Tóm tắt:
Dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, tác giả đưa ra những giải pháp cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng nhằm tạo động lực cho người lao động và tăng năng suất lao động, đảm bảo các lợi ích của người lao động và lợi ích của các doanh nghiệp đóng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng.
Từ khóa: Giải pháp tạo động lực, doanh nghiệp vừa và nhỏ, Maslow, tháp nhu cầu của Maslow, Đà Nẵng.
I. Giới thiệu
Nền kinh tế Việt Nam nói chung và Đà Nẵng nói riêng phát triển theo hướng nâng cao hiệu quả, chất lượng và bền vững; do đó việc đẩy mạnh các hoạt động xúc tiến đầu tư để thu hút các dự án có quy mô lớn, có công nghệ tiên tiến, thân thiện với môi trường và thu hút nhiều lao động là điều cần thiết mà Đà Nẵng đang và sẽ thực hiện. Đà Nẵng cũng đã đưa ra một số mục tiêu chủ yếu: Tổng sản phẩm xã hội trên địa bàn (GRDP) tăng bình quân 8 - 9%/năm, ước đạt 4.000 - 4.500 USD bình quân đầu người; Cơ cấu GRDP đối với ngành Dịch vụ 63 - 65%, giá trị sản xuất tăng bình quân 9,5 - 10,5%/năm; ngành Công nghiệp - Xây dựng 35 - 37%, giá trị sản xuất tăng bình quân 10 - 11%/năm (trong đó, công nghiệp tăng 10,5 - 11,5%/năm) và ngành Nông nghiệp 1 - 2%, giá trị sản xuất tăng bình quân 2 - 3%/năm; Kim ngạch xuất khẩu hàng hóa tăng bình quân 15 - 16%/năm; Tổng thu và chi ngân sách Nhà nước tăng bình quân lần lượt là 5 - 8%/năm và 2 - 3%/năm; Tổng vốn đầu tư phát triển tăng bình quân 9 - 10%/năm; Giảm tỷ suất sinh 0,1‰/năm; Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 50 - 55%; Tỷ lệ tạo việc làm tăng thêm bình quân 4 - 5%/năm và hoàn thành Đề án giảm nghèo của thành phố giai đoạn 2016-2020.
Tập trung thực hiện có hiệu quả Chương trình hành động theo Kết luận 75-KL/TW của Bộ Chính trị (khóa XI), Đề án Tái cơ cấu kinh tế, Đề án Phát triển doanh nghiệp, Đề án Phát triển dịch vụ đến năm 2020, xây dựng Đà Nẵng trở thành một trong những trung tâm thương mại dịch vụ, du lịch chất lượng cao, thành phố sự kiện của khu vực và cả nước. Tập trung thu hút đầu tư phát triển các ngành công nghiệp công nghệ cao, công nghệ thông tin; khuyến khích phát triển mạnh công nghiệp phụ trợ, đặc biệt tập trung triển khai các giải pháp hiệu quả để đẩy mạnh thu hút đầu tư vào thành phố, nhất là thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài. Tăng cường nguồn lực đầu tư để phát triển Đà Nẵng trở thành một trung tâm kinh tế biển. Có giải pháp tạo nguồn thu ngân sách ổn định, bền vững.
Khi tiến hành nghiên cứu, tác giả nhận thấy các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng chưa tiến hành các hoạt động nhằm phát hiện và xác định nhu cầu của người lao động. Trong khi nhu cầu của con người khá đa dạng từ nhu cầu vật chất như thu nhập thì còn có nhu cầu về tinh thần như nhu cầu được thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, được học tập nâng cao trình độ, được làm những công việc phù hợp với năng lực, được làm việc trong điều kiện tốt... Vì vậy, cần phải có phương pháp phát hiện ra nhu cầu của người lao động trong từng thời kỳ và trong từng bộ phận khác nhau.
II. Một số giải pháp dựa trên tháp nhu cầu của Maslow
A. Nhóm giải pháp hoàn thiện hệ thống khuyến khích vật chất
1. Hoàn thiện chính sách phân phối tiền lương, tiền thưởng
Trong bất kỳ một tổ chức nào thì tiền lương, tiền công cũng được coi là yếu tố quan trọng nhất kích thích người lao động làm việc. Mức tiền lương, tiền công hợp lý và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức lao động, học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức.
