TÓM TẮT:
Nhận diện hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức có ý nghĩa quan trọng bởi đây là hoạt động giúp các nhà quản lý hoàn thành các mục tiêu đề ra. Bài viết đưa ra những vấn đề còn tồn đọng trong quản lý nhân lực và đánh giá thực hiện công việc, để từ đó đưa ra ba giải pháp nhằm giúp các nhà quản lý hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản lý nhân lực của mình.
Từ khóa: Đánh giá thực hiện công việc, quản trị nhân lực, tổ chức.
1. Vấn đề chung về quản trị nhân lực và đánh giá thực hiện công việc
Quản trị nhân lực nhìn từ nhiều góc độ khác nhau có hàm ý, biểu đạt khác nhau tuy nhiên biểu đạt chung nhất thì quản trị nhân lực là quản trị con người, là phải huy động hết khả năng hiện hữu và tiềm ẩn thuộc về thể lực và trí lực tồn tại trong người lao động mang lại lợi ích cho tổ chức. Đo lường hiệu quả của người làm công tác quản trị chính là đo kết quả quản lý đối với nhân viên hay nói cách khác lao động quản trị là lao động có kết quả công việc được đo lường thông qua kết quả thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu ưu tiên hàng đầu trong nghề quản lý.
Quản trị nhân lực là hoạt động mà nhà quản trị sử dụng đa dạng, linh hoạt các triết lý, chính sách và các quyết định quản lý có liên quan ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động để điều chỉnh mối quan hệ lao động hướng tới mục tiêu năng xuất, hiệu quả. Vấn đề là làm thế nào để thành quả lao động của người lao động mang lại cho tổ chức là tối đa.
Công tác quản trị nhân lực nhằm những mục tiêu: tìm kiếm, phát triển, duy trì và quản lý lượng nhân viên mang lại hiệu quả. Các tổ chức trông mong vào các nhà quản trị thông qua các hoạt động quản lý để hoàn thành các mục tiêu này qua các phương pháp, hình thức quản lý. Tựu trung lại thì quản trị nhân lực là việc sử dụng hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên.
Có thể khẳng định rằng công tác quản trị có thuộc tính hướng đích là mang lại lợi ích tối ưu và chấp nhận cao đối với người lao động và người sử dụng lao động, để làm được việc đó người làm công tác quản trị phải thực hiện liên tục và đồng bộ các nội dung như: Hoạch định nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá, thù lao, bảo vệ quyền lợi của nhân viên, sử dụng nhân lực phù hợp với vị trí công việc. Mỗi nội dung khi thực hiện đều mang lại sự chuyển biến và có tác động mạnh mẽ đến tổ chức và nhân viên. Qua đó xác lập hai trạng thái tác động là: tác động tích cực và tác động tiêu cực. Tác động tích cực là trạng thái mong muốn của người làm công tác quản trị nói chung và những chủ thể thuộc phạm vi áp dụng của các nội dung quản trị, ngược lại tác động tiêu cực là không được mong đợi nó được hình thành do khi thực hiện các nội dung trong quản trị không phù hợp.
Nội dung lựa chọn của nhà quản trị là khác nhau cho mỗi giai đoạn, chu kỳ của tổ chức. Tuy nhiên biểu hiện và công năng của mỗi nội dung là không thay đổi. Về cơ bản mỗi nội dung trong quản trị được hiểu như sau:
- Hoạch định nhân lực: Là việc tiến hành nghiên cứu các trạng thái nhân lực, dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức, qua đó nghiên cứu và hoạch định các bước tiến hành và đưa ra kết luận, khuyến nghị về cách thức đảm bảo số lượng, chất lượng nhân lực cần thiết để thực hiện được mục tiêu sứ mạng của tổ chức.
- Phân tích công việc: Là chỉ rõ nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc, những kiến thức, điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành công việc, nhiệm vụ, qua đó người lao động và người sử dụng lao động xác định rõ công việc cần làm.
- Tuyển dụng: Là việc nghiên cứu, thu hút, tuyển chọn người có năng lực, trình độ phẩm chất phù hợp vào các vị trí công việc trong tổ chức.
- Đào tạo và phát triển nhân lực: Là việc đáp ứng yêu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nhằm mang lại hiệu quả thực hiện công việc cao hơn cho tổ chức và người lao động.
