TÓM TẮT:
Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã nêu rõ các đột phá chiến lược trong nhiệm kỳ Đại hội XIII, trong đó nhấn mạnh việc “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” - đây được coi là nhiệm vụ then chốt để tạo động lực đưa đất nước phát triển mạnh mẽ trong những năm tiếp theo. Trong giai đoạn mới, chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý luôn là vấn đề then chốt và có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp đổi mới và phát triển bền vững của đất nước. Bài viết nghiên cứu về tầm quan trọng của việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khu vực công.
Từ khóa: nguồn nhân lực chất lượng cao, khu vực công, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII.
1. Khái quát những nhận thức cơ bản về tầm quan trọng của việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Hội nghị Trung ương 7, khóa XII của Đảng đã đánh giá như sau: “Nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn hạn chế. Tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số chưa đạt mục tiêu đề ra. Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực. Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế. Không ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện. Một bộ phận không nhỏ cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, làm việc hời hợt, ngại khó, ngại khổ, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”. Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm. Không ít cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước thiếu tu dưỡng, rèn luyện, thiếu tính Đảng, lợi dụng sơ hở trong cơ chế, chính sách, pháp luật, cố ý làm trái, trục lợi, làm thất thoát vốn, tài sản của Nhà nước, gây hậu quả nghiêm trọng, bị xử lý kỷ luật Đảng và xử lý theo pháp luật. Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy quy hoạch, chạy luân chuyển, chạy bằng cấp, chạy khen thưởng, chạy danh hiệu, chạy tội..., trong đó có cả cán bộ cao cấp, chậm được ngăn chặn, đẩy lùi” [[1]].
Sự suy thoái về giá trị, chuẩn mực con người Việt Nam, đặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ, đảng viên, như Đảng đã chỉ ra 27 biểu hiện trong tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá” trong nội bộ (Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII). Thực tế này đã và đang “làm giảm sút vai trò lãnh đạo của Đảng; làm tổn thương tình cảm và suy giảm niềm tin của nhân dân đối với Đảng, là một nguy cơ trực tiếp đe dọa sự tồn vong của Đảng và chế độ” [[2]].
Nhận thức sâu sắc tầm quan trọng, một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát thể hiện chiến lược xuyên suốt của Đảng về nguồn lực con người, trong đó đội ngũ cán bộ luôn được xác định giữ vai trò là khâu then chốt: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là “một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững của đất nước”.
Trên tinh thần đó, Đại hội XII của Đảng ta xác định: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”. Vấn đề đặt ra là cần đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng, khai thác và phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay ra sao để có giải pháp hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động, tích cực hội nhập quốc tế. Vừa qua, Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng một lần nữa khẳng định: “Phát triển NNL cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở chú trọng nâng cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục, đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài, đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng và phát triển khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo; khơi dậy khát vọng phát triển đất nước phồn vinh, hạnh phúc, phát huy giá trị văn hóa, sức mạnh con người Việt Nam, tinh thần đoàn kết, tự hào dân tộc trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” [[3]] là một trong ba đột phá chiến lược trong nhiệm kỳ Đại hội XIII.
Với sự ưu tiên phát triển NNL chất lượng cao đã được đề ra trong Văn kiện Đại hội XIII cho thấy, đường lối, chủ trương về phát triển NNL ở nước ta theo xu hướng đáp ứng được chất lượng, yêu cầu trong bối cảnh thế giới hiện nay đó là cách mạng công nghiệp 4.0, kinh tế số, cạnh tranh, hội nhập quốc tế, đó là ưu tiên phát triển nhanh, bền vững… Đây cũng là bước đột phá chiến lược trong điều kiện trình độ phát triển kinh tế - xã hội còn thấp khi bước vào nền kinh tế tri thức, cách mạng công nghiệp 4.0, hội nhập quốc tế… Do đó, yêu cầu nâng cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp đổi mới và phát triển bền vững.
