Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tư vấn đầu tư, tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

TÓM TẮT:

Bài viết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tư vấn đầu tư tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT (Công ty Chứng khoán FPT). Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tư vấn đầu tư tại Công ty Chứng khoán FPT là tiền lương, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và lãnh đạo. Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng với công việc của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu đưa ra một số đề xuất giúp doanh nghiệp cải thiện các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty.

Từ khóa: Sự hài lòng với công việc, bản chất công việc, tiền lương, nhân viên tư vấn đầu tư, Công ty Chứng khoán FPT.

1. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

1.1. Cơ sở lý thuyết

Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy có liên quan đến sự hài lòng với công việc của nhân viên: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, Thuyết hai yếu tố của Herzberg, Thuyết công bằng của Stacey Adams, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.

Khái niệm sự hài lòng đối với công việc, theo Weiss (2002) định nghĩa sự hài lòng với công việc là sự đánh giá tích cực hay tiêu cực của một người về công việc hay tình trạng công việc. Stephen P. Robbins (2002) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác tích cực về công việc có được từ sự đánh giá những đặc điểm của công việc đó. Nhân viên cảm thấy hài lòng về công việc sẽ làm việc hiệu quả hơn so với những nhân viên không có cảm giác này. Theo Spector (1997) sự hài lòng với công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy như thế nào công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ.

Đó là mức độ mà người ta thích (hài lòng) hay không thích (bất mãn) công việc của họ. Đây là sự đánh giá chung nên sự hài lòng với công việc là một biến về thái độ. Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Tóm lại, sự hài lòng với công việc của nhân viên là sự đánh giá tích cực hay tiêu cực của họ đối với công việc.

Trong các công trình nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên, mô hình JDI của Smith at al (1969) đo lường sự hài lòng với công việc bằng 5 nhân tố: Bản chất công việc, sự giám sát của cấp trên, lương, đồng nghiệp, và cơ hội thăng tiến. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đo lường mức độ hài lòng với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và các đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm 2 nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam.

Nghiên cứu nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Thang đo Likert 7 mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 2 yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thoả mãn chung là thoả mãn với bản chất công việc và thoả mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến. Mô hình nghiên cứu của Mohammod Mahamuda Parving (2011) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm. Tác giả đã cố gắng đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau. Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lương và thăng tiến, sự công bằng, công việc an toàn, quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

So sánh các nghiên cứu và đề xuất mô hình:

Bảng 1. So sánh các nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng trong công việc

Hình 1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Đề xuất mô hình nghiên cứu: Kế thừa nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), kết hợp với các nghiên cứu khác, đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Điều kiện làm việc, (5) Đồng nghiệp, (6) Lãnh đạo, (7) Đào tạo và thăng tiến.

Các giả thuyết nghiên cứu:

H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tư vấn chứng khoán tại công ty.

H2: Tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tư vấn chứng khoán tại công ty.

H3: Phúc lợi có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tư vấn chứng khoán tại công ty.

H4: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tư vấn chứng khoán tại công ty.

H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tư vấn chứng khoán tại công ty.

H6: Lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tư vấn chứng khoán tại công ty.

H7: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tư vấn chứng khoán tại công ty.

Bảng 2. Thang đo trong nghiên cứu

1.2. Phương pháp nghiên cứu

Sau bước đầu tiên là hệ thống hóa lý thuyết về sự hài lòng với công việc, đề tài tiến hành bước nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn những nhân viên tại công ty, đặc biệt là nhân viên và nhà quản lý của bộ phận tư vấn chứng khoán tại Công ty Chứng khoán FPT. Bước nghiên cứu này đã giúp đề tài kiểm tra lại mô hình nghiên cứu đề xuất và đánh giá sự hợp lý của các thang đo.

Tiếp theo đề tài tiến hành nghiên cứu định lượng với quy mô mẫu là 155 nhân viên tư vấn chứng khoán tại Công ty. Thời gian nghiên cứu là từ tháng 01 - 04/2020.