- Đánh giá thực hiện công việc: Là đánh giá, tổng hợp kết quả thực hiện công việc của người lao động, là cơ sở cho việc sử dụng, khen thưởng, kỷ luật, sa thải và các chính sách đãi ngộ khác của người sử dụng lao động được chính xác và hiệu quả.
- Thù lao lao động: Là việc trả công cho người lao động phù hợp với quy luật giá trị, có tác dụng thu hút, củng cố, duy trì người lao động với tổ chức.
- Quan hệ lao động: Là nghiên cứu các vấn đề về quyền lợi nghĩa vụ của các bên trong mối quan hệ lao động.
Mỗi nội dung đều có ảnh hưởng và tác động đến công tác quản trị nhân lực, trong đó đánh giá thực hiện công việc góp phần vào việc nhận diện đúng khả năng hoàn thành công việc của mỗi nhân viên và từ đó có sự điều chỉnh phù hợp của người quản lý và vận dụng các nội dung khác của quản trị nhân lực như: đào tạo, trả lương, điều chỉnh quan hệ lao động và sử dụng lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức ở mọi loại hình. Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng nhân viên được đánh giá theo những chu kỳ thời gian được quy định và sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn căn cứ vào mục đích đánh giá.
Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức làm thế nào để thực hiện công việc tốt hơn trong kỳ sau, đối với người sử dụng lao động kết quả đánh giá thực hiện công việc là căn cứ để điều chỉnh nhằm phù hợp giữa điều kiện công việc với nhu cầu và kỳ vọng của tổ chức.
2. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
Trong tổ chức đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng bởi nó giúp hoàn thành được mục tiêu mà nhà quản lý đề ra. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng nhiều bởi các yếu tố tình cảm của con người, kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống đánh giá với các tiêu chuẩn, phương pháp khách quan, rõ ràng.
Tính chủ quan của người được phân công đảm nhiệm đánh giá thực hiện công việc chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá, từ đó dẫn đến tình trạng có các ý kiến làm sai lệch về tình hình thực hiện công việc của người lao động dẫn đến giảm động lực làm việc và các vấn đề khác không mong đợi trong quản lý, do đó vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng, quản lý và sử dụng một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện để đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động. Qua đó tổ chức cần phải hiểu và xây dựng được các tiêu chí và thống nhất cách làm để người lao động hiểu và tăng động lực trong công việc.
Để thực hiện thành công đánh giá, việc cần làm là thiết lập quy trình chặt chẽ ngay từ ban đầu, đảm bảo hiệu quả, quy trình được thiết lập như sau: Xác định mục đích đánh giá, lựa chọn phương pháp, lựa chọn người tham gia đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá. Mỗi bước của quy trình đều quan trọng và có tính chất quyết định đến chất lượng các bước tiếp theo nên yêu cầu đòi hỏi chung cho mỗi bươcs cũng như toàn quá trình là phải thể hiện được tính công khai, minh bạch, dân chủ trong đó.
Bước một, xác định mục đích đánh giá: Việc xác định rõ ràng mục đích đánh giá là rất quan trọng. Qua xác định mục đích, người làm công tác đánh giá mới tiến hành lựa chọn phương pháp, người tham gia đánh giá cho phù hợp, thường có các mục đích sau:
- Thứ nhất, đánh giá để kiểm tra, nâng cao hiệu quả công việc của người lao động: Sau khi tiến hành đánh giá sẽ cho biết được mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu đã định sẵn và so sánh với các người lao động khác, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc, qua đó nâng cao hiệu quả công việc của người lao động.
- Thứ hai, đánh giá là cơ sở để điều chỉnh công tác quản lý nhân lực của tổ chức: Mục đích này được thiết lập như là một cách để nhà quản trị hoàn thiện hệ thống quản trị nhân lực của tổ chức mình. Các thông tin thu được từ đánh giá sẽ cho biết năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên, giúp tổ chức kiểm tra, rà soát lại chất lượng hoạt động quản trị trong các nội dung như: tuyển dụng, hoạch định, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, đãi ngộ nhân sự…
- Thứ ba, đánh giá là cơ sở đảm bảo công bằng và hợp lý trong thực hiện chính sách đãi ngộ và thưởng phạt đối với người lao động: Qua việc đánh giá, xác định mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân đảm bảo khách quan nhất, công bằng nhất, thể hiện ai có công đóng góp cho tổ chức hoàn thành công việc tốt thì tiến hành khen thưởng gia tăng chính sách đãi ngộ, ai không hoàn thành công việc, vi phạm kỷ luật thì có các biện pháp sử phạt phù hợp.