Đối với một số bộ phận lao động trực tiếp hiện đang được trả lương khoán theo công việc hoàn thành thì nên xây dựng mức lương tối thiểu hàng tháng cho cả nhóm, nếu họ hoàn thành khối lượng công việc được giao thì sẽ trả lương tăng thêm. Với việc vận dụng hình thức trả lương khoán kết hợp với thưởng, các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ khuyến khích được người lao động làm việc tích cực hơn. Trong thời gian tới, các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần điều chỉnh kết cấu tiền lương như sau: Tăng quỹ thưởng và sử dụng hợp lý để tạo động lực kích thích người lao động tăng năng suất, cải tiến kỹ thuật; tăng khoản phụ cấp độc hại cho các bộ phận làm công việc trong môi trường độc hại; tăng khoản phúc lợi cho người lao động. Cần phải xây dựng để đánh giá một hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá kết quả hoàn thành công việc làm căn cứ để trả lương, thưởng. Để đánh giá công bằng, khách quan nên thực hiện đánh giá theo phương pháp thang điểm.
Đối với lao động trực tiếp gồm các tiêu chuẩn sau: Ngày công; thực hiện công việc; thái độ làm việc; thực hành tiết kiệm; đóng góp sáng kiến; ý thức chấp hành nội quy. Dựa vào kết quả theo dõi quá trình thực hiện công việc của các cá nhân trong từng bộ phận. Mỗi tiêu chuẩn sẽ gắn với một số điểm nhất định, cộng tất cả số điểm đó lại rồi phân loại lao động theo tiêu thức sau: Nếu tổng điểm đạt 9 - 10 được xếp loại A; 7 - 8 điểm xếp loại B; 5 - 6 điểm xếp loại C và nhỏ hơn 5 điểm thì không xếp loại.
Đối với lao động quản lý gồm các tiêu thức đánh giá sau: Ngày công; hiệu quả công việc; thực hiện công việc; thái độ làm việc; đóng góp sáng kiến; ý thức chấp hành nội quy; quan hệ đồng nghiệp. Dựa vào quá trình làm việc của mỗi nhân viên, tiến hành cho điểm theo các tiêu chuẩn phân loại trên và cộng tất cả số điểm đó lại rồi phân loại lao động theo tiêu thức sau: Nếu tổng điểm đạt 11 - 12 được xếp loại A; 9 - 10 điểm xếp loại B; 7 - 8 điểm xếp loại C và nhỏ hơn 7 điểm thì không xếp loại.
Việc đánh giá nhân viên như trên là tương đối công bằng, khuyến khích công nhân viên tích cực, cố gắng làm việc. Hiện nay, tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc chi trả lương cho người lao động phụ thuộc vào nguồn kinh doanh. Vì vậy, để có thể tăng tiền lương cho người lao động, các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần tạo nguồn thu bổ sung cho doanh nghiệp và áp dụng chính sách khuyến khích đối với các doanh nghiệp, cá nhân có thành tích về gia tăng nguồn thu cho các doanh nghiệp. Bên cạnh thực hiện hoàn thiện công tác trả lương, việc thực hiện chính sách phân phối tiền thưởng cũng nên được đổi mới, trong đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên thực hiện một số các biện pháp, như:
Xây dựng lại quy trình khen thưởng. Ngoài việc khen thưởng danh hiệu thi đua như hiện nay, các doanh nghiệp cần tiến hành khen thưởng kịp thời ngay sau khi CBCNV có thành tích. Cần có sự khích lệ, tuyên dương, trao bằng khen, cờ lưu niệm trước sự chứng kiến của tập thể.
Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức khen thưởng. Ngoài việc xét khen thưởng cá nhân, doanh nghiệp cần quan tâm hơn tới hình thức khen thưởng tập thể, nhóm, từ đó sẽ khuyến khích mọi người trong tổ hoặc nhóm đoàn kết hơn. Xây dựng các hình thức khen thưởng phong phú hơn, ví dụ: Ngoài thưởng bằng tiền, có thể thưởng bằng các hình thức khác như hiện vật, các khóa học cho người lao động hay con em họ... Lãnh đạo quan tâm đến đời sống không chỉ riêng người lao động mà của cả gia đình họ vì đối với nhiều người, gia đình chính là động lực giúp họ làm việc tốt hơn.
Tăng nguồn quỹ khen thưởng của doanh nghiệp; tăng định mức khen thưởng. Cần xây dựng lại các định mức khen thưởng trong quy chế chi tiêu nội bộ, bởi vì nhiều định mức khen thưởng trong quy chế của một số doanh nghiệp còn chung chung. Ngoài ra, so với các doanh nghiệp khác, mức khen thưởng cuối năm, thưởng các ngày lễ, Tết, của các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn thấp.
