Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4

TÓM TẮT:

Bài viết nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4 dựa trên cơ sở lý thuyết về tiêu chí đánh giá đối với vấn đề liên hệ, phối hợp cùng với những ý kiến tham khảo của nhóm thảo luận.

Tác giả đã tiến hành điều tra với cỡ mẫu là 223 cũng như áp dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, hồi quy tuyến tính, phân tích ANOVA. Kết quả cuối cùng nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại đây ảnh hưởng bởi 6 nhân tố:

(1) Thu nhập (β = 0,284), (2). Đồng nghiệp (β = 0,257), (3). Phúc lợi (β = 0,229), (4). Điều kiện làm việc (β = 0,228), (5). Lãnh đạo (β = 0,188), (6). Bản chất công việc (β = 0,183).

1. Thu nhập (β = 0,284), 2. Đồng nghiệp (β = 0,257), 3. Phúc lợi (β = 0,229), 4. Điều kiện làm việc (β = 0,228), 5. Lãnh đạo (β = 0,188), 6. Bản chất công việc (β = 0,183).

Từ khóa: Thu nhập, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc, lãnh đạo, bản chất công việc, mức độ gắn kết.

1. Đặt vấn đề

Trong giai đoạn hiện nay, do sự biến động mạnh của nền kinh tế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp (DN) luôn phải đối mặt với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, đồng thời việc đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đòi hỏi các nhà quản trị của Việt Nam cần phải có cách nhìn và phương pháp, kỹ năng phù hợp để có thể quản trị được con người đạt hiệu quả tối ưu. Do con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, nhà quản lý, điều hành đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển.

Những thành tích mà Bệnh viện Quân đoàn 4 (Bệnh viện) đã đạt được chính là thành quả của sự lãnh đạo xuyên suốt và sâu sắc của Ban giám đốc Bệnh viện; đồng thời là sự cống hiến nhiệt tâm, nhiệt tình của toàn bộ tập thể cán bộ, nhân viên. Tuy nhiên, từ trước đến nay chưa có một nghiên cứu cụ thể nào tìm hiểu, đánh giá, tổng kết và đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên đối với Bệnh viện. Vậy nên, Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4” để giúp Ban Giám Đốc bệnh viên có cơ sở đánh giá thực tiễn, từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể.

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1. Khái niệm sự gắn kết và sự gắn kết với tổ chức

- Sự cam kết (commitment) hay gắn kết: Cam kết là trung thành với một đơn vị xã hội. Các đơn vị xã hội có thể là một tổ chức, các hệ thống phụ của một tổ chức, hay một nghề nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu về cam kết tập trung vào các tổ chức chứ không phải là hệ thống con hoặc nghề nghiệp. (Theo Handbook of organizationnal measurement) James L. Price, (1997), International Journal of Manpower, Vol.18, Iss: 4/5/6, pp. 305 - 558.

- “Gắn kết với tổ chức (organizational commitment) được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất của các cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức”. Trong đó: sự đồng nhất là “có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức”. Trung thành: “Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức” (theo Porter, Mowday, Steers (1979), p. 226).

- Theo O’ Reilly (1986): Sự gắn kết với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.

- Trong khi đó theo Allen và Meyer (1990), sự gắn kết với tổ chức của nhân viên được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức.

- Gắn kết với tổ chức, là một thái độ, đã được định nghĩa là sức mạnh tương đối của tính cách một cá nhân khi tham gia vào một tổ chức cụ thể (Mowday et al, 1979, Allan và Meyer, 1990). Định nghĩa này, phản ánh gắn kết cảm tính của một cá nhân, đại diện cho cách tiếp cận chính để nghiên cứu về gắn kết với tổ chức (Meyer et al., 2002), và văn hóa tổ chức khuyến khích tính gắn kết trong tổ chức, sự kiên định trong ứng xử của các thành viên. Để đạt được gắn kết với tổ chức, người sử dụng lao động cần giúp nhân viên phát huy năng lực của mình khi tham gia trong tổ chức, càng có nhiều nhân viên được phát huy năng lực trong mọi bộ phận của tổ chức, họ sẽ càng trung thành với tổ chức.

