Gắn kết tổ chức trong thời kỳ hội nhập: Nghiên cứu bối cảnh ngành Công nghiệp Dệt may

TÓM TẮT:
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động ngành công nghiệp Dệt May. Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 300 quan sát được xử lý bằng công cụ SPSS, với các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbachs Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy bội. Kết quả nghiên cứu xác định có 5 yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến gắn kết tổ chức là giao tiếp trong tổ chức (GT), kích thích sáng tạo (KTST), quan tâm cấp trên (QTCT), phần thưởng - sự công nhận (PT-SCN) và quản trị bằng ngoại lệ (QTNL). Dựa vào kết quả nghiên cứu các hàm ý quản trị đã được đề xuất nhằm nâng cao mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức trong thời kỳ hội nhập.
Từ khóa: Gắn kết tổ chức, hội nhập, công nghiệp dệt may.

1. Đặt vấn đề
Ngành Dệt may Việt Nam có lực lượng lao động lớn với khoảng trên 2 triệu người, trong đó trên 1,2 triệu lao động làm việc trong các doanh nghiệp công nghiệp (Molisa, 2017), số còn lại thuộc các hợp tác xã, hộ gia đình người trồng bông, trồng dâu nuôi tằm. Lao động ngành Dệt May là lao động trẻ, đa số tuổi đời dưới 30 (ngành Dệt chiếm 38%, ngành May chiếm trên 64%), lao động trên 50 tuổi có tỷ lệ rất thấp (dệt 3%, may 1,2%). Thời gian làm việc của một người lao động phần lớn chỉ dưới 10 năm (GSO, 2017).
Tuy nhiên, hiện có một thực trạng đáng báo động là mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên quá thấp (Trần Kim Dung, 2005). Theo số liệu thống kê, lao động thường xuyên biến động, gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh là thực trạng chung của các doanh nghiệp ngành dệt may. Nhất là những năm trở lại đây, các doanh nghiệp này thường phải đối mặt với tình trạng công nhân theo chân nhau thôi việc, bỏ việc, nhảy việc trong khi việc tuyển dụng lại gặp rất nhiều khó khăn. Bản thân doanh nghiệp bị mất nhân lực là người thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng để bù đắp các vị trí đã ra đi.
Nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động đã qua đào tạo, luôn được xem là yếu tố cốt lõi để doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Do vậy, sự gắn kết người lao động luôn là chiến lược nguồn nhân lực ưu tiên của tổ chức (Kovach, 1987; Simons và Enz, 2006; Lin, 2007; Lai, 2009; Nguyen và Tran, 2018). Trên thực tế, theo quan điểm quản trị hiện đại, con người không còn đơn thuần chỉ là một trong các yếu tố trong quá trình sản xuất - kinh doanh mà là nguồn tài sản quí báu của doanh nghiệp. Chính từ quan điểm này mà các tổ chức xây dựng và duy trì môi trường làm việc tích cực, kích thích, động viên người lao động hăng hái làm việc, đóng góp sức lao động, gắn kết và tận tâm với doanh nghiệp của mình. Mục đích của nghiên cứu này phân tích các yếu tố tác động trực tiếp đến sự gắn kết của người lao động trong ngành công nghiệp Dệt May, một ngành có sự biến động nhân lực đã qua đào tạo rất lớn. Nghiên cứu cũng xem xét mối quan hệ của các yếu tố và mức độ tác động của từng yếu tố đến đến sự gắn kết của người lao động. Từ đó có thể định hướng xây dựng mô hình tổ chức chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo một môi trường làm việc giúp người lao động an tâm và gắn kết lâu dài.
2. Tổng quan lý luận
2.1. Gắn kết tổ chức
