Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động tại các khu công nghiệp Tỉnh Trà Vinh

TÓM TẮT:

Nghiên cứu nhằm giải quyết được bài toán nâng cao thu nhập, cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động (NLĐ) Việt Nam trong các khu công nghiệp, khu kinh tế hiện nay, cụ thể tại tỉnh Trà Vinh. Kết quả cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của NLĐ trong Khu Công nghiệp Long Đức, tỉnh Trà Vinh: ngành nghề làm việc của công nhân, kinh nghiệm làm việc, trình độ chuyên môn của công nhân, dân tộc và môi trường làm việc. Trong đó, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn ảnh hưởng lớn nhất đến thu nhập của NLĐ. Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đã đề xuất các giải pháp nâng cao thu nhập của NLĐ, đảm bảo an sinh xã hội và ổn định cuộc sống của công nhân trong thời gian tới.

Từ khóa: Thu nhập, yếu tố, người lao động, khu công nghiệp, tỉnh Trà Vinh.

1. Giới thiệu

Tiền lương trong khu vực doanh nghiệp đã từng bước được hoàn thiện theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước. Theo Nguyễn Hữu Dũng (2010): Chính sách tiền lương là vấn đề tổng hợp có nhiều mối quan hệ chính trị - kinh tế - xã hội tương tác chặt chẽ với nhau liên quan đến vấn đề sở hữu, phân bổ nguồn lực, tích lũy và tiêu dùng, phát triển nguồn nhân lực, an sinh xã hội và khẳng định rằng “chính sách tiền lương là một trong những nội dung quan trọng của thể chế kinh tế thị trường”.

Khu Công nghiệp Long Đức nằm thuộc địa bàn xã Long Đức, TP. Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh với diện tích 100 ha. Tính đến nay, Khu Công nghiệp Long Đức có 21 doanh nghiệp đang hoạt động, giải quyết việc làm cho 15.229 lao động. Trong thời gian qua, tỉnh Trà Vinh đã thực hiện nhiều chính sách thu hút đầu tư, giải quyết việc làm cho NLĐ; năm 2018 giải quyết việc làm 61.170 lao động (Nguồn: Báo cáo thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội tỉnh Trà Vinh năm 2018); so với thu nhập bình quân đầu người cả tỉnh, thu nhập bình quân của NLĐ tăng 17,47 triệu đồng/người/năm do điều chỉnh lương tối thiểu vùng, do tốc độ tăng trưởng kinh tế (GRDP) đạt 11,05%, đứng thứ 2 về tăng trưởng kinh tế trong khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Tuy nhiên, thu nhập của NLĐ chưa thật sự đảm bảo chi tiêu trong gia đình cũng như cần phải có một khoản tích lũy, từ đó dẫn đến đời sống của NLĐ chưa cao.

2. Lược khảo tài liệu

Sandra Polaski (2014) một trong các mục tiêu quốc gia là phải tạo đủ công ăn việc làm bền vững cho mọi người, những người có khả năng làm việc và mong muốn làm việc bởi cách tốt nhất để thoát nghèo là có được việc làm tốt, từ lao động phổ thông đến những công việc tạo ra năng suất cao hơn và yếu tố chính để thu hút NLĐ đến với việc làm đó chính là tiền công, tiền lương và thu nhập tăng thêm là vấn đề then chốt.

Borjas (2013) cho rằng, tiền lương của một người phụ thuộc vào tuổi tác của người đó. Tiền lương tương đối thấp với NLĐ trẻ, tăng lên khi họ trưởng thành và tích lũy được vốn con người, rồi có thể giảm nhẹ đối với NLĐ lớn tuổi, đã trình bày mối quan hệ và số năm đi học của một người bằng “đường tiền lương theo học vấn” cho thấy tiền lương của các doanh nghiệp sẵn sàng trả tương ứng cho mỗi trình độ học vấn, thể hiện mối quan hệ giữa lương và số năm đi học. (Mincer (1974), Borjas (2013), Thông thường NLĐ làm việc trong cùng một ngành nghề thì thu nhập của NLĐ còn phụ thuộc vào chuyên môn (loại hình công việc) và kinh nghiệm công tác của NLĐ.

