Định vị mô hình văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Hoa Sen (giai đoạn 2020 - 2022)

Tóm tắt:

Ngày 26/9/2016, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1846/QĐ-TTg, lấy ngày 10/11 hàng năm là Ngày Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam. Quyết định này khẳng định quan điểm thừa nhận vai trò, vị trí, tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp và chính sách của Chính phủ kiến tạo. Từ đó, khuyến khích và cổ vũ các doanh nhân, doanh nghiệp kinh doanh có văn hóa; nâng cao đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội và quản trị doanh nghiệp hiệu quả; đóng góp cho sự phát triển bền vững đất nước và hội nhập quốc tế. Định vị mô hình văn hóa doanh nghiệp là hoạt động thường kỳ của Tập đoàn Hoa Sen khi thực thi chủ trương của Thủ tướng Chính phủ, hướng đến sự phát triển bền vững. Kết quả nghiên cứu này chứng minh khoảng cách mô hình văn hóa dưới góc nhìn của nhân viên và nhóm cán bộ quản lý của Tập đoàn Hoa Sen, qua đó đề xuất các định hướng hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn 2020 - 2022.

Từ khóa: Mô hình văn hóa doanh nghiệp, Tập đoàn Hoa Sen, định vị mô hình văn hóa.

1. Đặt vấn đề

Theo Edgar H. Schein (2004), văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên thấu hiểu trong quá trình giải quyết vấn đề nội bộ và với môi trường xung quanh. VHDN được xem là một tài sản vô hình cũng như quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. VHDN xác lập một hệ thống các giá trị được mọi thành viên trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. VHDN có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Theo Kotter (2011), doanh nghiệp tạo dựng được văn hóa mạnh có hiệu quả hoạt động rất khác biệt so với các doanh nghiệp có văn hóa yếu. (Bảng 1)

Bảng 1. So sánh kết quả kinh doanh khi sở hữu văn hóa doanh nghiệp

 Nguồn: Kotter, 2011

2. Tổ chức nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Định vị mô hình VHDN hiện tại và mong muốn của Tập đoàn Hoa Sen. Kết quả nghiên cứu chứng minh khoảng cách mô hình văn hóa dưới góc nhìn của nhân viên và nhóm cán bộ quản lý. Qua đó đề xuất các định hướng hoàn thiện VHDN trong giai đoạn 2020 - 2022.

2.2. Phạm vi và khách thể nghiên cứu

• Phạm vi nghiên cứu: VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen.
• Khách thể nghiên cứu: Nhân viên và khách hàng của Tập đoàn Hoa Sen.

2.3. Thiết kế mẫu, phương pháp và công cụ nghiên cứu

Bài viết sử dụng phương pháp chọn mẫu xác suất phân tầng để tiến hành khảo sát. Số lượng khảo sát là 250 nhân viên thuộc Tập đoàn Hoa Sen. Bảng câu hỏi có 6 mục là đặc điểm nổi trội, người lãnh đạo tổ chức, quản lý nhân viên, chất keo gắn kết mọi người với nhau trong tổ chức, chiến lược tập trung của doanh nghiệp và tiêu chí của sự thành công. Trong mỗi mục có 4 lựa chọn, là đại diện cho 4 loại: Văn hóa cấp bậc (H), Văn hóa thị trường (M), Văn hóa gia đình (C) và Văn hóa sáng tạo (A). Chia 100 điểm cho 4 lựa chọn này, đối tượng khảo sát cho điểm tùy theo cảm nhận về mức độ tương ứng nhưng phải đảm bảo tổng điểm bằng 100. Kết quả được tổng hợp thành điểm của 4 loại phong cách và thể hiện trên biểu đồ phản ánh sự khác biệt giữa hiện tại và mong muốn. Bài viết sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

• Phương pháp thống kê: Từ dữ liệu thu thập tiến hành phân tích nhằm đáp ứng cho mục tiêu nghiên cứu.
• Phương pháp khảo sát thực tiễn: Định vị mô hình VHDN thông qua bảng câu hỏi để phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu.
• Phương pháp phân tích - tổng hợp: Từ các dữ liệu, tiến hành phân tích, tổng hợp để định hướng hoàn thiện mô hình VHDN đối với Tập đoàn Hoa Sen.

Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI do Cameron và Quinn (2006) nhằm định vị mô hình VHDN hiện tại và mô hình VHDN mong muốn trong tương lai. (Hình 1)

Hình 1: Mô hình văn hóa được đo đường bằng công cụ OCAI

3. Kết quả định vị mô hình văn hóa doanh nghiệp và phân tích kết quả

3.1. Định vị mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại và tương lai (Bảng 2, Hình 2)

Bảng 2. Kết quả định vị mô hình văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn Hoa Sen

 Hình 2: Định vị mô hình văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn Hoa Sen

3.2. Phân tích kết quả về mô hình văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Hoa Sen

• Phân tích kết quả về mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại: là mô hình văn hóa cấp bậc với 28 điểm. Tập đoàn Hoa Sen làm việc theo nguyên tắc do Ban lãnh đạo đề ra. Tất cả công việc vận hành thông qua hệ thống quy chế, quy trình, quy định đã được thiết lập và yêu cầu tuân thủ nghiêm ngặt. Tập đoàn Hoa Sen đã triển khai và vận dụng thành công quy trình khép kín, thực thi chiến lược dẫn đầu thị trường dựa vào chi phí thấp nhất. Mỗi công đoạn, mỗi khâu và tính chất dây chuyền đều có mối quan hệ mật thiết với nhau. Do đó, đòi hỏi nhân viên luôn có tinh thần trách nhiệm và đảm bảo hiệu quả công việc. Nhà quản lý đánh giá dựa trên quy tắc, áp dụng tính kỷ luật triệt để trong mọi việc. Trong môi trường sản xuất đòi hỏi cấp dưới phải tuân thủ, phục tùng mệnh lệnh của cấp trên, không tự ý ra quyết định.
• Phân tích kết quả về mô hình VHDN tương lai: vẫn là mô hình văn hóa cấp bậc từ 28 điểm giảm còn 27 điểm. Nhân viên hiểu rõ lợi ích do mô hình văn hóa cấp bậc mang lại trong môi trường sản xuất nhưng vẫn muốn giảm các đặc tính của mô hình văn hóa này. Mô hình văn hóa gia đình cũng là loại hình mong muốn nâng cao sự ảnh hưởng trong toàn bộ hoạt động. Tập đoàn Hoa Sen cần chú trọng đến đặc tính văn hóa gia đình, giảm tính kỷ luật khắt khe của văn hóa cấp bậc.
• So sánh về sự định vị mô hình văn hóa doanh nghiệp giữa các nhóm cán bộ quản lý và nhân viên: Cán bộ quản lý luôn muốn giữ vị trí dễ kiểm soát nhân viên. Riêng đối với nhân viên, họ hiểu được sự cần thiết của tính kỷ luật, quan hệ cấp bậc trong công việc nhưng cũng muốn cân bằng thông qua sự thoải mái, quan tâm, chia sẻ lẫn nhau của loại hình văn hóa gia đình. Sự khác biệt này không nhiều nhưng cho thấy nhóm cán bộ quản lý và nhân viên có sự thấu hiểu lẫn nhau. Đây là điều tích cực mà không phải đơn vị nào cũng có được. (Hình 3)

Hình 3: So sánh về sự định vị mô hình văn hóa doanh nghiệp giữa nhóm cán bộ quản lý và nhân viên tại Tập đoàn Hoa Sen

4. Định hướng hoàn thiện theo mô hình văn hóa cấp bậc cân bằng với mô hình văn hóa gia đình tại Tập đoàn Hoa Sen (2020 - 2022)

Bài viết dựa theo Schein (1992) về 3 cấp độ VHDN nhằm hoàn thiện mô hình văn hóa cấp bậc cân bằng với mô hình văn hóa gia đình như sau:

4.1. Định hướng duy trì về cấu trúc văn hóa hữu hình

Đây là cấp độ văn hóa thứ nhất bao gồm hiện tượng, sự vật mà mọi người nhìn, nghe và cảm nhận khi lần đầu tiên tiếp xúc với Tập đoàn Hoa Sen. Trải qua hơn 17 năm, Tập đoàn Hoa Sen đã trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh tôn, thép, nhựa. Nét độc đáo và trở thành biểu tượng của Tập đoàn chính là văn hóa Hoa Sen. Văn hóa này tiếp tục vận dụng triết lý Phật giáo vào kinh doanh trong quá trình phát triển, cũng như dựa trên nền tảng giá trị cốt lõi “Trung thực - Cộng đồng - Phát triển”. Điều này đã làm nền tảng cho sự phát triển vượt bậc của Tập đoàn Hoa Sen xuyên suốt thời gian qua. (Hình 4)

Hình 4: Kết quả khảo sát các giá trị hữu hình từ CBCNV và khách hàng

 (GTHH3.1: Kiến trúc đặc trưng và diện mạo của doanh nghiệp; GTHH3.2: Biểu tượng, bài hát truyền thống và đồng phục; GTHH3.3: Logo và  khẩu hiệu; GTHH3.4: Lễ kỷ niệm, lễ nghi và sinh hoạt văn hóa; GTHH3.5: Ấn phẩm điển hình)

