Tóm tắt:
Bài viết khẳng định khung pháp lý đã chuẩn hóa căn cứ, chủ thể và thủ tục đình công, đồng thời thiết lập danh mục nơi cấm và cơ chế xử phạt; tuy nhiên vẫn tồn tại khoảng cách giữa quy định và thực thi do hạn chế năng lực thương lượng, sai sót thủ tục và khó khăn phối hợp trong bối cảnh đa đại diện. Nghiên cứu đề xuất 5 nhóm giải pháp: chuẩn hóa, số hóa giai đoạn tiền đình công; tăng năng lực thương lượng và hiệu quả hòa giải, trọng tài, thí điểm cơ chế tiền trọng tài; ban hành quy tắc phối hợp đa đại diện; rà soát định kỳ danh mục nơi cấm theo tiếp cận rủi ro kèm đánh giá tác động và công bố minh bạch; đồng bộ hóa pháp luật với chuẩn mực ILO hướng tới tiệm cận C87 cùng bộ chỉ số giám sát. Lộ trình triển khai gồm thí điểm theo ngành, mở rộng cấp tỉnh và thể chế hóa toàn quốc.
Từ khóa: đình công, tranh chấp lao động tập thể, tổ chức đại diện người lao động, công đoàn, khung pháp lý.
1. Đặt vấn đề
Đình công là công cụ thương lượng tập thể có tác động trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh và trật tự công cộng. Pháp luật Việt Nam thiết kế cơ chế điều chỉnh với các điều kiện chặt chẽ và đặt đình công ở vị trí biện pháp sau cùng trong thang giải quyết tranh chấp. Từ năm 2019, khung pháp lý về quan hệ lao động đã được tái cấu trúc theo hướng chuẩn tắc và thủ tục hóa rõ ràng: Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021; Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết về điều kiện lao động và quan hệ lao động, bao gồm danh mục nơi không được đình công và cơ chế hoãn, ngừng đình công; Nghị định số 12/2022/NĐ-CP thiết lập khung xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động và Luật Công đoàn số 50/2024/QH15 xác lập lại vị trí, chức năng, quyền và trách nhiệm của công đoàn trong bối cảnh thừa nhận, đồng thời nhiều chủ thể đại diện người lao động tại cấp doanh nghiệp.
Bên cạnh tiến bộ về chuẩn tắc, thực tiễn cho thấy khoảng cách giữa thiết kế pháp lý và kết quả thực thi vẫn đáng kể. Ở cấp cơ sở, năng lực thương lượng còn hạn chế, đặc biệt trong bối cảnh đa đại diện làm gia tăng yêu cầu phối hợp về tư cách “bên tranh chấp”, quy trình lấy ý kiến và cơ chế đồng tổ chức. Sai sót thủ tục ở các khâu khảo sát ý kiến, ra quyết định và thông báo vẫn là nguyên nhân phổ biến dẫn đến đình công bị xác định bất hợp pháp. Đồng thời, danh mục nơi cấm đình công và cơ chế xử phạt cần được vận hành theo cách tiếp cận dựa trên rủi ro để vừa bảo đảm lợi ích công cộng vừa không làm triệt tiêu động lực đối thoại xã hội. Trên bình diện hội nhập, yêu cầu hài hòa với chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế và các cam kết trong hiệp định thương mại thế hệ mới tiếp tục đặt ra áp lực điều chỉnh thể chế.
2. Cơ sở lý thuyết
Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu đặt trên tiếp cận pháp điển trong khoa học pháp lý, theo đó các quy phạm điều chỉnh đình công được nhận diện, diễn giải và hệ thống hóa theo một trật tự logic của chế định. Tiếp cận này cho phép phân tách và làm rõ 4 trụ cột: minh định quy phạm về định nghĩa, phạm vi và căn cứ phát sinh đình công (Quốc hội, 2019), năng lực và tính chính danh của chủ thể đại diện trong bối cảnh đa đại diện (Quốc hội, 2024), công lý thủ tục ở các bước lấy ý kiến, ra quyết định, thông báo (Quốc hội, 2019), và các giới hạn vì lợi ích công cộng (Chính phủ, 2020). Trên nền tảng đó, bài viết xây dựng một khung khái niệm nhất quán để đánh giá mức độ phù hợp nội tại và khả năng vận hành thực tiễn của hệ thống pháp luật.
