Ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc của người lao động tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

TÓM TẮT:

Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) là khái niệm thể hiện những hành vi tự nguyện, tùy ý của cá nhân, nhưng mang lại lợi ích cho tổ chức. Tại Việt Nam, hành vi công dân tổ chức vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ. Một số nghiên cứu về chủ đề này đã bắt đầu được thực hiện. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào về ảnh hưởng của OCB tới kết quả của người lao động trong bối cảnh cơ sở giáo dục, nơi mà ý thức trách nhiệm, tự tôn, trách nhiệm là 1 yếu tố vô cùng quan trọng. Các trường đại học tại Việt Nam đang có những thay đổi lớn. Trong đó, nâng cao năng lực quản trị đại học được đặt lên hàng đầu. Do vậy, việc triển khai các nghiên cứu từ góc độ lý thuyết quản trị hành vi tổ chức hiện đại tại các trường đại học là hết sức cần thiết. Từ nhận thức đó, tác giả đã tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của hành vi tổ chức tới kết quả làm việc của người lao động tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Tác giả sử dụng các thang đo của Organ (1988) và Wiedower, K.A (2001) để đo lường, đánh giá và kết quả cho thấy các thành tố hành vi công dân tổ chức có ảnh hưởng tích cực tới kết quả làm việc của người lao động. Kết quả nghiên cứu vừa có giá trị lý luận, vừa có giá trị thực tiễn. Việc đẩy mạnh tuyên truyền và thúc đẩy hành vi công dân tổ chức sẽ đem đến các giá trị tốt đẹp, tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững, yếu tố quan trọng để giúp các tổ chức vượt qua khủng hoảng.

Từ khóa: ảnh hưởng, hành vi công dân tổ chức, kết quả làm việc, người lao động, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội.

1. Đặt vấn đề

Hội nhập quốc tế và đổi mới là xu thế tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, trong đó hội nhập trong lĩnh vực giáo dục đại học có vai trò rất quan trọng. Trường đại học không chỉ là chiếc nôi đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, mà còn cung cấp cho xã hội những tri thức, sản phẩm khoa học công nghệ thông qua các hoạt động chuyển giao và thương mại hóa. Với xu thế hội nhập sâu rộng như hiện nay, các trường đại học công lập cũng đứng trước áp lực đổi mới để trụ vững trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt từ các trường đại học quốc tế, cũng như các trường đại học tư nhân, đặc biệt là cạnh tranh nguồn nhân lực. Hiện tượng “chảy máu chất xám” đã bắt đầu xuất hiện tại nhiều trường đại học lớn tại Việt Nam. Các trường đại học công lập có lịch sử truyền thống, uy tín lâu đời và một số lợi thế về mặt chính sách. Tuy nhiên, trong bối cảnh tự chủ đại học hiện tại, việc khai thác nguồn kinh phí đầu tư cơ sở vật chất, môi trường làm việc và đặc biệt là chế độ lương, đãi ngộ, thu hút nhân tài vẫn là một bài toán khó đối với nhiều trường đại học công lập. Trong khi đó, nhiều trường đại học tư nhân, quốc tế với chiến lược phát triển, năng lực quản trị hiện đại đã có những bước tiến vững chắc, bứt phá, lọt vào tốp các trường đại học hàng đầu Việt Nam và được xếp hạng cao trên các bảng xếp hạng trường đại học thế giới, thu hút được lực lượng giảng viên, nhà nghiên cứu giỏi. Vì vậy, câu hỏi đặt ra với các nhà quản trị tại các trường đại học Việt Nam nói chung và các trường đại học công lập nói riêng đó là làm sao để khai thác tối đa được năng lực làm việc của đội ngũ hiện tại và thu hút được các nguồn nhân lực tốt trong tương lai?

Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) là khái niệm thể hiện những hành vi tự nguyện, tùy ý của cá nhân trong tổ chức. Hành vi này thường được thể hiện dưới dạng các hành động thể hiện vị tha và quan tâm đến người khác. Nhân viên có OCB sẽ kiểm soát hành vi của bản thân để họ có thể lựa chọn hành vi tốt nhất vì lợi ích của tổ chức. Các tổ chức thành công cần những người lao động sẵn sàng làm nhiều hơn công việc của họ và tìm cách thực hiện vượt quá những gì công ty mong đợi. Các nghiên cứu trong lĩnh vực công nghiệp đều chỉ ra rằng hành vi công dân tổ chức đem đến lợi ích cho tổ chức. Tại Việt Nam, hành vi công dân tổ chức vẫn là khái niệm tương đối mới mẻ. Đã bước đầu có một số nhà nghiên cứu thực hiện các nghiên cứu về các nội dung này, tuy nhiên, chủ yếu trong các lĩnh vực kinh doanh, dịch vụ. Chưa có một nghiên cứu nào được thực hiện trong bối cảnh trường đại học, nơi mà các thành tố tận tâm, lịch thiệp, đạo đức, cao thượng (các thành tố của hành vi tổ chức như nghiên cứu của Organ) rất gần gũi và xuất phát tự nhiên. Do đó, nghiên cứu “Ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức tới kết quả làm việc của người lao động tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội” là hết sức cần thiết.

2. Cơ sở lý thuyết và đề xuất giả thuyết nghiên cứu

2.1. Một số khái niệm

Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior - OCB): là hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường, nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức. Khái niệm này đã xuất hiện từ đầu những năm 80 của thế kỷ XX. Có nhiều học giả đã tham gia nghiên cứu và có đóng góp lớn về mặt thuật ngữ, cũng như những vấn đề liên quan, như: Smith và cộng sự (1983), Katz (1964), Organ (1983, 1988, 2000, 2006), William và Anderson (1991), Podsakoff & cộng sự (1997, 2000), LePine & cộng sự (2002), Schnake và Dumbler (2003). Từ các định nghĩa trên, hành vi công dân tổ chức là sự chủ động trong công việc từ chính người lao động, đó là hành động tự thân mang tính tích cực được khuyến khích. Tổ chức sử dụng lao động tạo động lực, cơ hội, để họ thể hiện hành vi công dân tổ chức, giúp tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, tăng năng suất lao động.

Có khá nhiều mô hình đo lường, xác định biểu hiện hành vi công dân tổ chức đã được xây dựng và kiểm chứng. Trong số đó, nghiên cứu của Organ (1988) được áp dụng rộng rãi. Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu OCB trước ông và đưa ra thang đo với 5 nhân tố, gồm: (1) Tận tình (Altruism): giúp đỡ đồng nghiệp; (2) Lịch thiệp (Courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trước khi hành động; (3) Cao thượng (Sportsmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái không cần thiết mà người lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm việc; (4) Lương tâm (Conscientiousness): thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu cầu; (5) Phẩm hạnh nhân viên (Civic virture): có trách nhiệm tham gia và dấn thân vào tổ chức. Mặc dù, sau Organ, có nhiều học giả cũng tiến hành nghiên cứu để đưa ra các thang đo mới, nhưng đa phần bị trùng lặp, chưa khám phá ra được yếu tố mới hoặc có yếu tố mới nhưng không được áp dụng nhiều. Tác giả chọn sử dụng các thang đo của Organ (1988) để tiến hành khảo sát.

Kết quả làm việc của người lao động: Kết quả làm việc của người lao động là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao năng suất của tổ chức. Do vậy, việc đánh giá kết quả làm việc của người lao động đóng vai trò rất quan trọng trong sự thành công của tổ chức. Có nhiều học giả đã nghiên cứu và đưa ra các khái niệm và cách đánh giá kết quả làm việc của người lao động,  như: McCloy và cộng sự (1994), Wiedower, K.A (2001), Maxham III và cộng sự (2008), Chen và Francesco (2003), Aguinis (2009), Nguyen và Nguyen (2012), Anitha (2014), Chelagat và cộng sự (2015), Kazan và Gumus (2013),… Qua đó, kết quả làm việc của người lao động được xác định là những hành vi hay hoạt động liên quan đến mục tiêu của tổ chức và được đo bằng những tiêu chí đánh giá cụ thể (như sự đóng góp của người lao động rất lớn đối với sự thành công của tổ chức, luôn hoàn thành công việc đúng thời hạn, đáp ứng được các yêu cầu do cấp trên đề ra, là một trong những nhân viên làm việc tốt nhất trong tổ chức,...) hoặc người lao động được đánh giá thông qua chính bản thân người lao động cảm thấy rằng mình làm việc liệu có hiệu quả hay không, có hài lòng với chất lượng công việc hay không và cảm nhận của mình về sự đánh giá của đồng nghiệp, cấp trên như thế nào? Tác giả chọn sử dụng thang đo của Wiedower, K.A (2001) để khảo sát.

