TÓM TẮT:
Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Quản lý thị trường (QLTT) hiện nay. Mẫu nghiên cứu gồm 210 người là cán bộ, công chức ngành QLTT TP. Hồ Chí Minh. Kết quả được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 cho thấy có sự tác động từ các yếu tố “niềm tự hào”; “môi trường làm việc”, “lãnh đạo”, “đồng nghiệp”, “phúc lợi”, “tiền lương”, “đào tạo thăng tiến” đến biến phụ thuộc là “động lực làm việc”. Từ đó, tác giả đề xuất những khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của công chức ngành QLTT để giải quyết những vấn đề ngày càng quan trọng của lực lượng QLTT trong giai đoạn hiện nay.
Từ khóa: động lực làm việc, công chức, ngành quản lý thị trường, TP. Hồ Chí Minh, hiệu quả làm việc.
1. Đặt vấn đề
Lực lượng QLTT là lực lượng chuyên trách thực hiện nhiệm vụ đấu tranh phòng chống các hành vi gian lận thương mại, vi phạm pháp luật, thực hiện vai trò điều hành, kiểm tra, kiểm soát thị trường. Được thành lập từ năm 1957, lực lượng này góp phần quan trọng trong việc điều hành nền kinh tế thị trường qua các giai đoạn lịch sử khác nhau của đất nước. Nghị định số 27/2008/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 13/3/2008 đã mở rộng chức năng, quyền hạn của lực lượng QLTT theo đó, chức năng thanh tra chuyên ngành thương mại, thanh kiểm tra các hoạt động công nghiệp, phổ biến kiến thức pháp luật cho tổ chức cá nhân tham gia hoạt động kinh doanh trên thị trường.
Mới đây, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 34/2018/QĐ-TTg ngày 10/8/2018 là dấu mốc quan trọng khi tổ chức lực lượng này theo ngành dọc dưới sự quản lý trực tiếp của tổng cục QLTT trực thuộc Bộ Công Thương, tạo sự thống nhất, xuyên suốt trong quản lý lực lượng từ Trung ương đến địa phương.
Trong 2 năm 2019 và 2020, lực lượng QLTT đã hoàn thiện hồ sơ chuyển cơ quan điều tra 176 vụ việc, khởi tố hình sự 32 vụ, trong đó gian lận thương mại là 21 vụ. Lực lượng QLTT từ khi được tổ chức lại theo ngành dọc đã phát huy hiệu quả làm việc, phối hợp cùng Ban Chỉ đạo 389 quốc gia triệt phá tội phạm về gian lận thương mại, phòng chống hàng giả hàng kém chất lượng, tạo sự an tâm cho người tiêu dùng cũng như đảm bảo việc thực thi pháp luật nghiêm minh.
Có được kết quả trên, ngoài vai trò chỉ đạo của Chính phủ, Bộ Công Thương,... còn có sự tham gia mang tính quyết định về năng lực, thái độ làm việc của cán bộ công chức ngành QLTT. Việc phát huy, thúc đẩy động lực làm việc sẽ giúp nhân sự ngành nâng cao sự gắn bó, hiệu quả trong công việc, đặc biệt với lực lượng QLTT, điều này càng quan trọng do vai trò cốt yếu khi thực thi quản lý nhà nước về kinh tế và thị trường.
Nghiên cứu này tập trung làm rõ yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức ngành QLTT tại TP. Hồ Chí Minh, kết quả của nghiên cứu có thể được sử dụng nhằm đề xuất giải pháp, khuyến nghị nâng cao hiệu quả làm việc nhân viên, tinh gọn bộ máy, giảm chi phí hoạt động và nâng cao khả năng phòng chống tội phạm kinh tế, gian lận thương mại tại thành phố cũng như là nguồn tham thảo cho các tỉnh, thành khác trong cả nước.
2. Cơ sở lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
Động lực lao động thường hiểu theo nhiều cách khác nhau và thường khó nắm bắt được (Rainey,1993). Trong khi đó, Maier& Lawler (1973) phát biểu “động lực là sự khát khao và tự nguyện làm việc của mỗi cá nhân.”
