Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè

TÓM TẮT:

Sự trung thành với tổ chức của nhân viên giữ vai trò rất quan trọng và quyết định sự thành công trong việc phát triển bền vững của tổ chức trong môi trường hiện nay. Đây cũng chính là điều các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Tuy nhiên, hiện nay nhân viên chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu và nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới do nhiều nguyên nhân mà một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, lương thưởng, thăng tiến…, đối với người lao động. Vì vậy, bài báo nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trên cơ sở khảo sát cụ thể tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị tại Công ty hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức của mình.

Từ khóa: yếu tố ảnh hưởng, sự gắn kết của nhân viên, Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè.

1. Đặt vấn đề

Con người vừa là sản phẩm, chủ thể xã hội, mục tiêu và động lực của quá trình xây dựng xã hội mới. Con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức. Việc tạo dựng sự gắn kết trong đội ngũ cán bộ, công chức là một giải pháp quan trọng nhằm tạo bước chuyển biến mạnh mẽ về công tác cải cách hành chính, hỗ trợ tích cực cho quá trình cải cách công vụ bằng các giải pháp khích lệ, động viên thiết thực động lực làm việc cho cán bộ công chức trên nhiều phương diện, giúp nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ công chức, khắc phục được những hạn chế liên quan đến các vấn đề về tâm tư, tình cảm, tư tưởng làm việc, gắn kết và phấn đấu với công việc hiện nay là hết sức cần thiết. Ngày nay, trong điều kiện thị trường khắc nghiệt, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là các vấn đề hết sức khó khăn. Chính vì vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, tìm cách giữ chân nguồn nhân lực, theo đó mức lương và nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được các lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất cao cho việc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc của doanh nghiệp. Cụ thể như sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách hàng đi theo, hay tạo nên những cơn sóng ngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên còn lại của doanh nghiệp.

Có thể thấy, các doanh nghiệp ngoài việc rất cần các nguồn lực chất lượng cao để phát triển kinh doanh còn phải biết cách giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây chính là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp trong tình hình kinh tế thị trường hiện nay. Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp phải biết xem xét, nhận dạng và đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Dựa trên cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, để có những động thái tích cực nhằm giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp, tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai. Tất cả những nhà lãnh đạo đều nhìn nhận rằng đội ngũ nhân viên ổn định sẽ giúp đơn vị tiết kiệm được thời gian và chi phí, giảm sai sót do nhân sự mới chưa quen việc, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ. Từ đó, nhân viên sẽ xem đơn vị là môi trường tốt, lý tưởng để họ phát huy năng lực của bản thân và gắn bó lâu dài. Không những thế, sự ổn định ấy sẽ giúp cho các đơn vị hoạt động hiệu quả hơn và có được niềm tin của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của đơn vị.

Sự gắn kết là thuật ngữ không còn xa lạ trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức từ những thập niên 90 và ngày càng được quan tâm. Có nhiều công trình nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa cam kết tổ chức với hành vi và thái độ của nhân viên tại nơi làm việc. Một nhân viên mong muốn gắn kết lâu dài với tổ chức sẽ mang lại lòng trung thành, ý thức tự giác, niềm tự hào về tổ chức… từ đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Sự gắn kết là sự trung thành với một đơn vị xã hội, các đơn vị xã hội có thể là một tổ chức, các hệ thống phụ của một tổ chức, hay một nghề nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu về sự gắn kết tập trung vào các tổ chức theo James L. Price, (1997) [1]. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức. Nghiên cứu này cho rằng thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đánh giá mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức [2]. Trong khi đó, Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp [3]. Nghiên cứu đã phát hiện ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị mình. Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu, bài báo đề xuất và xây dựng lại mô hình nghiên cứu với 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè mà sẽ được trình bày chi tiết trong phần tiếp theo.

2. Mô hình đề xuất nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè

Mô hình đề xuất nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè bao gồm các yếu tố thu nhập, yếu tố lãnh đạo, yếu tố chính sách khen thưởng, yếu tố thương hiệu và yếu tố chính sách hỗ trợ và phúc lợi. Trong đó:

+ Thu nhập là số tiền mà nhân viên có được từ việc làm bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng và lợi ích bằng tiền hoặc cổ phiếu và trái phiếu phát sinh trực tiếp từ công việc đang làm tại tổ chức. Thu nhập tương xứng với hiệu quả công việc sẽ là động lực thúc đẩy cấp dưới làm việc. Vì vậy, giả thuyết được đặt ra, giả thuyết H₁ là thu nhập tương quan cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè.

