Các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên: Nghiên cứu tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vũng Tàu

TÓM TẮT:

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp, trong đó có Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Vũng Tàu (VCB - Vũng Tàu). Bằng phương pháp phân tích định lượng và định tính, bài viết nghiên cứu sự tác động của một yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, cũng như giải thích nguyên nhân, đưa ra định hướng nhằm cải thiện sự hài lòng công việc của nhân viên trong tương lai. Cụ thể, các yếu tố tác động mạnh được tìm thấy trong nghiên cứu này gồm: Thu nhập và phúc lợi, Cơ hội thăng tiến và tính chất công việc. Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại cơ quan này.

Từ khóa: sự hài lòng công việc, các yếu tố tác động, VCB - Vũng Tàu.

1. Đặt vấn đề

VCB - Vũng Tàu luôn chú trọng và xây dựng chiến lược nhân sự, tuyển dụng, chính sách lương thưởng phù hợp với kế hoạch đặt ra của VCB, cũng như có những chính sách đặc biệt động viên người lao động yên tâm công tác. Tuy nhiên, nhân viên tại đây vẫn có một số dấu hiệu không hài lòng với công việc của mình, khiến ban lãnh đạo VCB - Vũng Tàu phải chú ý và muốn tìm hiểu lý do nguồn gốc để có hướng khắc phục, điều chỉnh chính sách cho hợp lý và đưa ra định hướng, kế hoạch cho ngân hàng trong tương lai. Tuy nhiên, đến nay, chưa có một nghiên cứu định tính và định lượng nào về mức độ hài lòng của nhân viên VCB - Vũng Tàu, cũng như khảo sát và đánh giá những nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại đây để giúp ngân hàng này sẽ có những điều chỉnh chính sách, xây dựng chiến lược định hướng hiệu quả, chú trọng tập trung vào những nhân tố có mức độ tác động lớn đến sự hài lòng công việc, điều chỉnh; từ đó tăng hiệu quả kinh doanh của VCB - Vũng Tàu.

2. Cơ sở lý thuyết

2.1. Khái niệm về sự hài lòng công việc

Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng cũng như sự hài lòng công việc. Chẳng hạn, Hoppock (1935) định nghĩa: sự hài lòng công việc là tổng hợp giữa sự hài lòng về mặt tâm lý, sinh lý và môi trường làm việc, khiến cho một người cảm thấy thỏa mãn về công việc của họ; hay Weiss (1967) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là thái độ của người làm đối với công việc của mình thông qua hành vi, cảm nhận và niềm tin của người lao động đối với công ty mình làm việc; Oshagbemi (2000) cho rằng, sự hài lòng công việc là trạng thái diễn ra khi con người có được sự thỏa mãn nhờ so sánh kết quả họ đạt được với những gì họ mong muốn, kỳ vọng và xứng đáng đạt được. Trong khi đó, Kreitner & Kinick (2007) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là sự hài lòng của các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương thưởng và các chế độ đãi ngộ,... Hiểu theo một cách khác, sự hài lòng trong công việc chịu tác động khá lớn từ các yếu tố không những bên ngoài, mà còn cả yếu tố bên trong cảm xúc của người đó. Do có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc như vậy, trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa đơn giản về sự hài lòng trong công việc đó là sự thoải mái, dễ chịu của người lao động đối với công việc và môi trường làm việc của mình về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.

2.2. Một số yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc

2.2.1. Thu nhập và phúc lợi

Lương là khía cạnh mà đa số mọi người đều hài lòng trong công việc hơn khi lương ngày càng tăng (Czakan, 2003). Lợi ích của việc tăng lương dẫn đến sự hài lòng chính là việc so sánh giữa những gì người lao động thực nhận và những gì họ cảm thấy họ xứng đáng được nhận. Sự không hài lòng sẽ xuất hiện khi người lao động nhận thấy sự bất bình đẳng giữa lương của họ và những người khác có cùng trình độ học vấn và điều kiện khi tuyển dụng vào. Nếu lương họ thực nhận phản ánh đúng sự nỗ lực của họ, sự hài lòng sẽ tăng (Steyn, 2002). Còn phúc lợi là những lợi ích mà cá nhân có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Imran (2014), phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn công việc và phúc lợi đôi khi có tác dụng thay thế tiền lương.

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà nhân viên quan tâm nhất bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi,...

