Tóm tắt:
Bài báo này dựa trên quan điểm cho rằng tăng cường sự hài lòng công việc có thể tác động đến hành vi của người lao động đối với sản xuất an toàn trong các mỏ than tại Việt Nam. Nghiên cứu này sử dụng thang đo hài lòng công việc để đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công nhân tại các mỏ than. Có 6 khía cạnh được xác định: đặc điểm công việc, tiền lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, năng lực quản lý, mối quan hệ đồng nghiệp và khác biệt cá nhân. Bảng câu hỏi đã kiểm định và cho kết quả tin cậy. Kết quả cho thấy mức độ hài lòng công việc trung bình của công nhân là 3,83 điểm, cao nhất ở mối quan hệ đồng nghiệp và thấp nhất ở cách thức đối xử của lãnh đạo. Để nâng cao sự hài lòng, bài báo đề xuất cải thiện quản lý và lãnh đạo, tăng cường giao tiếp, cải thiện điều kiện môi trường làm việc, xây dựng hệ thống tiền lương và phúc lợi công bằng, đưa đánh giá hài lòng trong công việc vào quy trình quản lý tại các đơn vị.
Từ khóa: an toàn sản xuất, hài lòng trong công việc, công nhân sản xuất than, doanh nghiệp khai thác than.
1. Bối cảnh nghiên cứu
Ngành khai thác than Việt Nam hiện đang có vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và an ninh năng lượng của quốc gia. Than hiện nay được dùng nhiều trong lĩnh vực nhiệt điện, tuy nhiên hiện chúng ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng than cho các hoạt động sản xuất công nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực nhiệt điện than. Để đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành Than, sự phát triển kinh tế và đảm bảo an ninh năng lượng thì ngành Than cần đẩy mạnh hoạt động sản xuất.
Tuy nhiên đặc thù sản xuất trong lĩnh vực khai thác than luôn tiềm ẩn những nguy cơ về rủi ro và tai nạn lao động. Trong những năm gần đây, ngành Than Việt Nam đã nỗ lực tăng cường công tác quản lý sản xuất an toàn, dẫn đến sự giảm đáng kể trong tỷ lệ tai nạn hàng năm và giảm thiểu tai nạn lao động, đặc biệt là các tai nạn lao động gây tổn thất về người. Tuy nhiên, vẫn xảy ra nhiều vụ tai nạn hàng năm, bao gồm cả tai nạn liên quan đến người lao động. Mặc dù tai nạn lao động có thể có nhiều yếu tố tác động qua lại, tuy nhiên, yếu tố con người vẫn luôn là yếu tố chính dẫn đến tai nạn, đặc biệt là hành vi thiếu an toàn của người lao động. Kỹ sư an toàn Herbert William Heinrich (1951) cho rằng “nguyên nhân chính dẫn đến tai nạn lao động là sự kết hợp giữa hành vi không an toàn của con người và các điều kiện không an toàn trong môi trường làm việc”. Ông cho rằng, khoảng 88% các tai nạn lao động do hành vi không an toàn của con người. (Fu, 2020) khi phân tích các nguyên nhân gây tai nạn lao động tại các mỏ than Trung Quốc cho thấy nguyên nhân số 1 gây tai nạn lao động đó là do lỗi của con người. Trong đó, có lỗi thiếu thực thi nghiêm ngặt các biện pháp ngăn chặn tai nạn lao động, chỉ huy sản xuất không đúng quy trình, thợ mỏ có những hành vi gây mất an toàn chính, đồng thời kiến thức và ý thức về an toàn của thợ mỏ nhìn chung chưa cao, còn tồn tại những vi phạm mang tính thói quen xấu gây mất an toàn.
Ngành Than ở Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật này, trong đó yếu tố con người chiếm tỷ lệ lớn trong các vụ tai nạn. Theo (Nga, 2021) các nguyên nhân chính xảy ra tai nạn lao động trong các mỏ than chủ yếu cho người lao động và người sử dụng lao động.