Thái độ gắn kết với tổ chức được xem là mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức, và mức độ mà người lao động và tổ chức chia sẻ các mục tiêu và giá trị giống nhau (Meyer và Allen, 1991).

2.2. Khái niệm động viên

Theo (Robbins, 1990), động viên là: “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn của nhân viên trong quá trình thực hiện để hoàn thành công việc đạt hiệu quả. Động viên nhân viên là một trong các chức năng của nhà quản trị. Thông qua động viên sẽ giúp cho người lao động có động cơ và nâng cao năng lực làm việc, góp phần giúp họ gắn bó với tổ chức hơn.

2.3. Vai trò về sự gắn kết của người lao động với tổ chức

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả và chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết quả của tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành của người lao động đối với tổ chức càng cao, do đó sẽ giảm áp lực căng thẳng do công việc và họ sẽ ít rời bỏ tổ chức hơn.

Sự gắn kết của người lao động với tổ chức là sự đóng góp của người lao động để tăng cam kết của họ đối với thành công của tổ chức. Nếu như tổ chức cho người lao động tham gia vào những quyết định ảnh hưởng tới họ và tăng tính tự quyết và sự kiểm soát công việc của họ thì họ sẽ được thúc đẩy nhiều hơn, có trách nhiệm hơn với tổ chức, có năng suất lao động cao hơn và thỏa mãn hơn trong công việc.

Vậy sự gắn kết là một thái độ trung thành, niềm tin của người lao động với tổ chức. Để có thể đạt được sự gắn kết của người lao động với tổ chức thì các nhà quản trị cần phải xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp, đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Người lao động sẽ càng gắn bó lâu dài với tổ chức hơn nếu như họ được xem trọng và được xem là một phần của tổ chức.

Như vậy, để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên, ta cần tìm hiểu các thuyết về động viên và sự thỏa mãn nhu cầu của cán bộ, nhân viên.

2.4. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết

Liên quan đến sự gắn kết gồm có nhu cầu của Maslow; Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow; Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969); Thuyết thành tựu của David MeClelland (1988); Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959); Thuyết công bằng của Adam (1963).

Từ những tài liệu nêu trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4” như Hình 1.

Hình 1: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ,

nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4

3. Phương pháp phân tích

3.1. Mẫu và phương pháp phân tích

Đối tượng khảo sát là cán bộ, nhân viên làm việc tại Bệnh viện Quân đoàn 4. Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời. Nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA, nên kích thước mẫu dựa vào kích thước mẫu tối thiểu và số lượng biến đưa vào phân tích. Hair và các cộng sự (1998) cho rằng, để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ biến quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát trở lên (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 397-398).

Theo Green (1991) (trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 499-500) cho rằng, cỡ mẫu phù hợp cho phân tích hồi quy bội tối thiểu là n ≥ 8m + 50, trong đó p là số biến độc lập. Mô hình đề xuất có 7 nhân tố nên kích thước mẫu tối thiểu là  m ≥ 8 x 7 + 50 ≥  106.

(Với: n: cỡ mẫu; m: số biến độc lập của mô hình).

Mô hình nghiên cứu dự kiến có 7 nhân tố, nên kích thước mẫu tối thiểu được áp dụng trong phân tích nhân tố EFA tối thiểu phải là 8 x 7 + 50 = 106 mẫu.

Tuy nhiên, để tăng thêm độ tin cậy của dữ liệu và có thể loại những bảng phỏng vấn không hợp lệ. Do đó, số mẫu tối thiểu dùng cho khảo sát là 300 phiếu khảo sát được phỏng vấn. Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phỏng vấn 300 cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4. Phương pháp phân tích dữ liệu chính trong nghiên cứu là phân tích hồi quy tuyến tính bội, công cụ phân tích dữ liệu: sử dụng thống kê mô tả và phần mềm SPSS 22.0 để phân tích dữ liệu.

