Đo lường chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp bảo hiểm tại thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa

THS. HOÀNG VĂN TUẤN (Khoa Kế toán tài chính - Trường Đại học Nha Trang) - ThS. ĐẶNG HOÀNG XUÂN HUY (Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang)

TÓM TẮT:

Bài báo công bố kết quả nghiên cứu về việc đo lường chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp bảo hiểm thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa. Kết quả phân tích số liệu thực tế chỉ ra rằng, cơ cấu lao động của các doanh nghiệp bảo hiểm thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa hiện tại về giới tính, trình độ học vấn, tuổi, thâm niên công tác tương đối phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất - kinh doanh của các doanh nghiệp. Qua khảo sát ý kiến chuyên gia cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp bảo hiểm thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa chưa thật sự tốt như mong muốn của các chuyên gia, các nhà quản lý. Về kiến thức của người lao động, có nhiều tiêu chí trong yếu tố này bị đánh giá dưới mức trung bình, tương tự đối với yếu tố kỹ năng của người lao động cũng có nhiều yếu tố bị đánh giá thấp. Thái độ và sức khỏe của người lao động  được đánh giá tương đối cao.

Từ khóa: đo lường chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp bảo hiểm, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa.

1. Đặt vấn đề

Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự tồn tại, phát triển của mọi tổ chức, quốc gia. Đây là yếu tố có ảnh hưởng lớn và quyết định đến năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống các nguồn lực mà doanh nghiệp kiểm soát và sử dụng.

Đối với các doanh nghiệp bảo hiểm thương mại Việt Nam hiện nay, với mục tiêu phát triển thị trường đảm bảo an toàn, bền vững và hiệu quả, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề nâng cao năng lực cạnh tranh đang đặt ra cho các doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm nhiều thách thức, trong đó có vấn đề về phát triển nguồn nhân lực.

Hiện tại, nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm nói chung và ngành Bảo hiểm trên địa bàn thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa nói riêng còn thiếu và yếu. Toàn tỉnh có 11 doanh nghiệp và văn phòng đại diện các công ty bảo hiểm, nhưng đa số lao động tại các đơn vị này được tuyển dụng từ nhiều ngành nghề, lĩnh vực, trình độ khác nhau. Điều đó dẫn đến nhiều bất cập như lao động không có đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng để làm tốt trọng trách, công việc được giao, mức độ gắn bó với nghề cũng rất thấp. Thực tế các doanh nghiệp bảo hiểm trên địa bàn tỉnh luôn thường xuyên mở các đợt tuyển dụng nhưng vẫn không tuyển được nhân sự theo đúng yêu cầu. Trong xu thế kinh tế hội nhập nói chung và xu hướng phát triển của thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa nói riêng, số lượng các doanh nghiệp bảo hiểm và văn phòng đại diện trên địa bàn tỉnh trong tương lai dự kiến sẽ còn tăng lên, làm cho việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này càng trở nên cấp thiết.

2. Cơ sở lý thuyết

2.1. Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008).

Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm:

(i) Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực

Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu, biểu hiện như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng… Bên cạnh đó, việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính,…

(ii) Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên, mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó, trình độ văn hóa của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia.

(iii)- Tiêu chuẩn biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy.

Ngoài ra, còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động (thái độ).

2.2. Tổng quan nghiên cứu

Nghiên cứu của Hill and Stewart (1999) về các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ đã chỉ ra rằng: Chiến lược; Tăng trưởng; Sự đổi mới; Liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh; Các quan điểm của chủ doanh nghiệp; Văn hoá; Yếu tố ngành; Công nghệ; Sự khó khăn tuyển dụng; đào tạo; Những sáng kiến thay đổi; Sự mong đợi; Sự giúp đỡ từ bên ngoài; Tính hợp lý của đào tạo chính là những nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ.

