Các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của kế toán viên tại các doanh nghiệp xây lắp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh

TÓM TẮT:

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của kế toán viên tại các doanh nghiệp xây lắp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh. Kết quả cho thấy, có 5 yếu tố ảnh hưởng bao gồm: Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Đào tạo thăng tiến, Thông tin, Hỗ trợ tinh thần. Nghiên cứu đã tiến hành sử dụng phương pháp phân tích thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

Từ khóa: Động cơ làm việc, kế toán viên, doanh nghiệp xây lắp, tỉnh Trà Vinh.

1. Đặt vấn đề

Trước đây người lao động chỉ được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay họ đã là một nguồn lực vô cùng quý giá, quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp (Châu Văn Toàn, 2009). Một doanh nghiệp (DN) sẽ thành công khi có những nhân viên làm việc nhiệt tình, tích cực và hiệu quả. Vậy người lãnh đạo cần phải làm gì để nhân viên phát huy hết tiềm năng, thế mạnh của họ và sẵn sàng gắn bó lâu dài với tổ chức?

Nhóm tác giả tiến hành chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của kế toán viên tại các doanh nghiệp xây lắp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh” để phần nào trả lời câu hỏi trên.

2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý thuyết

Các lý thuyết về động cơ làm việc đã được phát triển và kế thừa qua nhiều thập kỷ, tiêu biểu là: Lý thuyết mở rộng của Porter và Lawler (1968); Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự (1959); Lý thuyết hành động của Hacker (1985); Lý thuyết về nhận thức xã hội của Bandura (1986); Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và Latham (1990). Theo Jean Piagel (1981), động cơ là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó. Theo đó, những đối tượng nào được phản ánh vào bộ não của con người, có tác dụng thúc đẩy, xác định phương hướng hoạt động để thõa mãn nhu cầu nhất định thì được gọi là động cơ hoạt động.

Đỗ Văn Phức (2010) cho rằng, động cơ hoạt động của con người là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự tham gia hoạt động và sự tích cực sáng tạo. Nó được hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của 3 yếu tố: Nhu cầu con người; Khả năng (triển vọng) thỏa mãn nhu cầu; Lợi thế về năng lực của con người.

Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả sử dụng một số quan điểm của A.H.Maslow (1943) về 5 cấp độ nhu cầu của con người, thuyết về sự công bằng của Adams (1963), thuyết mong đợi của Vroom (1964), thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự (1959), thuyết mở rộng của Porter và Lawler (1968), thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và Latham (1990) và tham khảo một số đề tài nghiên cứu khác để phân tích động cơ làm việc của nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp xây lắp. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả kế thừa một số biến của các nghiên cứu để xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của kế toán viên tại các doanh nghiệp xây lắp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, bao gồm: Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Đào tạo thăng tiến, Thông tin, Sự công nhận kết quả, Hỗ trợ tinh thần.

Hình 1: Mô hình lý thuyết đề xuất

Các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tác động tích cực đến động cơ làm việc.

Giả thuyết H2: Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến động cơ làm việc.

Giả thuyết H3: Đào tạo thăng tiến có tác động tích cực đến động cơ làm việc.

Giả thuyết H4: Thông tin có tác động tích cực đến động cơ làm việc.

Giả thuyết H5: Sự công nhận kết quả có tác động tích cực đến động cơ làm việc.

Giả thuyết H6: Hỗ trợ tinh thần có tác động tích cực đến động cơ làm việc.

2.2. Phương pháp nghiên cứu

Số liệu được thu thập từ tháng 12/2019 đến tháng 3/2020, với đối tượng được phỏng vấn ngẫu nhiên gồm 308 kế toán viên làm việc tại các doanh nghiệp xây lắp tỉnh Trà Vinh. Kết quả cho thấy, 249 phiếu hợp lệ được sử dụng để làm mẫu chính thức cho các phân tích tiếp theo. Tác giả tiến hành sử dụng thang đo Likert 5 điểm: 1 là hoàn toàn không đồng ý; 2 là không đồng ý; 3 là bình thường; 4 là đồng ý; 5 là hoàn toàn đồng ý.

Các khái niệm nghiên cứu được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) cũng như phân tích nhân tố khẳng định (CFA). Các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu lý thuyết và mô hình được kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

3. Kết quả nghiên cứu

3.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha của 6 biến độc lập: (1) Bản chất công việc, (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Thông tin, (5) Sự công nhận kết quả, (6) Hỗ trợ tinh thần và một biến phụ thuộc là Động cơ làm việc, kết quả như Bảng 1.

Bảng 1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm tác giả, tháng 4/2020

Theo Bảng 1, giá trị Cronbach’s Alpha của các nhân tố đều đạt yêu cầu, theo Hair và cộng sự (1998), là > 0,7. Tuy nhiên, đối với nhân tố Đào tạo thăng tiến - biến TP2 và nhân tố Hỗ trợ tinh thần - biến PS5 có hệ số tương quan biến tổng có giá trị < 0,3 nên không đạt yêu cầu. Vì vậy, 2 biến này được loại bỏ khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Như vậy, sau khi loại bỏ 02 biến quan sát TP2 và PS5 thì tất cả các thang đo của các biến đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s alpha đều > 0,7. Điều này cho thấy, các biến quan sát của tất cả thang đo đảm bảo độ tin cậy để thực hiện phân tích nhân tố EFA.

