Nâng cao năng lực quản lý của các cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty TNHH MTV Thăng Long, Bộ Công an

TÓM TẮT:

Cán bộ quản lý cấp trung có vị trí và vai trò rất quan trọng trong bộ máy quản lý của doanh nghiệp, là người đảm nhiệm việc thiết lập các chiến lược bộ phận để triển khai chiến lược của doanh nghiệp. Năng lực quản lý của CBQL cấp trung là yếu tố quyết định kết quả công việc của họ nói riêng và hiệu quả quản lý nói chung. Bài viết xác định yêu cầu về năng lực của các trưởng, phó phòng tại Công ty Thăng Long đến năm 2020 và đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ này, xác định khoảng cách giữa yêu cầu và thực trạng, chỉ rõ nguyên nhân của các khoảng cách đó làm cơ sở cho việc đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực quản lý cho các cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty Thăng Long - Bộ Công an.

Từ khóa: Năng lực quản lý, cán bộ quản lý cấp trung, Công ty TNHH MTV Thăng Long - Bộ Công an.

1. Đặt vấn đề

Trong công cuộc xây dựng và phát triển ở nước ta hiện nay đã và đang có một số doanh nghiệp an ninh quốc phòng tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh, góp phần không nhỏ vào công cuộc CNH, HĐH đất nước. Công ty TNHH MTV Thăng Long (Công ty Thăng Long - Bộ Công an) là một doanh nghiệp an ninh trực thuộc Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật Bộ Công an, được thành lập năm 1993 và là doanh nghiệp quốc doanh công ích, đến năm 2011 được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Thăng Long - Bộ Công an. Có địa bàn hoạt động trải rộng từ Bắc vào Nam với chức năng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đa ngành nghề phục vụ nhiệm vụ an ninh và tham gia thị trường. Các ngành nghề chính là: Xuất nhập khẩu các loại phương tiện vận tải đặc chủng, phương tiện nghiệp vụ, các loại máy móc, thiết bị chuyên dùng, vật tư, vũ khí, khí tài, công cụ hỗ trợ công tác, chiến đấu của lực lượng CAND; tư vấn thiết kế, giám sát lắp đặt hệ thống an ninh, camera chống trộm,...

Công ty luôn quan tâm tới việc nâng cao năng lực cán bộ quản lý, đặc biệt là cán bộ quản lý cấp trung, bởi vì cán bộ quản lý cấp trung là cầu nối giữa Ban giám đốc với cán bộ cấp cơ sở, người xây dựng các chiến lược bộ phận trên cơ sở chiến lược phát triển của Công ty, người trực tiếp điều hành hoạt động của các đơn vị thành viên nhằm thực hiện thành công chiến lược của Công ty. Tuy nhiên, hiện nay, một bộ phận cán bộ quản lý cấp trung đảm nhiệm công việc trong hoạt động sản xuất kinh doanh năng lực quản lý còn hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, nhất là trong bối cảnh kinh tế chính trị thế giới và trong nước diễn biến phức tạp, có nhiều thách thức. Chính vì vậy, Công ty Thăng Long - Bộ Công an cần phải quan tâm hơn nữa đến nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý của Công ty, trong đó có cán bộ quản lý cấp trung.

2. Khung nghiên cứu năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung

Năng lực quản lý của một cán bộ cấp trung được cấu thành bởi: kiến thức quản lý; kỹ năng quản lý; thái độ và phẩm chất.

3. Đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty Thăng Long

Hiện tại Công ty Thăng Long - Bộ Công an có 36 cán bộ trưởng, phó phòng đang làm việc tại các đơn vị thành viên; gồm: 14 cán bộ là Trưởng, Phó các Phòng chức năng; 6 cán bộ là Giám đốc, Phó Giám đốc Chi nhánh; 10 cán bộ là Giám đốc, Phó giám đốc Xí nghiệp thành viên; 6 Giám đốc, Phó giám đốc Trung tâm.

4. Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ cấp trung tại Công ty Thăng Long

Để xác định yêu cầu cũng như đánh giá thực trạng năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty Thăng Long, nhóm tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát cho 04 nhóm đối tượng cụ thể như sau: (1) khách hàng của Công ty (10 doanh nghiệp), Ban Giám đốc Công ty (04 người), tất cả các Trưởng, Phó Phòng, Giám đốc chi nhánh, Phó Giám đốc chi nhánh, Giám đốc xí nghiệp, Phó Giám đốc xí nghiệp và Giám đốc trung tâm, Phó Giám đốc trung tâm (36 người), cán bộ, công nhân viên trong Công ty (100 người). Phiếu điều tra được thiết kế theo phương pháp cho điểm từ 1 đến 5. Đối tượng được hỏi sẽ cho điểm yêu cầu về năng lực và đánh giá thực trạng năng lực theo 5 mức: Với điểm 1 là rất kém; điểm 2 là kém; điểm 3 là trung bình; điểm 4 là tốt; điểm 5 là rất tốt.

+ Về kiến thức quản lý:

Nhìn vào bảng trên có thể thấy hầu hết các tiêu chí về kiến thức quản lý của các cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty Thăng Long đều có khoảng cách tương đối lớn giữa năng lực yêu cầu và thực trạng năng lực như kiến thức về lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát (- 0,9); kiến thức về quản lý các chức năng hoạt động của Công ty (- 1,0); kiến thức bổ trợ về ngoại ngữ và tin học (- 0,7).

+ Về kỹ năng quản lý:

Ngoài kỹ năng thuyết trình, phát biểu trong cuộc họp đã vượt yêu cầu thì tất cả các kỹ năng còn lại của cán bộ quản lý cấp trung Công ty Thăng Long cũng đều chưa đạt mức yêu cầu. Trong đó có những kỹ năng quản lý còn có khoảng cách rất lớn giữa yêu cầu và thực trạng như kỹ năng xác định vấn đề và giải pháp để giải quyết vấn đề (- 1,2); Kỹ năng xác định mục tiêu và đưa ra các giải pháp để thực hiện mục tiêu (-1,0); Vận dụng quy trình và công cụ lập kế hoạch (-1,0); Kỹ năng thay đổi và tiếp nhận cái mới (-0,9); Kỹ năng giải quyết xung đột (-0,8).

+ Về thái độ và phẩm chất:

Là một doanh nghiệp của ngành Công an nên các cán bộ quản lý cấp trung của Công ty luôn có bản lĩnh chính trị vững vàng; Tuân thủ pháp luật và quy định của ngành; Có tinh thần trách nhiệm với công việc. Tuy nhiên, các cán bộ quản lý cấp trung của Công ty vẫn chưa thực sự say mê, nhiệt tình đối với công việc (- 0,6); Tìm tòi, sáng tạo cải tiến trong quá trình thực hiện công việc (-0,7); Có ý thức học hỏi, hoàn thiện và phát triển bản thân (-0,6).

5. Nguyên nhân của các điểm yếu về năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến các điểm yếu trong năng lực của các trưởng, phó phòng trong Công ty nhưng tập trung chủ yếu vào 3 nhóm nguyên nhân: Nhóm nguyên nhân từ bản thân các cán bộ quản lý cấp trung; Nhóm nguyên nhân thuộc về Công ty; Nhóm nguyên nhân khách quan từ bên ngoài. Tuy nhiên, trong phạm vi bài viết này, nhóm tác giả chỉ tập trung phân tích các nguyên nhân thuộc về Công ty Thăng Long để từ đó đề xuất các giải pháp cho Công ty nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung. Đó là:

- Do thiếu khung năng lực của các cán bộ quản lý cấp trung trong Công ty. Mặc dù, ra đời và có hơn 20 năm phát triển nhưng đến nay Công ty vẫn chưa xây dựng được khung năng lực cho đối tượng này. Việc xem xét năng lực cán bộ quản lý cấp trung mới chỉ chủ yếu dựa trên kết quả hoạt động của bộ phận người đó phụ trách và bảng tổng kết kết quả làm việc của mỗi cá nhân cán bộ quản lý cấp trung trong Công ty. Nếu đơn vị nào có có kết quả sản xuất kinh doanh tốt cũng như có điểm đánh giá tốt qua việc hoàn thành công việc được giao, tức là năng lực của trưởng, phó phòng tại đơn vị đó được đánh giá tốt và ngược lại.

- Do công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ quản lý tại Công ty Thăng Long còn nhiều hạn chế. Việc quy hoạch và tuyển chọn cán bộ cấp trung của Công ty chưa có các tiêu chí cụ thể, vẫn dựa trên ý kiến chủ quan các thành viên trong Ban Giám đốc.