Theo Harman Dhatt et all (2021), động lực được điều khiển bởi tâm lý, nhằm giúp cá nhân đạt được mục đích nhất định, ngoài ra các tác giả khẳng định: “động lực xuất phát từ bên trong nhằm thỏa mãn những nhu cầu tiềm ẩn của con người”.
Có thể nói động lực lao động là sự tự nguyện, khát khao, sự cố gắng có định hướng nhằm đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân. Nói cách khác, một người có động lực lao động sẽ nhận thức được là có một mục tiêu cụ thể phải đạt được và sẽ chỉ đạo nỗ lực của mình để đạt được mục tiêu đó.
2.2. Các giải thuyết nghiên cứu
Niềm tự hào trong công việc:
Alicia A.Grandey el all (2018) cho biết niềm tự hào về nghề nghiệp giúp tăng động lực làm việc cho nhân viên. Niềm tự hào gia tăng sự phấn khích, sự trung thành của nhân viên, từ đó tạo động lực đến nhân viên cống hiến cho tổ chức (Trương Quốc Phong, 2018).
H1: Niềm tự hào có tác động đến động lực làm việc của công chức quản lý thị trường.
Môi trường làm việc:
Môi trường làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Theo Alicia A.Grandey el all (2018) điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Điều kiện làm việc tốt liên quan đến vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc (Kovach, 1987).
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc có tác động đến động lực làm việc của công chức quản lý thị trường.
Lãnh đạo:
Lãnh đạo đem đến sự thoả mãn cho nhân viên thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện quan tâm đến cấp dưới, từ đó tạo động lực làm việc cho nhân viên (Alicia A.Grandey el all , 2018). Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên thông qua những chỉ dẫn, hỗ trợ, tạo niềm tin hoàn thành công việc cho nhân viên.
Giả thuyết H3: Lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức QLTT.
Đồng nghiệp:
Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau góp phần làm tăng sự thỏa mãn, tăng động lực làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, nếu nhân viên không sẵn sàng giúp đỡ nhau, điều này sẽ gây tổn hại cho mục tiêu tổ chức và làm giảm động lực làm việc cá nhân. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau là tổng hòa của sự cạnh tranh và hỗ trợ.
Giả thuyết H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức QLTT.
Phúc lợi
Ở Việt Nam, phúc lợi mà người lao động quan tâm nhất là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các chế độ nghỉ phép, nghỉ khám chữa bệnh, khám bệnh định kỳ, du lịch nghỉ dưỡng,… (Trần Kim Dung, 2005). Theo Trương Quốc Phong (2018), phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định động lực công việc.
Giả thuyết H5: Phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức QLTT.Tiền lương:
Là khoản tiền mà nhân viên thu được khi hoàn thành công việc (Trần Kim Dung, 2005). Tuy là nhu cầu tất yếu nhưng cũng là động lực làm việc rất rõ ràng cho nhân viên. Người lao động sẽ cống hiến hết mình nếu những gì họ nhận được xứng đáng với công sức họ bỏ ra.
Giả thuyết H6: Tiền lương có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức QLTT.
Đào tạo thăng tiến
Thông qua việc được đào tạo, nhân viên sẽ được thỏa mãn nhu cầu hiểu biết, tăng hiệu quả, tăng năng suất lao động và tạo động lực cho nhân viên cống hiến.
Khi nhân viên được trao cơ hội thăng tiến, đó là sự ghi nhận của tổ chức dành cho cá nhân, tạo động lực làm việc cho nhân viên. Nhân viên sẽ cống hiến nhiều hơn nếu họ thấy mình được trọng dụng và thăng tiến là minh chứng thuyết phục nhất về sự trọng dụng nhân viên.
Giả thuyết H7: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức QLTT.
