Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bia - Nước giải khát Sài Gòn - Tây Đô

TÓM TẮT:

Nghiên cứu đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại Công ty Cổ phần Bia - Nước giải khát Sài Gòn - Tây Đô. Thang đo gồm 24 biến quan sát cho 06 nhân tố, trong đó có 05 nhân tố độc lập: Môi trường làm việc (MTLV); Phong cách Lãnh đạo (PCLD); Cơ hội đào tạo và thăng tiến;" Lương thưởng và phúc lợi (LTPL); Mối quan hệ với đồng nghiệp (QHDN) và 01 biến phụ thuộc. Kết quả nghiên cứu đã xác định 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại Công ty Cổ phần Bia - Nước giải khát Sài Gòn - Tây Đô, bao gồm: Môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến và lương thưởng và phúc lợi.

Từ khóa: Người lao động, nâng cao, động lực làm việc.

1. Đặt vấn đề

Ngày nay, khi nền kinh tế đang ngày càng phát triển, con người cũng trở thành tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp đó. Bởi vì con người là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp, nên việc đầu tư phát triển con người đối với nền kinh tế nói chung và với mỗi doanh nghiệp nói riêng là một vấn đề cấp thiết trong mọi giai đoạn phát triển của nền kinh tế và trong mọi giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Trong quản trị nhân lực, điều cần làm nhất là khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình để đạt được những kết quả tốt nhất. Những chính sách lương thưởng, đãi ngộ đối với nhân viên một cách phù hợp và khoa học cũng là cách tạo động lực tốt đối với người lao động.

Hiện nay, trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh bia có sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp ở cả trong nước và ngoài nước, bên cạnh đó là các chính sách hạn chế tiêu thụ bia rượu, tăng thuế suất lên các mặt hàng đồ uống có cồn đã gia tăng áp lực chi phí lên các doanh nghiệp trong ngành. Dưới tác động kép của Nghị định số 100/2019/NĐ-CP và đại dịch Covid-19, trong thời gian qua, kết quả kinh doanh của hàng loạt doanh nghiệp bia rượu từ quy mô lớn đến nhỏ đều giảm mạnh, thậm chí bị lỗ nặng. Đa phần các doanh nghiệp đang thực hiện tái cơ cấu lại sản xuất, bộ máy nhân sự, kinh doanh để sớm phục hồi lại sau những khó khăn. Do vậy, việc chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bia - Nước giải khát Sài Gòn - Tây Đô” là rất cần thiết. Kết quả nghiên cứu sẽ được đề xuất cho các nhà quản trị để đề ra các chính sách phù hợp góp phần tạo động lực cho người lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh tại công ty.

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kovach (1987) được sử dụng để làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu vì có sự phân loại cụ thể hơn về các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến động lực nhân viên, tách bạch từng yếu tố giúp cho nhà quản lý kiểm soát được vấn đề cần làm. Tuy nhiên, tác giả có bổ sung thêm một vài yếu tố từ các nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Ngân và Nguyễn Ái Liên (2011), Lê Kim Long (2012), Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014), Hồ Thị Thu Hằng và cộng sự (2015), Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016), Lê Đình Hải (2018) và của Thái Huy Bình (2020).

Bên cạnh đó, các học thuyết của Abraham Maslow (1943), Stacey Adams (1965), Vroom (1964), Herzberg (1959) và Quan điểm của Hackman và Oldman (1974) cũng được sử dụng để nghiên cứu xác định các nhu cầu, cũng như hành vi của người lao động, để từ đó có các chính sách động viên phù hợp. (Hình 1)

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện bởi phỏng vấn sâu thông qua việc tham khảo một số ý kiến của 10 người, trong đó: 5 chuyên gia, 1 lãnh đạo và 4 người lao động. Sau sự góp ý của 10 người ở trên, tác giả hoàn thiện việc xây dựng và điều chỉnh các thang đo và thiết kế bảng khảo sát. Tuy nhiên, trước khi điều tra chính thức, tác giả khảo sát thử nghiệm với 5 người lao động tại Công ty Cổ phần Bia - Nước giải khát Sài Gòn - Tây Đô để xem 5 người lao động này đọc và trả lời các câu hỏi như thế nào và được điều chỉnh trước khi gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát. Như vậy, qua hai giai đoạn góp ý của 5 người cộng với khảo sát thử 5 người lao động, tác giả hoàn thiện bảng khảo sát được triển khai thực hiện cho phân tích định lượng tiếp theo.