Trong một nghiên cứu của Lake (2008) về phân tích nguồn nhân lực ngành công nghiệp chiếu sáng ở Indonesia đã đưa đến kết luận rằng: Có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng, đó là: (i) Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp bao gồm Pháp luật lao động; Điều kiện thị trường lao động và Đặc điểm của nguồn cung cấp lao động; (ii) Nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp: Chính sách; Tuyển dụng; Đào tạo; Quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời; (iii) Nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: Nơi làm việc, đặc điểm công việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu.

Một phân tích các yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại một bệnh viện ở Iran của Vahdat (2012) dựa trên kết quả điều tra 130 biến quan sát cho thấy: Hệ thống phúc lợi xã hội, phát triển tổ chức, quản lý hiệu quả, hành động và đánh giá là các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các bệnh viện của Iran.

Trong một nghiên cứu của Jerry et al. (2002) về nguyên lý phát triển nguồn nhân lực đã chỉ ra 4 nhân tố quan trọng có ảnh hưởng mạnh đến phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức là: Phát triển cá nhân; Phát triển nghề nghiệp; Quản lý kết quả thực hiện công việc và Phát triển tổ chức.

Tại Việt Nam, trong những năm gần đây, vấn đề nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực không nhiều, trong phần này chúng tôi thực hiện tổng quan 3 nghiên cứu sau:

Theo Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004), nguồn nhân lực là nguồn lực mạnh nhất, quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển trong một tổ chức. Đó không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, là hướng vào phục vụ lợi ích con người. Kết quả nghiên cứu của Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004) về nguồn lao động và sử dụng nguồn lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh đã chỉ ra các nhân tố tác động đến nguồn lao động như vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tự nhiên và tài nguyên; đường lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, giáo dục và y tế, trong đó giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của con người.

Lê Thị Mỹ Linh (2009) thực hiện một nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Nguyễn Thanh Vũ (2015) đã thực hiện một nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Thông qua phương pháp nghiên cứu cả định tính và định lượng, kết quả nghiên cứu đã xác định được 9 yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, đó là: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lượng lao động cá nhân, (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động, (4) Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động, (5) Tuyển dụng lao động, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Phân tích và đánh giá kết quả công việc, (8) Môi trường làm việc và quan hệ lao động, (9) Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp.

2.3. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực

Đối tượng khảo sát: Cộng đồng người làm bảo hiểm tại Khánh Hòa

Mẫu nghiên cứu: Thông tin dữ liệu được thu thập thông qua điều tra với thời gian thu thập mẫu chính thức từ tháng 10/2020 - 10/2021, bằng phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi phát trực tiếp cho người làm lĩnh vực bảo hiểm tại Khánh Hòa.

3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Để có thể đánh giá chính xác hơn về chất lượng nguồn nhân lực bảo hiểm tại Khánh Hòa hiện nay, tác giả tiến hành khảo sát ý kiến chuyên gia bằng bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên 3 tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đó là: kiến thức người lao động, thái độ người lao động và sức khỏe người lao động.

Bản câu hỏi gồm tiêu chí, các tiêu chí này được tác giả xây dựng cùng 3 chuyên gia trong quá trình thảo luận nhóm. Tiếp theo, tác giả xin ý kiến đánh giá của các chuyên gia bằng cách phỏng vấn trực tiếp 10 chuyên gia là các quản lý trong lĩnh vực nhân sự bảo hiểm tại Khánh Hòa.

Kết quả đánh giá được thể hiện trong Bảng 1.

Bảng 1. Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia

STT

Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Giá trị trung bình

(mean)

Độ lệch chuẩn

(SD)

 

Kiến thức người lao động

 

 

1

Người lao động có kiến thức về công việc họ đang làm

2,60

0,843

2

Người lao động hiểu rõ về các điểm bảo hiểm trên địa bàn

3,60

0,966

3

Người lao động có trình độ ngoại ngữ tốt

2,10

0,738

4

Ban quản lý tại các điểm bảo hiểm có kiến thức chuyên môn cao

2,80

0,789

5

Quản lý tổ chức hoạt động kinh doanh tốt

2,90

0,994

6

Nhân viên tại các điểm bảo hiểm có kiến thức về bảo hiểm tốt

2,50

1,080

7

Nhân viên có phong cách phục vụ tốt

2,70

1,160

8

Nhân viên bảo hiểm có phong cách chuyên nghiệp

2,70

0,949

 