2.2.2. Môi trường và điều kiện làm việc

Công nghệ hiện đang là nền tảng quan trọng trong hầu hết các ngành công nghiệp. Công nghệ thể hiện nền tảng vượt trội để thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế mỗi quốc gia. Công nghệ có tác động đáng kể đến việc nâng cao năng suất, hiệu quả của các công ty. Các ngân hàng đã tạo ra nhiều kênh phân phối khác nhau thông qua việc đầu tư vào công nghệ, bởi vì công nghệ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc của nhân viên, đảm bảo cho họ kiểm soát được các sai lầm và gian lận; truy cập thông tin nhanh chóng và dễ sử dụng cho phép nhân viên ngân hàng cung cấp dịch vụ chất lượng và dễ sử dụng đến cho khách hàng (Abbas & c.s., 2014). Do vậy, các tổ chức ngân hàng có ứng dụng công nghệ mới cũng cung cấp các khóa đào tạo cho nhân viên, nhằm tăng hiệu suất làm việc, tạo hứng thú cho nhân viên, nhất là những người muốn đối mặt với thử thách (Abbas & c.s., 2014; Imran, 2014). Ngoài ra, Kharuddin & Ashhari (2010) còn cho ra rằng, công nghệ chỉ thật sự tăng hiệu suất làm việc và khiến con người hài lòng khi chúng được kết hợp với các nguồn lực khác một cách hiệu quả, đặc biệt là nguồn lực con người, bởi vì người lao động sẽ nhanh chóng tiếp thu kiến thức mới và nâng cao khả năng của mình thông qua những khóa huấn luyện. Động lực, sự phát triển của nhân viên trong công ty gắn kết mật thiết đến sự phát triển công nghệ. Công nghệ thông tin sẽ giúp nhân viên giảm thiểu sai sót và áp lực công việc. Một số công việc trước đây phải hoàn thành bằng tay và mất thời gian lưu trữ giấy tờ, thì bây giờ có thể làm tự động bằng phần mềm một cách nhanh chóng (Kharuddin & Ashhari, 2010).  

2.2.3. Mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp

Ellickson & Logsdon (2001) nghiên cứu tác động của sự công bằng trong đánh giá hiệu suất công việc và động lực của nhân viên trong ngành Ngân hàng của Pakistan để xem xét hệ thống công bằng và phương pháp đánh giá có cấu trúc về những nỗ lực của nhân viên làm được để tăng động lực của nhân viên và sự hài lòng công việc của họ. Mẫu nghiên cứu gồm 450 nhân viên từ 21 ngân hàng được chọn và thu về được 439 quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có mối quan hệ khá chặt chẽ giữa sự công bằng trong đánh giá công việc của nhân viên với động lực làm việc, cũng như sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

2.2.4. Cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp

Cơ hội để nhân viên có thêm kiến thức mới, kỹ năng và thái độ chuyên nghiệp hơn trong công việc sẽ giúp họ đối mặt với công việc trong hiện tại và tương lai tốt hơn. Điều này sẽ làm tăng khả năng thăng tiến, cơ hội phát triển sự nghiệp, tạo động lực cho nhân viên làm việc, cũng như khiến họ hài lòng hơn với công việc của mình (Quarstein & c.s., 1992).

2.2.5. Tính chất công việc

Công việc đầy thử thách và thú vị đòi hỏi sự nỗ lực và quyết tâm cao, đảm bảo tạo động lực cho nhân viên, cũng như sự hài lòng trong công việc của nhân viên đó. Các hoạt động thực tiễn gắn liền với tính chất công việc, như: khuyến khích nhân viên sử dụng hết tiềm năng, cung cấp cơ hội đào tạo và học tập, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thử thách cao, phần thưởng xứng đáng cho sự nỗ lực, làm việc nhóm, tự đo lường kết quả thực hiện. Những hoạt động này tạo nên sự thử thách và thú vị trong công việc (Quarstein & c.s., 1992).

Trên cơ sở các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, các giả thiết sau đã được phát triển để phù hợp với đề tài, cũng như ngành Ngân hàng tại Việt Nam. Các giả thuyết đề tài đưa ra dựa trên cơ sở lý thuyết cũng như các nghiên cứu khác về sự hài lòng công việc của nhân viên tại các ngân hàng khác nhau trên thế giới, từ đó có cái nhìn đa chiều, đánh giá đúng mức độ hài lòng công việc của nhân viên dựa trên các nhân tố đó.

Các giả thuyết nghiên cứu bao gồm:

• H1: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại VCB - Vũng Tàu.
• H2: Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại VCB - Vũng Tàu.
• H3: Tính chất công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại VCB - Vũng Tàu.
• H4: Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại VCB - Vũng Tàu.
• H5: Mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại VCB - Vũng Tàu.

3. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 giai đoạn. Ở giai đoạn 1, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia, trên cơ sở tham khảo ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm, nhằm hoàn thiện thang đo và thiết kế bảng câu hỏi điều tra trước khi tiến hành khảo sát sơ bộ. Sau đó, tác giả tiến hành khảo sát sơ bộ đối với lãnh đạo các phòng ban, nhằm xem xét tính rõ ràng, tính đơn nghĩa của các khía cạnh khảo sát để hoàn thiện bảng câu hỏi trước khi tiến hành khảo sát chính thức. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức gồm 28 biến quan sát, thuộc 5 yếu tố tác động và 1 biến quan sát dùng để đánh giá mức độ hài lòng công việc; tất cả đều được đo lường theo thang đo Likert 5 mức độ. Trong nghiên cứu này, do số lượng nhân viên làm việc tại Chi nhánh Vũng Tàu chỉ có 190 người, nên tác giả tiến hành khảo sát chính thức toàn bộ tổng thể. Kết quả thu về được 180 phiếu hợp lệ. Trong giai đoạn 2, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha (a), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui để đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

• Về giới tính: Trong 180 quan sát hợp lệ, có 70% là nhân viên nữ, chiếm 126 người. Điều này phù hợp với thực tế cũng như tính chất công việc của Chi nhánh.
• Về độ tuổi: Trong 180 quan sát hợp lệ, những nhân viên ở độ tuổi trên 45 tuổi chiếm 36,1%; độ tuổi từ 22-30 tuổi chiếm 32,8%, tức là đội ngũ nhân viên trẻ của ngân hàng, VCB - Vũng Tàu có thể là nơi đầu tiên họ làm việc và có những kinh nghiệm đầu tiên trong sự nghiệp của mình; số còn lại có độ tuổi từ 30 - 45. Như vậy, độ tuổi bình quân của các nhân viên khá trẻ, ham học hỏi và đây là cơ hội để ngân hàng triển khai các công nghệ hiện đại, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và cải thiện sự hài lòng của nhân viên.
• Về trình độ học vấn: Trong 180 quan sát hợp lệ, có 80% có trình độ đại học và 20% có trình độ sau đại học, chủ yếu là nhân viên quản lý, điều hành, bậc lãnh đạo của chi nhánh.
• Về kinh nghiệm làm việc: Trong 180 quan sát hợp lệ, có 49 người lao động có kinh nghiệm làm việc ít hơn 3 năm, chỉ chiếm 27,2%; đây là đội ngũ nhân viên mới tốt nghiệp hoặc mới chuyển qua lĩnh vực ngân hàng để thử sức. Từ 3 đến 5 năm cũng có số lượng người tương tự, trong khi đó, số lượng người có kinh nghiệm trên 7 năm chiếm đến 45,6%, họ là những người có kinh nghiệm lâu năm và gắn bó với ngân hàng trong khoảng thời gian dài, trải qua rất nhiều sự thay đổi trong chu kỳ kinh tế, tài chính; cũng như sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức nhân sự, lãnh đạo, những giai đoạn thăng trầm của Chi nhánh. Điều này cho thấy, kết quả dữ liệu này khá tin cậy, vì thời gian làm việc của các nhân viên tại Chi nhánh đủ lâu và dày để họ có thể cảm nhận chính xác được các yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý, đến sự hài lòng trong công việc của mình. Qua đó cho thấy kết quả đưa ra sẽ có độ tin cậy lớn.

4.2. Phân tích độ tin cậy thang đo và Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Để chắc chắn mức độ tin cậy của các kết quả sắp tới mà khảo sát đưa ra, nghiên cứu cần kiểm định mức độ tin cậy của dữ liệu thu thập bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Tác giả đã tiến hành phân tích độ tin cậy của các thang đo độc lập và phụ thuộc. Kết quả phân tích cho thấy, tất cả các thang đo đều được chấp nhận để đưa vào phân tích EFA. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích EFA với phép rút trích là “Principal axis factoring” và phép xoay Promax. Kết quả phân tích EFA cho thấy, 28 biến quan sát dùng để đo lường 5 thang đo độc lập được rút trích thành 5 nhóm, với tổng phương sai trích bằng 55% > 50%; hệ số KMO = 0,81; kiểm định Bartlett’s với Sig. <0,1%. Vì vậy, phân tích EFA được dùng cho các thang đo này là thích hợp.