3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

Căn cứ vào số biến ban đầu của mô hình nghiên cứu (24 biến quan sát cho 5 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc) thì cỡ mẫu đạt yêu cầu để phân tích nhân tố EFA là 120 quan sát (24 x 5 = 120) và phân tích hồi quy là 98 quan sát (8 x 6 + 50 = 98). Như vậy, để đảm bảo cho việc phân tích có ý nghĩa thì cỡ mẫu ít nhất là 120 quan sát. Tuy nhiên, do số lượng người lao động tại Công ty Cổ phần Bia - Nước giải khát Sài Gòn - Tây Đô là 125 người lao động, nên tác giả tiến hành chọn hết 125 nhân viên để thực hiện khảo sát, đảm bảo đủ số lượng quan sát, đảm bảo độ tin cậy cho nghiên cứu.

Phân tích định lượng được thực hiện qua các bước: (1) Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, (2) Phân tích nhận tố khám phá EFA, (3) Phân tích hồi quy tuyến tính, (4) Kiểm định sự khác biệt.

4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

4.1. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Số lượng phiếu khảo sát thu về là 125 phiếu, sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu, có được 125 phiếu dùng để phân tích dữ liệu. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu như sau:

- Phân theo giới tính, có 97 nam chiếm tỷ lệ 77,6 % và có 28 nữ chiếm tỷ lệ 22,4%.

- Phân theo nhóm tuổi, ở nhóm tuổi 30 đến 39 tuổi có 91 người với tỷ lệ 52,8%; nhóm từ 40 đến 49 tuổi 34 người chiếm 27,2%; 19 người ở độ tuổi trên 50, chiếm tỷ lệ 15,2% và thấp nhất là 4,8% với 6 người ở độ tuổi 22-29.

- Phân theo thời gian làm việc, 84,8% lao động làm việc trên 5 năm.

- Phân theo mức thu nhập bình quân, có 96 người thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng/người /tháng, chiếm tỷ lệ 76,8%; 14 người lao động có mức thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng/người /tháng, chiếm tỷ lệ 11,2% và 14 người lao động có mức thu nhập trên 15 triệu đồng/người/tháng, chiếm tỷ lệ 11,2%.

4.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy các thang đo

Đối với nhân tố Môi trường làm việc, hệ số Cronbach Alpha bằng 0,932 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng các thang đo đều lớn hơn 0,4. Tuy nhiên, đối với nhân tố Lương thưởng và phúc lợi, hệ số Cronbach Alpha bằng 0,646 > 0,6 và biến LTPL4 và LTPL5 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4 nên sẽ loại 02 biến quan sát này. Tương tự, đối với nhân tố Phong cách lãnh đạo, hệ số Cronbach Alpha bằng 0,973> 0,6 và biến PCLD3 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4 nên sẽ loại biến quan sát này. (Bảng 1)

Bảng 1. Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho các thang đo

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát 125 người lao động tại Công ty

4.3. Kết quả phân tích EFA

- Phân tích EFA đối với các biến độc lập

+ Hệ số KMO = 0,820 thỏa mãn tính thích hợp của phân tích nhân tố khám phá EFA vì 0,5 ≤ KMO ≤ 1. Kiểm định Bartlett test of Sphericity có Sig. = 0,000 < 0,05 điều này có nghĩa là có mối quan hệ có ý nghĩa ở mức trên 95% giữa các biến cần kiểm định. Kết quả phân tích cho thấy có 5 nhân tố có thông số Eigenvalues > 1, do đó 5 nhân tố sẽ được để lại trong mô hình nghiên cứu. Chỉ số tổng bình phương hệ số tải nhân tố tích lũy (Cumulative) là 83,009% ≥ 50% thỏa yêu cầu. Chỉ số này giải thích 83% mô hình nghiên cứu.

