TÓM TẮT:
Nghiên cứu được thực hiện để đánh giá ảnh hưởng của các thành phần làm thỏa mãn trong công việc đến sự gắn bó về tình cảm của các nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV). Kết quả cho thấy có 7 thành phần làm nhân viên thỏa mãn trong công việc và tác động đến sự gắn bó với ngân hàng bao gồm: Bản chất công việc; Đào tạo và thăng tiến; Thu nhập; Cấp trên; Môi trường làm việc; Đồng nghiệp và Phúc lợi. Trong đó, mạnh nhất là Bản chất công việc và yếu nhất là Phúc Lợi.
Từ khóa: Sự hài lòng của nhân viên, thỏa mãn công việc, gắn bó tổ chức, BIDV.
1. Giới thiệu
Nếu một nhân viên cảm thấy thỏa mãn thực sự trong công việc, họ sẽ gắn bó, cống hiến, sáng tạo và hỗ trợ cho tổ chức bất cứ lúc nào và khi nào tổ chức cần (Michael, 2014). Do vậy, việc xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần làm thỏa mãn trong công việc đến sự gắn bó của nhân viên tại BIDV là vô cùng cấp thiết. Để từ đó, các nhà quản lý đưa ra được định hướng quản trị nhân sự phù hợp, giúp Ngân hàng đạt được các mục tiêu đã đặt ra.
2. Lý thuyết nghiên cứu
2.1. Thỏa mãn công việc (Job Satisfaction - JS)
Các nhà nghiên cứu đồng ý rằng sự thỏa mãn trong công việc (STM) bao gồm: thỏa mãn chung và thỏa mãn theo thành phần. Thỏa mãn chung là trạng thái mà người lao động có định hướng rõ ràng và thực sự thích thú; có suy nghĩ, cảm xúc tích cực đối với kết quả công việc; được đáp ứng những mong muốn hay nhu cầu từ tổ chức. Trong khi đó, thỏa mãn theo thành phần chính là các khía cạnh làm cho người lao động cảm thấy hài lòng trong công việc như: bản chất công việc, thăng tiến, tiền lương, đồng nghiệp, giám sát của cấp trên, môi trường làm việc, phụ cấp/thưởng và giao tiếp thông tin.
Hai lý thuyết thường được sử dụng trong nghiên cứu STM của nhân viên bao gồm Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) và Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Trong đó, Maslow cho rằng sau khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu khác ở bậc cao hơn sẽ xuất hiện và tăng dần từ nhu cầu cơ bản, an toàn, xã hội, quý trọng, đến tự khẳng định mình. Và Herzberg phân nhóm các thành phần làm thõa mãn thành nhóm động viên (như: bản chất công việc, thành tựu, công nhận từ cấp trên, trách nhiệm cá nhân, cơ hội thăng tiến) và nhóm duy trì (như: chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp, giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, những mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, cuộc sống cá nhân, an toàn).
2.2. Gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment - OC)
Sự gắn bó với tổ chức (sự gắn bó tình cảm với tổ chức - SGB) là tình trạng mà nhân viên gắn bó/hỗ trợ để tổ chức đạt được các mục tiêu của mình. SGB này bao gồm mức độ nhận biết, tham gia và lòng trung thành. Điều này làm cho nhân viên sẵn sàng thực hiện các nhiệm vụ vượt mong đợi, đóng góp những sáng kiến giúp công ty hoạt động hiệu quả hơn (Meyer & Herscovitch, 2001). Những nhân viên nếu gắn bó bằng tình cảm sâu sắc, mạnh mẽ sẽ có nhiều động lực cao hơn các nhân viên khác. Nhìn chung, SGB làm cho nhân viên đóng góp nhiều hơn và duy trì lâu dài với công ty (Paul, 1997).
2.3. Mối quan hệ giữa STM và SGB
Eliyana và các cộng sự (2012) cho rằng việc gắn bó với tổ chức chịu sự tác động của các nhân tố như: Khả năng sử dụng kỹ năng; Chế độ lương và đãi ngộ; Đồng nghiệp; Sự công nhận; Thành tích; và Điều kiện làm việc. Và các thành phần thể hiện STM như: Tiền lương; Đặc điểm công việc; Thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Mối quan hệ với cấp trên; Môi trường làm việc; Tuyển dụng nhân sự; và Sự hứng thú sẽ tác động đến SGB thông qua các thành phần như: Gắn bó tình cảm; Gắn bó duy trì; Gắn bó đạo đức (Nhật và Trang, 2015; Khan & Jan, 2015).
