Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tư vấn tín dụng tại các điểm bán hàng của FE CREDIT tỉnh An Giang

TÓM TẮT:

Nghiên cứu xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tư vấn tín dụng tại điểm bán hàng trực tiếp của Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng tỉnh An Giang. Kết quả cho thấy, có 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: Điều kiện vật chất và môi trường làm việc; Chính sách phúc lợi và tiền lương; Quan hệ công việc; Cơ hội thăng tiến; Sự ghi nhận đóng góp cá nhân; Đặc điểm công việc. Trong đó, yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên là Sự ghi nhận đóng góp cá nhân và yếu tố có tác động yếu nhất đến động lực làm việc của nhân viên là Quan hệ công việc.

Từ khóa: Động lực làm việc, nhân viên tư vấn tín dụng, điểm bán hàng trực tiếp, Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, tỉnh An Giang.

1. Đặt vấn đề

Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng (FE CREDIT- FEC) là một công ty con, được tách ra từ khối tín dụng của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank).  FEC -đã từng bước chinh phục khách hàng sau 8 năm thành lập và phát triển.. Bên cạnh việc FEC có một chính sách và chiến lược kinh doanh đúng, Công ty còn  xác định đúng vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ kinh doanh trong toàn hệ thống.  FEC luôn đề ra các chính sách tác động đến động lực làm việc của nhân viên, như: chính sách về phúc lợi, tăng lương, thưởng, chính sách giữ chân người tài, các chính sách đào tạo và phát triển con người,... Tuy nhiên, các chính sách của Công ty cho đến thời điểm hiện nay có còn phù hợp và đáp ứng đúng với nhu cầu, mong muốn của nhân viên hay không đang là mối quan tâm lớn của Ban Giám đốc, cũng như các cấp quản lý của FEC. Điều này tác động đến việc đánh giá thực trạng và cần tìm ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của đội ngũ nhân viên, cụ thể là nhân viên tư vấn tín dụng tiêu dùng (CC) tại điểm bán hàng trực tiếp (Kênh POS). Xuất phát từ nhu cầu cần thiết này, nhóm tác giả đã tập trung khảo sát, xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra thang đo phù hợp cho mô hình nghiên cứu đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tư vấn tín dụng tại các điểm bán hàng của FE CREDIT tỉnh An Giang.

2. Nội dung nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực đã có nhiều nghiên cứu về những tác động ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với công việc. Nghiên cứu của Herzberg (1959) đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là nhân tố động viên và nhân tố duy trì. Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thõa mãn trong công việc gồm: (1) Sự thành đạt, (2) Sự thừa nhận thành tích, (3) Bản chất bên trong công việc, (4) Trách nhiệm lao động, (5) Sự thăng tiến. Nhóm 2 là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động, khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo động lực cho người lao động như: (1) Chế độ và chính sách quản trị của công ty, (2) Sự giám sát công việc, (3) Tiền lương, (4) Các mối quan hệ con người trong tổ chức, (5) Các điều kiện làm việc. Theo Herzberg, nhân tố duy trì tạo ra sự bất mãn hoặc không bất mãn, còn nhân tố động viên có thể tạo ra sự thỏa mãn hoặc không thỏa mãn cho người lao động chứ chưa hẳn là tình trạng bất mãn.

Rathavoot Ruthankoon, Stephen Olu Ogunlana (2003) đã thử nghiệm lý thuyết hai nhân tố của Herzberg trên nhân viên ngành công nghiệp kiến ​​trúc Thái Lan. Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn 125 người bao gồm các kỹ sư và nhân viên từ 29 công trường xây dựng ở khu vực Bangkok. Bằng phương pháp phỏng vấn bán cấu trúc, nghiên cứu thu được 568 yếu tố (312 tốt và 256 xấu) và phân loại bằng 14 danh mục của Herzberg. Kết quả cho thấy các yếu tố chính cần được xem xét là quan hệ giữa các cá nhân và tiền lương vì có những đóng góp mạnh mẽ cho sự hài lòng và không hài lòng. Người quản lý dự án nên tạo mối quan hệ mạnh mẽ giữa các thành viên dự án như nói chuyện tử tế với cấp dưới, giải quyết xung đột giữa cấp dưới và tạo ra bầu không khí làm việc nhóm. Ngoài ra, tiền lương, tỷ lệ tăng lương và thưởng hàng năm nên được cấu trúc ở mức phù hợp dựa trên điều kiện ngành.