Một số nghiên cứu ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc của người lao động: Ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, như: Podsakoff và cộng sự (1997), Nguyen Thu Thuy (2011), Chelagat và cộng sự (2015), Mohammad A. Al-Mahasned (2015), Nyarieko et al (2017), Eeman Basu et al, (2017), Desta Dirbeba Dinka (2018), Stella C. Barsulai et al (2019), Waqiah et al (2021),… Hầu hết các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, các thành tố và hành vi công dân tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của người lao động.

2.2. Giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết và tổng quan của các nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng của OCB đến kết quả làm việc của người lao động bao gồm 5 yếu tố (tận tình, lương tâm, lịch thiệp, phẩm hạnh nhân viên, cao thượng), với các giả thuyết như sau:

H1: Hành vi tận tình ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của người lao động.

H2: Lương tâm ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của người lao động.

H3: Lịch thiệp ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của người lao động.

H4: Phẩm hạnh nhân viên ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của người lao động.

H5: Cao thượng ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của người lao động.

3. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện qua các nghiên cứu sau:         

Nghiên cứu định tính bao gồm việc khảo sát, thu thập và tổng hợp lại thông tin đã khảo sát được, đánh giá tài liệu, đồng thời trao đổi, tham khảo ý kiến chuyên gia lựa chọn mô hình và xây dựng thang đo (gồm 6 yếu tố, với 35 biến quan sát). Các nhân tố và biến quan sát của thang đo được đưa vào bảng câu hỏi khảo sát để nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định lượng với 209 mẫu khảo sát đạt yêu cầu. Sử dụng phần mềm SPSS để tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy,…

4. Kết quả nghiên cứu

Để đảm bảo rằng các thang đo lường đảm bảo về độ tin cậy, 2 công cụ chính được sử dụng là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Hệ thống Cronbach’s Alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp, tất cả các biến quan sát của thang đo đạt độ tin cậy sẽ được tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA. Các thang đo đều có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu ( > 0.6).

4.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

+ Đối với các biến độc lập: Thước đo KMO (Kaiser - Meyer-Olkin) có giá trị = 0.882 thỏa mãn 0.5 ≤ KMO ≤ 1, phù hợp với dữ liệu thực tế. Kiểm định Barllett có giá trị sig = 0.0000 <0.05. Kết luận các biến quan sát có tương quan với nhau trong mỗi nhóm nhân tố. Có 5 nhân tố được trích xuất. Mỗi nhân tố có các biến quan sát như sau: Nhân tố 1 là hành vi tận tâm, bao gồm TT1, TT2, TT3, TT4; Nhân tố 2 là hành vi lương tâm, bao gồm LT1, LT6, LT7, LT8, LT9; Nhân tố 3 là hành vi cao thượng, bao gồm CT4, CT5, CT6, CT7 LTH1, LTH2, LTH3, LTH4; Nhân tố 4 là hành vi phẩm hạnh nhân viên, bao gồm PH1, PH2, PH3, PH4, PH5, PH6; Nhân tố 5 là hành vi lịch thiệp, bao gồm LTH1, LTH2, LTH3, LTH4. Kết quả phân tích EFA cho thấy, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều thỏa mãn điều kiện khi phân tích nhân tố là hệ số Factor loading  ≥ 0.4 và số nhân tố tạo ra khi phân tích nhân tố là 5 nhân tố với 23 biến quan sát.

+ Đối với các biến phụ thuộc: Thước đo KMO (Kaiser - Meyer-Olkin) có giá trị = 0.793 thỏa mãn 0.5 ≤ KMO ≤ 1. Như vậy, phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu thực tế. Kiểm định Barllett có giá trị sig = 0.0000 < 0.05. Kết luận, các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhóm nhân tố. Kết quả phân tích EFA cho các biến phụ thuộc trên cho thấy, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều thỏa mãn điều kiện khi phân tích nhân tố là hệ số Factor loading  ≥ 0.4 và số nhân tố tạo ra khi phân tích nhân tố là 1 nhân tố, không có biến quan sát nào bị loại.

4.2. Kết quả hồi quy

Bảng 1. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ảnh hưởng OCB đến kết quả làm việc của người lao động

Kết quả cho thấy 5 biến độc lập trong mô hình đều ảnh hưởng thuận chiều đến kết quả làm việc (hệ số β dương). Bảng 1 cũng cho thấy, dung sai các biến (độ chấp nhận) từ 0.397 trở lên và hệ số VIF của cả 5 yếu tố đều lớn hơn 1 và nhỏ hơn 10 nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Sự ảnh hưởng này có ý nghĩa thống kê.

