TÓM TẮT:
Nghiên cứu tiến hành phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Điều độ hệ thống điện (TTĐĐHTĐ) thành phố Hà Nội về các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực. Kết quả nghiên cứu dựa trên việc phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp cho thấy, lực lượng lao động của TTĐĐHTĐ thành phố Hà Nội được đào tạo cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực vẫn còn còn một số hạn chế cần được hoàn thiện hơn. Bài báo trên cơ sở phân tích thực trạng đã đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại TTĐĐHTĐ thành phố Hà Nội.
Từ khóa: chất lượng, nhân lực, Trung tâm Điều độ hệ thống điện, thành phố Hà Nội.
1. Đặt vấn đề
Sự phát triển mạnh mẽ và tác động sâu rộng của khoa học, công nghệ tới mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội, tới sản xuất - kinh doanh theo phương thức mới với trình độ cao, đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Đây là yếu tố cần thiết để tăng hiệu quả trong sản xuất - kinh doanh của các doanh nghiệp. Kinh nghiệm phát triển của các công ty điện lực trên thế giới như Singapore và Malaysia khẳng định vai trò hết sức quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các công ty hoạt động hiệu quả và được đánh giá cao về chất lượng nguồn nhân lực cũng là các công ty thực hiện tốt công tác bồi dưỡng để phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có và chính sách quan tâm thực sự đến sự nghiệp của nhân viên.
Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Hà Nội là doanh nghiệp nhà nước, thành viên trực thuộc Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội (EVNHANOI). Với mục tiêu trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực vận hành hệ thống điện trên cơ sở sự phát triển hài hòa, trung tâm đang từng bước đầu tư xây dựng trang thiết bị hiện đại, mạnh mẽ về nhân lực để từ đó điều hành hệ thống điện trên địa bàn Thủ đô Hà Nội một cách tốt nhất. Để làm được điều này Trung tâm đã xây dựng các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực hiện tại vẫn còn tồn tại những bất cập và cần được giải quyết. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, tác giả đã tiến hành nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này của TTĐĐHTĐ thành phố Hà Nội.
2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm điều độ Hệ thống điện thành phố Hà Nội
2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tiêu chí thể lực
Thể chất nguồn nhân lực: độ tuổi, chiều cao, cân nặng
Để đánh giá về thể chất nguồn nhân lực, có thể sử dụng các chỉ số về độ tuổi làm việc (Bảng 1), chiều cao (Hình 1) và cân nặng (Hình 2) của nguồn nhân lực đang tham gia lao động tại TTĐĐĐL thành phố Hà Nội.
Số liệu qua Bảng 1 cho thấy, cơ cấu độ tuổi trung bình của Trung tâm tập trung vào các độ tuổi từ 30 - 49 tuổi, chiếm tỷ lệ 31 - 34,5%. Đây là nhóm lao động chính của đơn vị có sức khỏe và kinh nghiệm, đảm bảo cho việc vận hành hệ thống điện của thành phố Hà Nội. Tuy nhiên, nhóm dưới 30 tuổi chiếm 14,9% là thành phần kế cận, do đó cần được bồi dưỡng về kiến thức và kinh nghiệm phục vụ cho công việc của Trung tâm. Qua các năm, Trung tâm rất chú trọng đến việc trẻ hóa lực lượng lao động và đào tạo các lao động trẻ. Việc tập trung trẻ hóa nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích vì đặc thù của nghề điện là một nghề nặng nhọc, đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, thể lực. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng trong mấy năm gần đây có xu hướng giảm, do các yêu cầu từ Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Mức chiều cao từ 1,50m đến 1,59m chủ yếu là lao động nữ (30 người có khoảng chiều cao này chiếm 21,4%), mức chiều cao từ 1m70 trở lên chiếm 21,4% và tập trung toàn bộ là nam giới. Mức chiều cao dưới 1,50m chỉ chiếm tỷ lệ 1,4% trong tổng số người được điều tra.
