĩa vụ chứng minh thuộc về NSDLĐ.
Với đặc thù áp dụng trong vụ án lao động nên Hội đồng xét xử phải có Hội thẩm nhân dân là người đã hoặc đang công tác trong tổ chức đại diện tập thể lao động hoặc người có kiến thức về pháp luật lao động. Về nguyên tắc, tổ chức đại diện tập thể lao động là người đại diện theo pháp luật cho tập thể NLĐ, tham gia tố tụng tại Tòa án khi quyền, lợi ích hợp pháp của tập thể NLĐ bị xâm phạm; tổ chức đại diện tập thể lao động đại diện cho NLĐ khởi kiện vụ án lao động, tham gia tố tụng khi được NLĐ ủy quyền. Trường hợp nhiều NLĐ có cùng yêu cầu đối với NSDLĐ trong cùng một doanh nghiệp, đơn vị thì họ được ủy quyền cho một đại diện của tổ chức đại diện tập thể lao động thay mặt họ khởi kiện vụ án lao động, tham gia tố tụng tại tòa án. Đối với vụ việc lao động mà đương sự là NLĐ nhưng không có người đại diện và tòa án cũng không chỉ định tổ chức đại diện thì tòa án chỉ định tổ chức đại diện tập thể lao động đại diện cho NLĐ đó.
Đối với hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, một số tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết theo quy định của Bộ luật Lao động. Tỷ lệ vụ việc tranh chấp về lao động được hòa giải thành đạt 60%. Hòa giải viên lao động mới bước đầu tham gia giải quyết một số tranh chấp lao động cá nhân ở một số tỉnh, thành phố lớn như TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương (bình quân mỗi Hòa giải viên tham gia giải quyết khoảng 10 vụ/năm)[5].
Hoạt động hòa giải tranh chấp lao động thời gian vừa qua còn đặt ra một số vấn đề cần giải quyết, cụ thể: Vai trò của Hòa giải viên mới chỉ giới hạn trong giải quyết tranh chấp một cách bị động khi được yêu cầu; chưa có nhiệm vụ hỗ trợ hai bên trong doanh nghiệp phát triển quan hệ lao động một cách tích cực, chủ động để phòng ngừa tranh chấp xảy ra; Yêu cầu chung của thiết chế hòa giải là phải bảo đảm tính độc lập, trung lập, nhưng hiện nay 100% đội ngũ Hòa giải viên hoạt động kiêm nhiệm. Nhiều Hòa giải viên được bổ nhiệm chính là cán bộ của các tổ chức đại diện của chính các bên tranh chấp, không bảo đảm tính khách quan, trung lập, ảnh hưởng đến niềm tin của các bên tranh chấp đối với các Hòa giải viên; Mạng lưới Hòa giải viên mới chỉ quy định bố trí theo từng tỉnh, chưa có sự quản lý, kết nối thống nhất từ trung ương tới địa phương; Chế độ chính sách còn thấp, các hỗ trợ về địa điểm, phương tiện, kinh phí làm việc của địa phương rất hạn chế, không thu hút được nguồn nhân lực tham gia.
Hiện nay, vấn đề lao động nữ bị các công ty, doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động, đặc biệt là vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vẫn xảy ra thường xuyên. Nhiều NLĐ nữ bị rơi vào tình huống bị doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, làm ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của họ. Nhưng nhờ có các quy định chặt chẽ trong xử lý vi phạm pháp luật lao động với lao động nữ mà NLĐ nữ bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của mình.
2.1.3. Biện pháp bồi thường thiệt hại
Bồi thường thiệt hại là hình thức trách nhiệm dân sự nhằm buộc bên có hành vi gây ra thiệt hại phải khắc phục hậu quả bằng cách bù đắp, đền bù tổn thất về vật chất và tinh thần cho bên bị thiệt hại được quy đổi thành tiền. Điều 13 Bộ luật Dân sự năm 2015 có quy định[6]: “Cá nhân, pháp nhân có quyền dân sự bị xâm phạm được bồi thường toàn bộ thiệt hại, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc luật có quy định khác”. Như vậy, khi NSDLĐ vi phạm vào quyền lợi của lao động nữ dẫn đến tổn thất về mặt vật chất, cũng như tinh thần thì phải bồi thường cho lao động nữ phù hợp với những hậu quả đã gây ra.