Thứ nhất, lý thuyết về thương lượng tập thể coi đình công là biện pháp sau cùng trong thang giải quyết tranh chấp khi thương lượng, hòa giải hoặc trọng tài không đạt kết quả, qua đó nhấn mạnh chức năng “tái cân bằng quyền lực đàm phán” và yêu cầu phân định rạch ròi giữa tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích (Quốc hội, 2019; International Labour Organization [ILO], 2025).
Thứ hai, lý thuyết đại diện và dân chủ công nghiệp đặt trọng tâm vào tính chính danh của chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình công, với các tiêu chí như tư cách “bên tranh chấp”, quyền thương lượng tập thể, cơ chế ủy quyền và trách nhiệm giải trình trước tập thể người lao động; trong bối cảnh đa đại diện ở cấp doanh nghiệp, điều này đòi hỏi cơ chế phối hợp giữa công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp (Quốc hội, 2019, 2024).
Thứ ba, lý thuyết công lý thủ tục coi các bước lấy ý kiến, ra quyết định và thông báo là điều kiện chuyển hóa ý chí tập thể thành hành vi hợp pháp; các biến số như ngưỡng đồng thuận, đối tượng và hình thức lấy ý kiến, thời hạn và địa chỉ nhận thông báo quyết định tính hợp lệ của đình công và ảnh hưởng tới tính chính danh xã hội (Quốc hội, 2019).
Thứ tư, lý thuyết về giới hạn quyền dựa trên nguyên tắc cần thiết và tương xứng cung cấp nền tảng để thiết lập danh mục nơi không được đình công và cơ chế hoãn, ngừng đình công trong tình huống đặc biệt; mọi hạn chế chỉ được coi là hợp lý khi theo đuổi mục tiêu chính đáng, là biện pháp cần thiết trong bối cảnh cụ thể và có mức độ tương xứng với lợi ích công cộng được bảo vệ (Chính phủ, 2020; ILO, 2025).
Thứ năm, tiếp cận quản trị tuân thủ lý giải vai trò của chế tài hành chính như công cụ định hình hành vi và khuyến khích tuân thủ thủ tục, với hiệu lực răn đe bền vững khi đi kèm hướng dẫn thao tác và hỗ trợ kỹ thuật cho chủ thể đại diện cũng như cơ chế giải quyết tranh chấp tiền đình công vận hành thực chất (Chính phủ, 2022).
Thứ sáu, khung chuẩn mực lao động quốc tế, đặc biệt các nguyên tắc về tự do hiệp hội và thương lượng tập thể được sử dụng như chuẩn tham chiếu để đánh giá mức độ hòa hợp pháp luật quốc gia; khi các nguyên tắc này được lồng ghép trong các hiệp định thương mại và chương trình hợp tác, chúng tạo động lực thể chế nhằm nâng chuẩn bảo đảm quyền, củng cố năng lực đại diện và cải thiện đối thoại xã hội (ILO, 2019-2025; ILO, 2025). Từ đó hình thành mô hình quan hệ giữa các biến: minh định quy phạm, năng lực đại diện, chất lượng thủ tục và mức độ tương thích chuẩn mực quốc tế là các điều kiện quyết định tính hợp pháp của đình công và hiệu quả thương lượng; các kết quả trung gian này tiếp tục chi phối mức độ ổn định của quan hệ lao động ở cấp doanh nghiệp.
3. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết vận dụng phương pháp nghiên cứu pháp lý học thuật, tập trung đọc, đối chiếu và diễn giải các văn bản quy phạm pháp luật gốc gồm Bộ luật Lao động năm 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, Luật Công đoàn số 50/2024/QH15 cùng các tài liệu và chuẩn mực liên quan của ILO. Phân tích được triển khai theo hướng giải thích quy phạm kết hợp so sánh nội tại theo thời gian và tham chiếu chuẩn mực quốc tế nhằm xác định logic chuẩn tắc, phạm vi áp dụng và các điểm cần hoàn thiện.