Theo Phạm Thị Thu Lan (2016), doanh nghiệp tìm cách ứng phó tiêu cực với tăng lương tối thiểu như cắt giảm các khoản trợ cấp khác của NLĐ hay các biện pháp ảnh hưởng tới quyền lợi vốn có của NLĐ chỉ làm căng thẳng và xấu đi quan hệ lao động và càng khó giải được bài toán về năng suất lao động. Tuy nhiên, lương thấp và không đủ sống, không đủ tái tạo sức lao động một cách bền vững khó có thể nghĩ đến việc NLĐ tự đào tạo để tăng năng suất.

Gregory Mankiw (2003), năng suất lao động là điều kiện để thay đổi thu nhập, như vậy các nhân tố tác động đến năng suất lao động cũng chính là các nhân tố tác động đến thu nhập và cho rằng sự khác biệt trong thu nhập giữa các nước chính là do khác biệt về năng suất lao động.

Bùi Thị Thu Minh, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cho rằng, nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất có tầm quan trọng trong thu hút và giữ chân người tài. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất.

Chử Thị Lân, Quyền Đình Hà (2014) cho rằng, việc làm không đơn thuần là vấn đề kinh tế mà còn có ý nghĩa xã hội và chính trị, nhất là trong bối cảnh đất nước ta đang có nhiều chuyển đổi; việc làm tác động đến nhiều khía cạnh của đời sống, kinh tế, xã hội và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân NLĐ, vấn đề khủng hoảng kinh tế toàn cầu, điều kiện kinh tế trong nước có nhiều biến động, Việt Nam vẫn duy trì được khả năng tạo việc làm, yếu tố tiền lương, thu nhập lại là quan trọng nhất, tiếp đến là thời gian làm việc, môi trường và điều kiện làm việc (không phải mức độ trang bị ATVSLĐ), chính sách bảo hiểm và bảo đảm việc làm, mối quan hệ nơi làm việc và cơ hội đào tạo phát triển kỹ năng.

Phạm Thị Phong Lan và Trương Hoàng Minh (2014), tác giả cho rằng, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến thu nhập là kinh nghiệm, nhất là trong các nghề khai thác truyền thống. Bài viết sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp sau đó mã hóa số liệu để tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, giá trị lớn nhất, nhỏ nhất và giá trị phần trăm. So sánh sự khác biệt thông qua kiểm định ANOVA và kiểm định T-test với mức ý nghĩa 5%, ngoài ra còn sử dụng mối tương quan hồi quy đa biến của các biến độc lập ảnh hưởng đến sản lượng và lợi nhuận.

Phạm Lê Thông (2012), tác giả chọn đối tượng khảo sát là những người làm công ăn lương ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long, sử dụng phương pháp thống kê mô tả của các biến số trong mô hình, kết quả ước lượng cho thấy học vấn là yếu tố quan trọng quyết định đến thu nhập cá nhân, từ đó khẳng định được lợi ích của giáo dục đối với người học trong nền kinh tế thị trường.

Nguyễn Quốc Nghi và Bùi Văn Trịnh (2010), với phương pháp thu thập dữ liệu phân tầng kết hợp với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, sau đó sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến thu nhập bình quân đầu người của hộ đồng bào dân tộc thiểu số, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao thu nhập, ổn định đời sống cho người Chăm và người Khmer. Kết quả nghiên cứu là căn cứ khoa học cho các cơ quan, ban ngành hữu quan trong việc hoạch định các chính sách có liên quan đến an sinh xã hội cho người dân tộc thiểu số ở đồng bằng sông Cửu Long nói riêng và cả nước nói chung.