Ngoài độ tuổi và chiều cao của nguồn nhân lực, cân nặng cũng là một tiêu chí thể hiện mối quan hệ với sức khỏe. Nếu mức độ cân nặng quá thấp so với chiều cao là không cân đối và ảnh hưởng đến hoạt động của con người. Đối với nguồn nhân lực tại Trung tâm, khoảng cân nặng từ 60 - 69 kg chiếm tỷ lệ nhiều nhất (36 trên tổng số 60 người được điều tra chiếm tỷ lệ 43,6%) và tập trung nhiều nhất ở nam giới. Trong số những người được điều tra thì số nữ giới có cân nặng dưới 50kg là 13 người, nam giới chỉ có 2 người và số cân nặng từ 70 kg trở lên chỉ có ở nam giới.
2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tiêu chí trí lực
2.2.1. Trình độ chuyên môn
TTĐĐHTĐ Thành phố Hà Nội là đơn vị trực tiếp vận hành hệ thống điện Thành phố Hà Nội, đảm bảo cung cấp điện an toàn, ổn định, và chất lượng phục vụ các hoạt động kinh tế, chính trị và sinh hoạt của người dân trên địa bàn Thủ đô Hà Nội. Do đó, nhiệm vụ và trách nhiệm rất quan trọng, đòi hỏi nguồn nhân lực cần có trình độ chuyên môn cao, do đó trình độ chuyên môn của cán bộ Trung tâm rất được quan tâm. Cơ cấu trình độ của cán bộ trong đơn vị được trình bày tại Bảng 2.
Số liệu tại Bảng 2 cho thấy, tính đến cuối năm 2021, tổng số cán bộ công nhân viên TTĐĐHTĐ thành phố Hà Nội là 87 người, trong đó có 32 người có trình độ trên đại học, chiếm tỷ lệ 36,78%. Đây là tỷ lệ tương đối cao so với mặt bằng các đơn vị trong ngành điện; 55 người có trình độ đại học chiếm 62,07% chiến tỷ lệ cao trên tổng số cán bộ của trung tâm. Thông qua bảng thống kê cho thấy, nguồn nhân lực của Trung tâm có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao. Tuy nhiên, do đặc thù của công việc tại Trung tâm liên quan đến các hệ thống lớn, công nghệ mới, do đó, vấn đề nâng cao trình độ cho đội ngũ kỹ sư cần được chú trọng quan tâm.
2.2.2. Kỹ năng làm việc nhóm
Trung tâm luôn chú trọng đến việc nâng cao tay nghề và những kỹ năng cần thiết cho người lao động. Năm 2021, Trung tâm đào tạo thường xuyên như nâng bậc cho các kỹ sư, người lao động, đào tạo các khóa ngắn hạn tại trung tâm hoặc cử đi tham gia các khóa ngắn hạn theo nhu cầu công việc. Ngoài ra, Trung tâm còn tổ chức các lớp đào tạo về an toàn, về quản lý doanh nghiệp, quản lý dự án cho các đối tượng khác nhau (để tìm hiểu chi tiết các hoạt động đào tạo này tác giả xin được trình bày ở phần sau). Như vậy, việc tập huấn nhằm nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc cho người lao động là một việc làm hết sức cần thiết. Tuy nhiên, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp chỉ đem lại hiệu quả cao nhất khi các lao động biết phối kết hợp với nhau để cùng hành động.
Theo điều tra của tác giả, trong số 60 người được điều tra, có 25 người được giao làm việc nhóm. Tuy nhiên, chỉ có 3 người (chiếm 13,2%) cho rằng, họ phối hợp rất chặt chẽ với nhau, 21 người (chiếm 8,4%) cho rằng họ phối hợp chặt chẽ với nhau, 62 người (chiếm 54,4%) đánh giá sự phối hợp giữa các thành viên trong nhóm là bình thường và 16 người (chiếm 14,0%) được điều tra đánh giá là miễn cưỡng. Điều này chứng tỏ kỹ năng làm việc nhóm của người lao động trong Trung tâm là bình thường, cho thấy sự lãng phí trong việc sử dụng nguồn nhân lực và thời gian tác nghiệp của người lao động, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa cao.