Giảm các tai nạn lao động luôn được được các doanh nghiệp ngành Than quan tâm đặc biệt. Có nhiều giải pháp kỹ thuật được đưa ra, thậm chí một số đơn vị tiêu biểu trong ngành Than là Công ty Than Hà Lầm và Công ty Than Dương Huy đã xây dựng những chương trình văn hóa an toàn trong doanh nghiệp. Những giải pháp trên xuất phát từ việc tuân thủ kỷ luật và sự bắt buộc NLĐ trong việc chấp hành những quy chuẩn liên quan an toàn. Chưa có nghiên cứu nào xuất phát từ hành vi và sự tự nguyện của người lao động. Theo những nghiên cứu gần đây của (Ayim Gyekye, 2005; Tengilimoglu, 2016), sự hài lòng trong công việc của nhân viên có ảnh hưởng và liên quan trực tiếp đến an toàn sản xuất, hiệu quả sản xuất và lợi ích kinh tế của doanh nghiệp. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên lần đầu tiên được Hoppock (1935) đề xuất trong cuốn sách “Job Satisfaction” vào năm 1935. Ông cho rằng sự hài lòng với công việc là sự thái độ hoặc phản ứng cảm xúc của người lao động với các yếu tố môi trường về mặt tâm lý học và sinh lý học khiến họ nảy sinh cảm giác thỏa mãn và hài lòng về công việc của họ đang làm. Theo Weiss (2002), mức độ sự hài lòng trong công việc được định nghĩa như là một thái độ làm việc tích cực hay tiêu cực của người lao động đối với công việc của họ. Từ sự hài lòng của nhân viên, chúng ta có thể biết được nhân viên có hài lòng với công việc của họ hay không và liệu họ có hài lòng về vật chất và tinh thần hay không. Nếu sự hài lòng của nhân viên cao, nhân viên sẽ có sự nhiệt tình làm việc cao, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến và trả giá cho công việc, điều này có thể tránh xảy ra tai nạn do con người gây ra ở một mức độ nhất định và cải thiện hiệu quả sản xuất an toàn của doanh nghiệp.
2. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại Quảng Ninh, đây là một tỉnh sản xuất than lớn cả nước, nơi có hơn 40 doanh nghiệp lớn nhỏ trực tiếp khai thác than. Có tổng cộng 500 phiếu khảo sát đã được phát đi trong cuộc khảo sát này và những người trả lời được lấy mẫu từ các doanh nghiệp khai thác than tại Quảng Ninh bằng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Việc phát và thu hồi phiếu điều tra được giao cho bộ phận sản xuất tại các phân xưởng sản xuất. Sau khi thu hồi, các câu hỏi có câu hỏi bị bỏ sót nhiều và trả lời không đầy đủ đã bị loại bỏ, có 351 phiếu trả lời được chấp nhận, với tỷ lệ thu hồi hiệu quả là 74,2%. Đa phần những người được hỏi là họ đều là nam giới 321 người chiếm 91,5%. Độ tuổi tập trung lao động là 30-40 tuổi chiếm 55,6%, tuổi dưới 30 chiếm 21,4%, lao động trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ 3,7% (13 người).
Thâm niên làm việc lao động làm việc dưới 5 năm có 82 người tương ứng 23,4%. Số lượng lao động làm việc từ 5-10 năm là 127 người chiếm 36,2%; lao động có thâm niên làm việc trên 10 năm có 142 người chiếm 40,5%.
2.2. Nội dung bảng câu hỏi
Bảng hỏi được xây dựng dựa trên thang đo hài lòng công việc MSQ được phát triển bởi (Weiss và cộng sự 1967; Thắng, 2018) để đo lường mức độ hài lòng trong công việc. Có 6 khía cạnh của ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc là:
Đầu tiên liên quan đến bản chất và đặc điểm công việc: bao gồm thời gian làm việc, cường độ làm việc, khối lượng công việc, cơ hội thăng tiến và thách thức của công việc. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự quan tâm và hài lòng của người lao động với công việc.