+ Lãnh đạo được hiểu thông qua một người lãnh đạo tốt, là người sẽ chia sẻ thông tin với nhân viên, kêu gọi mọi ý tưởng của cả nhóm, giải quyết những tâm tư tình cảm của nhân viên, ghi nhận những đóng góp, tuyên dương khen ngợi kịp thời cũng như phê bình thẳng thắn và khéo léo sẽ là nguồn cảm hứng và động viên nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Vì vậy, giả thuyết được đặt ra, giả thuyết H₂ là lãnh đạo tương quan cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè.

+ Chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc công bố kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai rất quan trọng nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Vì vậy, giả thuyết được đặt ra, giả thuyết H₃ là chính sách khen thưởng tương quan cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè.

+ Thương hiệu được hiểu là sự tin cậy, chuyên môn và sự hấp dẫn. Sự tin cậy là mức độ những gì thực thể được coi là nguồn thông tin đáng tin cậy hoặc trung thực. Chuyên môn là mức độ những gì thực thể đó có kiến thức và kỹ năng tốt. Hấp dẫn là mức độ những gì thực thể đó được đánh giá bởi tính cách cá nhân (hành vi, tham vọng…). Sự tin cậy liên quan đến thái độ, chuyên môn liên quan đến năng lực và hấp dẫn liên quan đến đặc điểm tính cách. Thương hiệu liên quan đến người tiêu dùng nhận thức như một nguồn thông tin đáng tin cậy, thể hiện chuyên môn và phù hợp với tính cách cá nhân. Do đó, thể hiện một bức tranh hoàn chỉnh của thương hiệu. Vì vậy, giả thuyết được đặt ra, giả thuyết H₄ là thương hiệu tương quan cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè.

+ Chính sách hỗ trợ và phúc lợi được hiểu là các chính sách hỗ trợ dành cho cán bộ và nhân viên trong những giai đoạn khó khăn, chẳng hạn dịch Covid-19 trong thời gian vừa qua. Trong khi đó, phúc lợi nhân viên được hiểu bao gồm các khoản như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi… Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến người lao động. Từ đó, giả thuyết đặt ra là, giả thuyết H₅ là chính sách hỗ trợ và phúc lợi tương quan cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè.

3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè bao gồm các yếu tố thu nhập, yếu tố lãnh đạo, yếu tố chính sách khen thưởng, yếu tố thương hiệu và yếu tố chính sách hỗ trợ và phúc lợi, các đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, phân tích hồi quy để đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố, kiểm định Levene’s được thực hiện với các kết quả đạt được như sau:

3.1. Đánh giá thang đo

Việc đánh giá thang đo được dựa vào việc đo lường độ tin cậy của các yếu tố thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, kết quả đánh giá thang đo của 5 yếu tố độc lập và một yếu tố phụ thuộc được thể hiện như Bảng 1.

Bảng 1. Kết quả Cronbach’s Alpha đánh giá thang đo 5 yếu tố độc lập và một yếu tố phụ thuộc

                                                      Nguồn: Tác giả xử lý số liệu

3.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA

Dựa vào kết quả đánh giá thang đo bằng phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA và hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, mô hình nghiên cứu lý thuyết chính thức điều chỉnh gồm 5 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè. Mô hình này có 6 biến thành phần, trong đó có 5 biến độc lập bao gồm thu nhập, lãnh đạo, chính sách khen thưởng, thương hiệu, chính sách hỗ trợ và phúc lợi; và một biến phụ thuộc là sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè. Dựa trên mô hình nghiên cứu sau khi đã điều chỉnh, các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu như sau: H₁: Thu nhập có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với công ty; H₂: Lãnh đạo có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với công ty; H₃: Chính sách khen thưởng có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với công ty; H₄: Thương hiệu có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với công ty; H₅: Chính sách hỗ trợ và phúc lợi có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty.

3.3. Phân tích hồi quy để đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố

Kết quả phân tích cho thấy mô hình không bị vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến do hệ số phóng đại phương sai các biến độc lập (VIF) đều nhỏ hơn 2. Trong đó, VIF biến thiên từ 1.034 đến 1.235. Do đó, hiện tượng đa cộng tuyến nếu có giữa các biến độc lập là chấp nhận được.

Hệ số Tolerance đều > 0.5, nhỏ nhất là 0.810 cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.

Giá trị sig. < 0.05 cho thấy mức ý nghĩa kiểm định hai phía giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc đều thỏa điều kiện.