Phương trình hồi quy đối với các biến có hệ số chưa chuẩn hóa có dạng như sau:

Y = 2,004 + 0,217*H_TT + 0,172*H_LT + 0,470*H_LTH + 0,252*H_PH + 0,245*H_CT + ei

Trong đó: Y: là biến phụ thuộc H_KQ thể hiện Kết quả làm việc của nhân viên; H_TT: Tận tình; H_LT: Lương tâm; H_LTH: Lịch thiệp, H_PH: Phẩm hạnh nhân viên; H_CT: Cao thượng.

5. Kết luận và đề xuất

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định sự ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc của người lao động tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Từ mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu với 5 yếu tố của OCB (tận tình, lương tâm, lịch thiệp, phẩm hạnh nhân viên, cao thượng) ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động, tác giả đã xây dựng thang đo sơ bộ và tiến hành phỏng vấn sâu các cán bộ, giảng viên, người lao động để điều chỉnh thang đo. Qua xem xét ý kiến đóng góp của nhóm được phỏng vấn, tác giả hoàn thiện thang đo gồm có 35 biến quan sát và thực hiện khảo sát 250 cán bộ, công chức; kết quả có 209 phiếu đạt yêu cầu được đưa vào tổng hợp, phân tích. Bằng phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và phân tích hồi quy các yếu tố của hành vi công dân tổ chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động, các thang đo đã được kiểm định độ tin cậy và sự phù hợp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, tất cả các yếu tố của hành vi công dân tổ chức đều có sự tác động đến kết quả làm việc của người lao động. Do vậy, việc tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, nâng cao nhận thức về hành vi công dân tổ chức trong trường đại học là hết sức cần thiết.

Để hoàn thành nghiên cứu này, tôi trân trọng cảm ơn sự hỗ trợ của Viện Quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Desta Dirbeba Dinka. (2018). Organizational Citizenship Behaviour and Employees’ Performance Assessment: The Case of Dire Dawa University, American Journal of Theoretical and Applied Business, 4(1), 15-26. doi: 10.11648/j.ajtab.20180401.13
2. A, Nyarieko, G. S. Namusonge, M. Iravo. (2017). Impacts of Sportsmanship and Altruism on Casual Employees’ Performance: Case Study of Kenya Public Universities. International Journal of Business and Management Invention, 6(3), 8-15.
3. Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship   behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington
4. Stella C. Barsulai, Richard O.B. Makopondo, Erick V.O. Fwaya. (2019). The effect of organizational citizenship behavior on employee productivity in star rated hotels in Kenya. European Journal of Hospitality and Tourism Research, 7(1), 1-8.
5. Waqiah, Muhammad Firdaus, Agustin. (2021). The effect of organizational of organizational citizenship behavior (OCB) on employee performance through job satisfaction as an intervening variable. International Journal of Administration, Business and Management, 3(1), 13-27.
6. Wiedower, K.A. (2001). A shared vision: the relationship of management communication and contingent reinforcement of the corporate vision with job performance, organizational commitment, and intent to leave [Doctoral dissertation]. UMI: 3030139.

The effect of organizational behavior on the job performance of employees working at Hanoi University of Science and Technology

 Ph.D Nguyen Duc Trong

Hanoi University of Science and Technology

ABSTRACT

Organizational Citizenship Behavior (OCB) is a concept that shows voluntary and arbitrary behaviors of individuals but brings benefits to the organization. Organizational citizenship behavior is still a relatively new concept in Vietnam. Some researches on this topic have been done in Vietnam. However, there is no research on the effect of OCB on the job performance of employees working at educational institutions where a sense of responsibility and courtesy is an extremely important factor. Universities in Vietnam are undergoing major changes. In which, improving university governance capacity is given the top priority. Therefore, it is necessary to conduct studies from the perspective of modern organizational behavior management theory at universities. From that awareness, the study on the effect of organizational behavior on the job performance of employees working at Hanoi University of Science and Technology (HUST) was carried out. This study used the scales developed by Organ (1988) and Wiedower, K.A (2001) and the study’s results shoow that organizational citizenship behavioral components have impacts on the work results of university employees. These results have both theoretical and practical values. Promoting organizational citizenship behavior among university employees would result in good values, creating fundamentals for the university’s sustainable development.

Keyword: effect, organizational citizenship behavior, job performance, employee, Hanoi University of Science and Technology.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 24, tháng 10 năm 2021]