Teck Hong Tan and Amna Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu những yếu tố thúc đẩy nhân viên trong ngành bán lẻ tại Malaysia và mức độ hài lòng trong công việc của họ bằng cách sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. Trong nghiên cứu này, 180 nhân viên bán hàng từ các cửa hàng quần áo phụ nữ trong trung tâm mua sắm của Bandar Sunway, Selangor đã được phỏng vấn bằng cách sử dụng lấy mẫu thuận tiện. Chỉ có 152 bảng câu hỏi được sử dụng do thiếu thông tin trong các mẫu khảo sát. Phân tích hồi quy tuyến tính đã được thực hiện để kiểm tra mối quan hệ giữa các nhân tố của Herzberg và sự hài lòng trong công việc. Kết quả đã chỉ ra điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy nhân viên bán hàng, tiếp theo là chính sách của công ty và tiền lương.

Qua kết quả tổng hợp các nghiên cứu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, đặc biệt qua phân tích thực trạng trong điều kiện thực tế tại FE CREDIT tác giả vận dụng mô hình 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của Herzberg để nghiên cứu thực tế vấn đề này tại Công ty FE CREDIT ở An Giang nhận thấy có sự xuất hiện của 8 yếu tố phổ biến trong mô hình của Herzberg được ứng dụng rộng rãi và có ý nghĩa trong việc xem xét các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Từ đó, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

2.2. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp lấy ý kiến chuyên gia theo bảng hỏi định sẵn. Danh sách các chuyên gia được lấy ý kiến là các Giám đốc, Trưởng phòng, Giám sát bán hàng đã làm việc trên 5 năm và hiện công tác tại FE CREDIT.

- Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá các thang đo, xác định mức độ quan trọng của các thành phần đo lường, đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đo lường động lực làm việc và kiểm định các giả thuyết. Đối tượng chọn mẫu là những nhân viên tư vấn tín dụng tại điểm bán hàng củaCông ty FE CREDIT tỉnh An Giang với phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Thông tin dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn. Kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp được sử dụng để thu thập dữ liệu. Đối tượng chọn mẫu là những nhân viên tư vấn tín dụng tại điểm bán hàng công ty FE CREDIT tỉnh An Giang với phương pháp chọn mẫu thuận tiện, với cỡ mẫu n = 220. Kết quả thu về 210 phiếu, trong đó có 9 phiếu sai sót thiếu thông tin đáp viên nên số phiếu chính thức xử lý n = 201.

3. Kết luận nghiên cứu và thảo luận

3.1. Thông tin về mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện với đối tượng khảo sát là 220 nhân viên tư vấn tín dụng đang công tác tại FEC An Giang với tổng số phiếu phát ra là 220 phiếu, thu về 210 phiếu và số phiếu hợp lệ là 201 phiếu được đưa vào xử lý số liệu. Trong tổng số 201 nhân viên trả lời bảng khảo sát có 64 nam (chiếm 32%) và 137 nữ (chiếm 68%). Theo nhóm tuổi, đối tượng nhân viên tư vấn tín dụng tại điểm bán hàng của FEC An Giang tập trung vào nhóm tuổi lao động trẻ (21-30 tuổi).  Về trình độ học vấn, trong số 201 nhân viên được khảo sát, đối tượng có trình độ đại học là nhiều nhất với 114 người (chiếm 57%), thứ hai là trình độ trung cấp/cao đẳng có 56 người (chiếm 28%) và trình độ phổ thông có 31 người (chiếm 15%).

3.2. Đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy (hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0.6), tương quan biến tổng của hầu hết các biến đều đạt yêu cầu lớn hơn 0.3, sau khi loại đi 2 biến CV3 và CV4. Thang đo điều kiện làm việc tương quan biến - tổng đạt 0.257 (gần bằng 0.3) sẽ bị loại biến khỏi mô hình, nhưng vì đây là một biến quan trọng và có ý nghĩa trong thang đo nên tác giả quyết định giữ lại. Trong các biến độc lập, các biến quan sát dùng trong mô hình nghiên cứu và đo lường các khái niệm đạt độ tin cậy khá tốt. Đây là cơ sở để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) nhằm đánh giá thang đo qua giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập lần 1 cho thấy hệ số KMO đạt 0.854 (lớn hơn 0.5), mức ý nghĩa bé hơn 0.5, đạt yêu cầu phân tích. Tuy nhiên, nhận thấy hệ số tải nhân tố của biến PL2 không rõ giá trị phân biệt cho thành phần 2 hay thành phần 6, tách riêng ra thành 1 nhóm nhân tố và xét thấy giá trị nội dung của biến PL2 chưa phù hợp với thực tiễn điều kiện làm việc của nhân viên FE CREDIT tại điểm bán nên loại biến PL2 khỏi thang đo. Tiến hành phân tích EFA lần 2.

