TÓM TẮT:
Bài viết tập trung phân tích một số điểm vướng mắc, chưa phù hợp với thực tế trong các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc và về giải quyết hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Từ khóa: đơn phương, chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng lao động.
1. Một số vương mắc trong Bộ luật Lao động năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong các căn cứ làm chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) như thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ; đơn phương chấm dứt HĐLĐ; các căn cứ đương nhiên chấm dứt HĐLĐ (hết hạn HĐLĐ; người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động là cá nhân đã chết,...) thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp, thường là nguyên nhân dẫn đến những bất đồng, mâu thuẫn giữa các bên. Bởi, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp một bên trong quan hệ lao động tự ý chấm dứt HĐLĐ mà không cần có sự thỏa thuận hoặc đồng ý của bên còn lại. Đồng thời, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có khả năng phải đối mặt với những nguy cơ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của gia đình người lao động, xáo trộn trong tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Do tính chất quan trọng và sự phức tạp của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên Bộ luật Lao động (BLLĐ) quy định rất chặt chẽ các vấn đề liên quan như căn cứ, thủ tục, quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
1.1. Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 đã có nhiều quy định thay đổi liên quan đến quyền của người lao động trong đó có thể kể đến quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nếu theo quy định tại BLLĐ năm 2012 thì người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thỏa mãn 2 điều kiện: đó là thỏa mãn lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 và thỏa mãn thời hạn báo trước tùy loại hợp đồng và tùy lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Khoản 2 Điều 37 BLLĐ năm 2012.
BLLĐ năm 2019 đã coi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động “như một quyền đương nhiên và gần như vô điều kiện của người lao động”1, theo đó, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chấm dứt mà chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn tùy thuộc từng loại hợp đồng. Cụ thể, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động: i) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; ii) Ít nhất 30 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; iii) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; iv) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù (như Thành viên tổ lái tày bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở ngước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài) thì thời hạn báo trước ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng2.
Có thể thấy, hiện nay BLLĐ năm 2019 cho phép người lao động dễ dàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có sự ràng buộc bởi bất cứ lý do gì với mọi loại HĐLĐ. So sánh với BLLĐ năm 2012 cho thấy quy định này đã tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho người lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Về phía người sử dụng lao động, họ sẽ rơi vào thế bị động, nhiều khi sẽ gây khó khăn trong việc bố trí lao động, sắp xếp công việc.
Vì vậy, quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động đã tạo ra sự không bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Ngoài quy định cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần có lý do mà chỉ cần thỏa mãn thời hạn báo trước thì Khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 cũng cho phép người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong các trường hợp sau:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động một thời hạn. Tuy nhiên, với một số trường hợp khi quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bị xâm phạm như bị đánh đập, ngược đãi, quấy rối tình dục, hay không được trả đủ lương, trả lương không đúng thời hạn,... BLLĐ cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải báo trước cho người sử dụng lao động. Quy định này là khá phù hợp với thực tế, tạo điều kiện rất thuận lợi cho người lao động.
1.2. Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Căn cứ quy định tại Điều 34, Điều 36, Điều 42, Điều 43 và Điều 125 BLLĐ năm 2019, có thể khái quát các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động thành các nhóm sau:
Thứ nhất, những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2019.
Thứ hai, những trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 42, Điều 43 BLLĐ.
Thứ ba, trường hợp chấm dứt HĐLĐ liên quan đến ý thức tổ chức kỷ luật, đạo đức của người lao động do người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 125 BLLĐ.
Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36, BLLĐ năm 2019 đã cho phép người sử dụng lao động linh hoạt hơn khi thực hiện quyền này bằng việc bổ sung thêm 3 trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể: i) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; ii) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên; iii) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại Khoản 2 Điều 16 của BLLĐ khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Khác với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động, người sử dụng lao động chỉ được thực hiện quyền này khi thỏa mãn cả lý do chấm dứt và thời hạn báo trước. Về cơ bản, quy định về thời hạn báo trước của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ kế thừa quy định trước đây trong BLLĐ năm 2012 nhưng có bổ sung thêm 2 trường hợp người sử dụng lao động không phải báo trước khi cho người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ (đó là, trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ theo quy định tại Điều 31 BLLĐ và trường hợp người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên). Đây là 2 trường hợp người lao động đã vi phạm pháp luật lao động, là biểu hiện của hành vi thiếu ý thức tổ chức kỷ luật nên việc cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước cho người lao động là hợp lý.