Thêm vào đó, khi xét tstat và tα/2 của các biến để đo độ tin cậy, các biến độc lập TN, LD, CSKT, TH, HTPL đều đạt yêu cầu do tstat > tα/2 và các giá trị sig. thể hiện độ tin cậy khá cao, đều < 0.05. Các biến độc lập đều có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với độ tin cậy 95%.

Mặt khác, hệ số hồi quy chuẩn hóa, beta của các biến độc lập đều mang dấu dương, có nghĩa là các biến này có quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc là sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè.

3.4. Kiểm định Levene’s

Kiểm định Levene’s cũng cho thấy không có ý kiến khác nhau về sự gắn kết giữa các nhóm tuổi, giới tính và chức danh công tác.

Vì vậy, đây là những nội dung cần lưu ý khi đưa ra đề xuất hàm ý quản trị cho doanh nghiệp.

4. Hàm ý quản trị

Với mục đích nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè, kết quả phân tích định lượng cho thấy sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với tập dữ liệu khảo sát thu thập được. Các giả thuyết đưa ra được chấp nhận góp phần mang lại một số ý nghĩa thiết thực cho ban giám đốc trong chính sách nhân sự, góp phần làm tăng sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè. Năm yếu tố ảnh hưởng rõ ràng và mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè được đánh giá theo thứ tự như sau: (1) Thu nhập, (2) Lãnh đạo, (3) Chính sách khen thưởng, (4) Thương hiệu, và (5) Chính sách hỗ trợ và phúc lợi. Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ và nhân viên có tác động dương đến sự gắn kết với Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè và có ý nghĩa ở mức kiểm định, 95%. Vì vậy, các giả thuyết: H₁, H₂, H₃, H₄ và H₅ được chấp nhận và tầm quan trọng của từng yếu tố được sắp xếp theo Bảng 2.

Bảng 2. Mức độ quan trọng của các yếu tố đối với sự gắn kết

                                                           Nguồn: Tác giả xử lý số liệu

Theo kết quả phân tích, thu nhập và phúc lợi là các yếu tố cần được quan tâm nhiều nhất vì có tương quan cùng chiều mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên bao gồm: Thu nhập, Lãnh đạo, Chính sách khen thưởng, Thương hiệu, Chính sách hỗ trợ  và phúc lợi. Tất cả hệ thống này đều phải đem lại sự tin tưởng, gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè. Lãnh đạo trực tiếp cần được Ban giám đốc nghiêm túc đánh giá, yếu tố này có tương quan thấp nhất đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè. Điều này cho thấy nhân viên đã và đang có sự gắn kết với Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè được thể hiện thông qua các yếu tố trên. Từ các kết quả của nghiên cứu, bài báo đưa ra hàm ý các chính sách cho Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè trong việc xây dựng và phát triển theo những định hướng cụ thể như sau.

4.1. Thu nhập

Yếu tố thu nhập trong phân tích hồi quy cho thấy yếu tố này có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè. Yếu tố thu nhập của doanh nghiệp cũng khá cao so với các doanh nghiệp khác. Vì vậy, đây là yếu tố cần thiết để tạo sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Kết quả phân tích cũng cho thấy cán bộ, nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè hài lòng với thu nhập hiện tại mà họ nhận được, họ sẽ toàn tâm, toàn ý làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm và thúc đẩy đáng kể động lực làm việc. Vì vậy, việc xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp là rất cần thiết đối với doanh nghiệp và cụ thể như sau:

Thứ nhất, việc trả lương không chỉ là trả lương cao, ngang bằng với nơi  khác mà còn phải làm cho cán bộ, nhân viên cảm thấy hài lòng với thu nhập, thưởng và chế độ đãi ngộ. Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết quả của việc đánh giá giá trị công việc, cơ chế thu nhập phải thật sự đóng vai trò là thước đo đánh giá đúng năng lực, khả năng làm việc và mức độ đóng góp của nhân viên vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Qua đó, người lao động cảm nhận được giá trị lao động và giá trị bản thân ở công việc trong doanh nghiệp, từ đó, sẽ động viên khuyến khích họ với tinh thần làm việc hăng say nhất.

Thứ hai, trả lương và phân phối thu nhập dựa theo hiệu quả công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Người làm tốt, có thành tích cống hiến trong chuyên môn nghiệp vụ sẽ được nhận thu nhập và thưởng xứng đáng, ngược lại với những người làm việc kém hiệu quả, ỷ lại cũng cần có chính sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc.

