TÓM TẮT:
Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình, bao gồm: Bản chất công việc; Đào tạo và phát triển; Tiền lương và phúc lợi; Môi trường làm việc; Mối quan hệ đồng nghiệp; Lãnh đạo, từ đó nhóm tác giả đề xuất các hàm ý nâng cao chất lượng công việc của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang.
Từ khóa: Nhân viên đại lý, sự hài lòng, công việc, huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang.
1. Giới thiệu
Trong những năm qua, ngành Bảo hiểm xã hội nói chung và Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng nói riêng đã không ngừng phát triển và đạt được những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ chính sách BHXH, BHYT, BHTN. Tính đến tháng 10/2019, toàn Huyện có 48 đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình với 270 nhân viên đại lý thu (trong đó có 120 nhân viên đại lý thu xã, thị trấn, 60 nhân viên đại lý thu Công ty TNHH MTV Bảo hiểm Tuấn Thành và 90 nhân viên đại lý thu bưu điện). Tại mỗi điểm thu đã được bố trí đầy đủ bàn ghế, biển hiệu điểm thu, trang thiết bị làm việc, sổ sách ấn phẩm để phục vụ người tham gia BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình. Để phát huy hơn nữa hiệu quả hoạt động của các đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình, trong thời gian tới, cơ quan BHXH tăng cường công tác quản lý, thường xuyên kiểm tra, hướng dẫn các đại lý thu thực hiện đúng quy trình thu tại Quyết định số 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017; quản lý hoạt động đại lý thu BHXH, BHYT tại Quyết định số 1599/QĐ-BHXH ngày 28/10/2016 và các quy định của pháp luật về BHXH, BHYT. Thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng khai thác, vận động thu, tuyên truyền chính sách BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình cho nhân viên đại lý thu, hướng dẫn đại lý thu thực hiện phần mềm công nghệ thông tin trong quá trình theo dõi quản lý đối tượng tham gia BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình như tra cứu thông tin giá trị sử dụng của thẻ BHYT và cập nhật số điện thoại của người tham gia trên phần mềm để theo dõi, thông báo nhắc đóng BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình đúng hạn theo quy định nhằm đảm bảo người dân được hưởng đầy đủ các quyền lợi theo quy định của pháp luật khi tham gia BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình.
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
Bảo hiểm xã hội có lịch sử hình thành và phát triển rất lâu và sự tồn tại của nó là tất yếu. Có nhiều khái niệm về BHXH, do đó có nhiều cách tiếp cận BHXH khác nhau. Khái niệm được hiểu một cách chính xác nhất theo Tổ chức Lao động quốc tế - ILO (1999): “BHXH là sự thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập đối với người lao động khi họ gặp phải những biến cố rủi ro làm giảm hoặc mất khả năng lao động hoặc mất việc làm, bằng cách hình thành và sử dụng một quỹ tài chính tập trung do sự đóng góp của người sử dụng lao động, người lao động và sự bảo trợ của Nhà nước, nhằm đảm bảo an toàn đời sống cho người lao động và gia đình họ, góp phần đảm bảo an toàn xã hội”.
Quy định tại điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014): “Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội”.
Quy định tại điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014): “Bảo hiểm xã hội bắt buộc là loại hình bảo hiểm xã hội mà người lao động và người sử dụng lao động bắt buộc phải tham gia”.
Bảo hiểm y tế là loại hình bảo hiểm thuộc lĩnh vực chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Bảo hiểm y tế giúp giảm thiểu những chi phí chăm sóc sức khỏe, chi phí liên quan đến việc điều trị, phục hồi sức khỏe,… trong các trường hợp bị mắc bệnh hoặc bị tai nạn (Nguyễn Hùng Cường, 2008). Bảo hiểm y tế thực chất là một nội dung của bảo hiểm xã hội. Bảo hiểm y tế có hai loại hình: bắt buộc và tự nguyện. Bảo hiểm y tế áp dụng bắt buộc đối với các đối tượng là cán bộ, công nhân, viên chức tại chức, hưu trí, nghỉ mất sức lao động thuộc khu vực hành chính sự nghiệp, tổ chức Đảng, đoàn thể xã hội có hưởng lương từ ngân sách nhà nước, các doanh nghiệp trong nước có thuê từ 10 lao động trở lên, các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài và tổ chức quốc tế tại Việt Nam có thuê lao động là người Việt Nam.
2.2. Mô hình và giả thiết nghiên cứu
Nền tảng của mô hình nghiên cứu này chính là các thang đo mức độ hài lòng với các thành phần công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự (1969) đã được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau với 5 khía cạnh: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương (Theo Job Descriptive Index-JDI). Sau đó, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là: phúc lợi và môi trường làm việc. Hai thang đo này cũng được tác giả Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2004) áp dụng khi nghiên cứu nhu cầu, sự hài lòng của nhân viên và sự cam kết đối với tổ chức. Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc như Rasheed (2010); Hong và cộng sự (2013); Masood và cộng sự (2014); Taguchi (2015); Munira và Rahman (2016); Mai Minh Lý và Trần Minh Hiếu (2017); Nguyễn Tiến Thức (2018) và tình hình thực tế tại Bảo hiểm xã hội Giồng Riềng. Nghiên cứu này lựa chọn 6 nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc như sau: Bản chất công việc, đào tạo và phát triển, tiền lương và phúc lợi, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo.