Muốn thực hiện được các giải pháp này, các doanh nghiệp cần đảm bảo đầy đủ các điều kiện vật chất phục vụ cho các hoạt động tăng nguồn thu, có các nội dung chương trình đào tạo chất lượng cao. Cần phải có một khoảng thời gian đầu tư nghiên cứu để đưa ra các chính sách phù hợp, cân đối các nguồn thu chi để trích lập quỹ khen thưởng. Nếu việc đổi mới chính sách khen thưởng được thực hiện, các giải pháp tăng mức khen thưởng đi vào thực tế, công tác quản lý khen thưởng trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ trở nên đơn giản, nhanh chóng. Người lao động được đánh giá một cách kịp thời, công khai, khiến tăng động lực lao động trong doanh nghiệp.
2. Hoàn thiện chính sách phúc lợi
Để cải thiện hơn nữa đời sống của người lao động, các hình thức phúc lợi cần phải được đa dạng hóa. Cụ thể là:
Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần phải được lên kế hoạch cụ thể, phải xác định rõ cả về mặt định tính và định lượng, quy định tỷ lệ cho từng đối tượng hỗ trợ. Doanh nghiệp cần phải chi dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng làm thế nào để các hoạt động phúc lợi cho người lao động đạt kết quả cao mà không tốn kém về chi phí. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với người lao động, quan tâm đến đời sống gia đình của từng CBCNV.
Tăng cường các mối quan hệ với bên ngoài và xác định các hoạt động có thể xin tài trợ. Cụ thể các hoạt động về hỗ trợ đào tạo cho CBCNV có thể liên kết với các tổ chức đào tạo, hỗ trợ chỗ ở và một phần kinh phí đào tạo...
Ngoài ra, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng các hình thức khác như: Cung cấp thêm cho CBCNV các dịch vụ chuyên nghiệp: Các phúc lợi miễn phí cho người lao động như y tế, phòng tập thể dục thể thao (bóng bàn, cầu lông...); Tăng cường các dịch vụ giải trí như: tổ chức các bữa tiệc, đi dã ngoại, du lịch. Phúc lợi này cần chú ý nhiều hơn để tạo tinh thần thoải mái, thân thiện cho người lao động.
Các giải pháp trên đáp ứng tất cả các nhu cầu về vật chất lẫn tinh thần, nếu thực hiện tốt nhân viên sẽ gắn bó và cống hiến nhiều hơn sức lao động, năng lực của họ đối với doanh nghiệp.
B. Nhóm giải pháp hoàn thiện hệ thống khuyến khích tinh thần
1. Hoàn thiện hệ thống phân tích công việc và bố trí nhân viên
Mối quan tâm của người lao động sau khi chú ý tới tiền lương đó chính là công việc của họ như thế nào. Để có một công việc ổn định, các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần hoàn thiện khâu phân tích công việc một cách tích cực hơn. Công tác phân tích và thiết kế công việc hiện nay tại các doanh nghiệp này vẫn còn tồn tại một số vấn đề như chỉ mới chú ý xây dựng bảng mô tả công việc tức là mới chỉ ra được cho người lao động biết quyền hạn, trách nhiệm trong công việc như thế nào chứ chưa đưa ra được những tiêu chuẩn để đánh giá mức độ làm việc tốt hay không tốt của họ. Ngoài mục đích làm cơ sở của việc đánh giá thực hiện công việc của tổ chức đối với người lao động, nó còn là thước đo để người lao động tự đánh giá khả năng, trình độ của mình trong công việc. Từ sự đánh giá đó, người lao động tự so sánh với những người đồng nghiệp trong cùng cơ quan, với người lao động trong cơ quan khác và người lao động nói chung (theo học thuyết công bằng của Jack Stacy Adam). Nếu các tiêu chuẩn đưa ra không rõ ràng dễ dẫn đến hiểu lầm về sự công bằng trong tổ chức, từ đó dẫn đến các hành vi làm việc không mong muốn từ phía người lao động.
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần phân tích và thiết kế lại các công việc hiện tại để xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc chi tiết hơn và viết lại các bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu của công việc cho phù hợp với thực tế. Cách thức thực hiện phân tích và thiết kế lại các công việc có thể thực hiện như sau:
- Thứ nhất, xác định các công việc cần phân tích: Các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ phải tiến hành rà soát lại toàn bộ các công việc hiện tại.
- Thứ hai, thu thập thông tin để thực hiện phân tích công việc: Để có thể xây dựng được bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc được chính xác, cần thu thập một số loại thông tin như:
+ Các yếu tố của điều kiện làm việc như điêu kiện tổ chức hoạt động của cơ quan, chế độ tiền lương, khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong cơ quan, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực,...