Sau khi loại biến PL2, các biến còn lại được đưa vào phân tích EFA lần 2. Kết quả cho thấy hệ số KMO đạt 0.848 và mức ý nghĩa bé hơn 0.5, đạt yêu cầu phân tích. Khi phân tích EFA lần 2, nhìn chung tất cả các biến đều đạt yêu cầu, chỉ riêng biến DK1 có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 và không rõ giá trị phân biệt cho thành phần thứ 2 hay thứ 4 nên loại biến DK1 ra khỏi thang đo, tiến hành phân tích tiếp EFA lần 3.

Kết quả phân tích lần 3, không có biến nào có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5, đạt giá trị hội tụ tại 6 nhân tố với tổng phương sai trích đạt được là 64,8% (đạt yêu cầu lớn hơn 50%). Điều này cho thấy, thang đo sử dụng trong nghiên cứu khá chặt chẽ và mô hình nghiên cứu được vận dụng là hợp lý. Kết quả 6 nhân tố độc lập được rút trích giải thích cho 33 biến quan sát là 64,8%, các nhân tố thuộc biến độc lập được nhóm lại ngẫu nhiên. Sau khi EFA lần 3, kết quả cho thấy 8 nhân tố ban đầu gom lại thành 6 nhân tố, trong đó 2 nhân tố: chính sách tiền lương và phúc lợi gom chung thành 1 nhân tố; môi trường làm việc và điều kiện làm việc gom lại thành 1 nhân tố. Tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố đạt yêu cầu.

Hệ số KMO = 0,843 > 0,5 và sig. = 0 < 0,05 đạt yêu cầu

Phương sai trích 64,806% > 50% đạt yêu cầu. (Bảng 1)

3.4. Phân tích tương quan tuyến tính và phân tích hồi quy

Kết quả phân tích tương quan hệ số Pearson cho thấy mức ý nghĩa (sig.) của các biến trong ma trận hệ số tương quan đều nhỏ hơn 0.05. Kết quả này cho thấy các biến độc lập có thể đưa vào mô hình hồi quy để giải thích cho sự thay đổi của biến phụ thuộc là động lực làm việc của người lao động tại kênh POS - FEC.

Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, nhóm các biến theo từng nhân tố và phân tích tương quan các biến, nhóm nghiên cứu tiến hành phân tích hồi quy. Mô hình áp dụng là mô hình hồi quy tuyến tính bội để xem xét mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập. Kết quả phân tích hồi quy sẽ cho thấy mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố độc lập được đề cập đến động lực làm việc của người lao động tại FEC.

Mô hình phân tích có R2 điều chỉnh đạt 0.559, điều này cho thấy 6 biến độc lập đưa vào trong mô hình ảnh hưởng đến 55,9% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn lại 44,1% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Với giá trị này thì độ phù hợp của mô hình là chấp nhận được.

Hệ số Durbin-Watson có giá trị là 2.022 nằm trong khoảng cho phép từ 0 đến 3 nên ta có thể kết luận không có hiện tượng tự tương quan trong mô hình.

Kết quả phân tích phương sai cho thấy mức ý nghĩa Sig. của F là 0.000 (nhỏ hơn 0.05). Điều này cho thấy kết hợp của các biến độc lập thể hiện trong mô hình có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc. Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với tổng thể.

Phân tích hồi quy cho thấy cả 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động gồm: Chính sách phúc lợi và tiền lương (TLPL), Quan hệ công việc (QH), Điều kiện vật chất và môi trường làm việc (DKMT), Cơ hội thăng tiến (CH), Sự ghi nhận đóng góp cá nhân (GN), Đặc điểm công việc (CV) đều có quan hệ tuyến tính và có ý nghĩa với sự gắn kết của người lao động trong tổ chức do hệ số Sig. < 0.05.