Nói đến nguồn nhân lực chất lượng cao là nói đến đội ngũ những người ngoài phẩm chất đạo đức công vụ, có sức khỏe, có bản lĩnh chính trị vững vàng thì còn phải có chuyên môn, nghiệp vụ đạt đến trình độ học vị từ thạc sỹ trở lên. Muốn phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao thì trước hết Nhà nước cần tập trung ưu tiên phát triển nguồn nhân lực ở khu vực công, bởi đây là lực lượng đóng vai trò nòng cốt trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cả nước.
2. Một số bất cập trong nguồn nhân lực ở khu vực công hiện nay
Một là, sự lạc hậu, hẫng hụt, bất cập về nhận thức lý luận và kiến thức xã hội nói chung.
Có thể nói, sự lạc hậu, hẫng hụt, bất cập về nhận thức và về các kiến thức nêu trên là một đặc điểm chung của đại bộ phận cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, nhất là cán bộ, công chức, viên chức ở các tỉnh đồng bằng, miền núi. Đây là một thực tế không thể phủ nhận, điều đó cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước từ Trung ương đến địa phương mặc dù đông về số lượng, nhưng không hề mạnh về chất lượng.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước được thể hiện thông qua các phương diện cơ bản như sau: (1) phẩm chất đạo đức; (2) sức khỏe (3) trình độ, chất lượng học vấn; (4) ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức chấp hành chính sách pháp luật; (5) thái độ trách nhiệm và sự chuyên nghiệp trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ. Việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở mức cao hay thấp là phải lấy các tiêu chí này làm căn cứ. Chính vì số đông cán bộ, công chức, viên chức nhà nước ta chưa hội đủ các tiêu chí này nên họ “chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới của đất nước”(2).
Hai là, việc phân bố không đồng đều (mất cân đối) về trình độ học vấn, ngành nghề lao động.
Hầu hết đội ngũ nhân lực có trình độ cử nhân trở lên đều được tuyển dụng hoặc tự tìm việc làm trong các cơ quan nhà nước ở Trung ương hoặc các thành phố lớn. Còn lại ở các vùng nông thôn, miền núi thì đại bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chỉ học hết phổ thông trung học, hoặc học liên thong hay đại học tại chức; cá biệt có trường hợp cán bộ người dân tộc thiểu số còn mù chữ.
Ở nhiều khu vực nông thôn hiện nay, phần lớn nguồn nhân lực trẻ, có sức khỏe sau khi học hết phổ thông trung học thì hoặc đi học tiếp ở các trường cao đẳng, đại học; hoặc tìm kiếm việc làm ở thành phố, đô thị, các khu công nghiệp, chế xuất, thương mại, dịch vụ, hoặc là đi lao động nước ngoài. Hầu hết học sinh sau khi tốt nghiệp các trường cao đẳng, đại học đều không muốn trở về nông thôn làm ăn sinh sống. Thực trạng này vừa là nguyên nhân dẫn đến sự “già hóa” đội ngũ cán bộ, công chức hệ thống chính trị địa phương, cơ sở; vừa là nguyên nhân làm cho chủ trương việc đổi mới xây dựng nông thôn mới ở các tỉnh đồng bằng, miền núi gặp những khó khăn nhất định và thiếu bền vững. Theo đó, khoảng cách chênh lệch về phát triển kinh tế, văn hóa, giáo dục, hạ tầng kỹ thuật, chất lượng sống... giữa thành thị và nông thôn, miền núi có xu hướng ngày càng xa.
Ba là, một bộ phận lớn cán bộ, công chức, viên chức còn có tâm lý, thói quen lạc hậu và sức khỏe, thể lực còn bị hạn chế.