3.2. Cấu trúc mẫu khảo sát

Có 223 bảng khảo sát hợp lệ được sử dụng cho phân tích dữ liệu, tỷ lệ nam và nữ có sự chênh lệch khá cao, nam chiếm 61,4% (137 nam), nữ chiếm 38,6% (86 nữ). Phần lớn đối tượng khảo sát nằm trong khoảng tuổi từ 20-50. Người từ 20-30 tuổi chiếm tỷ lệ (32,7%), sau đó là nhóm người có độ tuổi từ 31- 40 tuổi chiếm tỉ lệ (43,0%), 41-50 tuổi chiếm tỷ lệ (21,5%), số ít còn lại là những người từ 51-60 tuổi chiếm tỷ lệ (2,7%). Thâm niên làm việc từ 1- 5 năm chiếm tỷ lệ (28,3%), sau đó là từ 6-10 năm chiếm tỷ lệ (26,9%). Như vậy, có 55,2% cán bộ, nhân viên có thâm niên dưới 10 năm. Từ 11-15 năm chiếm tỷ lệ (21,1%), từ 16-20 năm chiếm tỷ lệ (9,0%). Như vậy, có 31,1% cán bộ, nhân viên có thâm niên từ 11 đến 20 năm. Và chỉ có 14,8% cán bộ, nhân viên có thâm niên trên 20 năm. Trình độ trung cấp chiếm 69,1%, trình độ cao đẳng chiếm 9,0%, trình độ đại học chiếm 14,8% và trình độ sau đại học 7,2%.

Điều này cho thấy cán bộ, nhân viên có trình độ thấp khá nhiều. Mẫu dựa trên đơn vị công tác: Khoa khám, chữa bệnh chiếm 70,4%, phòng ban chức năng chiếm tỷ lệ 24,2% và văn phòng chiếm tỷ lệ 5,4%. Mẫu dựa trên chuyên môn: Cán bộ lãnh đạo chiếm 2,7%, Bác sĩ và Y tá chiếm 35%, Điều dưỡng và Hộ lý 37,2%, Nhân viên phục vụ, Nhân viên phòng ban và văn phòng 13,9% và Chuyên môn khác 11,2%.

4. Kết quả

Kết quả phân tích EFA cho thấy, có 22 biến quan sát trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4. Hệ số KMO = 0,848 > 0,5 chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố. Do vậy, các thang đo đã phân tích là chấp nhận được. (Bảng 1)

Bảng 1. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho các thang đo ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4

Nguồn: Kết quả xử lý

Kết quả phân tích hồi quy bội sử dụng phương pháp Enter Coefficientsa cho thấy, tất cả 6 nhân tố thuộc thang đo đều có tác động dương đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4 với mức ý nghĩa từ Sig đều nhỏ hơn 0,05 ở tất cả các biến, giá trị hệ số tương quan là 0,810 > 0,5. Do vậy, đây là mô hình thích hợp để sử dụng đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Ngoài ra, giá trị hệ số R² là 0,656, nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với dữ liệu 65,6%. Nói cách khác, 65,6% mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viện tại Bệnh viện Quân đoàn 4 được giải thích các biến số của mô hình hồi quy. Ta thấy Sig. F = 0,000 < 0,05 chứng tỏ các giả thuyết là phù hợp.

Từ thông số thống kê trong mô hình hồi quy, phương trình hồi quy tuyến tính đa biến của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4 như sau:

Mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4 =   0,183*BCCV + 0,228*DKLV + 0,257*DNG + 0,188*LD + 0,229*PL + 0,284*TN

Trong mô hình này cho thấy R² là 0,656. Hệ số điều chỉnh là 0,647 có nghĩa mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu R² > 0,5, như vậy mô hình nghiên cứu là phù hợp.