4.2. Định hướng không ngừng thúc đẩy sự vận hành những giá trị đã được thống nhất (Hình 5)

Đây là cấp độ văn hóa thứ hai bao gồm giá trị, chiến lược, triết lý kinh doanh được thống nhất trong Tập đoàn Hoa Sen:

• Tầm nhìn: Trở thành Tập đoàn kinh tế hàng đầu Việt Nam và khu vực. Trong đó, lĩnh vực trọng tâm là sản xuất và phân phối các sản phẩm vật liệu xây dựng thông qua chiến lược phát triển bền vững dựa trên chuỗi lợi thế cạnh tranh cốt lõi cùng với mục tiêu phát triển cộng đồng, bảo vệ môi trường. Qua đó, góp phần mang lại giá trị cao nhất cho cổ đông, nhân viên, người tiêu dùng và xã hội.
• Sứ mệnh: Cung cấp những sản phẩm và dịch vụ gắn liền với thương hiệu Hoa Sen, đảm bảo chất lượng theo chuẩn mực quốc tế, giá cả hợp lý, mẫu mã đa dạng, thân thiện môi trường, đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng, góp phần thay đổi diện mạo kiến trúc đất nước và phát triển cộng đồng. Không ngừng đổi mới và phát triển để khẳng định tầm vóc và sứ mệnh của một doanh nghiệp Việt Nam năng động, sáng tạo, tiên phong trong lĩnh vực kinh doanh và các hoạt động cộng đồng, vươn cao vị thế trên thị trường quốc tế.
• Giá trị cốt lõi: “Trung thực - Cộng đồng - Phát triển”.
• Triết lý kinh doanh: “Chất lượng sản phẩm là trọng tâm; Lợi ích khách hàng là then chốt; Thu nhập nhân viên là trách nhiệm; Chia sẻ cộng đồng là nghĩa vụ”.
• Văn hóa 10 chữ T: Trung thực - Trung thành - Tận tụy - Trí tuệ - Thân thiện.

Hình 5: Kết quả khảo sát giá trị được thống nhất từ CBCNV và khách hàng

 (GTTB2.1: Tầm nhìn; GTTB2.2: Sứ mệnh; GTTB2.3: Mục tiêu; GTTB2.4: Triết lý kinh doanh)

4.2. Định hướng không ngừng phát triển những ngầm định cơ bản (GTND) (Hình 6)

Đây là cấp độ văn hóa thứ hai bao gồm giá trị, chiến lược, triết lý kinh doanh được thống nhất trong Tập đoàn Hoa Sen:

• Về lý tưởng với điểm trung bình là 0,67 điểm. Nhân viên đều thấy hài lòng với công việc, vị trí đảm nhận và tạm ổn với mức thu nhập, lương thưởng theo chính sách của Tập đoàn Hoa Sen. Khách hàng cảm thấy hài lòng khi thực hiện giao dịch và an tâm về chất lượng sản phẩm dịch vụ.
• Về niềm tin với điểm trung bình là 0.67 điểm. Nhân viên Hoa Sen luôn mong muốn có công việc ổn định, tự hào khi làm việc tại nơi đây, tin tưởng vào tương lai tươi sáng và phát triển bền vững của Tập đoàn Hoa Sen. Khách hàng nghĩ rằng sự lựa chọn giao dịch tại Tập đoàn Hoa Sen là đúng đắn, thông tin đảm bảo an toàn, tin cậy và tin tưởng vào sự phát triển của doanh nghiệp.
• Về chuẩn mực đạo đức với điểm trung bình là 0.67. Nhân viên Hoa Sen luôn ý thức rèn luyện kỹ năng, không ngừng nâng cao năng lực và tận tình với mọi công việc được giao phó. Tất cả công việc tại Tập đoàn Hoa Sen luôn tuân thủ nghiêm chỉnh theo quy trình, nghiệp vụ và quy định của pháp luật. Khách hàng luôn nhận được sự tôn trọng, cải tiến không ngừng về sản phẩm, dịch vụ. Tập đoàn luôn nêu cao ý thức trách nhiệm với cộng đồng, xã hội.
• Về thái độ với điểm trung bình là 0.75 điểm. Trong mọi công việc, họ luôn quan tâm, hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành nhiệm vụ. Họ hài lòng với hoạt động đào tạo và nâng cao năng lực cho mỗi cá nhân. Hành động tiết kiệm, tiết giảm chi phí đã nhận được ủng hộ nhiệt tình của mọi người. Nhân viên rất yêu thích và sẵn sàng cống hiến hết mình để tham gia các hoạt động vì cộng đồng, từ thiện do Tập đoàn Hoa Sen phát động tổ chức. Mọi ý kiến đóng góp của khách hàng đều được trân quý, phản hồi nhanh và tích cực. Ấn tượng từ khách hàng là sự thân thiện, chuyên nghiệp của nhân viên bán hàng của Tập đoàn Hoa Sen.