Gắn kết tổ chức là đề tài đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Steers (1977) xem xét gắn kết tổ chức như là thái độ và ý định hành vi của nhân viên. Cụ thể hơn, gắn kết tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của tổ chức” và “mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt và là thành viên chặt chẽ của tổ chức”. Meyer và Allen (1990) đã định nghĩa gắn kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về gắn kết công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Những nhân viên có sự gắn kết mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani và cộng sự, 2004). Nghiên cứu của Muthuveloo và Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng gắn kết với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Vậy, gắn kết là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp.
2.1. Các nghiên cứu liên quan
Đã có nhiều nghiên cứu thực nghiệm về sự gắn kết nhân viên với tổ chức, Recardo và Jolly (1997) đã xác định tám khía cạnh phù hợp với đặc tính ưu tú của doanh nghiệp, bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Meyer và Smith (2000) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự gắn kết và cảm nhận của nhân viên về đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ. Nguyen và Le (2017) đã xác định 5 yếu tố quan trọng là lương thưởng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp, người lãnh đạo và căng thẳng công việc ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên.
2.2. Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu
Qua tổng quan lý luận, các nghiên cứu trước liên quan và kết quả nghiên cứu định tính, mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất như sau: Gắn kết tổ chức = f (giao tiếp trong tổ chức, phần thưởng và sự công nhận, đào tạo và phát triển, quan tâm cấp trên, quan tâm cá nhân và truyền cảm hứng, kích thích sáng tạo, quản trị bằng ngoại lệ). Qua đó 6 giả thuyết được phát triển như sau:
H1: Giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến gắn kết tổ chức.
H2: Phần thưởng và sự công nhận tác động dương đến gắn kết tổ chức.
H3: Đào tạo và phát triển tác động dương đến gắn kết tổ chức.
H4: Quan tâm cấp trên tác động dương đến gắn kết tổ chức.
H5: Quan tâm cá nhân và truyền cảm hứng tác động dương gắn kết tổ chức.
H6: Kích thích sáng tạo tác động dương gắn kết tổ chức.
H7: Quản trị bằng ngoại lệ tác động dương gắn kết tổ chức.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua 2 giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ (Kỹ thuật định tính) được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm và lấy phỏng vấn sâu chuyên gia qua đó điều chỉnh mô hình và thang đo cho phù hợp với thực tiễn hoàn cảnh nghiên cứu. Công cụ đo lường sử dụng thang đo Likert 5 mức độ kế thừa từ các nghiên cứu liên quan với 26 thang đo đo lường 7 yếu tố biến độc lập và 5 thang đo yếu tố biến phụ thuộc. Nghiên cứu chính thức (khảo sát) thông qua với 300 bảng hỏi khảo sát trực tiếp đáp viên thông qua kỹ thuật thu thập mẫu phân tầng.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu
Đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại Tổng công ty Dệt Việt Thắng, là một trong những công ty tiêu biểu, quy mô và uy tín nhất trong ngành Dệt May với 10 năm liên tiếp lọt vào top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam (VNP, 2017). Vì vậy, việc chọn mẫu mang tính đại diện cho bối cảnh nghiên cứu. Thông tin về đặc điểm mẫu cụ thể như sau: 4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