Thái độ người lao động

 

 

9

Có phong cách văn minh, lịch sự

3,10

0,738

10

Có thái độ vui vẻ, thân thiện

4,00

0,667

11

Chủ động trong công việc

2,80

0,919

12

Tận tâm trong công việc

3,20

1,033

13

Có ý thức trách nhiệm trong công việc

2,90

0,994

14

Có tinh thần học hỏi và phát triển qua các khóa đào tạo

3,30

0,949

 

Sức khỏe người lao động

 

 

15

Người lao động có sứ khỏe tốt

3,60

0,966

16

Chịu được áp lực công việc cao

3,30

0,823

Nguồn: Phân tích từ số liệu điều tra

Kết quả đánh giá của các chuyên gia về nguồn nhân lực bảo hiểm tại Khánh Hòa hiện nay cho thấy trong tiêu chí được đưa vào bảng câu hỏi đánh giá, chỉ có 7 tiêu chí đạt giá trị trên trung bình (giá trị trung bình là 3). Tiêu chí đạt giá trị cao nhất là “Có thái độ vui vẻ, thân thiện” với (mean = 4,0; SD = 0,667) và tiêu chí có giá trị trung bình thấp nhất là “Người lao động có trình độ ngoại ngữ tốt” (mean = 2,1; SD = 0,738).

Trong các tiêu chí đánh giá về kiến thức người lao động thì hầu hết các tiêu chí đều bị đánh giá ở mức thấp, chỉ duy nhất tiêu chí “Người lao động hiểu rõ về các điểm bảo hiểm trên địa bàn” được đánh giá cao. Điều này cho thấy kiến thức của nguồn nhân lực bảo hiểm tỉnh Khánh Hòa hiện nay còn thấp, các quản lý chưa được trang bị để tổ chức, quản lý các điểm bảo hiểm và các hoạt động kinh doanh bảo hiểm, còn nhân viên thì chưa thật sự hiểu biết rõ về cách thức thực hiện công việc của mình. Điều đáng chú ý là trình độ tiếng Anh của nguồn nhân lực được đánh giá thấp nhất trong các tiêu chí.

Đa số các tiêu chí trong chỉ tiêu đánh giá thái độ người lao động đều được đánh giá khá tốt,  ngoại trừ 2 tiêu chí là “Chủ động trong công việc” (mean = 2,8, SD = 0,919) và “Có ý thức trách nhiệm trong công việc” (mean =2,9; SD = 0,994). Tiêu chí “Có thái độ vui vẻ, thân thiện” được đánh giá tốt nhất trong tất cả các tiêu chí (mean = 4,0; SD = 0,667). Kết quả đánh giá này cho thấy nguồn nhân lực bảo hiểm Khánh Hòa vốn dĩ là những người thân thiện, mến khách, tuy nhiên trong công việc vẫn còn thụ động và chưa thật sự có tinh thần trách nhiệm, nên cần phải được rèn luyện nhiều hơn.

Trong 2 tiêu chí đánh giá sức khỏe nguồn nhân lực bảo hiểm Khánh Hòa là “Người lao động có sức khỏe tốt” (mean = 3,6; SD = 0,966) và “Chịu được áp lực công việc cao” (mean = 3,3; SD = 0,823), cả 2 tiêu chí này đều được đánh giá tương đối cao cho thấy nguồn nhân lực bảo hiểm Khánh Hòa có đủ sức khỏe để làm tốt công việc.