Đa số cán bộ, công chức, viên chức nước ta do sinh trưởng trong xã hội nông thôn nông nghiệp lạc hậu nên rất khó tránh khỏi bị ảnh hưởng, bị lây nhiễm tâm lý, thói quen, tư duy của người tiểu nông gắn với nền sản xuất nhỏ manh mún trong xã hội truyền thống như: vun vén, đố kỵ, sĩ diện, quan cách, gia trưởng, bè phái cục bộ, “cha chung không ai khóc”, “đèn nhà ai nhà nấy rạng” hay “phép vua thua lệ làng”... Các biểu hiện lạc hậu ấy kết hợp với những yếu tố tiêu cực (mặt trái) của cơ chế thị trường đã tạo thành những xung lực xấu tác động cản trở, kìm hãm, chi phối đến đạo đức, lối sống của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Khi đạo đức, lối sống của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức có những biểu hiệu suy thoái thì chất lượng nguồn nhân lực khu vực công nhất định sẽ bị giảm sút. Đó là chưa kể đến tình trạng sức khỏe, thể lực của số đông cán bộ, công chức, viên chức ít nhiều còn bị ảnh hưởng bởi di chứng chiến tranh, bởi thiên tai khắc nghiệt, bởi tai nạn nghề nghiệp, bởi môi trường sống ô nhiễm, đặc biệt (những cám dỗ vật chất hàng ngày) và bởi thói quen ăn, ở sinh hoạt tùy tiện, thiếu khoa học. Bởi vậy, việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khu vực công là một quá trình vừa xây dựng, bồi đắp, phát huy, nhân rộng những yếu tố tích cực, tiến bộ; vừa khắc phục và ngăn ngừa, loại bỏ dần những mặt hạn chế, tiêu cực, lạc hậu vốn tồn tại bấy lâu nay trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công
Để đào tạo nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý, chúng ta cần phải chú trọng hơn nữa, vì lãnh đạo càng giỏi thì đất nước càng phát triển. Nhưng muốn đào tạo được nguồn nhân lực này, cần đào tạo khoa học lãnh đạo quản lý, ai muốn làm quản lý phải học qua chương trình này như các nước trên thế giới vẫn hay làm. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức, cần xây dựng môi trường pháp lý thuận lợi, có chính sách khuyến khích, tạo điều kiện huy động các nguồn lực xã hội. Các cấp ủy Đảng, chính quyền phải coi việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nhiệm vụ chính trị quan trọng, thường xuyên, lâu dài, cần quan tâm đầu tư thỏa đáng.
Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phải xác định rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất trong công cuộc phát triển đất nước. Cần thường xuyên điều tra, khảo sát về nhân lực và chất lượng nhân lực ở tất cả các ngành, các cấp, địa phương và cả nước để tuyển chọn. Bởi theo Nghị quyết Đại hội XIII, điểm mấu chốt trong giai đoạn phát triển mới hiện nay là ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý. Với sự phát triển của đất nước, chất lượng đội ngũ lãnh đạo quản lý luôn là vấn đề quyết định. Giai đoạn nào cũng cần những người lãnh đạo, người đứng đầu có năng lực phẩm chất, có năng lực quản trị tốt nhằm góp phần đưa đất nước phát triển. Có lãnh đạo đủ tâm, đủ tầm, phong trào sẽ đi lên và ngược lại.
Để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ lịch sử đất nước trong trong thời kỳ mới, trước yêu cầu của việc hoàn thiện thể thế kinh tế thị trường thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, xây dựng Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa Việt Nam và hội nhập quốc tế, mỗi trình độ tương ứng với mỗi giai đoạn phát triển xã hội đều đòi hỏi một nguồn nhân lực phù hợp. Khi đó, nhiệm vụ cấp bách là đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng nhu cầu hội nhập như có kỹ năng, giỏi nghề, đảm nhận vai trò sáng tạo, sử dụng và làm chủ được công nghệ tiên tiến. Tuy nhiên, hiện nay vẫn có thực tiễn khác biệt, có những điểm không đồng đều giữa chỉ số phát triển nguồn nhân lực với chỉ số phát triển kinh tế của các địa phương.