Thứ hai, tiền lương và phúc lợi: bao gồm mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi. Đánh giá xem liệu tiền lương và phúc lợi có hợp lý, công bằng và đảm bảo đủ điều kiện sống cơ bản cho người lao động hay không.
Thứ ba, điều kiện môi trường làm việc: bao gồm các yếu tố như thông gió, ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm, nhiệt độ và các thiết bị cần thiết cho công việc. Môi trường làm việc tốt đảm bảo sự an toàn và sức khỏe của người lao động, đồng thời tăng cường sự hài lòng và hiệu quả công việc.
Thứ tư, năng lực và trình độ quản lý của lãnh đạo: bao gồm phẩm chất, khả năng quản lý và trình độ quản lý của nhân viên quản lý. Đánh giá hệ thống quản lý và quy trình vận hành, đặc biệt là trong lĩnh vực khai thác than hầm lò có rủi ro cao về an toàn. Khả năng quản lý và phong cách làm việc của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng, thái độ làm việc và động cơ của công nhân.
Thứ năm, mối quan hệ đồng nghiệp: bao gồm sự quan tâm, hợp tác, giao tiếp và sự tôn trọng giữa các cá nhân trong đơn vị. Mối quan hệ hài hòa giữa đồng nghiệp đáp ứng nhu cầu giao tiếp và tương tác giữa các cá nhân.
Cuối cùng là sự khác biệt cá nhân người lao động trong các mỏ than, trong đó đề cập đến giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, vị trí công việc, thời gian phục vụ, tình trạng hôn nhân, thu nhập từ công việc, quê quán v.v...
Năm khía cạnh đầu tiên được tóm tắt thành 18 câu hỏi cụ thể, mỗi câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng yếu tố. Mức độ hài lòng được đánh giá từ 1 đến 5, với mức điểm cao nhất thể hiện mức độ rất hài lòng và điểm thấp nhất thể hiện mức độ rất không hài lòng.
Các yếu tố khác biệt cá nhân được thiết kế để khám phá sâu hơn về sự khác biệt trong sự hài lòng của nhân viên. Mức độ hài lòng của 5 yếu tố, tức là điểm số hài lòng của từng chỉ tiêu cụ thể được xử lý theo phương pháp trung bình cộng đơn giản. Điểm hài lòng chung được tính theo phương pháp bình quân gia quyền. Trong thang điểm đánh giá số điểm càng cao thì mức độ hài lòng với công việc của nhân viên càng cao, điểm càng thấp thì mức độ hài lòng với công việc của nhân viên càng thấp. Điểm trung bình từ 1-2 là không hài lòng; 2-3 là hài lòng thấp; 3 là hài lòng cơ bản; 3-4 là hài lòng và trên 4 là rất hài lòng.
2.3. Độ tin cậy của bảng câu hỏi
Độ tin cậy của bảng câu hỏi được sử dụng đề cập đến mức độ nhất quán của kết quả thu được khi sử dụng cùng một phương pháp để đo nhiều lần cùng một đối tượng. Trong khảo sát người ta thường tin rằng đối với một thang đo hoặc bảng câu hỏi có hệ số tin cậy tốt, hệ số tin cậy tốt nhất nên ở trên 0,8 và nếu nằm trong khoảng 0,70-0,80 thì được coi là phạm vi chấp nhận được. Bài báo sử dụng hệ số tin cậy Cronbach α để phân tích độ tin cậy và được tính toán bằng phần mềm SPSS 25.0. Tổng độ tin cậy của bảng câu hỏi này là 0,941 cho thấy độ tin cậy của bảng câu hỏi là tốt.