Nguồn trích dẫn ưu tiên từ Cổng thông tin chính thức của Chính phủ, Quốc hội và các tổ chức quốc tế có thẩm quyền để bảo đảm tính xác thực, tính cập nhật và khả năng kiểm chứng; tài liệu thứ cấp sử dụng ở vai trò bổ trợ và được kiểm tra chéo với văn bản gốc trước khi suy luận. Cách tiếp cận này cho phép xây dựng kết luận có nền tảng pháp lý vững chắc, gắn với thực tiễn vận hành của hệ thống pháp luật lao động Việt Nam.
4. Thực trạng và thảo luận
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, đình công được hiểu là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công do tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp thực hiện. Về phạm vi, đình công chỉ có thể phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sau khi hoạt động hòa giải không đạt kết quả hoặc hết thời hạn luật định, hoặc sau khi vận dụng cơ chế trọng tài; còn tranh chấp về quyền phải được xử lý bằng các thiết chế tài phán và không được sử dụng đình công.
Về điều kiện chủ thể và trình tự thủ tục, chỉ tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể và đang là bên tranh chấp mới có thẩm quyền khởi xướng đình công. Trình tự bắt buộc gồm 3 bước liên hoàn là lấy ý kiến của người lao động theo nội dung và cách thức luật định, ra quyết định đình công khi đạt tỷ lệ tán thành theo quy định và thực hiện thông báo thời điểm bắt đầu đến người sử dụng lao động và cơ quan chuyên môn về lao động, trước khi tiến hành đình công. Mọi vi phạm về căn cứ, về chủ thể hoặc về thủ tục đều dẫn đến tình trạng đình công bất hợp pháp.
Trước thời điểm bắt đầu đình công, các bên vẫn có nghĩa vụ tiếp tục thương lượng hoặc hòa giải. Đến thời điểm ấn định, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận yêu cầu hợp lý thì tổ chức đại diện người lao động được quyền tiến hành đình công theo quy định của pháp luật. Trong suốt quá trình đình công, các bên có quyền và nghĩa vụ bảo đảm an toàn, trật tự, tài sản và không được cản trở các hoạt động thiết yếu của doanh nghiệp và cộng đồng.
Danh mục nơi không được đình công được quy định tại văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động, áp dụng đối với những vị trí mà việc ngừng việc có thể đe dọa quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng hoặc sức khỏe cộng đồng. Danh mục này thiết lập ranh giới hợp lý cho việc thực thi quyền đình công trong các lĩnh vực thiết yếu, đồng thời thể hiện nguyên tắc cân bằng giữa bảo đảm lợi ích công cộng và bảo vệ quyền thương lượng tập thể của người lao động.
Cơ chế chế tài hành chính được xác lập để xử lý các hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Các hành vi cản trở quyền đại diện hợp pháp của người lao động hoặc tổ chức đình công sai thủ tục có thể bị xử phạt theo thẩm quyền của thanh tra chuyên ngành, qua đó củng cố tính răn đe và tăng cường kỷ cương trong quan hệ lao động.
Luật Công đoàn số 50 ban hành năm 2024, có hiệu lực từ ngày 01/7/2025, tiếp tục làm rõ vị trí, chức năng, quyền và trách nhiệm của công đoàn trong bối cảnh pháp luật lao động thừa nhận sự đồng tồn tại của nhiều chủ thể đại diện ở cấp doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi phải thiết kế các quy tắc phối hợp giữa công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp trong khởi xướng thương lượng, tổ chức lấy ý kiến và tiến hành đình công, nhất là khi có nhiều đại diện cùng hoạt động trong một doanh nghiệp.
Trên bình diện hội nhập, Việt Nam đang thực hiện các cam kết về lao động trong Hiệp định Thương mại Tự do giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu và trong các chương trình hợp tác với Tổ chức Lao động Quốc tế, trong khi Công ước số 87 về tự do hiệp hội chưa được phê chuẩn. Thực tế này nhấn mạnh nhu cầu tiếp tục hoàn thiện pháp luật về quyền hiệp hội, về thương lượng tập thể và về cơ chế đại diện tại cơ sở nhằm nâng cao mức độ phù hợp với chuẩn mực quốc tế và đáp ứng kỳ vọng của các đối tác.