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong của nhân viên đại lý thu tại Bảo hiểm xã hội Giồng Riềng.
Hình 1: Mô hình nghiên cứu các tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu tại Bảo hiểm xã hội Giồng Riềng
H1: Bản chất công việc tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu.
H2: Tiền lương, phúc lợi tác động tích cực sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu.
H3: Mối quan hệ đồng nghiệp tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu.
H4: Môi trường làm việc tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại
lý thu.
H5: Đào tạo, phát triển tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại
lý thu.
H6: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi được thiết kế theo 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên để sử dụng và được xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006). n=5*m. Số biến quan sát cho nghiên cứu này là 26 biến. Nên cỡ mẫu phải là 21 X 5 = 105. Nhưng để đảm bảo tính đại diện cho nghiên cứu này được cao hơn, nên cỡ mẫu được chọn cho nghiên cứu là 220 người, trên địa bàn huyện Giồng Riềng.
3. Kết quả nghiên cứu
Kết quả thống kê Cronbach’s Alpha cho thấy các thang đo biến độc lập giải thích đảm bảo yêu cầu thống kê về độ tin cậy theo lý thuyết. Trong khi đó, tất cả thang đo biến phụ thuộc đều đạt được độ tin cậy như kỳ vọng. Do đó, nghiên cứu có 27 biến số đo lường nhân tối độc lập và 4 biến đối với nhân tố phụ thuộc sự hài lòng với công việc đại lý BHXH đạt độ tin cậy và tạo điều kiện để tiếp tục được sử dụng vào các phân tích và kiểm định tiếp theo.
Bảng 1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến độc lập
Nguồn: Tính toán của tác giả
Kết quả Bảng 1 cho thấy tất cả các thang đo biến độc lập đều hội tụ (giải thích 62.812% độ hội tụ của các nhân tố độc lập trong mô hinh hồi quy), hệ số KMO (>.0.6) và Sig <0.01, phương sai trích (>2), Eigenvalues, độ phân biệt của các thang đo >0.5 đều đáp ứng yêu cầu lý thuyết đề ra. Thực hiện phân tích nhân tố (EFA) cho thấy mô hình nghiên cứu không hình thành nên các nhân tố khác, mà vẫn giữ nguyên các nhân tố trong mô hình lý thuyết đề xuất với 6 nhóm nhân tố độc lập, gồm: 1) Bản chất công việc; (2) đào tạo và phát triển; (3) tiền lương và phúc lợi; (4) môi trường làm việc; (5) mối quan hệ đồng nghiệp; (6) lãnh đạo, với tổng 27 biến quan sát là các nhân tố chính thức đã được điều chỉnh sử dụng để kiểm định, phân tích mô hình hồi quy, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị đề xuất các khuyến nghị giải pháp.
Thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với nhân tố sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (bao gồm 4 biến quan sát) tương tự cũng dựa trên các tiêu chí như độ hội tụ, hệ số KMO và Sig., phương sai trích, Eigenvalues. Sau khi tiến hành chạy phân tích nhân tố, kết quả bảng 4.5 cho thấy KMO và Sig., phương sai trích đều đáp ứng lý thuyết, các thang đo thành phần của biến phụ thuộc giải thích 57.423% ý nghĩa của độ hội tụ của nhân tố phụ thuộc.
Bảng 2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến phụ thuộc
Nguồn: Tính toán của tác giả
Kết quả phân tích hồi quy của mô hình hồi quy bình phương tối thiểu (OLS) cho thấy hệ số R2 là 50.09%. Như vậy có thể thấy các nhân tố giải thích đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang ở mức trung bình (Bảng 3). Nguyên nhân là do hạn chế về tài liệu nghiên cứu thực nghiệm, khoảng thời gian thu thập dữ liệu, cơ mẫu nghiên cứu, không gian nghiên cứu, quan điểm đánh giá của đối tượng khảo sát có sự khác biệt ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu. Tuy nhiên, tiến hành các kiểm định F và kiểm định t các mô hình hồi quy cho các giá trị Sig. của F = 0.000 < 0.05 cho thấy các nhân tố độc lập và kiểm soát giải thích phù hợp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang.