Kết quả cho thấy hệ số Cronbachs Alpha tổng của 8 biến đều lớn hơn 0,6 dao động từ (0,695 - 0,864) và có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 (Pallant, 2016). Tất cả 31 thang đo này tiếp tục được sử dụng trong phân tích EFA. Bảng 2. 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kết quả EFA của các biến độc lập cho thấy có 7 nhân tố hình thành với 25 biến quan sát đạt yêu cầu. Hệ số KMO = 0.768 (thỏa điều kiện 0.5 < KMO < 1) => EFA cho dữ liệu là thích hợp. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05 => các biến quan sát có tương quan với nhau. Phương sai cộng dồn của các nhân tố đạt 71.343% > 50%. Điều này cho thấy 7 nhân tố giải thích được 71.343% biến thiên của các biến quan sát.
Kết quả EFA biến phụ thuộc cho thấy có 1 nhân tố hình thành với 4 biến quan sát đạt yêu cầu. Hệ số KMO = 0.814 (thỏa điều kiện 0.5 < KMO < 1) => EFA cho dữ liệu là thích hợp. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05 => các biến quan sát có tương quan với nhau. Phương sai cộng dồn của các nhân tố đạt 67.930% > 50%. Điều này cho thấy 1 nhân tố giải thích được 67.930% biến thiên của biến gắn kết tổ chức.
Kết quả kiểm định Cronbachs Alpha và EFA nêu trên cho thấy thang đo các yếu tố độc lập và phụ thuộc đều đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy và sẽ được đưa vào nghiên cứu định lượng tiếp theo.
4.4. Phân tích tương quan
Ma trận tương quan cho thấy mức ý nghĩa của các hệ số rất nhỏ (sig = 0 <0,05) nên các hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê và đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy. Việc kiểm tra các giả định vi phạm hồi quy cũng cho thấy kết quả phù hợp, không vi phạm.
Ghi chú: GT (giao tiếp trong tổ chức); PTSCN (phần thưởng và sự công nhận); DTPT (đào tạo và phát triển); QTCT (quan tâm cấp trên); QTTCH (quan tâm cá nhân và truyền cảm hứng); KTST (kích thích sáng tạo); QTNL (quản trị bằng ngoại lệ).
R2 hiệu chỉnh: 0,768; Thống kê F(ANOVA): 28,941 (Sig. = 0,000);
Durbin Watson: 1,898
Với kết quả giá trị thống kê F = 28,941 với giá trị Sig. = 0,000, chứng tỏ mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu. Durbin-Watson là 1,898 <3 không có sự tương quan giữa các biến trong mô hình. Hệ số VIF của các biến đều có giá trị <10 chứng tỏ không xẩy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Hệ số R2 hiệu chỉnh 0,768 cho thấy 76,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập. Kết quả hồi quy cho thầy có 5 yếu tố có ý nghĩa thống kê. Yếu tố đào tạo phát triển (DTPT) bị loại (do Sig. = 0,224 >0,05) và yếu tố quan tâm cá nhân truyền cãm hứng (QTTCH) bị loại (do Sig. = 0,087 >0,05). Đồ thị phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 và dao động nhiều ở biên độ +/-1, chứng tỏ rằng giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm. Biểu đồ tần số Histogram cho thấy đường cong phân phối chuẩn đặt chồng lên biểu đồ tần số, giá trị trung bình rất nhỏ bằng 0 (mean = 0,00) và độ lệch chuẩn 0,987 gần bằng 1 cho thấy phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn. Biểu đồ P-P plot cũng cho thấy các điểm quan sát không phân tán xa đường thẳng kỳ vọng nên có thể kết luận rằng giả thiết phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm. Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính trên là phù hợp.
Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa: Y = 1.106+ 0.653*X₁ + 0.050*X₂ + 0.067*X₄ + 0.298*X₆ + 0.051*X₇