5. Kết luận và khuyến nghị
Khung pháp lý hiện hành đã chuẩn hóa căn cứ phát sinh đình công quy định chặt chẽ trình tự thủ tục và xác lập rõ điều kiện về chủ thể hợp lệ, đồng thời ban hành danh mục nơi cấm đình công và cơ chế xử phạt vi phạm nhằm bảo đảm trật tự công cộng và an toàn sản xuất. Tuy nhiên, khoảng cách giữa “luật trên giấy” và “thực tiễn” vẫn hiện hữu. Ở cấp doanh nghiệp, năng lực thương lượng còn hạn chế do chênh lệch thông tin và kỹ năng giữa các bên; sai sót thủ tục ở giai đoạn chuẩn bị thường xuyên làm suy yếu tính hợp pháp của đình công và sau khi Luật Công đoàn năm 2024 có hiệu lực, sự đồng tồn tại của nhiều chủ thể đại diện người lao động khiến quy trình phối hợp dễ phát sinh chồng lấn thẩm quyền, kéo dài thời gian xử lý tranh chấp và tăng chi phí tuân thủ.
Trên cơ sở đó, nhóm khuyến nghị thứ nhất, hướng đến chuẩn hóa toàn bộ giai đoạn “tiền đình công” theo hướng số hóa và mô-đun hóa quy trình. Cần ban hành bộ mẫu biểu thống nhất, tích hợp trên cổng dịch vụ công hoặc nền tảng quản trị quan hệ lao động do cơ quan chuyên môn về lao động quản lý, bao gồm mẫu lấy ý kiến, mẫu nghị quyết/biên bản ra quyết định, mẫu thông báo và danh mục người nhận thông báo theo từng địa bàn. Bộ mẫu cần quy định cụ thể ngưỡng đồng thuận, thời hạn tối thiểu và cách thức chứng thực kết quả lấy ý kiến, kèm hướng dẫn về bảo mật dữ liệu và lưu trữ điện tử. Việc số hóa giảm rủi ro sai sót hình thức và tạo điều kiện cho cơ quan nhà nước giám sát theo thời gian thực, từ đó cảnh báo sớm và gợi ý phương án hòa giải, trọng tài trước khi tranh chấp leo thang.
Nhóm khuyến nghị thứ hai, tập trung nâng cao năng lực thương lượng tập thể và hiệu quả các cơ chế giải quyết tranh chấp thay thế. Cần thiết kế chương trình bồi dưỡng hằng năm cho cán bộ công đoàn và tổ chức đại diện người lao động với các học phần cốt lõi như kinh tế lao động cơ bản, phân tích tiền lương và phúc lợi, kỹ thuật đàm phán dựa trên lợi ích, kỹ năng hòa giải và trọng tài, cùng năng lực sử dụng dữ liệu để lập luận trong thương lượng. Về phía cơ quan nhà nước, nên củng cố mạng lưới hòa giải viên và trọng tài viên theo hướng chuyên nghiệp hóa, công khai danh sách, tiêu chí năng lực và thời hạn xử lý; đồng thời khuyến khích cơ chế “tiền trọng tài” có tính ràng buộc mềm, qua đó tạo “van xả áp” giúp tránh chuyển hóa tranh chấp lợi ích thành đình công.
Nhóm khuyến nghị thứ ba, đề xuất hoàn thiện khung phối hợp trong bối cảnh đa đại diện ở cấp doanh nghiệp. Cần ban hành văn bản dưới luật làm rõ nguyên tắc phân vai giữa công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp đối với các khâu khởi xướng thương lượng, tổ chức lấy ý kiến và lãnh đạo đình công. Những nội dung trọng yếu bao gồm cơ chế ủy quyền và đồng tổ chức, quy tắc giải quyết xung đột thẩm quyền, tiêu chí xác định tính hợp lệ của kết quả lấy ý kiến khi có nhiều đại diện cùng tồn tại, cơ chế tham vấn bắt buộc giữa các đại diện trước khi phát hành thông báo đình công. Một khung phối hợp minh bạch sẽ giúp giảm rủi ro kiện tụng, rút ngắn thời gian xử lý và tăng tính chính danh của quyết định tập thể.
Nhóm khuyến nghị thứ tư, liên quan đến việc rà soát định kỳ danh mục nơi cấm đình công theo cách tiếp cận dựa trên rủi ro. Trong bối cảnh kinh tế số và sự phụ thuộc cao vào hạ tầng logistics, năng lượng và hạ tầng số, cần cập nhật tiêu chí xác định khu vực thiết yếu dựa trên mức độ tác động hệ thống, khả năng lan truyền rủi ro và chi phí xã hội của gián đoạn, đồng thời bảo đảm nguyên tắc tương xứng giữa mức độ hạn chế và lợi ích công cộng được bảo vệ. Quá trình rà soát nên đi kèm báo cáo đánh giá tác động, tham vấn các bên liên quan, công bố minh bạch để bảo đảm tính dự báo và khả năng kiểm chứng.