Từ kết quả đánh giá của các chuyên gia về chất lượng nguồn nhân lực bảo hiểm Khánh Hòa đã cho thấy được phần nào về những điểm mạnh và yếu của nguồn nhân lực. Người lao động ngành Bảo hiểm Khánh Hòa có sức khỏe tốt và thái độ trong công việc tốt, nhưng bên cạnh đó, kiến thức chuyên môn và ngoại ngữ còn khá hạn chế, cần được đào tạo, bổ sung kiến thức nhiều hơn. Theo phân tích của các chuyên gia, hiện tại, luật pháp mới chỉ quy định tiêu chuẩn cho một số chức danh, vị trí quản trị, điều hành cấp cao và cấp trung (phòng/ban) ở mức thấp theo chuẩn mực của Hiệp hội quốc tế Các cơ quan quản lý nhà nước về kinh doanh bảo hiểm (IAIS), tương ứng với mức độ phát triển của thị trường bảo hiểm mới nổi. Vì thế, tính chuyên nghiệp và ổn định của nguồn nhân lực bảo hiểm còn thấp so với yêu cầu của thị trường, dẫn tới chất lượng dịch vụ cung cấp chưa cao, không đồng đều. 

4. Kết luận

Kết quả đánh giá của các chuyên gia về nguồn nhân lực bảo hiểm tại tỉnh Khánh Hòa hiện tại cho thấy sức khỏe và thái độ của người lao động được đánh giá tốt, tuy nhiên kiến thức người lao động còn nhiều mặt bị đánh giá thấp, đặc biệt là kiến thức về bảo hiểm và ngoại ngữ.

Đề tài vẫn còn hạn chế trong phân tích một số khía cạnh của nguồn nhân lực như về sức khỏe nguồn nhân lực hiện tại chưa có thống kê cụ thể, các chiến lược phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm Khánh Hòa của tỉnh còn chung chung, nên khó đưa ra một số giải pháp cụ thể. Nghiên cứu chưa tiến hành phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp bảo hiểm thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa, trong nghiên cứu tiếp theo, tác giả sẽ phân tích các vấn đề còn tồn tại này.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

  1. Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004), Nguồn lao động và sử dụng nguồn lao động ở thành phố Hồ Chí Minh. Luận án tiến sỹ Địa lý, Kinh tế và chính trị, Trường Đại học Sư Phạm Hà Nội.
  2. Hill, R. and Sterwart, J. (1999). Human Resouce Development in small organisations. Human resouce development International, 2(2), 103-123.
  3. Jerry W. G., Steven A. E. and Gilley, A. M. (2002). Principles of human resource development, Second edition. New York, United States: Perseus Publishing.
  4. Lake, H. (2008). Analysis of human resource management practices. Indonesia’s labour-intensive light manufacturing industries. Jakarta: USAID/SENADA - Indonesia Competitiveness Program.
  5. Lê Thị Mỹ Linh (2009). Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
  6. Nguyễn Ngọc Hà, Lê Văn Sáng (2017), Thị trường bảo hiểm Việt Nam: Nhiều cơ hội phát triển trong thời kỳ hội nhập, Tạp chí Tài chính.
  7. Nguyễn Thanh Nga (2015), Giám sát thị trường phi nhân thọ ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Học viện Tài chính.
  8. Nguyễn Thanh Vũ (2015), Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
  9. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
  10. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
  11. Vahdat, S. (2012), Essential independent factors for developing human resource in Iran's hospitals, World Applied Sciences Journal, 19 (11), 1591- 1595.

Measuring the quality of human resources of insurance enterprises in Nha Trang city, Khanh Hoa province

Master. Hoang Van Tuan1

Master. Dang Hoang Xuan Huy2

1Faculty of Faculty of Accounting and Finance, Nha Trang University

2Faculty of Economics, Nha Trang University

ABSTRACT:

This research measures the quality of human resources of insurance enterprises in Nha Trang city, Khanh Hoa province. The research’s results show that the current labor structure of insurance enterprises in Nha Trang city in terms of gender, education level, age, and seniority is relatively suitable for their current development. However, the research’s survey of experts reveals that the current quality of human resources of insurance enterprises in Nha Trang city is not really good as expected by experts and managers. Regarding the knowledge of employees, there are many criteria in this factor that are rated below average. For the skill factor of employees, there are also many factors that are low-rated. Meanwhile, the factors of attitude and health of employees are relatively high-rated.

Keywords: measuring the quality of human resources, insurance enterprises, Nha Trang city, Khanh Hoa province.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 4, tháng 3 năm 2022]