2.2.3. Thâm niên công tác
Một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là kinh nghiệm làm việc hay còn gọi là thâm niên làm việc, là thời gian nguồn nhân lực làm việc trong TTĐĐHTĐ thành phố Hà Nội. Điều này còn thể hiện lòng trung thành của nguồn nhân lực đối với TTĐĐHTĐ thành phố Hà Nội. Số liệu tại Bảng 3 cho thấy, đa số lao động quản lý đều có thâm niên công tác trên 5 năm, chiếm đến 95,31% so với tổng lao động quản lý trong doanh nghiệp. Với kinh nghiệm hoạt động lâu năm sẽ giúp cho quá trình xử lý công việc được diễn ra nhanh chóng cũng như mức độ chính xác cao, bên cạnh đó hạn chế được nhiều sai sót.
Tuy nhiên, kinh nghiệm của người lao động chỉ có giới hạn nhất định nhưng tính chất công việc ngày càng đòi hỏi cao, vì vậy người lao động phải không ngừng nâng cao năng lực kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình làm việc để hoàn thành công việc được giao, góp phần thúc đẩy hiệu quả hoạt động chung của bộ phận và của Trung tâm. Thời gian gần đây, ngành Điện nói chung và TTĐĐHTĐ thành phố Hà Nội nói riêng có nhu cầu cao đối với viên chức chuyên môn nghiệp vụ và công nhân. Do vậy, số người có thâm niên công tác dưới 5 năm chiếm tỷ lệ cao (52% trong tổng số lao động có thâm niên dưới 5 năm). Do đặc thù vận hành, điều độ hệ thống điện, người lao động cần có kinh nghiệm lâu năm và có thâm niên công tác, qua Bảng 3 cho thấy, đội ngũ cán bộ chuyên môn có thâm niên trên 10 năm (18 người, chiếm 45% trong số cán bộ có thâm niên trên 10 năm). Đây cũng là một lợi thế cho nguồn nhân lực của trung tâm. Đội ngũ quản lý có thâm niên lớn hơn 10 năm cũng là yếu tố thuận lợi của Trung tâm. Trong Bảng 3, nhóm cán bộ chuyên trách có thâm niên từ 5 - 10 năm chiếm tỷ lệ lớn. Đây là nhóm cán bộ cần được hỗ trợ về đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, là lớp kế cận cho đội ngũ chuyên môn trình độ cao, cần được bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm.
2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tiêu chí tâm lực
Lượng hóa thái độ làm việc của con người tại bất kỳ một hoàn cảnh, một lĩnh vực hoạt động nào đều là một tiêu chí gây tranh cãi vì đây là một tiêu chí đánh giá rất nhạy cảm. Trong bài viết này, tác giả đã cố gắng lượng hóa các hành vi của người lao động trong quá trình làm việc để có thể đánh giá thái độ của họ. Với số liệu thu thập được từ điều tra, trong số 60 người được hỏi, có 55% (32 người) ít khi nghỉ làm, 21 người thỉnh thoảng nghỉ làm, không có người nào nghỉ làm thường xuyên và 5 người không bao giờ nghỉ làm. Đối với những người nghỉ làm, có 58 người chiếm 96,4% có báo cáo hoặc xin phép cấp trên. Như vậy, số những người nghỉ làm không xin phép chiếm tỷ lệ rất nhỏ (3,3%). (Bảng 4)
Tuy nhiên, vấn đề đi làm muộn diễn ra khá phổ biến tại TTĐĐĐL TP HN, có 42 người thường xuyên và thỉnh thoảng đi làm muộn và chỉ có 18 người không bao giờ đi làm muộn. Vấn đề bỏ nơi làm việc và tán gẫu trong giờ làm việc cũng chiếm tỷ lệ cao. Số liệu trên phần nào chứng tỏ thái độ làm việc của người lao động tại Trung tâm chưa thực sự nghiêm túc và chưa coi trọng công việc của Trung tâm.