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Mô hình nghiên cứu
Hình 1: Mô hình nghiên cứu
3.2. Đối tượng điều tra và kết quả thu thập dữ liệu
Nghiên cứu này thực hiện kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng. Tác giả đặt câu hỏi phỏng vấn sâu 10 cán bộ QLTTnhằm hiệu chỉnh thang đo, xác định sự phù hợp với đối tượng nghiên cứu. Sau đó, tác giả gửi đi 320 bảng câu hỏi khảo sát tới cán bộ QLTTthuộc Cục QLTTTP. Hồ Chí Minh, phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất được lựa chọn. Kết quả thu về 220 phiếu, trong đó có 210 phiếu khảo sát hợp lệ.
3.3. Phương pháp phân tích số liệu
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20, phương pháp kiểm định đánh giá độ tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để kiểm định thang đo. Sau đó phân tích hồi quy đa biến được sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Kết quả kiểm định thang đo
Kết quả kiểm định Cronbach Alpha với các thang đo của các biến độc lập đều đạt kết quả tốt.
Kết quả Cronbach Alpha cho biến phụ thuộc “Động lực làm việc” là 0,0.763 là tốt. Cụ thể các kết quả kiểm định Cronbach Apha chi tiết với tất cả các biến quan sát được trình bày ở Bảng 1:
Bảng 1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp theo kết quả điều tra)
Các kết quả Cronbach Alpha cho thấy hầu hết các thước đo đều có giá trị đạt yêu cầu. Tất cả các giá trị ở cột hệ số tương quan biến tổng đều >0,3, xét theo các điều kiện đã trình bày ở trên là đạt yêu cầu cho các phân tích tiếp theo. Các thước đo hầu hết có giá trị “Cronbach Alpha nếu loại biến” nhỏ hơn giá trị Cronbach Alpha chung.
4.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Bảng 2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
4.3. Kết quả phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết
Số liệu từ Bảng 3 cho thấy, R2 có giá trị Sig rất nhỏ (Sig. = 0.000) chứng tỏ mô hình hồi quy là phù hợp. Cả 7 biến số góp phần giải thích 75% sự biến động của động lực làm việc của công chức QLTT tại TP. Hồ Chí Minh. Các hệ số Tolerance là khá cao đều từ 0.622-0.832; và các hệ số VIF đều dưới 10; Điều này chứng tỏ sự cộng tuyến giữa các biến độc lập là rất thấp, phù hợp với giả định trong nghiên cứu này là các biến số là độc lập với nhau.
Kết quả ở Bảng 3 cho thấy, tất cả các biến độc lập đều tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công chức QLTT tại TP. Hồ Chí Minh và có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% cụ thể: Niềm tự hào (β = 0.154); Môi trường làm việc (β = 0.117); Lãnh đạo (β = 0.072); Đồng nghiệp (β = 0.127); Phúc lợi (β = 0.185): Tiền lương (β =0.167); Đào tạo thăng tiến (β = 0.106).
Bảng 3. Kết quả phân tích mô hình hồi quy
Biến số phụ thuộc: Động lực làm việc của công chức; R2 điều chỉnh= 0,750
Từ những phân tích trên, ta có được phương trình mô tả sự biến động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm viêc của công chức QLTT.
Phương trình hồi quy chuẩn hóa: ĐLLV = 0.314*PL + 0.219*NTH + 0.216*ĐN + 0.186*MTLV + 0.166*TL + 0.162*ĐTTT + 0.108*LĐ
Theo phương trình hồi quy đã chuẩn hóa thì nhân tố Phúc lợi tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, thứ 2 là nhân tố Niềm tự hào, thứ 3 là nhân tố Đồng nghiệp, thứ 4 là nhân tố Môi trường làm việc, thứ 5 là nhân tố Tiền lương, thứ 6 là Đào tạo thăng tiến và cuối cùng là Lãnh đạo.
5. Hàm ý quản trị
- Thứ nhất: Công chức do có mức lương theo hệ số cố định, do vậy họ rất quan tâm đến những giá trị phúc lợi, đây là nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc. Do vậy, để nâng cao hiệu quả làm việc, các cấp lãnh đạo ngành cần chú ý đến những giá trị này nhằm làm tăng sự hài lòng trong công việc qua đó tạo động lực làm việc cho công chức.