+ Các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như phương pháp làm việc với đối tượng hoặc doanh nghiệp sử dụng lao động, cách thức phối hợp với các cán bộ công nhân viên khác, cách thức làm việc với các loại máy móc, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công việc,...
+ Thông tin về những phẩm chất mà cán bộ công nhân viên thực hiện công việc cần có như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng,...
+ Thông tin về các loại thiết bị, máy móc ở các bộ phận làm việc.
+ Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong việc thực hiện công việc đối với cán bộ công nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc.
- Thứ ba, sử dụng thông tin thu thập: Các thông tin thu thập được từ quá trình ghi chép sẽ dùng để viết các bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu của công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các bảng này sẽ là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
2. Hoàn thiện công tác đào tạo, nâng cao trình độ của người lao động
Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu như hiện nay, các công nghệ kỹ thuật mới không ngừng được cải tiến. Nhân viên có thể là một người tài năng ở giai đoạn nhất định nhưng sẽ nhanh chóng trở nên lạc hậu nếu không được bồi dưỡng kiến thức mới. Do đó, việc bồi dưỡng nhân viên một cách thường xuyên, liên tục của các nhà quản lý có thể coi là một trong những yếu tố cơ bản làm cho đội ngũ công nhân viên tài năng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ luôn được giữ vững.
Trước khi tiến hành đào tạo, các doanh nghiệp vừa và nhỏ phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo của người lao động, lựa chọn đúng người cần đào tạo đảm bảo sự công bằng, nhờ đó nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu của công việc chứ không phải xuất phát từ nhu cầu của cán bộ công nhân viên. Các chương trình đào tạo sẽ tập trung chủ yếu vào các mục tiêu sau:
- Đào tạo kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ đối với lao động cả gián tiếp và trực tiếp:
+ Đối với cán bộ quản lý: Các kỹ năng cần được tiến hành đào tạo là: Nghệ thuật lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc; các kỹ năng quản trị, ra quyết định.
+ Đối với bộ phận lao động gián tiếp: Cần đào tạo kiến thức mới cho phù hợp với công việc đang đảm nhận phù hợp với thông tư, hướng dẫn mới; đào tạo chuyên sâu và nâng cao; đào tạo các kiến thức liên quan đến chương trình kế toán, tin học, các chính sách về thuế,...
+ Đối với bộ phận lao động trực tiếp: Các nội dung đào tạo công nhân cần phải được tiến hành như: đào tạo nâng bậc cho công nhân, nâng cao trình độ tay nghề, công nghệ mới; đào tạo các kiến thức cơ bản để thực hiện công việc.
- Tổ chức các lớp học tập, nghe thời sự theo chuyên đề để bồi dưỡng và nâng cao kiến thức cho người lao động
3. Giải pháp về tạo điều kiện làm việc thuận lợi
Bên cạnh những mặt đạt được, các biện pháp tạo điều kiện cho người lao động còn một số hạn chế như: Nhiều cán bộ, công nhân viên chưa thật sự thấy thoải mái trong công việc, công việc của họ chịu sự quản lý chặt chẽ bởi các nhà quản lý trực tiếp, họ không có cơ hội sáng tạo, phát triển ý tưởng. Vì vậy, doanh nghiệp cần tạo cho người lao động một môi trường làm việc cởi mở bằng cách:
- Xây dựng phong cách lãnh đạo cho nhà quản lý nhằm tạo mối quan hệ thân thiết, thu hẹp khoảng cách giữa lãnh đạo và người lao động, tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội được trình bày ý tưởng, quan điểm, phát huy khả năng, thế mạnh của bản thân. Để làm được điều này, nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp phải chấp nhận sự thay đổi về phong cách lãnh đạo, cần có biện pháp theo dõi và sự đôn đốc nhắc nhở thường xuyên của lãnh đạo cấp cao.
- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, nâng cao sức sáng tạo của người lao động. Để làm được điều này, cần xây dựng mối quan hệ đoàn kết, gắn bó trong tập thể, thúc đẩy phát kiến, ý tưởng và tôn vinh những đóng góp cho doanh nghiệp.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Đôn đốc thực hiện tốt nội quy, quy định của cơ quan, giúp người lao động vạch ra mục tiêu trong công việc, tạo nên một môi trường văn hóa tốt đẹp. Đặc biệt, lãnh đạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần có biện pháp khuyến khích, khen thưởng xứng đáng, kịp thời, những cán bộ công nhân viên nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động; đồng thời thường xuyên đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các quy định về thời gian làm việc; kỷ luật lao động; có chế tài xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm, công bằng, nghiêm minh. Điều đó sẽ tạo cho người lao động tác phong làm việc chuyên nghiệp, làm tăng năng suất lao động của họ, tạo ra sự bình đẳng giữa các thành viên.