Trong đó, các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo của các trường là hai đơn vị phải đi đầu trong thực hiện nhiệm này. Giáo dục đại học cần có nền tảng và tiên phong để thực thi chính sách phồn vinh của đất nước. Việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý thì trước hết phải quan tâm đến việc nâng cao chất lượng thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động thường xuyên và liên tục. Vì vậy, cần phát huy tối đa các nguồn lực, chú trọng khơi dậy, phát triển năng lực sáng tạo trong nhà trường, phát triển trường học ngoài công lập đáp ứng nhu cầu xã hội đi đôi với tăng cường quản lý chất lượng.
Bố trí, sử dụng cán bộ là khâu rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành, bại của công việc. Bởi vì, nếu phân công, bố trí cán bộ không đúng với năng lực, sở trường và lòng nhiệt huyết đối với công việc đó thì sẽ dẫn đến lãng phí nguồn cán bộ, thậm chí làm “thui chột” tài năng của họ. Vì vậy, muốn phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phải thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển và đãi ngộ một cách khách quan, công bằng và dân chủ. Chính điều này sẽ là cơ sở để tạo ra những chuyển biến tích cực, bền vững về mặt số lượng và chất lượng cũng như sự phân bổ hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực giữa các vùng, miền, giữa các ngành và ở từng địa phương. Để có thể thực sự thu hút, trọng dụng được nhân tài và nguồn nhân lực chất lượng cao, việc đãi ngộ là một nội dung cần được đặc biệt coi trọng. Do đó, việc rất cần thiết là phải thể chế hóa thành quy trình trong tổ chức, bởi việc sắp xếp cán bộ đúng chuyên môn, phát huy được khả năng của cá nhân, có chế độ lương thưởng thỏa đáng sẽ giúp họ có thể yên tâm sống được bằng lương, từ đó có điều kiện toàn tâm, toàn ý cho công việc.
Xét về mặt lý luận và thực tiễn thì chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công nói riêng và cho cả xã hội nói chung phải nhằm vào ba tiêu chí căn bản: Một là, đạo đức, nhân cách làm người cán bộ, công chức, viên chức theo tư tưởng Hồ chí Minh: Cách đây 7 thập niên, Quy chế công chức Việt Nam đầu tiên đã quy định: “Công chức Việt Nam phải đem tất cả sức lực và tâm trí, theo đúng đường lối của Chính phủ và nhằm lợi ích của nhân dân mà làm việc... Công chức Việt Nam phải phục vụ nhân dân, trung thành với Chính phủ, tôn trọng kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm và tránh làm những việc có hại đến thanh danh công chức hay đến sự hoạt động của bộ máy nhà nước. Công chức Việt Nam phải cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư” [[4]]. Hai là, sức khỏe thể chất và tinh thần của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Ba là, trình độ nhận thức, kiến thức và kỹ năng chuyên nghiệp trong thực thi công vụ, nghiệp vụ. Hiện nay, các nước Nhật Bản, Trung Quốc, Thái Lan, Hàn Quốc, Singapore, Malaysia, v,v.., cũng đều có quan điểm phát triển nguồn nhân lực theo ba tiêu chí căn bản này.
Thực hiện chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công đòi hỏi phải thực sự là một quá trình triển khai thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp bao gồm từ giải pháp cải cách giáo dục (giải pháp gốc); cải cách hành chính; đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức; cải cách căn bản chế độ tiền lương; xây dựng môi trường văn hóa công sở; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện tốt Luật Cán bộ, Công chức, Viên chức v,v...
Trên cơ sở phân tích, nhận định, đánh giá một số vấn đề lý luận và thực tiễn bức xúc đang đặt ra như trên, tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể như sau:
Thứ nhất là, Tiếp tục đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nhà nước.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước nhìn chung cho đến nay vẫn chưa khắc phục được tình trạng bởi những hạn chế sau:
- Kinh viện, giáo điều, sao chép, cóp nhặt, áp đặt và nặng về lý thuyết, nhẹ về hướng dẫn thực hành.