3. Phân tích sự hài lòng công việc của người lao động mỏ than vừa và nhỏ
Sự hài lòng chung của nhân viên là 3,83 điểm đã được cải thiện rất nhiều. Trong các yếu tố chấm điểm mức độ hài lòng của nhân viên, mối quan hệ giữa các cá nhân trong đơn vị là yếu tố có điểm số cao nhất (4,05 điểm). Công nhân mỏ than nhìn chung cảm thấy công nhân có thể quan tâm đến nhau, hợp tác với nhau, giao tiếp với nhau, quan hệ hài hòa, không khí làm việc tốt, có cảm giác thân thuộc nhất định trong đơn vị, nhưng hầu hết nhân viên đều có đánh giá ở mức độ chưa cao đối với cách thức đối xử của những người lãnh đạo trực tiếp, chỉ đạt 3,09 điểm. Tuy chưa hài lòng về cách thức đối xử của lãnh đạo, nhưng công nhân mỏ lại đánh giá khá cao năng lực của những người lãnh đạo trực tiếp này khi điểm đánh giá bình quân là 4,04 điểm.
Phần đông người lao động đều cho rằng, tiền lương, thưởng và phúc lợi của các doanh nghiệp ngành Than hiện nay khá tốt khi điểm đánh giá là 4,01 và 3,93. Điều này thể hiện sự cố gắng của các doanh nghiệp ngành Than trong thời gian qua qua việc nâng cao thu nhập của thợ lò.
Điều kiện môi trường làm việc trong ngành Than có điểm không cao 3,42. Nguyên nhân là công nhân mỏ than làm việc trong môi trường tương đối đặc biệt, điều kiện thông gió, chiếu sáng, tiếng ồn kém, mặc dù các doanh nghiệp ngành Than đã có tìm những giải pháp khắc phục như thông gió hay phun sương để giảm bụi. Ngoài ra, do tính chất công việc ngành Mỏ cần chú trọng an toàn, nên người lao động bắt buộc phải chấp hành những quy chuẩn làm việc khắt khe, không được phép sáng tạo hay cắt bớt quy trình thực hiện, điều này cũng gây ra sự khó chịu nho nhỏ đối với một số người thợ lò (điểm đánh giá là 3.66).
Mặc dù điều kiện làm việc trong ngành Than còn khó khăn, nhưng vẫn có nhiều lao động quyết tâm bám trụ gắn bó với doanh nghiệp, thậm chí số lượng người lao động gắn bó với doanh nghiệp trên 10 năm khá lớn (142/351 người), lý do chính do có thể họ có thu nhập kinh tế cao hơn so với làm nông hoặc các loại công việc khác bên ngoài, tiền lương và quyền lợi tương đối được đảm bảo, đủ để nuôi sống gia đình.
4. Giải pháp và đề xuất nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động trong các doanh nghiệp khai thác than
Qua điều tra và phân tích cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại các mỏ than khu vực Quảng Ninh hiện nay đã được nâng cao so với trước, tuy nhiên vẫn cần phải cải thiện hơn nữa, do vậy tác giả đề xuất một số kiến nghị sau:
4.1. Tăng cường xây dựng hệ thống quản lý và hoàn thiện phong cách lãnh đạo
Khai thác than hầm lò luôn tiềm ẩn những nguy cơ về mất an toàn lao động. Tuân thủ quy định và quy tắc quản lý an toàn là vô cùng quan trọng để bảo vệ tính mạng và sự an toàn của công nhân. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quản lý chặt chẽ và thực hiện một cách nghiêm ngặt để tăng cường ý thức an toàn lao động cho công nhân, giúp họ làm việc trong môi trường khai thác than một cách an tâm. Đồng thời, quy định về an toàn và chế độ thưởng phạt trong các mỏ than cần được liên tục cải thiện, đặc biệt khi công nghệ và địa chất mỏ ngày càng thay đổi.