5. Kết luận

Kết quả cho thấy, cả 6 nhân tố: BCCV, DKLV, DNG, LD, PL, TN đều có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4. Trong 6 nhân tố này thì có BCCV, DKLV, DNG, LD, PL là nhân tố có sự ảnh hưởng đáng kể đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện. Nhân tố TN (thu nhập) là quan trọng nhất trong mô hình hồi quy (β = 0,284), thứ tự tiếp theo là DNG (đồng nghiệp) (β = 0,257), PL (phúc lợi) (β = 0,229), DKLV (điều kiện làm việc) (β = 0,228), LD (lãnh đạo)  (β = 0,188), BCCV (bản chất công việc) (β = 0,183). Như vậy, giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6 cho mô hình nghiên cứu lý thuyết chính thức được chấp nhận.

Tóm lại, thông qua kết quả kiểm định mô hình lý thuyết chính thức mà cụ thể là kết quả hồi quy tuyến tính đa biến, ta có mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh như Hình 2.

Hình 2: Mô hình lý thuyết chính thức về mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4

Mục đích của nghiên cứu này là khám phá một số yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên, nên nghiên cứu này cũng còn nhiều hạn chế:

- Nghiên cứu chỉ tập trung vào 7 yếu tố ảnh hưởng đến đến mức độ gắn kết của nhân viên: (1) Bản chất công việc, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi (4) Đồng nghiệp, (5) Điều kiện làm việc, (6) Lãnh đạo và (7) Đào tạo và cơ hội thăng tiến, còn các yếu tố khác liên quan đến sự gắn kết là văn hóa doanh nghiệp, tinh thần làm việc nhóm, áp lực công việc…, cũng cần được xem xét đến trong các nghiên cứu tiếp theo.

- Nghiên cứu với cỡ mẫu còn hạn chế, đối tượng khảo sát chỉ ở Bệnh viện Quân đoàn 4.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Nguyễn Đình Thọ (2011) “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh”, Nhà Xuất bản Lao động Xã hội.
2. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) “Phân tích dữ liệu nghiên cứu SPSS”, Nhà Xuất bản Thống kê.
3. Allan, N. J., & Meyer, J. P. (1990). ”The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization”. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
4. Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). Organizational socialization: A longitudinal analysis of links to newcomers’ commitment and role orientation. Academy of Management Journal, 33, 847-858.
5. Robbins, S. P. (1990), “The influence of Organizational culture on employee engagement with Organization”, pp. 38-439).
6. Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). “Multivariate data analysis”. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall,145.
7. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolaytsky, L. (2002). “Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta- nalysis of antecedents, correlates, and consequence”s. Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52.
8. Mowday, R.T, Steers, R.M. and Porter, L.W. (1979). “The measurement of organizational commitment.” Vocational Behavior 14: 224-247.
9. O’Reilly, C., & Chatman, J. (1986). “Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, interna-lization of prosocial behaviors”, Journal of Applied Psychology.
10. Rajendran Muthuveloo & Reduan Che Rose. (2005). “Antecedents and Outcomes of Organizational ommitment among Malaysian Engineers”. American Journal of Applied Sciences. Science Publications.

A study on factors affecting the cohesion level of staff working at the 4th Army Corps Military Hospital

Master. Cao Thi Thanh Truc

Van Hien University

ABSTRACT:

This study proposes a model examining factors which affect the cohesion level of staff working at the 4th Army Corps Military Hospital. These factors include 1) Nature of work; 2) Leadership; 3) Training and promotion opportunities; 4) Working conditions; 5) Welfare; 6) Colleagues and 7) Income. The Cronbach's alpha, Exploratory Factor Analysis, linear regression and ANOVA analyses were used with 223 samples to conduct this study. The study’s results show that the cohesion level of staff working at the 4th Army Corps Military Hospital comprise six components, namely (1) Income (β = 0,284), (2) Colleagues (β = 0,257), (3) Welfare (β = 0,229), (4) Working conditions (β = 0,228), (5) Leadership (β = 0,188), (6) the Nature of work (β = 0,183).

Keyword: Income, colleague, welfare, working conditions, leadership, nature of work, cohesion.