3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Có 31 biến quan sát đạt yêu cầu để tiếp tục tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) lần 1 và lần 2 cho thấy, có 1 biến quan sát là RC3 bị loại khỏi mô hình nghiên cứu vì có hệ số tải nhân tố < 0,55. (Nguyễn Đình Thọ, 2013). Tương tự, có 30 biến quan sát được đưa vào phân tích theo tiêu chuẩn Eigenvalue >1, theo nguyên tắc Guttman-Kaiser, 4 nhân tố được trích rút với tổng phương sai trích 60,444% > 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2013) và tất cả các hệ số tải Loading - Factor đều > 0,55.

Như vậy, 30 biến quan sát đều thỏa mãn các điều kiện trong phân tích EFA và được đưa vào kiểm định trong phân tích CFA.

3.3. Phân tích CFA

Kết quả CFA cho mô hình nghiên cứu có giá trị p = 0,000, giá trị Chi-square = 649,682, bậc tự do df =384, Chi-square/df =1,692 < 2, RMSEA = 0,053 < 0,08 (Hair et al, 2010); TLI = 0,918 và CFI = 0,928 đều > 0,9, riêng chỉ số GFI = 0,855 > 0,8 (Baumgartner and Homburg, 1996). Như vậy, các chỉ số trên cho thấy mô hình xây dựng phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.

Hình 2: Kết quả CFA cho mô hình (chuẩn hóa)

Nguồn: Kết quả phân tích, 03/2020

Ngoài ra, các tiêu chí đánh giá khác, như: (1) Tính đơn hướng của các thang đo đều đạt; (2) Các thành phần thang đo trong mô hình đều đạt được giá trị phân biệt; (3) Các thang đo đều đạt giá trị hội tụ khi các trọng số đạt tiêu chuẩn với mức ý nghĩa thống kê (p < 0,05).

3.4. Đánh giá sự phù hợp của mô hình bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu thông qua phân tích SEM cho kết quả: Chi bình phương = 598,772, có giá trị p = 0,000, giá bậc tự do df = 294, Chi-square/df = 2,037 < 3, RMSEA=0,065 < 0,08; chỉ số TLI = 0,896 và CFI = 0,906 > 0,9. Các chỉ số trên cho thấy, mô hình xây dựng phù hợp với dữ liệu nghiên cứu Hình 3.

Hình 3: Kết quả SEM của mô hình lý thuyết

Nguồn: Nhóm tác giả phân tích, tháng 3/2020

3.5. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của mô hình

Kết quả kiểm định ở Bảng 2 cho thấy, có 1 giả thuyết bị bác bỏ là WPR (sự công nhận kết quả) không có tác động đến động cơ làm việc với mức ý nghĩa 10%, các giả thuyết còn lại có P-value đều < 0,1, các hệ số chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa đều phù hợp với giả thuyết ban đầu nên các giả thuyết còn lại đều được chấp nhận. Kết quả này góp phần lý giải phần nào về động cơ làm việc của kế toán viên tại các doanh nghiệp xây lắp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh.

Bảng 2. Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả phân tích, tháng 3/2020

3.6. Kiểm định độ tin cậy ước lượng bằng Bootstrap

Phương pháp Bootstrap được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các ước lượng (Schumacker R E and Lomax R G, 2006), trong đó thực hiện lấy mẫu lặp lại 1000 lần có thay thế và mẫu ban đầu đóng vai trò là đám đông. Kết quả cho thấy, trị tuyệt đối CR < 2 nên có thể nói độ chệch là rất nhỏ một cách đáng kể ở mức ý nghĩa 5%. Do đó, kết luận các ước lượng trong mô hình nghiên cứu là tin cậy.

4. Kết luận và hàm ý quản trị

4.1. Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của kế toán viên tại các doanh nghiệp xây lắp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh theo mức độ tác động mạnh nhất, gồm: (1) Mối quan hệ với đồng nghiệp (β =0,436); (2) Thông tin (β =0,266); (3) Bản chất công việc (β =0,154); (4) Đào tạo thăng tiến (β =0,136); (5) Hỗ trợ tinh thần (β =0,104). Trong đó, nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có mức độ tác động mạnh nhất đến động cơ làm việc của kế toán viên tại các doanh nghiệp xây lắp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh. Kết quả là minh chứng và giá trị thiệt thực chỉ rõ những vấn đề quan trọng đối với mối quan hệ bên trong doanh nghiệp. Trong thực tế, có những người có động cơ với việc này mà không có động cơ với việc khác, điều này do định hướng của họ quyết định. Để phát triển năng lực của kế toán viên, tạo cho họ có niềm tin vào bản thân, tổ chức cần tạo ra những thách thức vừa với năng lực của họ, để tạo dựng niềm tin và nâng cao động cơ làm việc cho nhân viên, cùng với đó là sự hỗ trợ và cam kết của tổ chức.

