TÓM TẮT:
Nghiên cứu khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu từ 177 nhân viên cho thấy có 3 nhân tố gồm: Điều kiện làm việc, Bản thân công việc và Các mối quan hệ trong tổ chức tác động thuận chiều lên động lực làm việc nhân viên. Các nội dung khác và hàm ý quản trị sẽ được thảo luận trong bài nghiên cứu này.
Từ khóa: Động lực, động lực nhân viên, động cơ, nhân viên.
1. Giới thiệu
Ngày nay, khi nền kinh tế đang ngày càng phát triển, con người cũng trở thành tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp đó. Bởi vì con người là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp. Do đó, việc đầu tư phát triển con người đối với nền kinh tế nói chung và với mỗi doanh nghiệp nói riêng là một vấn đề cấp thiết trong mọi giai đoạn phát triển của nền kinh tế và trong mọi giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của nền kinh tế, sự cạnh tranh không ngừng trên mọi lĩnh vực. Do đó, doanh nghiệp làm sao để biến nguồn nhân lực trở thành một lợi thế mạnh cả về số lượng và chất lượng, trở thành vũ khí mạnh cho sự phát triển của doanh nghiệp. Muốn được như vậy, đòi hỏi nhà lãnh đạo cần phải có các chính sách động viên nhân lực cho phù hợp.
Là một công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ, Công ty cổ phần Mocap Việt Nam với đội ngũ lao động trẻ tuổi, nhiệt huyết, năng động và lớn mạnh, là yếu tố quan trọng tạo nên thế mạnh cạnh tranh trong ngành. Công ty cổ Phần Mocap Việt Nam tuy có đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt huyết, năng động nhưng chưa có sự đột phá trong công việc. Vì thế việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ Phần Mocap Việt Nam - Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh là rất cần thiết. Nghiên cứu thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết của Maslow (1943), Herzberg và cộng sự (1959) và Vroom (1995) vào trong quá trình phân tích và vận dụng trong việc nghiên cứu tại công ty. Kết quả nghiên cứu thực hiện sẽ được đề xuất các nhà quản trị để đề ra các chính sách phù hợp góp tạo động lực của nhân viên và nâng cao hiệu quả kinh doanh tại công ty.
2. Mô hình và phương pháp nghiên cứu
Dựa theo mô hình nghiên cứu trước đây cùng với phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu sơ bộ định lượng, tác giả đã xây dựng mô hình lý thuyết nghiên cứu (Hình 1) và thang đo các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần MOCAP Việt Nam chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh. Trong đó có 6 nhân tố gồm 25 biến quan sát thuộc biến độc lập tác động đến Động lực làm việc của nhân viên với 4 biến quan sát thuộc biến phụ thuộc. Mô hình nghiên cứu đề xuất (Hình 1) và giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
Giả thuyết H1: Thu nhập ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H2: Bản chất công việc có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên
Giả thuyết H3: Điều kiện phát triển nghề nghiệp có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H4: Các mối quan hệ trong tổ chức có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H6: Đánh giá kết quả trong công việc tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Hình 1: Mô hình khái niệm
Nguồn: Tác giả xây dựng
Nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp chính gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xác định cơ sở lý thuyết và các thang đo trong nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức được sử dụng phần mềm SPSS 23.0 nhằm phân tích Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính.
3. Kết quả nghiên cứu
3.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Tác giả tiến hành khảo sát đối với 200 nhân viên và kết quả số mẫu khảo sát thu về là 177 mẫu tương ứng 88,5%. Số phiếu bị loại bỏ là 23 phiếu do đối tượng khảo sát không hoàn thành bài khảo sát và do đối tượng khảo sát không có sự nhất quán trong quá trình lựa chọn. Với 177 mẫu khảo sát hợp lệ, tác giả lựa chọn làm dữ liệu cho quá trình nghiên cứu. Số nhân viên trả lời là nam chiếm 42,9%, nữ 57,1%. Hiện công ty có đội ngũ nhân viên trẻ tuổi, độ tuổi chủ yếu là dưới 35 tuổi. Cụ thể trong tổng số 177 người khảo sát có đến 58,2% nhân viên có độ tuổi dưới 25 và 40,7% nhân viên có độ tuổi từ 25 - 35, từ 3 - 45 tuổi có 6% và trên 45 tuổi có 6%.