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Giả thuyết nghiên cứu
Bản chất công việc (Job Characteristics - JC): Nhận thức về bản chất công việc có phù hợp với khả năng, năng lực ảnh hưởng trực tiếp đến STM (Khan & Jan, 2015). Và bản chất công việc là những yếu tố cụ thể bao gồm nhu cầu tinh thần hoặc thể chất, điều kiện làm việc, kiến thức và kỹ năng cần thiết (Nhật và Trang, 2015). Vì vậy, giả thuyết được đặt ra:
H1 - Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc ảnh hưởng cùng chiều tới SGB.
Thu nhập (Payment): Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng lương thưởng không có tác động đến động lực trong dài hạn và cũng không nhất thiết làm tăng năng suất (Khan và Jan, 2015). Tuy nhiên, nếu lương không đáp ứng được mong đợi thì động cơ và hiệu suất sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực (Paul và các cộng sự, 2007). Do đó, các tác giả cho rằng:
H2 - Mức độ thỏa mãn về thu nhập ảnh hưởng dương tới SGB.
Cơ hội đào tạo (training) và thăng tiến (promotion): Đào tạo là quá trình được học các kỹ năng mà một nhân viên cần để phục vụ cho công việc. Và thăng tiến là việc được chuyển sang công việc hoặc vị trí mới tốt hơn (Nhật và Trang, 2015). Các nghiên cứu chứng minh rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực tới STM của người lao động (Paul và các cộng sự, 2007). Qua đó, giả thuyết H3 được đề xuất:
H3 - Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng dương tới SGB.
Cấp trên (Superior): Cấp trên là người có vị trí cao, quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. STM giúp cho mối quan hệ giữa hai cấp thân thiện hơn và nhân viên dễ nhận được sự hỗ trợ hơn khi họ cần (Paul và các cộng sự, 2007). Do đó, mối quan hệ tích cực này sẽ làm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc giảm thiểu nguy cơ nghỉ việc của nhân viên (Khan và Jan, 2015). Do vậy, giả thuyết:
H4 - Mức độ thỏa mãn về làm việc với cấp trên ảnh hưởng dương tới SGB.
Đồng nghiệp (Colleague): Đồng nghiệp là những người cùng làm trong tổ chức, thường xuyên trao đổi trực tiếp với nhau hơn. Vì vậy, nếu nhân viên có sự thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau khi cần sẽ tạo sự thỏa mãn tốt hơn của nhân viên (Meyer & Herscovitch, 2001). Và nhân viên có mối quan hệ tốt, thân thiện với các đồng nghiệp thường gắn bó cao hơn với đơn vị (Khan & Jan, 2015). Vì thế, giả thuyết được đặt ra như sau:
H5 - Mức độ thỏa mãn về làm việc với đồng nghiệp ảnh hưởng dương tới SGB.
Môi trường và điều kiện làm việc (Working condition): Đây là thành phần liên quan đến sức khỏe, cảm giá tiện nghi, thời gian, trang thiết bị cần thiết, sự thoải mái trong công việc của nhân viên. Do vậy, STM được cho là có liên quan đến môi trường làm việc (Paul và các cộng sự, 2007). Vì thế, chúng tôi tin rằng:
H6 - Mức độ thỏa mãn về môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng dương tới SGB.
Phúc lợi của tổ chức (benefit/bonus): Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống và tái sản xuất sức lao động. Các khoản phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức với nhân viên. Vì thế, chúng góp phần quan trọng trong việc làm thỏa mãn công việc của nhân viên (Paul và các cộng sự, 2007). Qua đó, hình thành giả thuyết:
H7 - Mức độ thỏa mãn về phúc lợi ảnh hưởng dương tới SGB.
3.2. Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được hình thành và đề xuất như sau:
Hình 1: Mô hình nghiên cứu được đề xuất
Từ mô hình nghiên cứu, tác giả đề xuất phương trình hồi quy chuẩn hóa để kiểm định các giả thuyết có dạng như sau:
Y = β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + β7X7
Trong đó: Y là biến phụ thuộc phản ánh SGB của nhân viên; β1 - β7: là các hệ số hồi quy của từng biến độc lập; X1 - X7: là các biến độc lập theo thứ tự: Bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, môi trường làm việc, phúc lợi.