Tuy nhiên, quy định báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn điểm bất cập về trường hợp người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo Khoản 2 Điều 16 của BLLĐ người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫn phải báo trước cho người lao động ít nhất 3 ngày, 30 ngày, 45 ngày tùy loại HĐLĐ là khó khả thi trên thực tế. Bởi, hành vi cung cấp thông tin không trung thực được hiểu là những thông tin và nhân thân như độ tuổi, tình trạng sức khỏe,... có thể liên quan đến năng lực chủ thể của người lao động như người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi không được làm các công việc mà họ đang đảm nhiệm, hay thông tin về bằng cấp, chuyên môn nghiệp vụ có sự giả mạo,... hay điều kiện sức khỏe không phù hợp với công việc được giao,...
Với những trường hợp như vậy, người sử dụng lao động khó có thể thực hiện được nghĩa vụ báo trước như luật định, đặc biệt đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời hạn báo trước ít nhất là 45 ngày. Trong khi đó, cũng với hành vi người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của BLLĐ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ thì pháp luật lại cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước.
Đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế về cơ bản BLLĐ năm 2019 kế thừa quy định của BLLĐ năm 2012 nên cũng còn vướng mắc chưa được khắc phục như: quy định về các trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ có điểm chưa rõ ràng và khái niệm “lý do kinh tế” chưa được định nghĩa đầy đủ. Theo Khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2019 thì “tổ chức lại lao động” được xem là một trong những trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ. Tuy nhiên, BLLĐ lại không giải thích rõ “tổ chức lại lao động” là gì khiến cho người sử dụng lao động có thể ngần ngại trong việc vận dụng quy định này để cải tổ nhân sự. Lý do kinh tế theo quy định tại Khoản 2 Điều 42 BLLĐ năm 2019 được hiểu là thuộc một trong các trường hợp: i) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; ii) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. Tuy nhiên, thế nào là “khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế” thì cũng chưa được giải thích rõ. Hạn chế này dẫn đến sự lúng túng trong quá trình áp dụng quy định về giảm tải lao động vì lý do kinh tế cho cả người sử dụng lao động và cả cơ quan quản lý nhà nước về lao động3.
2. Vướng mắc về quy định trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc
Về trợ cấp thôi việc, Khoản 1 Điều 46 BLLĐ quy định “Khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại các khoản 1,2,3,4,6,7,9 và 10 Điều 34 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”. Vấn đề đặt ra là, hiện chưa có một quy định nào làm rõ bản chất của trợ cấp thôi việc. Cần phải hiểu trợ cấp thôi việc là một khoản trợ giúp người lao động trong quá trình tìm việc và là một khoản trả cho công sức đóng góp của người lao động trong khoảng thời gian làm việc cho người sử dụng lao động.
Nếu hiểu trợ cấp thôi việc mang cả hai ý nghĩa trên thì việc quy định chỉ những người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên cho người sử dụng lao động mới được hưởng trợ cấp thôi việc là chưa hợp lý. Đồng thời, đối với những người chưa làm việc đủ 12 tháng cho người sử dụng lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc nếu họ cũng chưa đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ thì họ cũng không được hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp. Như vậy, người lao động bị chấm dứt HĐLĐ, không còn việc làm, không có thu nhập lại càng phải đối mặt với khó khăn hơn khi không được nhận một khoản hỗ trợ nào trong thời gian tìm kiếm việc làm mới.
Về trợ cấp mất việc, với các trường hợp người lao động bị mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã thì người lao động sẽ được hưởng trợ cấp mất việc, mỗi năm làm việc được trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Tuy nhiên, việc quy định người lao động phải làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mới được hưởng trợ cấp mất việc là rất không hợp lý. Bởi, những trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 42, Điều 43 là căn cứ người sử dụng lao động có thể chủ động thực hiện như thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức, sắp xếp lại lao động hay những căn cứ khách quan như khủng hoảng, suy thoái kinh tế dẫn đến việc người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động cần phải bồi thường thỏa đáng khi chấm dứt HĐLĐ với người lao động.
Bên cạnh đó, có trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Đây là trường hợp người lao động bị chấm dứt HĐLĐ một cách thụ động, không do lỗi của người lao động nhưng người lao động chỉ được hưởng trợ cấp thôi việc mà không được hưởng trợ cấp mất việc. Quy định này là chưa đảm bảo được sự công bằng và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Do đó, cần xem xét quy định cho người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm trong trường hợp này.