- Phân tích EFA đối với các biến phụ thuộc

Hệ số KMO = 0,719 thỏa mãn tính thích hợp của phân tích nhân tố khám phá EFA vì 0,5 ≤ KMO ≤ 1. Kiểm định Bartlett test of Sphericity có Sig. = 0,000 < 0,05 điều này có nghĩa là có mối quan hệ có ý nghĩa ở mức trên 95% giữa các biến cần kiểm định. Kết quả phân tích trong bảng cho thấy có 1 nhân tố có thông số Eigenvalues > 1. Do đó, nhân tố sẽ được để lại trong mô hình nghiên cứu. Chỉ số tổng bình phương hệ số tải nhân tố tích lũy (Cumulative) là 74,964% ≥ 50% thỏa yêu cầu, chỉ số này giải thích 74,964% mô hình nghiên cứu. Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều thỏa điều kiện khi phân tích nhân tố là hệ số Factor Loading ≥ 0,5 và số nhân tố tạo ra khi phân tích nhân tố là 1 nhân tố, không có biến quan sát nào bị loại.

- Kết quả phân tích tương quan

Kết quả phân tích trong cho thấy các biến độc lập đều có tương quan cùng chiều với biến phụ thuộc với mức ý nghĩa 5%. Trong đó, nhân tố Môi trường làm việc có tương quan cao nhất với Động lực làm việc với hệ số tương quan 0,564 và có ý nghĩa thống kê do sig. < 0,05. Bên cạnh đó, giữa các biến độc lập cũng có tương quan với nhau và sự tương quan này là có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, tất cả hệ số tương quan tuyệt đối giữa các biến không vượt quá hệ số điều kiện 0,85.

- Kết quả phân tích hồi quy

Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho nhân tố Phong cách lãnh đạo có giá trị Sig là 0,173 > 0,05 nên nhân tố này không ảnh hưởng đến động lực làm việc. Còn các nhân tố khác đều có giá trị Sig < 0,05 nên tất cả các nhân tố này đều ảnh hưởng đến động lực làm việc. (Bảng 2)

Bảng 2. Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát 125 người lao động tại Công ty

Căn cứ vào hệ số b đã chuẩn hóa ta có phương trình hồi quy tuyến tính về động lực làm việc của người lao động tại Công ty như sau:

DLLV = 0,322MTLV + 0,277QHDN + 0,233DTTT + 0,142LTPL

4.4. Kết quả kiểm định sự khác biệt

Kết quả kiểm định về sự khác biệt bằng kiểm định Independent - sample T- test cho thấy không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nam và nữ, cũng như không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa những người đã lập gia đình và chưa lập gia đình.

Kết quả kiểm định về sự khác biệt bằng phương pháp phân tích Oneway ANOVA cho thấy không có sự khác biệt giữa thu nhập, cấp bậc và nhóm tuổi đến động lực làm việc vì kiểm định F có giá trị Sig. = 0,262 > 0,05. Do đó, phương sai giữa các nhóm không có sự khác biệt, đủ điều kiện để phân tích Anova.

5. Kết luận và hàm ý quản trị

Kết quả nghiên cứu đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và các nhân tố không ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty; đo lường được mức độ tác động của các nhân tố để làm cơ sở đề xuất hàm ý quản trị nhằm duy trì, phát huy ĐLLV của người lao động tại Công ty Cổ phần Bia - Nước giải khát Sài Gòn - Tây Đô.