Pháp luật đã có những chế tài đánh trực tiếp vào lợi nhuận của NSDLĐ thông qua biện pháp bồi thường thiệt hại. Để hạn chế trường hợp xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp với lao động nữ trong quá trình lao động, pháp luật quy định NSDLĐ có trách nhiệm bồi thường thiệt hại hoặc trợ cấp cho NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng. Theo Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015[7] - trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ bị tai nạn lao động quy định: bồi thường cho NLĐ bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho NLĐ bị bệnh nghề nghiệp với mức như sau: ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%; ít nhất 30 tháng tiền lương cho NLĐ bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân NLĐ bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; trợ cấp cho NLĐ bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều này với mức suy giảm khả năng lao động tương ứng[7]. Một vấn đề đặt ra là, pháp luật chưa quy định cụ thể về vấn đề bồi thường hoặc trợ cấp trong trường hợp NLĐ bị bệnh nghề nghiệp nhưng phát sinh từ điều kiện lao động có hại trong thời gian làm việc trước đó. Do đó, gây khó khăn cho cả doanh nghiệp lẫn NLĐ nữ, bởi nếu thực hiện đầy đủ các quyền lợi đối với lao động nữ thì doanh nghiệp bị ảnh hưởng về lợi nhuận, còn nếu thực hiện đầy đủ quyền lợi của lao động nữ sẽ không được bảo vệ. Trên thực tế, đa số các doanh nghiệp đều không bồi thường thiệt hại cho NLĐ nữ trong trường hợp này.
NSDLĐ nếu có hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, nhất là trong thời gian lao động nữ đang mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ, cũng phải bồi thường thiệt hại cho lao động nữ. Theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì: “Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ”. Trong trường hợp lao động nữ không muốn tiếp tục làm việc nữa, ngoài khoản tiền NSDLĐ phải bồi thường theo quy định thì NSDLĐ còn phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019: “NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”. Còn trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại lao động nữ và lao động nữ cũng đồng ý, ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động năm 2019 và “hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng”. Hoặc khi lao động nữ sau thời gian thai sản quay về làm việc thì bị mất vị trí, công việc đã giao kết từ trước thì ngoài khoản bồi thường theo quy định, NSDLĐ phải thương lượng để sửa đổi và bổ sung hợp đồng cho lao động nữ.
2.1.4. Biện pháp xử lý kỷ luật lao động
Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi đặc biệt nghiêm trọng, xâm phạm trực tiếp đến danh dự, nhân phẩm, để lại “vết thương nhân phẩm” không thể chữa lành trong tâm trí nạn nhân. Vì thế, hành vi này được xếp vào hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khác nhất. Theo đó, NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Khoản 2, Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019. Đây là một hành vi được bổ sung vào Bộ luật Lao động năm 2019 mà trước đó Bộ luật Lao động năm 2012 không có quy định hành vi này.
3. Kiến nghị giải pháp hoàn thiện pháp luật về các viện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ ở Việt Nam hiện nay
Thứ nhất, mặc dù trong chính sách cũng như quy định không có sự phân biệt giữa lao động nam và nữ. Nhưng về nhận thức, trong quá trình áp dụng, thực hiện pháp luật của xã hội vẫn còn tồn tại nhiều sự phân biệt và khoảng cách đó càng lớn với lao động nữ thuộc nhóm trực tiếp sản xuất, trình độ văn hóa và chuyên môn thấp. Trong thực tế, hạn chế của nhận thức về vấn đề này thể hiện rất rõ khi vẫn còn tồn tại những cuộc hội thảo, tranh luận với các câu hỏi như: Sự bảo vệ lao động nữ có cần thiết hay không? và khi nào thì cần thiết sự bảo vệ?... cho dù các cuộc tranh luận như vậy cũng có những ý nghĩa nhất định. Khi nhận thức chưa đúng thì khó có những hành động thiết thực và hiệu quả. Chúng tôi cho rằng, đây là một trong những nguyên nhân chính hiện nay làm ảnh hưởng đáng kể đến việc thực hiện pháp luật lao động nói chung, lao động nữ nói riêng. Để khắc phục vấn đề này, cần có sự tiếp cận cân bằng và triệt để hơn ngay từ các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện về vấn đề giới và bình đẳng giới trong việc xây dựng và thực thi pháp luật lao động nữ.
Thứ hai, sự hiểu biết, nhận thức và thực hiện pháp luật lao động của các chủ thể còn nhiều hạn chế. Về phía NSDLĐ không những hiểu biết về Luật Lao động nói chung, pháp luật lao động nữ nói riêng chưa tốt mà trong nhiều trường hợp lại cố tình vi phạm quyền lợi, chế độ của lao động nữ. Đối với người lao động nữ, nhận thức của họ về doanh nghiệp, quan hệ lao động, pháp luật cũng rất đáng lo ngại. Kết quả khảo sát của Tổng liên đoàn lao động cho thấy: “phần lớn lao động nữ nhận thức được nghĩa vụ, quyền lợi của họ trong doanh nghiệp, nhưng tại các doanh nghiệp lớn có đông lao động nữ trẻ thì đa số lại không quan tâm và không nhận thức đầy đủ về nghĩa vụ và quyền lợi của họ, bộ phận đông đảo lao động nữ thiếu gắn bó với doanh nghiệp”. Rõ ràng, với ý thức chủ thể như vậy, pháp luật lao động chưa được tôn trọng, thực hiện chưa đúng. Giải pháp ở đây là cần đa dạng hóa các hình thức tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động, tạo ra sự nhận thức đúng về mối quan hệ lao động giữa hai bên đó là sự bình đẳng, tôn trọng, hai bên cùng có lợi.