- Nhiều nội dung môn học trùng lặp, dàn trải, thiếu thiết thực, lý thuyết xa rời thực tế, hoặc lý thuyết rất khó vận dụng vào công việc mà người học đang làm.
- Chạy theo thành tích thiếu thực chất và thương mại hóa - do bị chi phối quá lớn bởi lợi ích đã dẫn đến tệ “học giả bằng cấp, chứng chỉ thật”.
- Ngân sách, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng vừa nghèo nàn, lạc hậu, không đồng bộ; vừa lãng phí, hiệu quả sử dụng thấp. Điều này thấy rõ nhất ở các tỉnh, huyện xa trung ương.
- Việc đánh giá, sử dụng kiến thức sau đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm thích đáng. Vì vậy, có thể thấy khâu đánh giá cán bộ là khâu khó khăn và yếu nhất hiện nay. Ví như trong nhiều năm qua ở nước ta đã có hàng trăm sinh viên và cán bộ, công chức tốt nghiệp cử nhân hành chính và thạc sỹ quản lý nhà nước; nhưng tiến độ cải cách hành chính và hiệu quả quản lý nhà nước trên các lĩnh vực dường như vẫn dậm chân tại chỗ và vẫn chưa đạt được các mục tiêu mong đợi.
Sự tồn tại lâu dài của những căn bệnh nêu trên đã dẫn đến hệ quả là tư duy, nhận thức và kiến thức của nhiều người trước khi đi học và sau khi đi học dường như không mấy thay đổi, thậm chí còn trở nên khập khiễng, chắp vá. Nếu xét theo các tiêu chí học tập do UNESCO định nghĩa: học để biết, học để làm người, học để làm việc, học để chung sống với cộng đồng thì phần đông cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta hiện nay chỉ đạt được một tiêu chí là học để biết; ba tiêu chí còn lại thì đều học không đến nơi đến chốn. Phải nói rằng, Nhà nước ta có rất nhiều sự lãng phí, trong đó lãng phí nhân lực, lãng phí tài sản, lãng phí thời gian là lớn nhất, đáng tiếc nhất.
Giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cần được thực hiện theo phương châm: (1) kế thừa kinh nghiệm quý báu của các triều phong kiến hưng thịnh về đào tạo hiền tài; (2) trưng cầu ý kiến tham vấn của các chuyên gia trong và ngoài nước, kể cả của học viên với tư cách là khách hàng về sự đổi mới chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng sao cho phù hợp với hiện trạng quản lý, thực thi công vụ, thao tác chuyên môn, nghiệp vụ của học viên cũng như phù hợp với xu thế phát triển chung của các nước trong khu vực; (3) cần có mô hình thí điểm để nhân rộng; (4) xây dựng cơ chế khảo thí, khảo hạch trong và sau đào tạo, bồi dưỡng. Thực hiện hiệu quả công tác quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đây là công cụ cơ bản trong phát triển và nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức, cho nên công tác quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phải được xác định là vấn đề có tính chiến lược. Một số ý kiến cho rằng, một trong những vấn đề cốt lõi của công tác quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ là phải hoàn thiện bộ tiêu chuẩn chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và bộ tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC.
Thứ hai là, Cải cách một cách căn bản chế độ tiền lương đồng thời với cải cách công tác quản lý nhân sự khu vực công.