Nhóm khuyến nghị thứ năm, nhấn mạnh yêu cầu đồng bộ hóa với chuẩn mực lao động quốc tế. Việc tiếp tục hoàn thiện pháp luật về quyền hiệp hội và thương lượng tập thể theo lộ trình tương thích với các tiêu chuẩn cốt lõi của ILO, hướng tới tiệm cận Công ước số 87, sẽ củng cố nền tảng pháp lý cho cơ chế đại diện, nâng cao chất lượng đối thoại xã hội và tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong chuỗi cung ứng toàn cầu. Song hành với sửa đổi quy phạm, cần xây dựng bộ chỉ số theo dõi gồm tỷ lệ thỏa ước lao động tập thể có giá trị thực chất, thời gian bình quân giải quyết tranh chấp, tỷ lệ tranh chấp được giải quyết qua hòa giải/trọng tài trước khi phát sinh đình công và tỷ lệ đình công được xác định là hợp pháp, qua đó đo lường hiệu quả thực thi và kịp thời điều chỉnh chính sách.
Nhóm khuyến nghị thứ sáu, để các khuyến nghị nêu trên vận hành hiệu quả, bài viết đề xuất lộ trình triển khai theo 3 tầng: thí điểm ở một số ngành, lĩnh vực có tần suất tranh chấp cao nhằm hoàn thiện bộ mẫu biểu và quy trình số; mở rộng quy mô trên phạm vi tỉnh, thành phố với cơ chế hỗ trợ kỹ thuật cho doanh nghiệp và tổ chức đại diện; thể chế hóa toàn quốc sau khi đánh giá độc lập về tác động. Việc kết hợp cải cách thủ tục, nâng cao năng lực tác nhân và đồng bộ hóa với chuẩn mực quốc tế sẽ giúp thu hẹp khoảng cách giữa thiết kế pháp lý và kết quả thực thi, giảm thiểu đình công bất hợp pháp, tăng cường hiệu quả thương lượng tập thể và ổn định quan hệ lao động trong bối cảnh hội nhập sâu rộng.
Tài liệu tham khảo:
Quốc hội (2019). Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019.
Quốc hội (2024). Luật Công đoàn số 50/2024/QH15 ngày 27/11/2024.
Chính phủ (2020). Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
Chính phủ (2022). Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
ILO (2019-2023). Trade for Decent Work - Viet Nam (EVFTA), Geneva.
ILO - NORMLEX (2025). Up-to-date Conventions not ratified by Viet Nam (incl. C87), Geneva.
The right to strike in Vietnam after the 2019 Labor Code and the 2024 Trade Union Law: Legal challenges and policy recommendations
Nguyen Hoai Thien1
Ph.D. Pham Thanh Tuan2
1Faculty of Law, Ho Chi Minh City Open University
2Foreign Trade University - Ho Chi Minh City Campus
Abstract:
This study affirms that Vietnam’s legal framework has standardized the foundations, actors, and procedures for strikes, while also establishing a list of prohibited locations and corresponding sanctioning mechanisms. However, gaps remain between regulation and practice due to limited bargaining capacity, procedural errors, and coordination challenges in a multi-representative context. To address these shortcomings, the study proposes five solution groups: (1) standardizing and digitizing pre-strike procedures; (2) enhancing bargaining capacity and strengthening mediation and arbitration effectiveness, including piloting a pre-arbitration mechanism; (3) introducing rules for multi-representative coordination; (4) periodically reviewing the list of prohibited strike locations using a risk-based approach with transparent impact assessments; and (5) harmonizing national laws with International Labour Organization (ILO) standards, moving toward compliance with Convention 87, supported by a monitoring indicator set. The proposed implementation roadmap includes piloting by sector, scaling up to the provincial level, and ultimately institutionalizing reforms nationwide.
Keywords: strike, collective labor dispute, labor representative organization, trade union, legal framework.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, số 25 năm 2025]