Thứ ba, cần củng cố, xây dựng các thiết chế pháp lý trong quan hệ lao động để bảo vệ quyền lợi người lao động nữ, như: ký kết thỏa ước lao động tập thể, xây dựng nội quy lao động, vai trò tổ chức công đoàn... Về vấn đề này, hiện nay ở các doanh nghiệp, đặc biệt nhóm doanh nghiệp dân doanh còn rất yếu do chưa có tổ chức công đoàn hoặc công đoàn chưa đủ mạnh, mặt khác người lao động cũng chưa nhận thức hết được tầm quan trọng của vấn đề. Chừng nào các thiết chế pháp lý nói trên chưa được xây dựng đồng bộ, hay nói cách khác là khả năng tiếp cận và kiểm soát các cơ hội để bảo vệ mình của lao động nữ chưa cao thì việc bảo vệ người lao động nữ còn gặp nhiều khó khăn.
Thứ tư, việc ban hành pháp luật về đảm bảo thực hiện pháp luật về lao động nữ cần phải phù hợp với pháp luật lao động quốc tế. Các nguyên tắc, định hướng, định mức chung của ILO, Liên hợp quốc,... về điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ và hợp tác đối với các nước thành viên trong quá trình sử dụng lao động, quản lý và tác động tới thị trường lao động đã được nhiều quốc gia thừa nhận và gia nhập. Việt Nam với tư cách là thành viên của ILO và một số điều ước quốc tế khác về lao động, cần có trách nhiệm thực hiện các quy định của tổ chức này về bảo vệ quyền của NLĐ nữ và đồng thời, các quy định của pháp luật lao động về sử dụng lao động nữ mà Việt Nam ban hành cần được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhất là trong xu thế hội nhập kinh tế và toàn cầu hóa.
4. Kết luận
Việc bảo đảm, bảo vệ quyền của lao động nữ theo các công ước quốc tế và pháp luật quốc gia phải đặt trên cơ sở đồng bộ có thể do chính người lao động thực hiện, có thể do tổ chức công đoàn hoặc do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện thông qua các biện pháp như: biện pháp kinh tế, biện pháp liên kết và thông qua tổ chức để tự bảo vệ, biện pháp tư pháp. Trong các biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ, biện pháp tư pháp đóng vai trò quan trọng nhất, bởi nó là nhiệm vụ gắn liền với sự tồn tại của pháp luật.
Pháp luật Việt Nam về quyền của lao động nữ đã có nhiều quy định mang tính ưu việt tạo hành lang pháp lý cho lao động nữ lựa chọn việc làm và tham gia lao động. Nhìn chung, việc bảo vệ và thúc đẩy quyền của lao động nữ ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay có tiến bộ vượt bậc so với trước. Lao động nam và lao động nữ có sự bình đẳng về thực chất trên các lĩnh vực việc làm, thu nhập và cơ hội… Tuy nhiên, thực trạng việc thực hiện các quyền này còn tồn tại một số bất cập, vì vậy cần sớm thực hiện các giải pháp bổ sung, thay đổi quy định pháp luật đối với lao động nữ để việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữa thực sự hiệu quả.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Chính phủ (2022). Nghị định số 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
- Quốc hội (2029). Bộ luật Lao động năm 2029.
- Quốc hội (2011). Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 đã được sửa đổi, bổ sung năm 2011.
- Quốc hội (2015). Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.
- Phương Uyên (2022). 05 Bản án về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và bồi thường thiệt hại. Truy cập tại: https://thuvienphapluat.vn/banan/tin-tuc/05-ban-an-ve-tranh-chap-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-va-boi-thuong-thiet-hai-6241.
- Quốc hội (2015). Bộ luật Dân sự năm 2015
- Quốc hội (2015). Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015.
Protecting the rights of female workers in current Vietnamese labor law
Nguyen Thi Thuy Linh
Center for Education Development and Communication
Abstract:
The article analyzes the current status of provisions of Vietnamese law on protecting the rights of female workers, mainly referring to regulations on measures to protect the rights of female workers in current labor laws, From there, propose some solutions to improve the law to contribute to better protecting the rights of female workers in businesses in Vietnam in the coming time.
Keywords: female workers, rights of female workers, protective measures, labor law.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 16 tháng 6 năm 2024]