Đinh Phi Hổ (2015), tác giả sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính với dữ liệu chéo đưa ra khung phân tích với 10 yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của hộ gia đình ở nông thôn. Để mô hình hồi quy đảm bảo khả năng tin cậy tác giả đã sử dụng kiểm định tương quan từng phần của hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến, tự tương quan và hiện tượng phương sai của phần dư thay đổi bằng phương pháp so sánh với giá trị chi bình phương. Sau đó tác giả dùng hệ số hồi quy chuẩn hóa chuyển đổi thành dạng phần trăm để xác định thứ tự ảnh hưởng của các yếu tố.

Đỗ Văn Quân (2019), chính sách cải cách tiền lương là một yêu cầu tất yếu, khách quan trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước hiện nay, có nhiều cơ sở thuyết phục về lý luận và thực tiễn, cũng như lộ trình và giải pháp thực hiện phù hợp góp phần quan trọng tạo ra động lực thực sự để NLĐ trong khu vực nhà nước và doanh nghiệp cống hiến, sáng tạo và phát triển đất nước bền vững. Viện Công nhân và Công đoàn (2018) tình trạng tiền lương thấp phổ biến trong ngành May đang làm cho công nhân và gia đình họ bị mắc kẹt trong vòng nghèo đói; trong một ngành công nghiệp đang bùng nổ và sinh lợi - vậy mà, công nhân ngành May vẫn phải vật lộn mỗi ngày chỉ để kiếm đủ ăn. Trương Vĩnh Phước (2017) cho rằng, khả năng thu nhập của NLĐ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn TP. Trà Vinh chỉ ở mức độ trung bình và thấp.

Kế thừa và phát huy kết quả nghiên cứu của các tác giả đi trước; tác giả sẽ tiếp tục nghiên cứu sâu về các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của NLĐ tại các khu công nghiệp tỉnh Trà Vinh, để từ đó đề xuất các chính sách tăng thu nhập cho NLĐ trong thời gian tới.

3. Phương pháp nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả kế thừa mô hình hồi quy phù hợp để xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến thu nhập của NLĐ tại các khu công nghiệp tỉnh Trà Vinh. Nghiên cứu các yếu tố tác động đến thu nhập của NLĐ trong các doanh nghiệp tại Khu Công nghiệp Long Đức, TP. Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh dựa trên nghiên cứu của Ha Hong Nguyen (2018):

          Y_i = β₀ + β₁X₁ + β₂X₂ + β₃X₃ + … + β₆X₆ + u

Trong đó:

- Biến phụ thuộc là Thunhap: Thu nhập NLĐ (đơn vị tính: triệu đồng/người/tháng)

- Các biến độc lập X_i (i = 1 - 6) bao gồm: ngành nghề; kinh nghiệm, trình độ chuyên môn; dân tộc; tôn giáo; môi trường làm việc.

Bảng 1. Bảng tổng hợp các biến trong mô hình

Nguồn: Tổng hợp, bổ sung từ các nghiên cứu lược khảo sát

Phương pháp thu thập số liệu bằng 300 phiếu khảo sát với các câu hỏi được thiết kế sẵn, tác giả tiến hành lấy ý kiến của 300 NLĐ đang làm việc tại các doanh nghiệp trong Khu Công nghiệp Long Đức TP. Trà Vinh, sau đó xử lý số liệu thông qua phân tích hồi quy đa biến.

4. Kết quả nghiên cứu

Bảng 2. Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Nguồn: Chiết xuất từ kết quả phân tích hồi quy

Kết quả cho thấy, có 5 biến có ý nghĩa về mặt thống kê, gồm: ngành nghề, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, dân tộc, môi trường làm việc (tôn giáo là biến không có ý nghĩa về mặt thống kê). Cụ thể:

Ngành nghề: Có tác động nghịch chiều với thu nhập, trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, nếu ngành nghề tăng thêm 1 thì làm cho thu nhập giảm xuống 0,064. Điều này có nghĩa là tùy thuộc vào ngành nghề của công nhân mà mức lương phân hóa khác nhau (cụ thể là bình quân lương của công nhân ngành hóa chất cao hơn ngành may mặc, sản xuất dây dẫn điện và chế biến thủy sản); với mức ý nghĩa 95%, sai số 5% đối với nghiên cứu này.