2. Kết quả và thảo luận

Số lượng mẫu nghiên cứu của đề tài là 155.

2.1. Kết quả Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha cho nhân tố Bản chất công việc là 0,768 chứng tỏ thang đo có độ tin cậy. Các biến trong nhân tố lớn hơn 0,3 thỏa mãn yêu cầu nên không loại bỏ biến nào.

Hệ số Cronbach’s Alpha cho nhân tố Tiền lương là 0,724 chứng tỏ thang đo có độ tin cậy. Biến Tiền lương 4 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 nên ta loại bỏ biến này. Kết quả chạy Cronbach’s Alpha lần 2 cho biến này đạt giá trị 0,789 và các biến đều lớn hơn 0,3 thỏa mãn yêu cầu.

Hệ số Cronbach’s Alpha cho nhân tố Phúc lợi là 0,839 chứng tỏ thang đo có độ tin cậy. Các biến trong nhân tố lớn hơn 0,3, thỏa mãn yêu cầu nên không loại bỏ biến nào.

Hệ số Cronbach’s Alpha cho nhân tố Điều kiện làm việc là 0,815 chứng tỏ thang đo có độ tin cậy. Các biến trong nhân tố lớn hơn 0,3, thỏa mãn yêu cầu nên không loại bỏ biến nào.

Hệ số Cronbach’s Alpha cho nhân tố Đồng nghiệp là 0,703 chứng tỏ thang đo có độ tin cậy. Biến Đồng nghiệp 1 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 nên ta loại bỏ biến này. Kết quả chạy Cronbach’s Alpha lần 2 cho biến này đạt giá trị 0,768 và các biến đều lớn hơn 0,3 thỏa mãn yêu cầu.

Hệ số Cronbach’s Alpha cho nhân tố Lãnh đạo là 0,830 chứng tỏ thang đo có độ tin cậy. Các biến trong nhân tố lớn hơn 0,3, thỏa mãn yêu cầu nên không loại bỏ biến nào.

Hệ số Cronbach’s Alpha cho nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến là 0,812 chứng tỏ thang đo có độ tin cậy. Các biến trong nhân tố lớn hơn 0,3, thỏa mãn yêu cầu nên không loại bỏ biến nào.

Đối với biến phụ thuộc là Sự hài lòng đối với công việc, hệ số Cronbach’s Alpha là 0,814 và các biến thành phần đều lớn hơn 0,3 nên thỏa mãn yêu cầu.

2.2. Kết quả phân tích EFA

Tiến hành phân tích nhân tố bằng SPSS, thu được kết quả KMO = 0.790 và Sig. (Bartlett’s Test) = 0.000 (sig. < 0.05), kết quả phân tích thỏa mãn theo nghiên cứu của Hair (1998). Tuy nhiên, nhân tố DKLV 4 và BCCV1 không đảm bảo điều kiện nên loại khỏi nghiên cứu. Kết quả phân tích nhân tố lần 2 cho thấy KMO = 0,782 và Sig. (Bartlett’s Test) = 0.000 thỏa mãn yêu cầu.

Bảng 3. Bảng ma trận xoay EFA Biến độc lập lần 2

Đối với biến phụ thuộc, kết quả phân tích nhân tố cho thấy chỉ số KMO = 0,709 với sig = 0.000 cho thấy nhân tố được sử dụng là phù hợp.

Như vậy, các yếu tố trong mô hình nghiên cứu còn lại bao gồm:

1) X1 - Bản chất công việc (BCCV): BCCV2, BCCV3, BCCV4.

2) X2 - Tiền lương (TL): TL1, TL2, TL3.

3) X3 - Phúc lợi xã hội (PLXH): PLXH1, PLXH2, PLXH3, PLXH4.

4) X4 - Điều kiện làm việc (DKLV): DKLV1, DKL V2, DKLV3.

5) X5 - Đồng nghiệp (DN): DN2, DN3, DN4.