2.4. Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc
Trong những năm qua, số giờ làm thêm ngày thường của lao động Trung tâm ngày càng tăng, từ 109.551 giờ năm 2019 lên đến 178.618 giờ năm 2021 là do Trung tâm luôn chú ý đến việc huy động nguồn lực để sửa chữa kịp thời các sự cố xảy ra. Tuy nhiên, Trung tâm cũng luôn cố gắng sắp xếp cho người lao động có thể được nghỉ ngơi vào các ngày nghỉ, ngày lễ. Do vậy, số giờ làm thêm trong ngày nghỉ, ngày lễ giảm đáng kể, từ năm 2019 (35.954 giờ) xuống còn 5.228 giờ năm 2021. Tuy nhiên, khi tác giả tiến hành hỏi về nhu cầu làm tăng ca hoặc nhận thêm việc hợp chuyên môn khi TTĐĐĐL thành phố Hà Nội yêu cầu thì chỉ có 36 người rất sẵn sàng, 34 người sẵn sàng, còn lại 50% thái độ bình thường và không muốn.
Nguyên nhân thiếu nhiệt tình của đội ngũ lao động không chỉ là câu hỏi của nhà nghiên cứu, mà còn là câu hỏi rất lớn của nhà quản lý của Trung tâm. Qua tìm hiểu cho thấy, một trong những nguyên nhân khiến người lao động thiếu nhiệt tình chính là thiếu động lực làm việc, cũng như điều kiện làm việc không lôi kéo được họ. Do vậy, điều này cần được các nhà quản trị trong Trung tâm quan tâm và có những biện pháp kịp thời để nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
3. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội
Một là, Trung tâm cần nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển Tổng công ty, từ đó ban hành những chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đúng đắn, góp phần quyết định mang đến sự thành công trong hoạt động sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp.
Hai là, Trung tâm và Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội cần có hệ thống các công cụ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường. Xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị.
Ba là, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển Trung tâm thì vấn đề không thể không quan tâm đó là văn hóa doanh nghiệp. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp.
Vì thế, TTĐĐHTĐ thành phố Hà Nội và nhân viên cần thiết phải có sự thống nhất về tinh thần doanh nghiệp và quan điểm về giá trị. Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với các nhà quản trị trong Trung tâm.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Các tài liệu, văn bản nội bộ của Tập đoàn Điện lực Việt Nam - EVN.
2. Các tài liệu, văn bản nội bộ của Tổng Công ty Điện lực Hà Nội - EVNHANOI.
3. Các tài liệu, văn bản nội bộ của Trung tâm Điều độ Hệ thống điện thành phố Hà Nội.
4. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn Minh Thảo (2009), “Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam - Thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Khoa học Đại học quốc gia Hà Nội.
Solutions to impove the quality of the Hanoi Load Dispatch center’s human resource
Nguyen Thi Thu Ha1
Ph.D Nguyen Thi Thanh Dan2
1Hanoi Power Corporation
2School of Economics and Management, Hanoi University of Science and Technology
Abstract:
This study analyzes the current human resource quality of the Hanoi Load Dispatch Center in terms of physical, mental and spiritual criteria. By analyzing secondary and primary data, the study’s results show that the Hanoi Load Dispatch Center’s staff receives basic training to meet job requirements and successfully complete all assigned tasks. However, the center’s human resource management still has some shortcomings. Based on the study’s results, some solutions are proposed to improve the quality of the Hanoi Load Dispatch center’s workforce.
Keywords: quality, human resources, the Load Disptach Center, Hanoi.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 12, tháng 5 năm 2022]