Kinh nghiệm: Có tác động cùng chiều với thu nhập, trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, nếu kinh nghiệm tăng thêm 1 năm thì làm cho thu nhập tăng thêm 0,213 triệu đồng (213 ngàn đồng/tháng). Điều này có nghĩa là thu nhập sẽ tăng lên khi công nhân có nhiều kinh nghiệm; với mức ý nghĩa 99%, sai số 1% đối với nghiên cứu này.

Trình độ chuyên môn: Có tác động cùng chiều với thu nhập, trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, nếu trình độ chuyên môn tăng thêm một cấp học thì làm cho thu nhập tăng thêm 0,163 triệu đồng (163 ngàn đồng/tháng). Điều này có nghĩa là thu nhập sẽ tăng lên khi công nhân có trình độ chuyên môn càng cao; với mức ý nghĩa 99%, sai số 1% đối với nghiên cứu này.

Dân tộc: Có tác động nghịch chiều với thu nhập, trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, nếu dân tộc tăng thêm 1 thì làm cho thu nhập giảm xuống 0,211. Điều này có nghĩa là tùy thuộc vào dân tộc công nhân mà mức lương NLĐ có thể là khác nhau; với mức ý nghĩa 95%, sai số 5% đối với nghiên cứu này.

Môi trường làm việc: Có tác động cùng chiều với thu nhập, trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, nếu môi trường làm việc tăng thêm 1 thì làm cho thu nhập tăng thêm 0,149 triệu đồng (149 ngàn đồng/tháng). Điều này có nghĩa là thu nhập sẽ tăng lên khi công nhân có môi trường làm việc tốt hơn; với mức ý nghĩa 95%, sai số 5% đối với nghiên cứu này.

Tôn giáo: Là biến không có ý nghĩa về mặt thống kê.

5. Đề xuất giải pháp nâng cao thu nhập của NLĐ

5.1. Đối với doanh nghiệp tại khu công nghiệp

Thứ nhất, cần có nhiều biện pháp kích thích, động viên NLĐ nâng cao năng suất lao động nhằm chi trả lương cao hơn.

Qua khảo sát có 162/300 người được hỏi đã trả lời là doanh nghiệp có chính sách thu hút, tuy nhiên có 138/300 người trả lời là doanh nghiệp không có chính sách thu hút. Như vậy, nếu các doanh nghiệp nào chưa thực hiện các chính sách thu hút thì cần nên thực hiện, những doanh nghiệp nào đã thực hiện tiếp tục duy trì và phát triển thêm một số biện pháp, như:

Đối với một số bộ phận lao động trực tiếp hiện đang được trả lương khoán theo công việc hoàn thành thì nên xây dựng mức lương tối thiểu hàng tháng cho cả nhóm, nếu họ hoàn thành khối lượng công việc được giao sẽ trả lương tăng thêm. Với việc vận dụng hình thức trả lương khoán kết hợp với thưởng, các doanh nghiệp sẽ khuyến khích được NLĐ làm việc tích cực hơn.

Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được áp dụng chung cho tất cả NLĐ trong doanh nghiệp, sẽ giúp cho mỗi NLĐ hiểu được mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân với kết quả chung của doanh nghiệp.

Thứ hai, doanh nghiệp cần có giải pháp kích thích về tinh thần.

Doanh nghiệp cần có một số dịch vụ, phúc lợi miễn phí cho NLĐ như y tế, phòng tập thể dục thể thao (bóng bàn, cầu lông...); Tăng các dịch vụ giải trí, như: tổ chức các bữa tiệc, đi dã ngoại, tham quan du lịch… cần chú ý nhiều hơn để tạo tinh thần thoải mái, thân thiện cho NLĐ, NLĐ sẽ gắn bó và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp. Xét thấy, tham quan du lịch là một trong những biện pháp giúp bản thân NLĐ được thư giãn, biết được những danh lam thắng cảnh nổi tiếng của đất nước, được thưởng thức một số đặc sản vùng, miền… nhưng do phải gánh nặng nhiều khoản chi tiêu trong gia đình nên NLĐ không tự lo được chi phí tham quan du lịch và rất mong muốn được doanh nghiệp tổ chức.