6) X6 - Lãnh đạo (LD): LD1, LD2, LD3, LD4.

7) X7 - Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT): DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4.

8) Y - Sự hài lòng chung về công việc (HLC): HLC1, HLC2, HLC3.

2.3. Kết quả phân tích tương quan

Hệ số phân tích tương quan cho biết mức độ tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc, chúng được đo lường bằng giá trị tuyệt đối Pearson. Giá trị này càng gần 1 thì 2 biến có mối tương quan càng chặt chẽ với nhau. Từ kết quả phân tích tương quan trên cho thấy, biến phụ thuộc Y có mối tương quan với 7 biến độc lập (X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7) vì Sig của các biến độc lập đều nhỏ hơn 5% (sig < 0.05). Trong đó, nhân tố X2 có mối tương quan nhiều nhất đến nhân tố ảnh hưởng (0.578).

2.4. Kết quả phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy giữa biến phụ thuộc Y (Sự hài lòng với công việc) và các biến độc lập, ta có kết quả R² = 0,841 và R² điều chỉnh = 0,694 cho thấy sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. Ta thấy trong kết quả kiểm định theo bảng ANOVA có mức ý nghĩa Sig= 0.000 < 0,01 (a = 0,01) nên mô hình hồi quy vừa xây dựng là phù hợp với tổng thể nghiên cứu và có thể được sử dụng. Trong mô hình hồi quy, có 4 biến X1, X2, X6 và X7 là có sig < 0,05 nên được chấp nhận. Các biến X3, X4, X5 có sig > 0,05 nên loại khỏi mô hình.

Tiếp tục chạy mô hình hồi quy lần 2 với biến phụ thuộc Y và các biến độc lập X1, X2, X6, X7, ta có kết quả R² là 0,836, R² điều chỉnh = 0,692, các biến đều có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 nên mô hình được chấp nhận.

Mô hình hồi quy như sau:

Y = 0,584*X2 + 0,162*X6 + 0,338*X7 + 0,278*X1

Từ kết quả trên, các giả thuyết được thừa nhận:

H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tư vấn chứng khoán tại công ty.

H2: Tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tư vấn chứng khoán tại công ty.

H6: Lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tư vấn chứng khoán tại công ty.

H7: Đào tạo phát triển có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tư vấn chứng khoán tại công ty.

3. Kết luận và kiến nghị

3.1. Kết luận

Nghiên cứu đã cho thấy tầm quan trọng của các nhân tố như bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, và đào tạo phát triển có ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tư vấn chứng khoán tại Công ty Chứng khoán FPT. Trên cơ sở này, công ty nên có các biện pháp quan tâm, cải thiện hơn các yếu tố trên nhằm nâng cao sự hài lòng với công việc của nhân viên.

3.2. Kiến nghị

Từ kết quả nghiên cứu, tiền lương là nhân tố có sự ảnh hưởng quan trọng nhất lên sự hài lòng với công việc của nhân viên. Mức độ hài lòng trung bình của nhân viên đối với các nhân tố tiền lương hiện nay ở mức 3,43 đến 4,12 là chưa cao. Công ty nên chú trọng xây dựng cơ chế về lương, thưởng một cách rõ ràng, khách quan, công bằng. Phương pháp tính lương phải căn cứ vào năng lực và sự đóng góp, kết quả công việc thực tế của nhân viên tư vấn chứng khoán. Đồng thời, tiền lương cũng cần phù hợp với mặt bằng chung tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực tư vấn, đầu tư chứng khoán. Khi yếu tố tiền lương được chú trọng và tạo nên sự hài lòng thì sẽ đóng góp rất lớn vào sự hài lòng với công việc nói chung của nhân viên.