- Thứ tư, đánh giá nhằm mục đích xác định nhu cầu đào tạo của người lao động: Qua việc đánh giá phát hiện những cá nhân, bộ phận trong tổ chức có điểm yếu điểm mạnh, qua đó có kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại chuyên môn để tối đa hóa sự phục vụ, cống hiến cho mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
- Thứ năm, đánh giá là cơ sở để hoạch định tương lai cho tổ chức: Qua việc đánh giá các thông tin thu nhận được sẽ cung cấp cho tổ chức được hiện trạng tổ chức có được những lợi thế nào về nhân sự, trên cơ sở đó tổ chức hoạch định cho mình một tương lai phát triển mới.
- Thứ sáu, đánh giá giúp cho quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên trở lên tốt đẹp hơn: Đánh giá là quá trình tương tác ở các cấp độ giữa người lao động và người sử dụng lao động, nên qua việc đánh giá, cấp quản lý có thể hiểu nhân viên của mình hơn và nhân viên có thêm cơ hội tiếp xúc với cấp trên, qua đó phát triển quan hệ lên tầm cao mới tốt đẹp hơn, thân thiện hơn.
Bước hai, lựa chọn phương pháp tiến hành đánh giá. Có nhiều phương pháp khác nhau để người làm công tác nhân lực sử dụng tiến hành nghiên cứu, ứng dụng trong đánh giá, tuy nhiên về cơ bản có một số phương pháp như: Phương pháp so sánh, phương pháp quan sát, phương pháp tính điểm. Mỗi một phương pháp khi áp dụng cần căn cứ vào điều kiện tiến hành công việc của người lao động mà ứng dụng. Về cơ bản, các phương pháp đó được hiểu như sau:
- Phương pháp so sánh: Là phương pháp đánh giá nhân viên trên tiêu thức đánh giá thực hiện công việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của người đó với đồng nghiệp cùng làm việc trên cùng bộ phận, hoặc có công việc tương đồng.
- Phương pháp quan sát: Là phương pháp được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiện công việc thực tế của nhân viên tại nơi diễn ra công việc.
- Phương pháp cho điểm: Là phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên thông qua một biểu điểm được xây dựng trước. Căn cứ theo những yêu cầu tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về khối lượng công việc, chất lượng công việc, tác phong hành vi. Tùy theo quan điểm của cấp quản lý có thể đề ra yêu cầu đối với nhân viên về các lĩnh vực: kiến thức, hiểu biết, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề độc lập, tính sáng tạo, tính tự giác, ý thức trách nhiệm… Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu và tổng hợp lại sẽ có điểm đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
Bước ba, lựa chọn người tham gia đánh giá. Để tham gia đánh giá, nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan, chính xác có các đối tượng tham gia đánh giá như: lãnh đạo, đồng nghiệp, tự đánh giá, những người được lựa chọn để tham gia đánh giá ngoài trình độ chuyên môn cần có những phẩm chất về đạo đức như công bằng, dân chủ, công khai, không vị nể, không thiên vị, dám chịu trách nhiệm với ý kiến đánh giá, không thành kiến đối với người được đánh giá để thu được kết quả đánh giá khách quan
Có thể khái quát quy trình đánh giá thực hiện công việc cụ thể như sau:
- Quy trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên = Xác định mục đích đánh giá (Y1) + Lựa chọn các phương pháp đánh giá (Y2) + Lựa chọn người tham gia đánh giá (Y3).