Các hệ số hồi quy đều mang dấu (+) thể hiện các biến độc lập có quan hệ thuận với biến phụ thuộc. So sánh mức độ tác động của 5 biến này vào biến phụ thuộc GKTC (Gắn kết tổ chức) theo thứ tự giảm dần như sau: ta thấy yếu tố Giao tiếp trong tổ chức (GT) có tác động mạnh nhất (β₁ = 0.643), tiếp theo là yếu tố Kích thích sáng tạo (KTST) (β₆ = 0.319), tiếp đến là biến Quan tâm cấp trên (QTCT) (β₄ = 0.083), yếu tố Pphần thưởng và sự công nhận (PTSCN) (β₂ = 0.060), và tác động thấp nhất là biến Quản trị bằng ngoại lệ (QTNL) (β₇ = .048).

5. Kết luận

5.1. Kết quả và đề xuất
Kết quả nghiên cứu khẳng định có 5 yếu tố có quan hệ đồng biến đến gắn kết tổ chức người lao động ở lĩnh vực Ddệt mMay nhưng với mức độ ảnh hưởng khác nhau: gắn kết tổ chức, kích thích sáng tạo, quan tâm cấp trên, phần thưởng và sự công nhận, và quản trị bằng ngoại lệ. Nghiên cứu này cũng củng cố thêm lý thuyết gắn kết tổ chức và những nghiên cứu trước đây (Recardo và Jolly, 1997; Meyer và Smith, 2000; Nguyen và Le, 2017). Ngoài ra, nghiên cứu đóng góp, bổ sung vào lĩnh vực hành vi tổ chức trong doanh nghiệp ngành công nghiệp Dệt May bên cạnh các nghiên cứu khác ở các loại hình kinh doanh nói chung. Nhóm nghiên cứu đề xuất 5 hàm ý quản trị như sau:
Một là, nghiên cứu cho thấy, yếu tố “giao tiếp trong tổ chức” có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động, do đó doanh nghiệp muốn cải thiện nâng cao sự gắn kết của người lao động cần có các giải pháp hữu hiệu như là tạo một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện cho người lao động, khuyến khích truyền thông giữa các bộ phận trong công ty.
Hai là, yếu tố “kích thích sáng tạo” theo nghiên cứu có tác động khá tốt đến gắn kết doanh nghiệp, doanh nghiệp nên quan tâm đến các vấn đề sau: phải làm cho nhân viên cảm thấy thật sự thoải mái khi làm việc cùng với lãnh đạo, lãnh đạo nên tạo được niềm tin nơi nhân viên, cho nhân viên cảm thấy tự hào khi cùng làm việc với lãnh đao, luôn hướng nhân viên của mình có cái nhìn và phương pháp khác khi giải quyết các vấn đề cũ theo hướng tích cực hơn, giúp nhân viên đưa ra các ý tưởng mà họ chưa hề có trước đây. Tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết toàn bộ năng lực của mình.
Ba là, yếu tố “Quan tâm cấp trên” cũng có tác động đến sự gắn kết và đã được kiểm định qua các thang đo cụ thể. Để nâng cao hơn nữa sự gắn kết trong tổ chức, ban lãnh đạo cần làm cho nhân viên thực sự thoải mái khi làm việc, nhân viên cảm thấy thực sự tin tưởng nơi nhà lãnh đạo và nhà quản lý phải làm cho nhân viên cảm thấy tự hào khi được cùng làm việc.
Bốn là, qua nghiên cứu đánh giá cùng thực tiễn tại doanh nghiệp cho thấy doanh nghiệp cần phát huy thế mạnh của doanh nghiệp là công nhận những đóng góp của các cá nhân, tập thể vào sự phát triển của công ty, và đóng góp đó được đón nhận, khen thưởng kịp thời, qua đó cũng tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức tốt hơn.
Cuối cùng, bên cạnh các yếu tố trên, trong nghiên cứu cũng chỉ ra rằng ban lãnh đạo doanh nghiệp có phong cách lãnh đạo sáng tạo, không rập khuôn, liên tục tạo ra các điều kiện để người lao động có thể cảm thấy rằng họ đã tự làm được việc với sự hướng dẫn, chỉ đạo, hoặc giám sát ở mức tối thiểu. Kết quả là, người lao động có cảm giác như những người chiến thắng, từ đó hăng say vớơi công việc hơn.
5.2. Hạn chế của nghiên cứu
Hạn chế nghiên cứu chỉ chọn thực hiện lấy mẫu tại một doanh nghiệp trong ngành. Độ tin cậy và tính phổ quát sẽ cao hơn nữa khi mở rộng nghiên cứu các doanh nghiệp dệt may thuộc Tập đoàn Dệt may Việt Nam, khu công nghiệp hay với quy mô rộng lớn hơn là tại các doanh nghiệp các thành phố lớn ở Việt Nam với một phương pháp chọn mẫu có tính đại diện cao hơn. Đây chính là gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo.
Hạn chế thứ hai, đây là một nghiên cứu định lượng đơn thuần, tất cả các vấn đề được xây dựng dựa trên thang đo định lượng dựa trên lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước nên còn hạn chế về cơ sở lý luận có thể có nhiều nhân tố khác tác động lên gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Việc tìm kiếm những giải pháp cụ thể, chi tiết hơn là nhiệm vụ của các nhà quản trị ứng dụng, họ sẽ giải quyết vấn đề này dựa trên những kinh nghiệm thực tiễn và hoàn cảnh thực tế.