- Đầu tư trang thiết bị, sửa chữa và bổ sung cơ sở vật chất, tăng cường vệ sinh, an toàn lao động... Nếu thực hiện tốt các giải pháp nêu trên sẽ khiến người lao động cảm thấy an tâm và hăng say lao động.
Ngoài ra, doanh nghiệp nên gia tăng việc thu nhận và giải đáp các thắc mắc từ phía người lao động. Có nhiều hình thức như: hộp thư góp ý kín, email chung dành cho doanh nghiệp. Điều này rất thiết thực và giúp cho lãnh đạo nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng, thắc mắc từ phía người lao động, từ đó có biện pháp giải quyết và tháo gỡ tạo tâm lý tin tưởng và yên tâm làm việc đối với người lao động.
4. Tổ chức các phong trào thi đua trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ
Các hoạt động phong trào bề nổi, các phong trào thi đua, văn nghệ, thể dục thể thao... từ trước đến nay đều được doanh nghiệp quan tâm, tuy nhiên công tác này cần được đẩy mạnh và nâng cao hơn nữa bởi vì các hoạt động này có tác dụng kích thích rất lớn về mặt tinh thần cho người lao động. Dưới đây là một số giải pháp đề ra nhằm tăng cường phong trào, hoạt động đoàn thể và thi đua trong doanh nghiệp vừa và nhỏ:
- Hàng quý hoặc hàng năm, các doanh nghiệp nên tổ chức hội thi lao động giỏi để kích thích tinh thần học hỏi của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động tham gia các phong trào do địa phương phát động, tổ chức thăm hỏi, giao lưu văn nghệ, thể thao đặc biệt đối với các doanh nghiệp khác.
- Các phong trào thi đua cần phải hướng vào sản xuất và đời sống; phải có mục tiêu, chỉ tiêu, hình thức tổ chức, biện pháp cụ thể. Đồng thời, các phong trào thi đua phải thiết thực và được sự ủng hộ của tập thể lao động, cần đa dạng hóa các hình thức thi đua, phong phú các nội dung thi đua.
Ngoài ra, các phong trào cần phải có những phần thưởng kích thích, đồng thời kết quả cũng cần được đánh giá một cách công bằng và công khai. Điều này có tác dụng lớn về mặt tinh thần cho người lao động, giúp họ có thời gian tham gia nhiều hoạt động bổ ích và góp phần tăng động lực lao động.
III. Nhận xét và kết luận
Có thể nói rằng, nhân tố con người là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức. Việc làm thế nào để tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng là vấn đề rất quan trọng, giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc của người lao động và qua đó sẽ góp phần quan trọng vào thành công của tổ chức. Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích các yếu tố thuộc chính sách và môi trường làm việc của doanh nghiệp kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến người lao động, từ đó chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp cho các doanh nghiệp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động.
Kết quả nghiên cứu nội dung trong bài báo này của các tác giả đã tập trung vào đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow nhằm đưa ra các quyết định cho phù hợp với từng doanh nghiệp.
Ngoài bài báo này, tác giả cũng đang nghiên cứu thêm các giải pháp khác để tạo động lực cho người lao động tại Thành phố Đà Nẵng dựa trên những học thuyết khác nhau để so sánh các giải pháp và đưa ra được giải pháp mới, tối ưu.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, "Giáo trình Quản trị nhân lực". NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2012.
2. PGS. TS. Bùi Anh Tuấn, "Giáo trình Hành vi tổ chức". NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2009.
3. Đại hội Đảng bộ Thành phố Đà Nẵng, “Văn kiện Đại hội Đảng bộ Thành phố Đà Nẵng”. Lần thứ XXI, 2015.
4. Thủ tướng Chính phủ, “Phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Thành phố Đà Nẵng đến năm 2020”. Quyết định số 1866/QĐ - TTg, ngày 8/10/2010.
5. Lê Thị Mỹ Linh, “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2009.
Motivation solutions for workers in small and medium enterprises in Da Nang city based on Maslow's hierarchy of needs
MA. NGUYEN THI KIM ANH
Korea Vietnam Friendship Information Technology College
Abstract:
Based on Maslow's demand pyramid, the author offers solutions to medium and small - sized businesses in Da Nang city to motivate for workers and increasing labor productivity, ensuring the benefits of laborers and of enterprises that located on Da Nang city area.
Keywords: Motivational solution, medium and small enterprises, Maslow, Maslow's demand pyramid, Da Nang.