Sự hoàn thiện trong tổ chức quản lý sẽ nâng cao sự hài lòng trong công việc của công nhân và nâng cao lợi ích kinh tế của doanh nghiệp. Các hoạt động quản lý trực tiếp tại các mỏ than thường do quản đốc và tổ trưởng thực hiện, vì vậy phong cách quản lý của họ có tác động trực tiếp đến sự hài lòng của công nhân. Doanh nghiệp nên lựa chọn cẩn thận nhân sự phù hợp cho các vị trí này và đảm bảo việc đào tạo và giáo dục trước khi bổ nhiệm. Đồng thời, trong quá trình quản lý, cho phép công nhân được đánh giá ngược quản lý thông qua phương pháp khảo sát ẩn danh. Điều này giúp người quản lý hiểu rõ hơn về công việc của công nhân và tạo ra môi trường quản lý gần gũi và đồng hành với người lao động
4.2. Mở rộng kênh giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên
Giao tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Doanh nghiệp nên tăng cường sự minh bạch thông tin, tăng cường giao tiếp với nhân viên, thấu hiểu nhu cầu của nhân viên và tăng cường sự tin tưởng lẫn nhau thông qua nhiều kênh như triệu tập họp đại diện nhân viên, tổ chức thảo luận nhóm với một số nhân viên, đặt hòm thư góp ý nhằm thu thập ý kiến từ nhân viên. Tôn trọng và quan tâm đến nhân viên sẽ tạo cảm giác thân thuộc và xây dựng mối quan hệ tốt hơn với họ. Điều này sẽ thúc đẩy sự tập trung và đoàn kết của nhân viên với doanh nghiệp, đồng thời nâng cao cảm giác nhiệt tình và tính chủ động trong công việc của người lao động.
4.3. Nỗ lực cải thiện điều kiện môi trường làm việc
Môi trường làm việc tại các mỏ than ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và hiệu suất công việc của người lao động do các yếu tố như nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng, bụi, tiếng ồn và thông gió không tốt. Tuy không thể loại bỏ hoàn toàn những yếu tố tiêu cực này, các doanh nghiệp khai thác than có thể giảm thiểu tác động xấu lên người lao động. Đầu tư vào công tác an toàn được coi là cần thiết và đáng giá, bao gồm việc trang bị đầy đủ các thiết bị bảo hộ cá nhân như mũ bảo hiểm, kính bảo hộ, khẩu trang, găng tay, giày bảo hộ để bảo vệ người lao động khỏi các nguy cơ. Ngoài ra, cải thiện hệ thống thông gió và hút bụi cũng giúp cung cấp không khí trong lành và giảm tiếng ồn. Đồng thời, các doanh nghiệp than cần tiếp tục đào tạo và giáo dục người lao động về an toàn lao động, để họ hiểu rõ về các nguy cơ và biện pháp bảo vệ, cũng như quy trình phòng ngừa và ứng phó với sự cố. Những biện pháp này có thể giảm thiểu quan điểm tiêu cực của người lao động đối với điều kiện công việc.
4.4. Thiết lập hệ thống tiền lương và phúc lợi công bằng
Tiền lương và các khoản thu nhập khác đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống gia đình của các thợ mỏ. Tuy nhiên, người lao động thường so sánh mức lương và phúc lợi họ nhận với những người đồng nghiệp. Vì vậy, để đảm bảo tính công bằng doanh nghiệp mỏ cần xây dựng hệ thống trả lương dựa trên kết quả công việc tổ chức và mức độ đóng góp của các cá nhân trong công việc.
Mức lương của người lao động trong ngành Than phụ thuộc vào điều kiện sản xuất tại các công ty. Các doanh nghiệp khai thác than gặp khó khăn trong sản xuất sẽ trả mức lương thấp hơn so với các công ty có điều kiện thuận lợi, có vỉa than dầy, trữ lượng than tốt và áp dụng công nghệ cơ giới hóa. Sự chênh lệch này dẫn đến khoảng cách đáng kể về thu nhập của người lao động. Nếu chênh lệch mức lương quá lớn, những người lao động có kỳ vọng lương cao nhưng doanh nghiệp không đáp ứng được sẽ làm sụt giảm sự hài lòng trong công việc của người lao động. Vì vậy, để tăng cường sự hài lòng trong công việc, Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV) và các doanh nghiệp khai thác than cần điều chỉnh lương, phúc lợi và thưởng phù hợp với điều kiện sản xuất, tránh tạo ra chênh lệch quá lớn giữa các công ty.