Cải cách chế độ tiền lương ở khu vực công vẫn là một vấn đề chưa có điểm dừng và chưa thể làm một lần là xong vì năng suất lao động xã hội chưa cao và vì biên chế trong khu vực công đang ở tình trạng dư thừa. Tuy nhiên, việc cải cách chế độ tiền lương ở khu vực công phải dựa trên nguyên tắc phân tích, mô tả công việc để từ việc mà tuyển dụng người và trả lương cho người làm việc. Ai cũng nhận thức được việc cải cách chế độ tiền lương không chỉ có ý nghĩa tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc chuyên tâm, chuyên cần, chuyên nghiệp và tích cực thực hiện cải cách hành chính; mà còn có ý nghĩa thu hút, giữ lại nhân tài cho khu vực công, thu hút các trí thức việt kiều, chuyên gia nước ngoài tham gia xây dựng đất nước. Tất nhiên, các chuyên gia, nhân tài nói chung không chỉ vì tiền; mà họ chủ yếu là muốn được làm việc trong môi trường công sở văn minh, dân chủ. Bởi vậy, cải cách tiền lương nhất thiết phải gắn liền với việc tinh giản biên chế theo quan điểm “thà ít mà tốt” và xây dựng văn hóa công sở.
Mục đích thực sự của việc cải cách công tác quản lý nhân sự khu vực công là ở chỗ khắc phục những nhược điểm, vướng mắc, bất cập, bất hợp lý trong công tác quản lý cán bộ, công chức viên chức và hơn nữa là tạo môi trường văn minh, lành lạnh điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức phát huy hết tính chủ động, năng động, sang tạo, tích cực, tinh thần tự giác và tự chịu trách nhiệm cao nhất trước công việc được giao. Đối với một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức có biểu hiện vi phạm chính sách, pháp luật, vi phạm quy chế dân chủ nơi công sở thì các cơ quan chức năng của Nhà nước cần thực hiện việc chế tài, kỷ luật một cách công khai, công bằng, đúng luật. Thực hiện các quy định chế tài đối với những cán bộ, công chức, viên chức vi phạm các quy định của Luật Cán bộ, Công chức và xác định trách nhiệm rất rõ ràng, cụ thể đối với người lãnh đạo cấp trưởng (người đứng đầu) trong công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ ba là, Bảo vệ sự an toàn nguồn nhân lực khu vực công.
Sự an toàn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bao gồm: an toàn về sức khỏe, an toàn về lao động, an toàn về quyền lợi, nghĩa vụ và an toàn về thực thi công vụ, v,v... Thực hiện giải pháp bảo vệ sự an toàn cho nguồn nhân lực khu vực công cần hướng vào các công việc sau đây:
- Việc xây dựng văn hóa, lề lối làm việc, trật tự, kỷ cương nơi công sở cần được đẩy mạnh nhằm bảo đảm về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức trong thực thi công vụ, nhiệm vụ. Nếu thực hiện tốt việc này thì các tệ nạn vốn đã trở thành căn bệnh trầm kha như: thói gia trưởng, cửa quyền độc đoán, bè phái, “lợi ích nhóm”, gian dối và lợi dụng, lạm quyền, v,v... ở nơi cơ quan, công sở mới bị triệt giảm, loại trừ. Từ đó sẽ góp phần không nhỏ làm cho bộ máy nền hành chính công vụ ngày càng trong sạch, vững mạnh đáp ứng ngày càng cao những đòi hỏi của nhân dân, đồng thời, cũng chính là góp phần bảo vệ sức khỏe cán bộ, công chức, viên chức. Trên thực tế, trong thời gian qua, các tệ, thói đó đã trở thành nguyên nhân trực tiếp hay gián tiếp gây cho không ít cán bộ, công chức, viên chức mắc các chứng bệnh hoang tưởng, rối loạn tâm thần, tiền đình, huyết áp, tim mạch,... và thực sự làm một bộ phận không nhỏ cán bộ suy thoái về tư tưởng, chính trị, đạo đức lối sống, xa rời nhân dân, đứng trên nhân dân, do đó bị nhân dân xem thường, gây tổn hại lớn tới hình ảnh, uy tín của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện nay.
- Tiếp tục kiện toàn về mặt tổ chức và nâng cao nhận thức chính trị, năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan thanh tra, kiểm tra để nhằm phòng, chống các hiện tượng bất bình đẳng trong việc giải quyết chế độ, quyền lợi cho cán bộ, công chức, viên chức. Mặt khác, các cơ quan pháp luật cần phải thực hiện các biện pháp chế tài nghiêm khắc đối với các những thái độ, hành vi bạo hành, lăng mạ, vu khống, tấn công gây thương tích đối với cán bộ, công chức, viên chức trong khi họ đang thực thi công vụ và thao tác nghiệp vụ, chuyên môn.