4.3. Phân tích hồi qui tuyến tính

Để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên VCB - Vũng Tàu, tác giả sử dụng phương pháp phân tích hồi quy. Từ kết quả phần trên, có 5 nhân tố được xác định là 5 biến độc lập tác động đến sự hài lòng của nhân viên, với các ký hiệu như sau:

QH: Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

MT: Môi trường làm việc

TC: Tính chất công việc

TT: Cơ hội thăng tiến

TN: Thu nhập và phúc lợi

HL: Sự hài lòng của nhân viên về công việc

Khi đó, mô hình hồi qui trong nghiên cứu này được thể hiện như sau:

HL = β₀ + β₁QH + β₂MT + β₃TC + β₄TT + β₅TN

Bảng 1. Kết quả phân tích hồi quy đa biến

5. Thảo luận và hàm ý quản trị

5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu định tính và định lượng cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa những nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại VCB - Vũng Tàu. Theo đó, nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” có tác động rõ rệt nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại đây với hệ số hồi quy chuẩn hóa β₅ = 0,726. Có 2 yếu tố là “Cơ hội thăng tiến” và “Tính chất công việc” cũng có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc. Kết quả định lượng này cũng tương đồng với nghiên cứu của Hoshi (2014) về các ngân hàng thương mại thuộc North Cyprus. Tuy nhiên, trong nghiên cứu của Hoshi (2014), yếu tố “Môi trường làm việc” và “Sự an toàn trong công việc” được đánh giá có ảnh hưởng khá lớn trong nghiên cứu của tại các ngân hàng thương mại ở North Cyprus và 2 yếu tố này lại có tác động không đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên VCB - Vũng Tàu. Có thể vì môi trường và điều kiện làm việc tại VCB - Vũng Tàu khá tốt, nên nhân viên cảm thấy hài lòng,  không có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng của họ khi làm việc tại nơi đây.

Kết quả nghiên cứu của đề tài này cho thấy yếu tố “lương thưởng và phúc lợi” được cho là một trong những nhân tố chính tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Điều này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Bista (2016) tại các ngân hàng thương mại ở Nepal, hay nghiên cứu của Aamir et al. (2014). Thực tế cũng cho thấy, thu nhập và phúc lợi đóng vai trò quan trọng đối với mọi cá nhân, là những nấc thang cơ bản nhất trong tháp nhu cầu của Maslow và đôi khi là mục đích lớn nhất mà người lao động đang theo đuổi mục tiêu công việc mà mình muốn hướng đến. Theo Phan Thị Minh Lý (2011), tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế, hay Lê Thị Nương (2018) tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thanh Hóa cũng đưa ra kết quả tương tự về tác động của chế độ tiền lương, cơ hội thăng tiến và bản chất công việc đến với sự hài lòng của nhân viên tại đây cũng trùng với kết quả của đề tài này. Như vậy khẳng định một lần nữa mối quan hệ mật thiết giữa thu nhập, cơ hội thăng tiến và tính chất công việc đối với sự hài lòng của nhân viên.

Tuy nhiên, khác với kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012) tại Công ty Xi măng Trung Hải - Hải Dương và Lê Thị Tường Vân (2016) tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất giày Thái Bình (Bình Dương), trong nghiên cứu này, các yếu tố về mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc lại không có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên VCB - Vũng Tàu. Điều này cho thấy, đối với mỗi môi trường doanh nghiệp khác nhau, sự tác động của các nhân tố lại có sự khác nhau. Cụ thể, tại VCB - Vũng Tàu, mối quan hệ giữa lãnh đạo và đồng nghiệp đối với nhân viên luôn nhã nhặn, lịch sự và môi trường làm việc của ngân hàng cũng khác rất nhiều so với các công ty sản xuất.