- Thứ hai: Cần xây dựng, tuyên truyền về vai trò, tầm quan trọng của lực lượng QLTT, từ đó tạo cho cán bộ, công chức lực lượng QLTT niềm tự hào là người thực hiện vai trò quản lý nhà nước, bảo vệ sự minh bạch của nền kinh tế thị trường, bảo vệ sức khoẻ, tính mạng của nhân dân. Kết quả hồi qui cho thấy, mức độ tác động rất mạnh của nhân tố niềm tự hào cho thấy sự đúng đắn của nhận định trên.
- Thứ ba: Các nhân tố khác như Đồng nghiệp; Môi trường làm việc; Tiền lương; Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo cho thấy sự tác động tương đối rõ nét từ các nhân tố. Điều này cho thấy các giải pháp cần đồng bộ, xuyên suốt nhằm tạo động lực cống hiến cho công chức ngành QLTT tại TP. Hồ Chí Minh.
Cuối cùng, cần xem xét hướng phát triển mang tính lâu dài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho lực lượng này. Cán bộ công chức QLTT cần được đào tạo, phát triển kỹ năng chuyên biệt do tính đặc thù của ngành là rất rõ ràng. Kết hợp giữa việc đào tạo nâng cao trình độ cán bộ công chức hiện hữu, cần có giải pháp lâu dài là kết hợp với các cơ sở giáo dục có uy tín, xây dựng chương trình đào tạo riêng cho ngành quản lý thị trường, đáp ứng những đòi hỏi về nhân lực của ngành trong tình hình hiện nay.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Ajzen, I., & Fishbein, M. (1975). Attitude-behaviour relations: A theoretical analysis and review of empirical research. Psychological Bulletin, 84, 888-918.
- Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behaviour and Human Decision Processes, 50, 1979-211.
- Kovach, Kenneth A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, Elsevier, vol. 30(5), 58-65.4. I M Bird, N A Hanley, R A Word, J M Mathis, J L McCarthy, J I Mason, W E Rainey Human (1993). NCI-H295 adrenocortical carcinoma cells: a model for angiotensin-II-responsive aldosterone secretion. Endocrinology, 133(4), 1555-1561. <https://doi.org/10.1210/en.133.4.1555>
- Harman Dhat et all. (2021). A motivational factors assessment instrument for medication management center employees providing medication therapy management services: A Rasch analysis. Journal of the American Pharmacists Association, 61(1), 34-43.
- Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2009). Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, Nhà Xuất bản Thống kê, Hà Nội.
- Trần Kim Dung (2005). Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức, Đề tài cấp Bộ, Trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh.
- Trương Quốc Phong (2018). Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh.
THE WORKING MOTIVATION OF PUBLIC SERVANTS WORKING
FOR THE VIETNAM DIRECTORATE OF MARKET SURVEILLANCE
– HO CHI MINH CITY BRANCH
Ph.D NGUYEN NGOC THUC
Lecturer, Faculty of Business Administration, Industrial University of Ho Chi Minh City
ABSTRACT:
This study identifies the factors affecting work motivation of public servants working for the Vietnam Directorate of Market Surveillance. This study surveyed 210 public servants who are managers and employees working for the Vietnam Directorate of Market Surveillance – Ho Chi Minh City Branch and used both qualitative and quantitative research methods to analyze collected data sets. The study’s results indicate that independent factors, including “Pride”; “Working environment”; “Leader”; “Colleagues”; “Benefits”; “Salary”; and “Promotion & training” have impacts on dependent factor of “Working motivation”. Based on the study’s findings, some recommendations are proposed to improve the working performance of public servants in the Vietnam Directorate of Market Surveillance.
Keywords: motivation, public servant, market surveillance sector, Ho Chi Minh City, working performance.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ,
Số 9, tháng 4 năm 2021]