Doanh nghiệp nên gia tăng việc tiếp nhận và giải đáp các thắc mắc từ phía NLĐ bằng nhiều hình thức, như: hộp thư góp ý kín, email chung dành cho doanh nghiệp - điều này rất thiết thực và giúp cho lãnh đạo nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng, thắc mắc từ phía NLĐ, từ đó có biện pháp giải quyết và tháo gỡ tạo tâm lý tin tưởng và yên tâm làm việc; Có chính sách đầu tư phát triển nhà ở cho những gia đình công nhân nghèo, đảm bảo mọi công nhân có nơi ở ổn định, vì qua khảo sát cho thấy còn rất nhiều công nhân phải ở trọ hoặc ở nhờ nhà người thân.

Thứ ba, doanh nghiệp cần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ. Doanh nghiệp nên đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ một cách thường xuyên, liên tục và xem đây là một trong những yếu tố cơ bản luyện tay nghề cho đội ngũ NLĐ. NLĐ cần dành nhiều thời gian cho việc học tập nâng cao trình độ của mình vì trình độ chuyên môn có ảnh hưởng rất lớn đến thu nhập.

Thứ tư, doanh nghiệp tạo môi trường làm việc thân thiện, an toàn cho NLĐ. Đầu tư trang thiết bị, sửa chữa và bổ sung cơ sở vật chất, tăng cường công tác an toàn, vệ sinh lao động... sẽ khiến NLĐ cảm thấy an tâm và hăng say lao động; tránh tình trạng NLĐ chưa thật sự thấy thoải mái trong công việc, bởi họ chịu sự quản lý chặt chẽ của những người quản lý trực tiếp, họ không có cơ hội sáng tạo và phát triển ý tưởng.

Thứ năm, xây dựng chính sách tiền lương linh hoạt, công bằng. Hoàn thiện chính sách tiền lương, đặc biệt là công tác tổ chức tiền lương, xây dựng thang bảng lương, xây dựng định mức lao động trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, nhằm thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và phân phối theo sự đóng góp của mỗi người. Nghiên cứu quy định chính sách ưu đãi những công nhân bậc cao, những người có tài năng thực sự, tạo động lực khuyến khích công nhân cống hiến năng lực, trí tuệ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.

Doanh nghiệp cần minh bạch về cách tính tiền lương đảm bảo có sự tham gia tích cực của NLĐ và tổ chức công đoàn: Nhiều doanh nghiệp trả lương kín, có cách tính lương phức tạp dẫn đến NLĐ không tính được tiền lương của mình nhưng NLĐ có quyền được biết tiền lương của mình được tính như thế nào. Do vậy, doanh nghiệp cần tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật, cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định, lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc; bên cạnh đó, doanh nghiệp cần trưng cầu ý kiến của NLĐ để biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục.

5.2. Giải pháp cho Liên đoàn Lao động tỉnh Trà Vinh

- Tăng cường hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật lao động của doanh nghiệp. Đặc biệt, cần lưu ý những hành vi vi phạm pháp luật làm ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ, vì lợi nhuận mà “xem nhẹ” NLĐ.

5.3. Giải pháp cho Hiệp hội doanh nghiệp và tổ chức Công đoàn cơ sở

Cần làm việc với các công ty để tính toán trả một mức lương đủ sống cho NLĐ. Khi thương lượng về giá  đơn hàng, quản lý công ty cần tính toán số thời gian trung bình cần thiết để sản xuất ra sản phẩm đó. Sau đó sử dụng số liệu này để tính toán số lượng sản phẩm có thể sản xuất hợp lý trong một ngày với 8 giờ làm việc bình thường. Trên cơ sở đó, các công ty cần cam kết không giảm báo giá dưới mức giá tiêu chuẩn khi cạnh tranh đơn hàng.