- Do công tác đào tạo và bồi dưỡng: Hầu hết các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp trung cho Công ty đều do Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật Bộ Công an mở. Tuy nhiên các lớp đào tạo bồi dưỡng này là chung cho đội ngũ nhân lực trong ngành Công an và chưa thực sự phù hợp đối với các cán bộ quản lý làm kinh tế trong doanh nghiệp an ninh. Vì vậy, có thể nói công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ hiện nay của Công ty Thăng Long không được chủ động, không phù hợp với các cán bộ quản lý cấp trung trong Công ty.

- Do đánh giá sự thực hiện công việc của cán bộ quản lý chưa dựa trên các tiêu chí cụ thể: Thực tế hiện nay, Công ty Thăng Long - BCA chỉ tiến hành đánh giá các cán bộ quản lý cấp trung trong Công ty vào cuối năm thông qua bản tự nhận xét, đánh giá của mỗi người, do đó tính chính xác và hiệu quả không cao bởi tâm lý nể nang và ngại va chạm dẫn tới thường bỏ qua cho nhau.

6. Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của các cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty Thăng Long

- Xây dựng khung năng lực quản lý của các cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty Thăng Long đến năm 2020: Để làm cơ sở cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác của Công ty, Văn phòng Công ty cần xây dựng khung năng lực quản lý của các cán bộ quản lý cấp trung. Sau khi xây dựng xong, cần sử dụng khung năng lực có hiệu quả, tránh hiện tượng xây dựng xong lại không sử dụng. Ngoài ra, định kỳ tiến hành rà soát, điều chỉnh, sửa đổi cho phù hợp với công việc của từng vị trí của CBQL trong Công ty.

- Đổi mới quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ quản lý cấp trung theo khung năng lực: Khi quy hoạch cán bộ phải căn cứ vào khung năng lực. Trên cơ sở đánh giá cán bộ dựa vào khung năng lực kết hợp với việc dự báo khả năng phát triển của từng cán bộ để lựa chọn đưa vào diện quy hoạch cho phù hợp. Về việc bổ nhiệm cán bộ quản lý cấp trung cũng phải kết hợp giữa khung năng lực quản lý và nguồn cán bộ quản lý đã được quy hoạch từ trước. Có như thế mới tránh được việc bổ nhiệm theo cảm tính và mới nâng cao được chất lượng của công tác bổ nhiệm.

- Giải pháp về đào tạo: Công ty cần chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp trung. Trong giai đoạn đến năm 2020 cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng mà các cán bộ quản lý cấp trung của Công ty còn yếu và thiếu hụt lớn so với yêu cầu như mục 4 đã phân tích.

- Đổi mới hoạt động đánh giá cán bộ quản lý: Sử dụng khung năng lực quản lý để đánh giá. Công cụ này cung cấp những tiêu chí cụ thể, dễ nắm bắt để đánh giá cán bộ quản lý cấp trung một cách định lượng. Hơn nữa, việc đánh giá này phải dùng phương pháp đánh giá đa chiều, không thể chỉ có cấp trên và ngang cấp đánh giá mà phải có sự đánh giá của cấp dưới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Công ty Thăng Long (2015), Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

2. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà (2012), Giáo trình Quản lý học, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.

3. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2011), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân - Hà Nội.

4. PGS.TS. Lê Quân, ThS. Nguyễn Quốc Khánh (2012), Đánh giá năng lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mô hình ASK, Tạp chí Khoa họcĐại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tếvà Kinh doanh 28 (2012) 29 - 35.

IMPROVING MANAGEMENT CAPACITY OF THE

MIDDLE MANAGERS AT THANG LONG ONE MEMBER

LIMITED LIABILITY COMAPNY UNDER THE MINISTRY

OF PUBLIC SECURITY

Ph.D. BUI THI HONG VIET

National Economics University

Master. TRAN VAN HA

Thang Long One Member Limited Liability Comapny,

the Ministry of Public Security

ABSTRACT:

Middle managers play an important role in business management of enterprises. They are responsible for drawing up departmental strategies to implement their corporate strategies. The management capacity of middle managers is decisive in the performance of their works in particular and their companies in general. This study identifies the requirements for the management capacity of the heads and deputy heads at Thang Long One Member Limited Liability Comapny under the Ministry of Public Security with visions towards 2020. The study also assesses the current status of the management capacity of these heads and deputy heads and identifies the gap between the requirements and the current status with reasons. Thereby, the study proposes some solutions to improve management capacity of the middle managers at Thang Long company.

Keywords: Management capacity, middle managers, Thang Long One Member Limited Liability Comapny under the Ministry of Public Security.