3. Vướng mắc trong quy định về giải quyết hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Các quy định tại BLLĐ năm 2019 về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vẫn còn một số điểm chưa hợp lý, cụ thể như:
Thứ nhất, Điều 39 BLLĐ năm 2019 quy định: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này”. Việc giới hạn hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật chỉ trong các trường hợp vi phạm quy định tại Điều 35, 36, 37 là chưa bao quát hết các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Còn các trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định tại Điều 42, 43 như không xây dựng phương án sử dụng lao động; không trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên khi chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;..., vi phạm các quy định về xử lý kỷ luật sa thải người lao động có phải là việc người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không? Pháp luật cần phải quy định bao quát tất cả các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm cả trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm quy định tại Điều 42, Điều 43 và vi phạm quy định về kỷ luật lao động sa thải người lao động.
Thứ hai, BLLĐ năm 2019 vẫn chưa tách bạch hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm căn cứ, lý do đơn phương và trường hợp chỉ vi phạm thời hạn báo trước. Xét về tính chất, việc người sử dụng lao động vi phạm căn cứ đơn phương là hành vi vi phạm nặng hơn so với vi phạm thời hạn báo trước. Hiện nay, BLLĐ quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với cả hai trường hợp là đều phải nhận người lao động trở lại làm việc. Nếu người sử dụng lao động chỉ vi phạm thời hạn báo trước trong khi căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đúng luật nhưng vẫn phải nhận người lao động trở lại làm việc là chưa hợp lý.
Bởi lẽ, trường hợp này người sử dụng lao động được quyền chấm dứt HĐLĐ, nhưng do không báo trước, hoặc báo trước chưa đủ thời hạn pháp luật quy định thì người lao động sẽ bị mất thu nhập trong thời gian không được báo trước. Hơn nữa, đối với một số trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ do ý thức tổ chức kỷ luật của họ như người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; người lao động cung cấp thông tin không trung thực hay vì lý do bất khả kháng như thiên thai, hỏa hoạn,... mà yêu cầu người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc là quy định gây khó khăn cho người sử dụng lao động.
Thứ ba, đối với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 42 và Điều 43 BLLĐ năm 2019 thì các dạng vi phạm có thể là: Không xây dựng phương án sử dụng lao động; Không thực hiện hoặc thực hiện không đúng phương án sử dụng lao động; Không trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; Không thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động trước khi chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật không quy định cách thức giải quyết hậu quả pháp lý cụ thể trong trường hợp này. Vậy có thể hiểu cứ vi phạm một trong các điều kiện theo quy định tại Điều 43, Điều 43 khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không? Thiết nghĩ, sẽ hợp lý hơn và đúng bản chất hơn nếu BLLĐ quy định các thức giải quyết hậu quả khác nhau với từng trường hợp vi phạm.
Nếu người sử dụng lao động vi phạm các quy định về xây dựng phương án sử dụng lao động, đào tạo, sắp xếp việc làm cho người lao động thì họ cần phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người sử dụng lao động chỉ vi phạm thủ tục báo trước cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền, báo trước cho người lao động thì họ chỉ phải bồi thường tiền lương cho người lao động trong những ngày người lao động không được báo trước.
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN:
1Đoàn Thị Phương Diệp (2020), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 11 (411).
2Khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019; Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
3Đỗ Hải Hà. (2016). Báo cáo về HĐLĐ. Tham luận trình bày tại Hội thảo Hợp đồng lao động, Cho thuê lại lao động, Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và Lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Vụ Pháp chế - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. 29-30/9/2016.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Chính phủ (2020), Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
- Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, Hà Nội.
THE UNILATERAL TERMINATION
OF LABOR CONTRACTS ACCORDING
TO THE 2019 LABOUR CODE AND SOME SHORTCOMINGS
• Ph.D NGUYEN THI PHUONG THUY
University of Economics and Business Administration, Thai Nguyen University
ABSTRACT:
This paper analyzes some shortcomings of legal provisions on the right to unilaterally terminate the labor contract of employees and employers, severance pay, job-loss allowance and the settlement of legal consequences of illegal unilateral termination of labor contracts.
Keywords: unilateral termination of labor contracts, labor contract.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 9, tháng 4 năm 2021]