5.2. Hàm ý quản trị

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên VCB - Vũng Tàu chịu tác động chính bởi các nhân tố: Tính chất công việc, Cơ hội thăng tiến và Thu nhập phúc lợi. Đây là những yếu tố mà Ban lãnh đạo của Ngân hàng cần chú trọng và đưa ra chính sách phù hợp, nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc cũng như nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên. Việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên là rất cần thiết, để giúp họ có được thái độ làm việc tích cực hơn, nhiệt tình năng nổ hơn, trung thành hơn và đóng góp hết mình vào sự phát triển của ngân hàng. Chính vì vậy, VCB - Vũng Tàu cần cải thiện hơn nữa đến chế độ tiền lương thưởng, phúc lợi, chế độ đãi ngộ, chính sách thăng tiến, giảm áp lực công việc cho nhân viên cũng như xây dựng môi trường làm việc ngày càng thân thiện, hòa nhã. Nói cách khác, đây là những biện pháp giúp ngân hàng cải thiện mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên thông qua việc tác động vào các nhân tố có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng mà kết quả đề tài vừa cho thấy, đó là thu nhập và phúc lợi, cơ hội thăng tiến và tính chất công việc. Không những thế, Ban lãnh đạo Ngân hàng cũng cần phải quan tâm đúng mực đến môi trường làm việc cũng như cải thiện các mối quan hệ, đối xử công bằng với nhân viên của mình. Mặc dù hiện nay, các nhân tố này không có tác động lớn đến sự hài lòng công việc của nhân viên, nhưng đây lại là những yếu tố không thể bỏ qua. Việc sở hữu đội ngũ nhân lực nhiệt tình, xuất sắc, cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức, nỗ lực xây dựng và nâng cao uy tín của VCB - Vũng Tàu trên thị trường tài chính tại địa bàn Bà Rịa - Vũng Tàu được xem là nền tảng quan trọng, thúc đẩy VCB - Vũng Tàu phát triển, hoàn thành mục tiêu kinh doanh, mở rộng thị phần và ngày càng khẳng định thương hiệu VCB với phương châm uy tín, chuyên nghiệp, thân thiện.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Aamir M., Salman M. & Asif M. (2014). Factors affecting employees’ job satisfaction in Telecommunication Industry: A case study of Pakistan. Economics of Knowledge, 6(3),
2. Abbas J., Muzaffar A., Mahmood H.K., Ramzan M.A. & Rizvi S.S. (2014). Impact of technology on performance of employees (a case study on Allied Bank Ltd, Pakistan). World Applied Sciences Journal, 29, 271-276.
3. Bista P. (2016). Job Satisfaction among Employees of Commercial Banks in Nepal. Journal of Nepalese Business Studies, 9(1), 63-
4. Czakan T. (2003). Results of the Kelly 2003 Human Capital Satisfaction Survey. People Dynamics, 21(6), 26-27.
5. Ellickson M.C. & Logsdon K. (2001). Determinants of Job Satisfaction of Municipal Government Employees. State and Local Government Review, 33(3), 173-184.
6. Hoppock R. (1935). Job Satisfaction. New York: Harper and Brothers.
7. Hoshi S. (2014). Employee satisfaction of commercial banks: The case of North Cyprus. Turkish: Eastern Mediterranean University.
8. Imran (2014). Impact of Technological Advancement on Employee Performance in Banking Sector. International Journal of Human Resource Studies, 4(1).
9. Kreitner R., Kinicki A. & Buelens M. (2007). Organizational Behaviour. New York: McGraw Hill.
10. Kharuddin & Ashhari Z.M. (2010). Information System and Firms’ Performance: The Case of Malaysian Small Medium Enterprises. International Business Research, 3(4).
11. Lê Thị Nương. (2018). Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thanh Hóa. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Hồng Đức, 37.
12. Lê Thị Tường Vân. (2016). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất Giày Thái Bình Tỉnh Bình Dương. Khóa luận tốt nghiệp Thạc sĩ, Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng.
13. Nguyễn Trọng Điều. (2012). Nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Xi măng Trung Hải - Hải Dương. Khóa luận tốt nghiệp Thạc sĩ, Shute University - Taiwan.
14. Oshagbemi (2000). Gender differences in the job satisfaction of university teachers. Women in Management Review, 15(7), 331-343.
15. Phan Thị Minh Lý (2011). Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế. Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, 3(44).
16. Quarstein V.A., McAfee R.B. & Glassman M. (1992). The situational occurrences theory of job satisfaction. Human Relations, 45, 859-873.
17. Steyn G.M. & Niekerk E.J. (2002). Human Resource Management in Education. Pretoria: UNISA press.
18. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire. USA: University of Minnesota Press.

DETERMINANTS OF EMPLOYEE’S JOB SATISFACTION:

EMPIRICAL STUDY AT VIETCOMBANK – VUNG TAU BRANCH

MBA. HOANG NGOC QUE NHAN

Ba Ria - Vung Tau University

ABSTRACT:

The job satisfaction of employees is one of important factors contributing to the success of business including the Joint Stock Commercial Bank for Foreign Trade of Vietnam (Vietcombank) - Vung Tau Branch (VCB - Vung Tau). By using the quantitative and qualitative research methods, this study identifies and measures impacts of some factors on the job satisfaction of VCB – Vung Tau’s employees. This study also explains the causes and provides orientations for VCB – Vung Tau to improve the job satisfaction of its employees in the coming time. The study’s results show that the determinants with strong impacts on the job satisfaction are Income and welfare, Career promotion opportunities, and Nature of work.

Keywords: job satisfaction, determinants, VCB - Vung Tau.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, 

Số 28, tháng 12 năm 2021]