Các tổ chức công đoàn cơ sở: Nâng cao vai trò, trách nhiệm của Tổ chức Công đoàn: lực lượng lao động trẻ tại khu công nghiệp, đa số có nguồn gốc xuất thân từ nông thôn ra đô thị làm việc, do đó thay đổi tâm lý cộng đồng (quan hệ giao tiếp, lối sống), tâm lý cá nhân (sự thích nghi, sự năng động, biết nắm bắt cơ hội, nhận thức, sự chuẩn bị tâm lý...) đòi hỏi tổ chức công đoàn cần tập trung giáo dục công nhân về kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp. Bên cạnh đó, Ban Chấp hành công đoàn cơ sở cần tích cực thương lượng, xác lập định mức lao động và đơn giá tiền lương công bằng; đảm bảo cho công nhân tham gia vào quá trình thương lượng tập thể; giám sát doanh nghiệp về chính sách tiền lương của họ; thông báo cho khách hàng (đối tác của doanh nghiệp) về hành vi không tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp hoặc tranh thủ sự hỗ trợ của khách hàng để yêu cầu doanh nghiệp thực hiện chính sách lương đủ sống.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Borjas (2013). Labor Economics 4th edition by Borjas, George published by McGraw-Hill/Irwin Hardcover.
2. Bùi Thị Thu Minh, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA).
3. Chử Thị Lân, Quyền Đình Hà (2014). Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng việc làm của NLĐ trong các cơ sở sản xuất kinh doanh phi chính thức ở Hà Nội.
4. Đinh Phi Hổ (2015). Tác động tín dụng chính thức đến thu nhập của nông hộ ở Việt Nam.
5. Gregory Mankiw (2003). Nguyên lý kinh tế học. Nhà xuất bản Thống kê.
6. Ha Hong Nguyen (2018). The study on factors influencing wages: The case of laborers in non-state enterprises in Travinh province, Vietnam; Asian Journal of Science and Technology, Vol 9, Issue 09; 8719 - 8721.
7. Mincer J., (1974), Schooling, Experience and Earnings, New York: Columbia University Press.
8. Nguyễn Hữu Dũng (2010). Hệ thống chính sách an sinh xã hội ở Việt Nam: Thực trạng và định hướng phát triển, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 26 (2010).
9. Nguyễn Thị Kim Ánh (2017) Giải pháp tạo động lực cho NLĐ tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP. Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow.
10. Nguyễn Quốc Nghi và Bùi Văn Trịnh (2010). Các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của người dân tộc thiểu số ở đồng bằng sông Cửu Long, Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ.
11. Phạm Lê Thông (2008). Ảnh hưởng của trình độ học vấn đối với thu nhập của NLĐ ở đồng bằng sông Cửu Long, nghiên cứu kinh tế số 412 - tháng 9/2012.
12. Sandra Polaski (2014). Chính sách tiền lương toàn cầu, khu vực và quốc gia - xu hướng và thách thức, Hội thảo Tiền lương quốc gia Việt Nam, Hà Nội, tháng 11, 2014.
13. Trương Vĩnh Phước (2017). Các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của NLĐ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn TP. Trà Vinh, luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Trà Vinh.

FACTORS AFFECT THE INCOMEOF EMPLOYEES WORKING

IN TRA VINH PROVINCE’S INDUSTRIAL PARKS

• Assoc.Prof.Ph.D NGUYEN HONG HA

Head of Department of Finance and Banking,

Tra Vinh University

• LE THI KIM CHI

Master’s student, Tra Vinh University

Vice Chairwoman of Tra Vinh Province’s Federation of Labour

ABSTRACT:

The study aims to solve the problem of increasing incomes and improving the quality of life for Vietnamese workers working in industrial parks and economic zones, specifically in Tra Vinh province. The study’s results show that there are five factors affecting the income of employees working in Long Duc industrial park, Tra Vinh Province, namely the occupation, the work experience, the qualificatio, the ethnic minority and the work environment factors. In particular, tthe work experience and the qualification factors greatly affect the income of employees. Based on results, the study proposes solutions to improve the income of employees, ensure the social security and stabilize the lives of workers in the future.

Keywords: Income, factor, employee, industrial zone, Tra Vinh Province.