3.2. Kết quả phân tích và thảo luận
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA trong Bảng 1 và Bảng 2 phù hợp điều kiện tiến hành phân tích hồi quy.
Bảng 1. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập
Nguồn: Xử lý dữ liệu
Bảng 2. Ma trận xoay nhân tố các biến phụ thuộc
Nguồn: Xử lý dữ liệu
Bảng 3. Mô hình tổng trong hồi quy
Nguồn: Xử lý dữ liệu
Trong Bảng 3 cho thấy mức độ ảnh hưởng của 5 biến độc lập đối với biến phụ thuộc là 55% (phù hợp dữ liệu thị trường), phần trăm còn lại là 45% có thể là do các biến ngoài mô hình mà tác giả bỏ sót hoặc do sai số ngẫu nhiên.
Bảng 4. Kết quả phân tích hồi quy
Nguồn: Xử lý dữ liệu
Căn cứ vào Bảng 4 cho thấy chỉ có 3 biến ảnh hưởng thuận chiều đến Động lực làm việc nhân viên (do Sig = 0,00 < 0,05) gồm: Điều kiện làm việc (ĐK), Bản chất công việc (CV), Các mối quan hệ trong tổ chức (QH). Kết quả nghiên cứu này cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đây của ShemiBarzoki và cộng sự (2012), Kukanja (2012), Trương Minh Đức (2011).
Mô hình nghiên cứu xác định 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm: Điều kiện phát triển nghề nghiệp (ĐKP), Thu nhập (TN), Bản chất công việc (CV), Điều kiện phát triển nghề nghiệp (ĐKP), Các mối quan hệ trong tổ chức (QH). Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên gồm Điều kiện làm việc, Bản chất công việc và cuối cùng là Các mối quan hệ trong tổ chức.
Như vậy có thể thấy rằng Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Mocap Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh chịu sự tác động lớn nhất của Điều kiện làm việc với hệ số Beta hiệu chỉnh là 0,439. Điều kiện làm việc bao gồm: sự đảm bảo an toàn, thoải mái nơi làm việc, sự trang bị đầy đủ các thiết bị hỗ trợ trong việc thực hiện công việc, đủ các công cụ và nguồn lực để đảm bảo hoàn thành công việc và thông tin kịp thời về sự thay đổi môi trường làm việc.
Yếu tố thứ 2 là Bản chất công việc với giá trị hệ số Beta hiệu chỉnh là 0,312 bao gồm các thang đo về: Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng, Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm, Mức độ quan trọng của công việc đang làm, sự tiếp nhận về thông tin phản hồi và mức độ phù hợp của công việc với khả năng làm việc của nhân viên.
Yếu tố cuối cùng ảnh hưởng đến động lực lao động chính là mối quan hệ trong tổ chức. Đúng như khi tiến hành phương pháp định tính, phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại công ty thì các nhân viên cho rằng đồng nghiệp thân thiện, tích cực và hỗ trợ nhau trong công việc, vui vẻ hòa đồng sẽ tạo cho họ tâm lý thoải mái và sự hứng thú trong công việc đang làm. Với mức đo lường giá trị hệ số Beta hiệu chỉnh đạt 0,150, chứng minh rằng các mối quan hệ trong tổ chức càng tốt càng ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.
4. Hàm ý quản trị và hướng nghiên cứu
4.1. Hàm ý quản trị
Theo kết quả của phân tích hồi quy cho thấy Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến Động lực làm việc của nhân viên và nhân viên phản hồi với mức trung bình 3,79. Đối với mỗi người lao động, ngoài gia đình thì nơi làm việc chính là nơi họ dành nhiều thời gian nhất. Do đó, Công ty cần tạo cho họ môi trường làm việc thân thiện, thoải mái để họ gắn bó lâu dài cùng doanh nghiệp.