Hình 6: Kết quả khảo sát những ngầm định cơ bản từ nhân viên và khách hàng

 (GTND3.1: Lý tưởng; GTND3.2: Niềm tin; GTND3.3: Chuẩn mực đạo đức; GTND3.4: Thái độ)

5. Kết luận

Mỗi doanh nghiệp có nét đặc trưng văn hóa khác nhau và không thể áp dụng máy móc mô hình VHDN từ đơn vị này sang đơn vị khác. Điển hình như Apple là công ty chuyên về công nghệ cần phát huy tính sáng tạo, phát triển tư duy. Toyota là công ty đề cao sự cẩn trọng, tính thẩm mỹ, sự cải tiến trong công nghệ. Chủ tịch HĐQT Lê Phước Vũ đã chủ trương: “Việc duy trì và phát triển VHDN là do chính chúng ta vận hành, ứng dụng lý thuyết và có những hành động, việc làm cụ thể để làm cho các giá trị văn hóa 10 T trở nên ý nghĩa hơn, mang lại hiệu quả cao nhất cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị”. Từ đó, Tập đoàn Hoa Sen đã thành công trong quá trình xây dựng và phát triển VHDN với tăng trưởng sản lượng tiêu thụ thành phẩm và kết quả kinh doanh; tốc độ tăng trưởng nhân sự phù hợp với mở rộng quy mô SXKD; mức thu nhập bình quân của CBCNV tăng đều qua các năm; tốc độ phát triển hệ thống mạng lưới kinh doanh cao; Tập đoàn đã nhận được rất nhiều giải thưởng,… Tuy nhiên, vẫn còn tồn đọng một số vấn đề cần cải tiến như: Sự khác biệt hiện tại và mong muốn trong mô hình VHDN; chưa xây dựng bộ quy tắc ứng xử chung cho toàn hệ thống; tồn tại một số quan điểm chưa đồng thuận. Do đó, Tập đoàn Hoa Sen cần tập trung khắc phục những hạn chế để phát triển VHDN. Qua đó, góp phần cho sự phát triển lớn mạnh và bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế hệ mới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Cameron, K.S. and Quinn, R.E., 2006. Diagnosing and Changing Organizational Culture. Revised edition. San Francisco: Jossey-Bass.
2. Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen (2018), Báo cáo thường niên NĐTC 2017 - 2018, tài liệu nội bộ.
3. Đỗ Minh Cương (2016), “Quản trị văn hóa doanh nghiệp để phát triển bền vững hệ thống doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 4 (2016) 90 – 96.
4. Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Văn hóa doanh nghiệp, NXB Tài chính, Hà Nội.
5. Đỗ Tiến Long (2015), “Đánh giá VHDN trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 31, Số 1 (2015) 22 - 30.
6. Edgar H.Schein (2010), Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo, Người dịch Nguyễn Phúc Hoàng, 2012. Hà Nội: Nhà xuất bản Thời Đại.
7. Kotter, John P. and Heskett, James L., 1992. Corporate Culture and Performance. NewYork: Free Press.

POSITIONING THE CORPORATE CULTURE MODEL OF HOA SEN GROUP (2020 - 2022)

Hoang Manh Dung

Faculty of Economics, Thu Dau Mot University

Nguyen Hoang Nhut

Ho Chi Minh City Youth Cultural House

ABSTRACT:

On the 26th of September 2016, the Government released the Decree No. 1846/QD-TTg that officially recognizes the 10th of November as the Vietnamese Corporate Culture Day. This Decree strongly reflects the recognition of a facilitating government towards the significant role of corporate culture and policies. This recognition creates a momentum to sustain business ethics and healthy corporate culture with a strong focus on corporate social responsibilities as well as effective business administration. Positioning the corporate culture model has become a frequent exercise of Hoa Sen Group since the group followed the Goverment’s guideline and sought the sustainable growth. This study is to analyze the corporate culture gap from the perspective of Hoa Sen Group's employees and management members, thereby proposing orientations for perfecting the group’s corporate culture in the period of 2020-2022.

Keywords: Corporate culture model, Hoa Sen Group, positioning the corporate culture model.