Thứ ba, xây dựng mức thu nhập trên cơ sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo luôn có thể thu hút và lưu giữ được lao động. Theo đó, thu nhập phải có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng thu nhập trên thị trường lao động, xem xét mặt bằng lương của ngành và khu vực. Căn cứ vào đó, tùy từng nhóm lao động, doanh nghiệp xác định kế hoạch trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút, có thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường. Ngoài ra, cũng tính toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối giữa thu nhập và chi phí sinh hoạt cần thiết.

Thứ tư, xây dựng thu nhập phải phù hợp với kế hoạch ngân sách cũng như các chức năng quản lý khác của doanh nghiệp, đồng thời phải tuân thủ các quy định của pháp luật.

4.2. Lãnh đạo

Yếu tố lãnh đạo trong phân tích hồi quy cho thấy yếu tố này có tác động mạnh thứ hai đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè. Lãnh đạo có tác phong phải hòa nhã, lịch thiệp, luôn lắng nghe những tâm tư nguyện vọng của nhân viên, hỗ trợ nhân viên trong trường hợp nhân viên gặp khó khăn không tự mình giải quyết được công việc.

Để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của cấp trên, trước hết cấp trên cần hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Việc tìm hiểu này có thể thực hiện vào khoảng thời gian ngoài giờ làm việc như những buổi giao lưu họp mặt hoặc cũng có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc vào những thời gian rảnh. Cấp trên cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong công việc cũng như trong cuộc sống. Chỉ khi hiểu rõ nhân viên của mình, cấp trên mới có thể thể hiện sự quan tâm của mình đối với nhân viên cấp dưới một cách phù hợp. Kết quả của sự quan tâm này chắc chắn sẽ nhận được sự trân trọng của nhân viên nhận được sự quan tâm đó. Với việc thực sự quan tâm đến nhân viên của mình, cấp trên cũng cần phải ghi nhận đóng góp của nhân viên cấp dưới khi họ đạt được các mục tiêu đã đề ra. Những lời động viên và tán dương sẽ không bao giờ dư thừa khi cấp trên muốn cấp dưới của mình làm việc tốt hơn. Cấp trên cũng không được thiên vị trong đối xử giữa các nhân viên cấp dưới chỉ vì lý do cá nhân. Những lý do hàng đầu khác về sự bất mãn đối với những cấp quản lý còn phải kể cả việc quản lý chèn ép và thiếu sự tôn trọng. Nhân viên cấp dưới chỉ thực sự phục cấp trên của mình khi cấp trên thực sự có tài năng lãnh đạo và kiến thức chuyên môn giỏi. Do vậy, nhà quản lý cần phải không ngừng học hỏi nâng cao năng lực lãnh đạo và kiến thức chuyên môn. Khi cần thiết phải thể hiện cho nhân viên cấp dưới thấy được tài năng của mình. Nhà lãnh đạo nên tăng cường phân quyền nhiều hơn, giúp cho quản lý cấp trung được độc lập suy nghĩ và độc lập ra quyết định. Đây chính là nhu cầu tự khẳng định và được tôn trọng trong thuyết nhu cầu của Maslow.

4.3. Chính sách khen thưởng

Yếu tố chính sách khen thưởng trong phân tích hồi quy cho thấy yếu tố này có tác động mạnh thứ ba đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè. Về chế độ lương thưởng, ban lãnh đạo nên đánh giá, xem xét khách quan, thi đua khen thưởng nhằm động viên, nêu gương những cá nhân tích cực, đồng thời là tấm gương cho những người chưa được khen thưởng phấn đấu trong thời gian tới, tránh tình trạng thưởng ngang đều cho các nhân viên tích cực và không tích cực. Điều này sẽ không mang tính khuyến khích động viên. Đối với khen thưởng năm, Công ty phải đề ra những tiêu chí đánh giá mức hoàn thành công việc được giao, phân tích điểm mạnh, điểm yếu của từng đơn vị để đánh giá, so sánh. Mỗi đơn vị phải có nội dung đánh giá cụ thể, những biện pháp thực hiện khả thi. Cần phải có quy định nhóm đối tượng rõ ràng và tỉ lệ khen thưởng theo từng nhóm để xét các danh hiệu thi đua và áp dụng hình thức khen thưởng hàng năm. Phải xem xét và kết luận một cách khách quan, công bằng về việc nhân viên có hoàn thành nhiệm vụ đề ra hay không, từ đó thưởng xứng đáng cho những cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công việc. Khen thưởng vì làm việc tốt là một trong những đòn bẩy ít tốn kém nhất nhưng lại ít được các nhà lãnh đạo tận dụng nhất.