Cuối cùng, nghiên cứu này chỉ xem xét một vài yếu tố tác động đến gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Còn nhiều yếu tố khác cũng tác động mạnh mẽ đến gắn kết, như: môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, phúc lợi, đào tạo… Các nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu thêm các nội dung lý thuyết khác để xây dựng mô hình đánh giá “gắn kết” của nhân viên thật chính xác và đầy đủ hơn. Đây cũng là một hướng mở ra cho những nghiên cứu tiếp theo.
Tài liệu Tham Khảo:
1. Allen, N.J., &Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1 - 18.
2. Ghani, R.A., Nordin, F., & Mamat, L. (2004). Organizational commitment among theacademic staff in the Distance Education Program. The International Journal of Education Development, 1, 29 - 43.
3. Kovach, A.K. (1987). Whatmotivatesemployees? Workers and supervisors give different answers.Business Horizons,30 (5),58 - 65.
4. Lin, H.F. (2007). Effects of extrinsic and intrinsic motivation on employee knowledge sharing intentions. Journal of information science, 33(2), 135 - 149.
5. Meyer,J.P.,&Smith,C. (2000). HRM practicesandorganizational commitment: Test of amediation model. Canadian Journalof AdministrativeSciences, 17 (4), 319-331.
6. Mowday, R.T., Steers, R.M & Porter, L.W. (1979). The Measurement of Organization Commitment, Vocational Behavior, 14 (2), 224-247.
7. Muthuveloo,R., & Che Rose,R. (2005). Antecedentsand outcomes of organizational commitment among Malaysian engineers.American Journal of Applied Sciences,2, 1095-1100.
8. Nguyen Ngoc Duy Phuong & Le Thi Huyen Trang (2017). Factors affecting employees intention to stay through organizational commitment: Evidence from Big-four auditing firms in Vietnam. Annual Vietnam Academic Research Conference on Global Business, Economics, Finance & Management Science.
9. Nguyễn Ngọc Duy Phương và Trần Bá Sang (2018). Sự gắn kết của người lao động với tổ chức: Nghiên cứu bối cảnh Tổng công ty vốn nhà nước. Tạp chí Công Thương, 3 (3), 219 – 223.
10. Recardo, R., & Jolly, J. (1997). Training of teams in the work place. S.A.M Advanced Management Journal, 62(2), 4-7.
11. Steers, R.M. (1977).Organizational effectiveness: A behavioral view. Santa Monica, Calif: Goodyear Pub. Co. Chicago.
12. Thompson, K.R., & Luthans, F. (1990). Organizational culture: A behavioral perspective. Organizational climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass.
13. Trần Kim Dung (2005). Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam.

ORGANIZATIONAL COMMITMENT  IN THE INTEGRATION PERIOD:  RESEARCH ON THE TEXTILE INDUSTRY

PhD. NGUYEN NGOC DUY PHUONG

Faculty of Business Administration  , Ho Chi Minh City International University

MA. DANG TRAN QUANG TUAN

Thu Duc District People's Committee - Ho Chi Minh City

MA. NGUYEN BAO VI

Former lecturer at Vinatex Economic and Technical College of Ho Chi Minh City

ABSTRACT:

This research attempts to explore key determinants influencing on organizational commitment of the textile industry workers by conducting primary data from 300 observations in a selected business. Quantitative research design was employed with well-equipped statistical techniques as Cronbachs Alpha, EFA, Pearsons correlation, and multiple regression. The results confirmed 5 factors that have positively significant on commitment, from the biggest impact to smallest one: organizational communication, creative stimulation, supervisor concern, reward and recognition, and management with exception. From these findings, management implications have been proposed to increase organizational commitment in the integration period.

Keywords: Orgnanizational commitment, integration, textile industry.

Xem tất cả ấn phẩm Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ số 5 + 6 tháng 4/2018 tại đây