4.2. Đề xuất hàm ý quản trị

Đối với bản chất công việc (NW), việc bố trí sử dụng không phù hợp sẽ làm cho người lao động ít có động lực làm việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất. Do vậy, khi sắp xếp, bố trí người lao động, bộ phận quản trị nhân sự cần phải cân nhắc khả năng của người lao động qua trao đổi, phỏng vấn để biết được mong muốn của người lao động nhằm bố trí, sắp xếp công việc sao cho phù hợp, giúp nâng cao hiệu suất lao động của nhân viên.

Đối với mối quan hệ với đồng nghiệp (RC), các doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, có tinh thần trách nhiệm cao bằng cách tổ chức các lớp bồi dưỡng kỹ năng làm việc nhóm, các cuộc thi đua đội nhóm, du lịch cùng nhau, khen thưởng đặc biệt đối với đội nhóm xuất sắc để thắt chặt tình đoàn kết giữa các nhân viên.

Đối với đào tạo thăng tiến (TP), trong một tổ chức, người lao động luôn khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội nghề nghiệp để có thể phát triển xa hơn, nâng cao giá trị bản thân. Vì thế, người quản lý doanh nghiệp phải nắm bắt được nhu cầu này để đưa ra các chính sách bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cần thiết cho những lao động có năng lực, thúc đẩy động cơ làm việc của họ.

Đối với thông tin (InF), thông tin trong tổ chức là một vấn đề quan trọng. Vì vậy, thông tin phải đúng lúc, kịp thời và đặc biệt phải chính xác để nhân viên kế toán có thể nắm bắt và hoàn thành công việc được giao. Ngoài ra, ban lãnh đạo nên đưa ra những văn bản hướng dẫn cụ thể quy trình cung cấp thông tin giữa các phòng chức năng. Xây dựng hệ thống email nội bộ, cập nhật thông tin liên tục những vấn đề trong tổ chức.

Đối với hỗ trợ tinh thần (MS), lãnh đạo cần thường xuyên quan tâm và chia sẻ những khó khăn với nhân viên. Luôn có những sự hỗ trợ kịp thời cả về vật chất và tinh thần, tạo tâm lý yên tâm và nỗ lực cố gắng trong quá trình thực hiện công việc cho họ. Cần tạo dựng một môi trường làm việc phù hợp, tạo sự hợp tác tốt với nhau trong công việc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Adams, J. S (1963), Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436.
A. H. MasIow (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, 370-396.
Bandura A. (1986), Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Baumgartner, H., Homburg, C. (1996). Applications of Structural Equation Modeling in Marketing and Consumer Research: A review. International Journal of Research in Marketing, 13(2), 139-161.
Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP. Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
Đỗ Văn Phức (2010), Tâm lý trong quản lý doanh nghiệp. Nhà xuất bản Bách Khoa Hà Nội.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998), Multivariate data analysis. Upper Saddle River.
Hair et al. (2010), Multivariate Data Analysis. 7th edition.
Hacker W., (1985), Activity: A fruitful concept in industrial psychology. In M. Frese & J. Sabini (Eds.), Goal directed behavior: The concept of action in psvchology (pp. 262 - 283), Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.
Herzberg F, Maunser B & Synderman B (1959), The Motivation to Work: New York, NY, Wiley.
Jean Piaget (198I), Tâm lý học và giáo dục học. Nhà xuất bản Giáo dục.
Locke E.A., Latham G.P., (1990), A theory of goal selling and task performance. Englewood Cliffs. NJ; Prentice-Hall.
Nguyễn Đình Thọ (2013), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Nhà xuất bản Tài chính.
Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968), Managerial attitudes and performance, Homewood, IL: Dorsey Press and Richard D. Irwin.
Schumacker R E, Lomax R G. (2006), A beginner’s guide to Structural Equation Modeling. London: Lawrence Erlbaum associates;
Vroom, V. H (1964), Work and motivation. New York, Wiley.

FACTORS AFFECTING THE WORK MOTIVATION

OF ACCOUNTANTS WORKING FOR CONSTRUCTION

ENTERPRISES IN TRA VINH PROVINCE

• HUYNH TAN KHUONG

Lecturer, Tra Vinh University

• TRAN MINH NAM

• TRAN LINH VY

Students, Tra Vinh University

ABSTRACT:

This study is to measure the influence of some factors on the work motivation of accountants who are working at construction enterprises in Tra Vinh Province. In this study, data were collected by using the random sampling method with a sample size of 249 observations, then tested by employing the Exploratory Factor Analysis (EFA) and the Linear Structure Model (SEM). The study reveals that there are 5 factors affecting the work motivation of accountants, including Nature of work, Relationship with colleagues, Promotion and Training, Information and Mental support.

Keywords: Work motivation, accountants, construction enterprises, Tra Vinh Province.