- Làm rõ trách nhiệm của các cơ quan có chức năng trong việc phòng ngừa, xử lý các biểu hiện vi phạm các quy định pháp luật về giao thông, vệ sinh an toàn thực phẩm, phòng chống cháy nổ, bảo đảm an toàn lao động, bảo vệ môi trường và về phòng chống nguy cơ dịch bệnh, các loại tội phạm và tệ nạn xã hội, v,v...
4. Kết luận
Các giải pháp trên đây nếu được tổ chức thực thi có hiệu quả thì không những làm cho các yếu tố văn hóa, đạo đức, văn minh, tiến bộ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước được tăng cường, mà còn có ý nghĩa góp phần quyết định vào việc thực hiện thắng lợi nghị quyết của Đảng về chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực khu vực công nói riêng. Trên cơ sở đó, sẽ góp phần thực hiện thắng lợi chiến lược về công tác cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 6 khóa XII và Nghị quyết Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ XIII của Đảng Cộng sản Việt Nam.
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN:
[1] Đảng Cộng sản Việt Nam (2018). Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII. Văn phòng Trung ương Đảng, tr.45-48.
[2] Đảng Cộng sản Việt Nam (2014). Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI. Văn phòng Trung ương Đảng, tr.53.
[3] Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII (2021). Tập 1. NXB Chính trị Quốc gia sự thật, tr. 203, 143.
[4] Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa (1950). Sắc lệnh 76/SL ban hành Quy chế công chức Việt Nam, https://m.thuvienphapluat.vn/van-ban/lao-dong-tien-luong/Sac-lenh-76-SL-ban-hanh-Quy-che-Cong-chuc-36567.aspx.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa (1950). Sắc lệnh 76/SL ban hành Quy chế công chức Việt Nam, https://m.thuvienphapluat.vn/van-ban/lao-dong-tien-luong/Sac-lenh-76-SL-ban-hanh-Quy-che-Cong-chuc-36567.aspx.
- Đảng Cộng sản Việt Nam (2018). Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII. Văn phòng Trung ương Đảng, tr.45-48.
- Đảng Cộng sản Việt Nam (2014). Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI. Văn phòng Trung ương Đảng, tr.53.
- Đảng Cộng sản Việt Nam (2016). Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng. http://congan.com.vn/tin-chinh/chinh-tri-thoi-su/nghi-quyet-hoi-nghi-trung-uong-4-khoa-xii-ve-tang-cuong-xay-dung-chinh-don-dang_28592.htm
- Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII (2021). Tập 1. NXB Chính trị Quốc gia sự thật, tr. 203, 143.
EFFECTIVELY IMPLEMENTING THE HIGH - QUALITY
HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT STRATEGY
IN THE PUBLIC SECTOR OF VIETNAM IN ACCORDANCE WITH
THE RESOLUTION OF THE 13TH NATIONAL CONGRESS
Master. TRAN VAN NHA
Lecturer, Hanoi University of Home Affairs
ABSTRACT:
The resolution of the 13th National Congress of the Communist Party of Vietnam clearly outlines strategic breakthroughs during the 13th National Congress. In which, the resolution emphasizes the task of human resources development, especially high-quality human resources development. It is considered a major task to create a driving force for Vietnam’s strong economic growth in the coming years. In the new development era of Vietnam, the quality of management staff always plays a key role in the success of the country’s innovation and sustainable development processes. This paper studies the importance of building and developing high-quality human resources in Vietnam, thereby proposing some solutions to develop high-quality human resources in the public sector.
Keywords: high-quality human resources, public sector, the 13th National Congress of the Communist Party of Vietnam.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ,
Số 13, tháng 6 năm 2021]