Các doanh nghiệp cần tăng cường việc tuyên truyền về các khoản phúc lợi mà người lao động sẽ nhận được khi tham gia sản xuất. Hiện nay, có sự khác biệt về nhận thức tiền lương giữa doanh nghiệp và người lao động. Thông thường, khi công bố mức lương, các doanh nghiệp chỉ công bố phần tổng thu nhập của người lao động mà không tính các khoản giảm trừ như bảo hiểm, chi phí tiền ăn ở và thuế thu nhập cá nhân. Tuy nhiên, người lao động hiểu rằng tiền lương là số tiền họ thực lĩnh. Điều này có thể gây hiểu nhầm của người lao động với những chế độ chính sách về tiền lương của doanh nghiệp.
5. Thể chế hóa khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên
Quá trình khảo sát và phân tích sự hài lòng cần được tích hợp vào quy trình quản lý sản xuất và được coi là một trong những nhiệm vụ quản lý quan trọng. Bằng cách thu thập thông tin về khó khăn và vấn đề mà nhân viên đang gặp phải, doanh nghiệp có thể nhận ra tác động của môi trường làm việc đến sức khỏe, tinh thần và hiệu suất làm việc của nhân viên. Dựa trên thông tin này, doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp cải thiện, điều chỉnh và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để tạo ra một môi trường làm việc an toàn, lành mạnh và tốt hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Ayim Gyekye, S. (2005). Workers’ perceptions of workplace safety and job satisfaction. international Journal of occupational safety and ergonomics, 11(3), 291-302.
- Fu, G., Xie, X., Jia, Q., Tong, W., & Ge, Y. (2020). Accidents analysis and prevention of coal and gas outburst: Understanding human errors in accidents. Process Safety and Environmental Protection, 134, 1-23.
- Heinrich, H. W. (1950). Industrial Accident Prevention: A Scientific Approach. New York: McGraw-Hill.
- Nguyễn Đức Thắng, Nguyễn Thị Hường, Phạm Kiên Trung, Lê Văn Chiến, (2020). Ảnh hưởng của các nhân tố tới sự hài lòng trong công việc của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, Tạp chí Khoa học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất Tập 61, Kỳ 5 (2020) 68 - 77
- Tengilimoglu, D., Celik, E., & Guzel, A. (2016). The effect of safety culture on safety performance: Intermediary role of job satisfaction. British Journal of Economics, Management & Trade, 15(3), 1-12.
- Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1977). Minnesota satisfaction questionnaire--short form. Educational and Psychological Measurement.
IMPROVING THE JOB SATISFACTION OF MINERS TO ENHANCE PRODUCTION SAFETY IN VIETNAMESE COAL MINING ENTERPRISES
Nguyen Duc Thang
Hanoi University of Mining and Geology
Abstract:
This study is based on the approach that enhancing job satisfaction can affect miners' safety safety working behavior in mining coal in Vietnam. In this study, a job satisfaction scale is used to explore the factors affecting the job satisfaction of miners. There are six factors are identified, including: job characteristics, wages and benefits, working conditions, management capacity, relationship with co-workers, and individual differences. The study’s questionnaire is tested and it gives reliable results. The study finds that the average job satisfaction of workers is 3.83 points. The relationship with co-workers has the highest job satisfaction score while the leadership has the lowest job satisfaction score. To improve the job satisfaction of miners, it is important to improve management and leadership, enhance communication, improve working conditions, build a fair salary and welfare system, and integrate job satisfaction assessment into the management process of coal mining enterprises.
Keywords: production safety, job satisfaction, coal miners, coal mining enterprises.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 12 tháng 5 năm 2023]