Nhân tố quan trọng tiếp theo ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng của nhân viên tư vấn chứng khoán tại Công ty là Đào tạo và thăng tiến. Cảm nhận về sự hài lòng của nhân viên đối với cơ hội đào tạo thăng tiến có mức trung bình là 2,99 đến 3,46, cho thấy đây là yếu tố chưa tạo được sự hài lòng cao của nhân viên. Công ty cần có kế hoạch đào tạo nhân viên hợp lý để cung cấp đầy đủ những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, tăng cường các cơ hội để nhân viên phát huy năng lực của bản thân. Công tác quy hoạch đội ngũ cũng cần được chú trọng và mang lại cơ hội công bằng cho các thành viên.

Về nhân tố bản chất công việc, sự hài lòng trung bình của nhân viên đối với bản chất công việc là khá cao, trong khoảng 3,42 đến 4,26, cho thấy nhân viên hiện đang khá hài lòng đối với loại hình công việc này. Để nâng cao sự hài lòng, công ty có thể chú trọng thêm đến bản chất công việc cho nhân viên, phân công công việc phù hợp với kiến thức, kỹ năng được đào tạo, tạo cơ hội cho nhân viên sử dụng và phát huy tốt năng lực của bản thân, không ngừng nâng cao tính thú vị và thách thức trong công việc để giúp nhân viên có động lực phấn đấu cao hơn và qua đó phát triển bản thân.

Cuối cùng, để nâng cao sự hài lòng với công việc, nhân tố lãnh đạo cũng có tầm quan trọng đáng kể. Sự hài lòng của nhân viên đối với nhân tố lãnh đạo hiện nay trung bình là từ 3,29 đến 3,38, tức ở mức trên trung bình. Vì vậy, các yếu tố lãnh đạo được cải thiện sẽ nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Lãnh đạo nên thể hiện nhiều hơn sự quan tâm đến cấp dưới, hỗ trợ nhân viên trong thực hiện công việc, thể hiện sự đối xử công bằng với nhân viên và thể hiện được tầm nhìn, năng lực là tấm gương cho nhân viên và có được sự tin cậy, tín nhiệm từ nhân viên.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Tiếng Anh:

Ellickson, M. C., & Logsdon, K. (2001). Determinants of job satisfaction of municipal government employees. State and Local Government Review, 33(3), 173-184.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. New York, USA: John Wiley & Sons. Inc.
Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Originally Published in Psychological Review, 50, 370-396.
Parvin, M. M., & Kabir, M. N. (2011). Factors affecting employee job satisfaction of pharmaceutical sector. Australian Journal of Business and Management Research, 1(9), 113.
Robbins, S. P., & Judge, T. (2003). Essentials of organizational behavior (Vol. 7). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol. 3). Sage publications.
Tasios, T., & Giannouli, V. (2017). Job descriptive index (JDI): Reliability and validity study in Greece. Archives of Assessment Psychology, 7(1), 31-61.
Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction: Separating evaluations, beliefs and affective experiences. Human resource Management Review, 12(2), 173-194.
Parijat, P., & Bagga, S. (2014). Victor Vroom’s expectancy theory of motivation-An evaluation. International Research Journal of Business and Management, 7(9), 1-8.

Tiếng Việt:

Dung, T. T. K (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học công nghệ, Đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh, 12, 85-91.
Dung, T. T. K. (2009). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê.
Hoàng, T., & Chu, N. M. N. (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS-tập 1.
Nguyễn, T.D. (2012). Nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Xi măng Trung Hải - Hải Dương, Hà Nội.

FACTORS AFFECTING THE JOB SATISFACTION

OF INVESTMENT CONSULTANTS WORKING

FOR FPT SECURITY COMPANY

• Master. DOAN THI THUY HAI

• NGUYEN THI NGOC MAI

Duy Tan University

ABSTRACT:

This research is to find out the factors affecting the job satisfaction of investment consultants working for FPT Security Company. This reearch’s findings show that some factors positively affect the job satisfaction including the salary, the training and promotion, the job nature and the managers. Based on these results, some solutions are proposed to enhance the job satisfaction of investment consultants working for FPT Security Company.

Keywords: Job satisfaction, the job nature, salary, investment consultant, FPT Security Company.