3.3. Thu thập và phân tích dữ liệu
Dữ liệu được thu thập thông qua các phiếu khảo sát - được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 cấp độ - gởi trực tiếp đến 280 đáp viên đang công tác trực tiếp tại BIDV. Số quan sát này đảm bảo cỡ mẫu tối thiểu là 165 trong nghiên cứu với 39 quan sát của 7 biến độc lập và một biến phụ thuộc. Dữ liệu sau thu thập đã được xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua các kiểm định độ tin cậy Cronbachs Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; và hồi quy đa biến.
4. Kết quả nghiên cứu
Với 280 phiếu phát ra, số phiếu thu hồi là 236. Sau khi được làm sạch, số phiếu hợp lệ là 224, đạt tỷ lệ 80,00%. Kết quả cho thấy có 115 đáp viên là nam (tỉ lệ 51,34%) so với 109 nữ. Về độ tuổi, 24 đáp viên có thâm niên dưới 3 năm (tỉ lệ 10,71%), 58 đáp viên làm việc từ 3 - 5 năm (tỉ lệ 25,89%), 142 đáp viên có thâm niên trên 5 năm (tỉ lệ 63,33. Đồng thời, có 28 đáp viên thuộc nhóm Quản lí (tỉ lệ 12,50%), và số còn lại là nhân viên đến từ các phòng ban (tỷ lệ 87,50).
Bảng 1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích dữ liệu
Căn cứ số liệu tổng hợp từ Bảng 1, 39 thang đo đo lường cho 7 biến độc lập và biến phụ thuộc (AC) có độ tin cậy rất cao với hệ số Cronbach’s Alpha > 0,8. Như vậy, 39 thang đo này hoàn toàn được chấp nhận và đưa vào thực hiện EFA.
Bảng 2. Kết quả EFA cho các biến độc lập
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích dữ liệu
Số liệu Bảng 2 cho thấy hệ số KMO = 0,758 và kiểm định Barlett có Sig. = 0,000. Vì vậy, kết quả EFA đảm bảo mức độ hội tụ và phân tán của các thang đo. Đồng thời, giá trị Eigenvalue thấp nhất là 1,666 > 1 và tổng phương sai trích là 66,947 cho thấy 32 thang đo của 7 biến độc lập giải thích được 66,947% sự biến thiên của dữ liệu và 33,053% là do các yếu tố khác. Tương tự, 7 thang đo của biến phụ thuộc cũng thể hiện được mức độ hội tụ và phân tán khi có giá trị KMO = 0,886; Barlett với Sig. = 0,000; và Eigenvalue là 4,024 > 1.
Bảng 3. Kết quả hồi quy
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích dữ liệu
Kết quả số liệu Bảng 3 cho thấy 7 thành phần của STM đều tác động đến SGB tại BIDV. Qua đó, phương trình hồi quy chuẩn hóa được xác định như sau:
AC = 0,288 * BC + 0,219 * TN + 0,272 * DT + 0,164 * CT + 0,139 * DN + 0,142 * MT + 0,128 * PL
Đồng thời, kiểm định bằng ANOVA có giá trị Sig. = 0,000 < 0,05; hệ số VIF của 7 thành phần đều < 2; và đồ thị phần dư chuẩn hóa và P-Plot đều cho thấy các giả thuyết của mô hình hồi quy không bị vi phạm. Như vậy, mô hình nghiên cứu đạt được phù hợp và mang tính đại diện cho tổng thể với mức độ giải thích 62,9%. Như vậy, cả 7 thành phần thuộc STM của nhân viên tại BIDV đều có tác động cùng chiều đến SGB với đơn vị. Do đó, cả 7 giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra đều được chấp nhận.
Về về mức độ tác động, biến bản chất công việc (BC) tác động nhiều nhất tới SGB (β = 0,288). Tiếp theo là biến đào tạo và cơ hội thăng tiến (DT) với β = 0,272; biến thu nhập (TN) với β = 0,219; biến cấp trên (CT) với β = 0,164; biến môi trường làm việc (MT) với β = 0,142; biến đồng nghiệp (DN) với β = 0,139. Và biến ảnh hưởng yếu nhất là phúc lợi (PL) với β = 0,128.
Nhìn chung, kết quả nghiên cứu này có sự tương quan với các kết quả nghiên cứu trước đó của Paul (1997); Michael (2014); Khan và Jan (2015); cũng như của Nhật và Trang (2015). Điều này cho thấy người lao động luôn ưu tiên quan tâm nhiều nhất đến yếu tố đặc điểm công việc; thu nhập và đào tạo phát triển (Michael, 2014; Khan và Jan, 2015) hơn là các vấn đề khác. Trong đó, yếu tố đặc điểm/bản chất công việc có tác động mạnh nhất đối với STM của nhân viên (Paul, 1997; Nhật và Trang, 2015).