4.4. Thương hiệu

Yếu tố thương hiệu trong phân tích hồi quy cho thấy yếu tố này có tác động mạnh thứ tư đến sự gắn kết của cán bộ và nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè. Thương hiệu của Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè là một thương hiệu nổi tiếng trong lĩnh vực hoạt động. Qua kết quả phân tích đã cho thấy cán bộ và nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè tự hào về thương hiệu của doanh nghiệp mình, luôn muốn gìn giữ và tôn vinh. Tuy nhiên, việc gìn giữ thương hiệu không chỉ của riêng một bộ phận nào mà phải đồng lòng từ cấp lãnh đạo đến nhân viên, vì vậy, việc xây dựng bảo vệ thương hiệu là rất cần thiết đối với doanh nghiệp, cụ thể như sau:

+ Tạo hình ảnh đẹp của doanh nghiệp;

+ Truyền thông nội bộ những thành tích đạt được đến toàn bộ nhân viên từ quản lý đến nhân viên và công nhân lao động.

+ Mỗi nhân viên là một tiếp thị viên để quảng bá thương hiệu cho doanh nghiệp mình.

4.5. Chính sách hỗ trợ và phúc lợi

Chính sách hỗ trợ và phúc lợi tốt khích lệ và tăng cường sự gắn kết lâu dài của nhân viên đối với Công ty. Ngày nay, các công ty hàng đầu chú trọng phát triển chiến lược nhân sự cạnh tranh và sáng tạo để thu hút những người giỏi trên thị trường. Bên cạnh đó, việc đưa ra mức lương cạnh tranh và các chính sách phúc lợi cơ bản vốn đang được áp dụng rộng rãi. Đặc biệt, khi dịch Covid-19 đã và đang diễn biến phức tạp, ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè cần xây dựng những chính sách hỗ trợ cho cán bộ nhân viên để vượt qua khó khăn như: hỗ trợ tài chính cho cán bộ, nhân viên không may nhiễm bệnh, hỗ trợ lương thực, thực phẩm,… Ngoài một mức lương tương xứng khiến nhân viên hào hứng và nỗ lực cống hiến, nhân viên nào cũng mong muốn công ty mình đang gắn bó có những chương trình phúc lợi thiết thực, đó là một yếu tố quan trọng giúp công ty đạt được các mục tiêu phát triển lâu dài.

5. Kết luận

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các công ty và doanh nghiệp luôn là một vấn đề được quan tâm trong giai đoạn hiện nay, đặc biệt trong bối cảnh của đại dịch Covid-19. Bài báo đã đề xuất một mô hình nghiên cứu với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bao gồm thu nhập, lãnh đạo, chính sách khen thưởng, thương hiệu, chính sách hỗ trợ và phúc lợi. Trong số các yếu tố ảnh hưởng này, yếu tố thu nhập có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên, cụ thể tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè. Trên cơ sở các phân tích hồi quy, các hàm ý quản trị lần lượt được đề xuất mang nhiều ý nghĩa thiết thực cho ban lãnh đạo liên quan đến chính sách nhân sự, góp phần gia tăng sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. James L. Price (1997). Handbook of organizational measurement. International Journal of Manpower, 18(4/5/6), 305-558.
2. Trần Kim Dung (2005). Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức. Đề tài Nghiên cứu khoa học cấp Bộ - Mã ngành: B2004- 22-67, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012). Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí Phát triển và Hội nhập, 7(17), 54-60.
4. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội.
5. Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội.

Factors affecting the employee engagement at Nha Be Water Supply Joint Stock Company

Pham The Chau

Ho Chi Minh City University of Technology

ABSTRACT:

The employee engagement plays a key role in the success and sustainable development of an organization. Enhancing the employee engagement is also a goal that businesses always wish to achieve. However, the engagement of many employees is quite low due to many reasons including the inadequacies in recruitment and work arrangement, promotion & training problems, salary & bonus issue, etc. This study explores the factors affecting the employee engagement through a specific survey at Nha Be Water Supply Joint Stock Company in Ho Chi Minh City. This study is expected to provide more information for the company’s managers and help them better understant the factor affecting the engagement of employees.

Keywords: affecting factors, employee engagement, Nha Be Water Supply Joint Stock Company.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 23 tháng 10  năm 2022]