Bảng 3. Kết quả hồi quy mô hình nghiên cứu
Nguồn: Tính toán của tác giả
Bảng 3 cho thấy các nhân tố độc lập trong mô hình OLS đều có tác động tích cực và giải thích tốt ý nghĩa tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang. Nhân tố giải thích tốt nhất chất lượng công việc là Đặc điểm công việc (0.342, 1%). Nhân tố Môi trường làm việc tác động tích cực và giải thích 24.9% ý nghĩa sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (0.249, 1%). Tiếp theo, nhân tố Lãnh đạo cũng có mối tương quan thuận chiều đối với biến phụ thuộc (0.167,1%). Nhân tố Tiền lương phúc lợi tác động tích cực đến mô hình hồi quy có hệ số hồi quy là (0.143) với mức ý nghĩa 1%. Nhân tố Đào tạo và phát triển có mối quan hệ thuận chiều sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu BHXH (0.128, 1%). Nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp (0.126, 1%) tác động tích cực và yếu nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang. Như vậy, tất cả các giả thiết trong mô hình nghiên cứu đều đã được kiểm định và chấp nhận. Đây là cơ sở quan trọng để đề xuất các giải pháp nâng cao đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang.
4. Kết luận và hàm ý quản trị
4.1. Kết luận
Nền tảng của mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng chính là các thang đo mức độ hài lòng với các thành phần công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự (1969). Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 220 nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng với phương pháp chọn mẫu. Phân tích mô hình hồi quy, kết quả phân tích nghiên cứu cho thấy cả 6 nhân tố như: bản chất công việc; môi trường làm việc; lãnh đạo; tiền lương và phúc lợi; đào tạo và phát triển; mối quan hệ đồng nghiệp lần lượt tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên đại lý thu BHXH tự nguyện, BHYT hộ gia đình tại Bảo hiểm xã hội huyện Giồng Riềng.
4.2. Hàm ý chính sách
Hàm ý chính sách đối với “Đặc điểm công việc”, nhân viên cần có thái độ hợp tác, cần cung cấp đầy đủ và chính xác những thông tin liên quan đến công việc theo yêu cầu của cán bộ phân tích công việc. Quá trình này cần có sự phối hợp chặt chẽ, thẳng thắn, trung thực trên sự hiểu biết và tin cậy lẫn nhau. Về “Môi trường làm việc”, theo kết quả điều tra khảo sát và phân tích mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên BHXH huyện Giồng Riềng cho thấy yếu tố này cũng được đánh giá rất quan trọng. Nhiều ý kiện bàn luận xung quanh về cơ sở vật chất, đồng nghiệp, cạnh tranh công bằng. Về “Lãnh đạo”, để nâng cao hiệu quả lãnh đạo, ngoài những đức tính thường xuyên cần phải rèn luyện, nhà quản lý cần phải chọn lựa phong cách lãnh đạo thích hợp theo tình huống cụ thể để phù hợp với công việc của nhân viên và mục tiêu của tổ chức. Về “Tiền lương và phúc lợi”, để hoàn thiện hệ thống tiền lương hướng đến mục tiêu công bằng trong trả lương và để tiền lương thực sự trở thành công cụ quản trị hữu hiệu và là đòn bẩy kích thích năng suất lao động. Về “Đào tạo và phát triển”, trong quy trình đào tạo hiện tại của BHXH, công tác xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo được thực hiện gộp thành một giai đoạn và tách riêng công tác lập nhu cầu đào tạo thành một giai đoạn. Về “Mối quan hệ đồng nghiệp”, để xây dựng tinh thần làm việc tập thể hiệu quả, trước hết, lãnh đạo cần quán triệt chỉ đạo mỗi nhân viên cần chủ động xây dựng phương pháp làm việc ngay từ chính họ. Nghĩa là xây dựng tinh thần làm việc từ mỗi nhân viên, phải đánh giá toàn diện các chỉ tiêu: hoàn thành tốt công việc được giao, chủ động hòa đồng với tập thể.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 32, 94-102.
- Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí Phát triển Kinh tế, 244, 1-10.
- Crossman, A., & Abou-Zaki, B. (2003). Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff. Journal of Managerial Psychology, 18(4), 368-376.
- Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974). The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects. USA: Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University.
FACTORS AFFECTING THE JOB SATISFACTION
OF AGENT STAFF WHO COLLECT VOLUNTARY SOCIAL
INSURANCE AND HOUSEHOLD HEALTH INSURANCE
PREMIUMS AT GIONG RIENG DISTRICT’S SOCIAL
INSURANCE DEPARTMENT, KIEN GIANG PROVINCE
• DIEP THANH TUNG
Faculty of Ecconomics and Law, Tra Vinh University
• LE THI THUY LOAN
Department of Social Insurance, Kien Giang Province
ABSTRACT:
This research is to identify factors affecting the job satisfaction of agent staff who collect voluntary social insurance and household health insurance premiums at Giong Rieng District’s Social Insurance Department, Kien Giang Province. The research’s results show that there are five factors affecting the satisfaction of employees including the nature of work, training and developing, salaries and benefits, work environment, co-worker relationship and leadership. Based on these findings, some implications are proposed to improve the work quality of the agent staff who are responsible for collecting premiums of voluntary social insurance and household health insurance at Giong Rieng District’s Social Insurance Department, Kien Giang Province.
Keywords: Agent staff, satisfaction, job, Giong Rieng District, Kien Giang Province.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 25, tháng 10 năm 2020]