Thông qua kiểm định t, các đại lượng đều mang dấu dương (các đại lượng đều lớn hơn 0), cho thấy các biến độc lập này tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc. Như vậy, dựa vào kết quả phân tích hồi quy ta có phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự gắn kết của người lao động với tổ chức thông qua các yếu tố: Chính sách phúc lợi và tiền lương (TLPL); Quan hệ công việc (QH), Điều kiện vật chất và môi trường làm việc (DKMT), Cơ hội thăng tiến (CH); Sự ghi nhận đóng góp cá nhân (GN); Đặc điểm công việc (CV) được thể hiện như sau:   DL = 0.357*DKMT + 0.318*TLPL + 0.256*CV + 0.291*CH + 0.39*GN + 0.203*QH (Bảng 2)

Bảng 2. Các thông số của từng biến trong phương trình hồi qui

                                   (Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của nhóm tác giả)

4. Kết luận

Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc từ những nghiên cứu trước và kết hợp thực tế ghi nhận được tại Công ty FEC tỉnh An Giang, tác giả chọn được 6 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viênlà: (1) Điều kiện và môi trường làm việc; (2) Chính sách phúc lợi và tiền lương; (3) Đặc điểm công việc; (4) Cơ hội thăng tiến; (5) Sự ghi nhận đóng góp cá nhân; (6) Quan hệ công việc. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra thang đo phù hợp cho mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc của các yếu tố kể trên.

Hạn chế của bài viết là chưa thực hiện đánh giá sự tác động của các biến định tính liên quan trong việc kiểm tra những tác động của biến nhân khẩu học đến động lực làm việc của người lao động, như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác,… Đồng thời, cách thức lấy mẫu là phương pháp chọn mẫu phi xác suất với cách chọn mẫu thuận tiện nên chưa thể hiện được hết tính chất của tổng thể. Hơn nữa, mô hình chỉ ra động lực làm việc của nhân viên với tổ chức bị ảnh hưởng bởi 6 nhân tố với xác suất giải thích cho mô hình là 64,8% độ biến thiên của dữ liệu. Như vậy còn nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại FEC REDIT An Giang mà nghiên cứu chưa đề cập đến.

Tóm lại, tuy còn hạn chế, nhưng bài viết hy vọng đóng góp một phần vào sự hiểu biết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tư vấn tín dụng tại điểm bán hàng Công ty FECREDIT tỉnh An Giang.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Frederick Herzberg (2008). One more time: How do you Motivate Employees?. Harvard Business Press.
2. Herzberg, F., (1959). Two factor Theory: Motivation Factor Hygiene. Factor.www.valuebasedmanagemnet/methods_herzberg_two_factor_theory. Ruthankoon, R. and Olu Ogunlana, S., ( 2003). Testing Herzberg’s two-factor theory in the Thai construction industry. Engineering, Construction and Architectural Management, 10(5), 333-341
3. Teck Hong Tan and Amna Waheed (2011), Sunway University Malaysia, 15. January, Herzberg's motivation-hygiene theory and job satisfaction in the alaysian retail sector: The mediating e_ect of love of money, Sunway University Malaysia, MPRA Paper No. 30419, posted 3. May 2011 14:37 UTC.

Factors affecting the working motivation of credit counselors working at direct selling point of FE Credit in An Giang Province

Master. Huynh Le Thien Truc

Faculty of Foreign Languages, An Giang Univeristy, Vietnam National University - Ho Chi Minh City

Master. Chau Thi Ngoc Thuy

Faculty of Economics - Business Administration, An Giang Univeristy, Vietnam National University - Ho Chi Minh City

Phung Thi Thuy Hang

VPBank Finance Company Limited

ABSTRACT:

This study is to identify and measure factors affecting the working motivation of credit counselors working at direct selling point of VPBank Finance Company Limited (FE Credit) in An Giang Province. The study finds that there are 6 factors affecting the working motivation including facilities and working environment, welfare and salary policies, relationship at work, promotion opportunities, employee recognition and job characteristics. Among these factors, the employee recognition factor has the stronges impact on the working motivation of employees while the relationship at work factor is the weakest impact factor.

Keywords: Working motivation, credit counselors, direct selling point, VPBank Finance Company Limited, An Giang Province.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 11, tháng 5 năm 2020]