- Môi trường làm việc là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bia - Nước giải khát Sài Gòn - Tây Đô (33,05%). Môi trường làm việc ở đây bao gồm việc người lao động được trang bị đầy đủ công cụ, dụng cụ làm việc; các phòng ban vệ sinh sạch sẽ, thoáng mát; công ty có giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng và có các thiết bị đảm bảo an toàn trong lao động như phòng cháy chữa cháy, y tế…

- Quan hệ với đồng nghiệp, đây là nhân tố có ảnh hưởng thứ hai tới động lực làm việc của người lao động (28,43%). Do vậy, trong quá trình quản trị, doanh nghiệp cần xây dựng được mối quan hệ tốt với lãnh đạo, quản lý. Đồng thời, đối với mối quan hệ giữa các đồng nghiệp phải được xây dựng dựa trên cơ sở tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau. Và đối với cấp dưới, hãy quan tâm tới cấp dưới một cách chân thành, cho họ niềm tin và giúp đỡ họ bằng những lời động viên, khen ngợi khi người lao động hoàn thành xuất sắc công việc, có một ý tưởng mới, một phương án kinh doanh sáng tạo, đồng thời phê bình khi cấp dưới không làm tốt công việc được giao.

- Đối với nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có mức ảnh hưởng là 23,93%, do vậy công ty cần tiến hành khảo sát nhu cầu bằng điều tra xã hội xác định các kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc, xác định mức độ yêu cầu của từng kiến thức kĩ năng để từ đó hình thành việc mô tả công việc cho từng vị trí. Dựa trên mô tả vị trí công việc từng vị trí và kiến thức, năng lực hiện tại của người lao động sẽ có các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty.

- Trong nghiên cứu này, vấn đề về lương, thưởng và phúc lợi được đánh giá có ít ảnh hưởng nhất tới động lực làm việc của người lao động tại Công ty (14,59%). Có thể thấy rằng trong thời gian vừa qua, chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi đã được thực hiện khá tốt nên nhân tố này có mức độ ảnh hưởng thấp. Tuy nhiên, trong thời gian tới, Công ty cần có chính sách điều chỉnh chế độ lương thưởng và phúc lợi dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh, vị trí việc làm, phải công bằng, khách quan, dựa vào sự đóng góp của từng cá nhân, và thành tích chung của cả nhóm, mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc của từng người, việc trả thưởng phải kịp thời.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Tạ Minh Hà (2018), “Nghiên cứu năng lực cạnh tranh của Tổng Công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội (HABECO)”, luận án Tiến sĩ Kinh tế, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam.
2. Hồ Thị Thu Hằng, Đỗ Thị Lệ Thu, Nguyễn Kiều Trinh (2015), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Long năm 2015.
3. Lê Đình Hải (2018), “Áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá trong việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại Tập đoàn Sentec Việt Nam”, Tạp chí  Khoa học và Công nghệ Lâm nghiệp 2018, số 1 tr.167-177.
4. Hoàng Thị Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, (32), tr 19.
5. Phạm Thị Minh Lý (2015), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Phát triển Kinh tế 2015, số 3 tr.64-81.
6. Đỗ Thành Năm (2006), Thu hút và giữ chân người giỏi, Nhà xuất bản Trẻ.
7. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.
8. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
9. Hair, J.F. Jr. , Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (1998). Multivariate Data Analysis, (5th Edition). Upper Saddle River, NJ, Prentice Hall.
10. Herzberg, F., Mausned and Snyderman, B.B. (1959). The motivation of Word. 2nd edition. New York: John Wiley and Sound New York

Factors affecting the work motivation of employees working for Saigon - Tay Do Beer - Beverage Joint Stock Company

 Master’s student Nguyen Van A

Saigon – Tay Do Beer – Beverage Joint Stock Company

Assoc.Prof. Ph.D Dao Duy Huan

Tay Do University

ABSTRACT:

This study identifies factors affecting the work motivation of employees working for Sai Gon - Tay Do Beer - Beverage Joint Stock Company. This study’s scale consists of 24 observational variables measured for 06 factors, including 05 independent factors, namely Working Environment (MTLV), Leadership Style (PCLD), Training and promotion opportunities, Bonuses and benefits (LTPL), and Relationships with colleagues (QHDN) and 01 dependency factor. This study’s results point out that there are 04 factors affecting the work motivation of employees at Sai Gon - Tay Do Beer - Beverage Joint Stock Company, including Working environment, Relationships with colleagues, Training and promotion and Bonuses and benefits.

Keywords: Workers, improve, work motivation.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 25, tháng 10 năm 2020]