Trong ba yếu tố: Y1, Y2, Y3 tạo nên quy trình đánh giá thực hiện công việc hiệu quả khép kín thì yếu tố Y3 - lựa chọn người tham gia đánh giá là yếu tố có đặc tính tác động khả biến đến hiệu quả của việc đánh giá. Vì trong khi thực hiện quy trình đánh giá, người tham gia đánh giá với bản năng bình thường của con người sẽ tạo ra sai lệch mục đích đánh giá và các phương pháp đánh giá do các nguyên nhân thuộc về cảm tính bản năng của con người như các đặc tính thiên vị, thành kiến, hoặc không muốn ai bị mất lòng phật ý. Các lỗi đó tồn tại dưới các dạng:
- Lỗi thiên kiến được hiểu khi thực hiện quá trình đánh giá, người tham gia đánh giá có xu hướng đánh giá kết quả của người được đánh giá cao hơn khả năng thực hiện công việc và chỉ dựa vào một yếu tố, một đặc điểm nào đó được người tham gia đánh giá yêu thích hoặc có tính vụ lợi. Ví dụ: lãnh đạo có thể đánh giá nhân viên rất tốt căn cứ vào khả năng giao tiếp, thể thao, văn hóa nghệ thuật mà không căn cứ vào khả năng chuyên môn.
- Lỗi xu hướng trung bình: Đây là cách đánh giá kết quả của tất cả người lao động như nhau, không ai tốt cũng không có ai yếu kém. Điều này dễ gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dưỡng khả năng thăng tiến cho nhân viên, không động viên được những cá nhân thực sự có năng lực giỏi.
- Lỗi định kiến: Lỗi này thường xảy ra khi lãnh đạo, hoặc người được tham gia đánh giá có định kiến về những sự khác biệt giữa cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính, sở thích hoặc không cùng quan điểm, điều này dẫn đến kết quả đánh giá sẽ không phản ảnh trung thực và thường là kéo thấp kết quả thực hiện công việc của nhân viên xuống.
Vì vậy muốn đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên chính xác và hiệu quả và xem đó là kết quả công nhận chính xác năng lực của nhân viên thì người làm công tác đánh giá cần phải lưu ý tránh sa đà vào các trạng thái trên và phải thể hiện được là nhà quản trị công bằng, khách quan.
3. Kết luận
Đánh giá là quá trình định giá những đóng góp của cá nhân vào tổ chức để từ đó có quyết định về: nhu cầu đào tạo, quyết định tăng lương, lựa chọn nhân sự cho việc sử dụng đề bạt hay đưa ra những quyết định kỷ luật. Vì vậy để đánh giá là một công cụ nhận diện được đúng nhân viên qua đó sử dụng có hiệu quả, người làm công tác quản trị trong quá trình đánh giá cần thể hiện nhiều điều, trong đó “cái tâm” của nhà quản trị là quan trọng. Nhà quản lý ngoài điều kiện hội tụ cần như kiến thức và trình độ xuất sắc vẫn cần lưu ý để có thể thành công trong công việc và cần có tâm trong việc đánh giá và sử dụng nguồn nhân lực.
Trung thực, thẳng thắn, công bằng và quan tâm tới nhân viên thể hiện cái tâm của nhà quản trị giỏi. Điều dễ hiểu là về mặt cá nhân, nhà quản lý có thể có thiện cảm với nhân viên này nhiều hơn nhân viên khác, nhưng tuyệt đối với tổ chức nhà quản lý phải tỏ ra không thiên vị và quan tâm tới tất cả các thành viên trong tổ chức của mình. Việc khen, chê rõ ràng sẽ tạo động lực làm việc hứng thú cho nhân viên, kích thích họ sáng tạo đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức.
Có thể thấy nếu đánh giá không đúng sẽ nhận được những phản ứng tiêu cực từ người lao động và xã hội và như vậy sẽ gây hiệu ứng ngược với kỳ vọng và mục tiêu của người làm công tác quản trị. Vì vậy bổn phận của người làm công tác quản trị cần làm tốt nghiệp vụ đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên, giải quyết triệt để mối quan hệ với quản trị nhân lực trong thực tế. Đối với người làm công tác quản trị, đánh giá đúng thể hiện được trình độ năng lực làm quản trị của mình, đánh giá đúng để nhân viên nể trọng, để kích thích động viên kịp thời, để sử dụng đúng, mang lại những lợi ích cao cho tổ chức ■
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công chức.
2. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật Viên chức.
3. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/06/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
IDENTIFYING THE PERFORMANCE EVALUATION IN THE
ORGANIZATION'S HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
● PhD. TRINH VIET TIEN
University of Home Affairs
ABSTRACT:
Identifying performance evaluation in the organization's human resources management is important because it is an activity that helps managers achieve their goals. The paper addresses the problems in human resource management and performance appraisal in order to develop three solutions to help managers improve their performance evaluation.
Keywords: Job performance evaluation, human resource management, organization.