Bản chất công việc (CV) là nhân tố có mức độ ảnh hưởng ít hơn đến động lực làm việc và mức độ đánh giá của nhân viên với giá trị trung bình là 3,7. Công ty cần lưu ý, việc tuyển nhân viên phải phù hợp với công việc, đảm bảo đúng với khả năng chuyên môn và trình độ sẽ giúp nhân viên dễ dàng hơn trong việc thực hiện các công việc được giao.
Các mối quan hệ trong tổ chức (QH) thường là mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Đối với nhân tố này, thì kết quả cho thấy mức độ đồng ý của nhân viên đối với nhân tố này chỉ đạt ở mức độ khá ổn với giá trị trung bình đạt được là 3,75 nhưng chưa thể đánh giá là tốt. Để có thể nâng cao động lực làm việc của nhân viên, ngoài 2 nhân tố đã nêu trên là: Điều kiện làm việc và Bản chất công việc thì công ty có thể nâng cao động lực lao động thông qua nhân tố Các mối quan hệ trong tổ chức. Đối với một nhân viên có ý định làm việc lâu dài với một tổ chức thì thời gian họ dành để làm việc tại tổ chức tương đương với thời gian họ dành cho gia đình và những người đồng nghiệp chính là những người thân trong gia đình thứ 2 này của họ. Chính vì vậy, việc tạo dựng những mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức, trong 1 công ty sẽ có sự tác động đáng kể đối với động lực làm việc của nhân viên.
Ngoài ra 2 nhân tố còn lại có mức độ đánh giá tương đối thấp gồm Thu nhập có giá trị trung bình đánh giá đạt 3,53 và Điều kiện phát triển nghề nghiệp đạt 3,64. Do đó, Công ty cần cải thiện nhằm tạo động lực giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
4.2. Hướng nghiên cứu
Bài nghiên cứu này chỉ khảo sát các nhân viên trong doanh nghiệp, mẫu khảo sát vẫn còn nhỏ chưa được khảo sát ở nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo cần khắc phục hạn chế này.
Tác giả nghiên cứu chỉ tập trung năm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên nên chưa bổ sung các nhân tố như Văn hóa doanh nghệp, Trình độ học vấn, Đặc điểm tính cách nhân viên,… vào trong mô hình nghiên cứu. Các nghiên cứu tiếp theo cần bổ sung thêm vào trong mô hình nghiên cứu.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Trương Minh Đức (2011). Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Erisson tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN. Kinh tế và Kinh doanh 27, 240-247.
2. Barzoki, A. A., Attafar, A., & Jannati, A. R. (2012). An Analysis of Factors affecting the Employees Motivation based on Herzberg's Hygiene Factors Theory (The Study Golpayegan City Saipa Corporation Industrial Complex's Staff). Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 6(8), 115-123.
3. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). NewYork: John Wiley & Sons.
4. Kukanja, M., & Planinc, S. (2012). The impact of economic crisis on the motivation to work in food service: the case of the Municipality of Piran. Academica Turistica, 5(2), 27-38.
5. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological review, 50(4), 370.
6. Vroom, V. H. (1964). Work and motivation (Vol. 54). New York: Wiley.
FACTORS AFFECTING THE WORK MOTIVATION OF EMPLOYEES:
CASE STUDY OF MOCAP VIETNAM JOINT STOCK COMPANY
● MA. THAI HUY BINH
Ho Chi Minh City Universty of Food Industry
ABSTRACT:
This study explores the factors affecting employees' work motivation. By analyzing data collected from 177 employees working at MOCAP Vietnam Joint Stock Company, the study reveals that there are three factors positively affecting the work motivation of employees, namely working conditions, working nature and relationships in organization. This study also presents some contents and administrative implications related to the work motivation of employees.
Keywords: Motivation, work motivation, driven force, employee.