5. Kết luận
Nhằm mục đích xác định các thành phần làm nhân viên thỏa mãn trong công việc và qua đó xem xét mối quan hệ của chúng đối với SGB tại Ngân hàng BIDV Việt Nam, nghiên cứu cho thấy cả 7 thành phần làm thỏa mãn trong công việc đều có tác động tích cực đến SGB của nhân viên với BIDV. Trong đó, biến Bản chất công việc tác động nhiều nhất (β = 0,288), tiếp đến là Đào tạo và cơ hội thăng tiến (β = 0,272), Thu nhập (β = 0,219), Cấp trên (β = 0,164), Môi trường làm việc (β = 0,142), Đồng nghiệp (β = 0,139), tác động yếu nhất là Phúc lợi (β= 0,128).
Từ kết quả trên, để tăng cường việc hoạt định nhân sự và SGB/cống hiến từ phía nhân viên đối với tổ chức, các tác giả kiến nghị BIDV trong ngắn hạn nên tập trung các giải pháp giúp người lao động hiểu được bản chất công việc; xây dựng và cải thiện các chính sách về tuyển dụng/đào tạo và thăng tiến; đồng thời có các giải pháp pháp nâng cao thu nhập cho các nhân viên. Bên cạnh đó, trong dài hạn, Ngân hàng BIDV cũng cần lập kế hoạch/xây dựng/cải thiện các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc; ứng xử/tinh thần hỗ trợ và giao tiếp; cũng như cải thiện các chính sách/hình thức về phúc lợi cho nhân viên.
Tóm lại, nghiên cứu đã góp phần mở rộng hiểu biết về các thành phần tác động đến STM đối với SGB. Tuy nhiên, kết quả chưa chỉ ra được sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa khối nhân viên làm việc văn phòng và khối nhân viên kinh doanh và sự khác biệt giữa các phòng/ban. Do vậy, các nghiên cứu tương lai cần khắc phục hạn chế này và mở rộng phạm vi nghiên cứu cho toàn bộ các ngân hàng; hoặc các tổ chức khác.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Boles, J., Madupalli, R., Rutherford, B., & Wood, J. A. (2007). The relationship of facets of salesperson job satisfaction with affective organizational commitment.Journal of Business & Industrial Marketing.
- Eliyana, A., Yusuf, R. M., & Prabowo, K. (2012). The Influence of Employees Job Satisfaction Factors on Organizational Commitment.Jurnal Manajemen Teori dan Terapan| Journal of Theory and Applied Management,5(2).
- Khan, A. S., & Jan, F. (2015). The study of organization commitment and job satisfaction among hospital nurses. A survey of district hospitals of Dera Ismail Khan.Global Journal of Management and Business Research.
- Michael, D. F. (2014). Supportive supervisor communication as a mediator of the leader-member exchange and subordinate performance relationship. International Journal of Leadership Studies,8(2), 44-65.
- Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model.Human resource management review,11(3), 299 - 326.
- Paul E.(Elliot) E. Spector. (1997).Job satisfaction: Application, assessment, cause, and consequences. Sage Publications.
- Quang Minh Nhật & Đặng Thị Đoan Trang (2015). Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TP. Cần Thơ. Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ. Số 38, 1- 9.
THE IMPACT OF JOB SATISFACTION FACTOR
ON THE ORGANIZATIONAL COMMITMENT
OF STAFF WORKING FOR BIDV
● Ph.D TANG TRI HUNG
Faculty of Accounting, Ton Duc Thang University
● DANG THE HIEN
Ph.D’s student, Faculty of Business Administraion,
University of Economics and Law,
Vietnam National University Ho Chi Minh City
● LE VAN THONG
School of Political and Administrative Sciences,
Vietnam National University Ho Chi Minh City
ABSTRACT:
This study is to investigate the impacting level of job satisfaction’s components to organizational commitment of staff working for the Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam (BIDV). The study’s results show that there are seven components creating the job satisfaction’s staff working for BIDV and positively impacting the staff’s organizational commitment. These components are Job characteristics; Training and promotion; Payment; Superior; Working conditions; Colleague; and Bonus. In which, the strongest impacting component is the Job characteristics and the weakest one is the Bonus.
Keywords: Staff satisfaction, job satisfaction, organizational commitment, BIDV.
