TÓM TẮT:
Qua hơn 30 năm đổi mới, đội ngũ cán bộ hành chính công cũng đã trưởng thành và phát triển nhiều mặt, yêu cầu đối với công tác quản lý đội ngũ này cũng đã thay đổi nhiều do sự thay đổi nhanh chóng của điều kiện kinh tế xã hội trong và ngoài nước. Bài viết này nhằm đánh giá thực trạng thực hiện các khâu trong công tác quản lý nhân lực hành chính công ở nước ta hiện nay và đề xuất những giải pháp từ góc độ quản lý nhà nước để xây dựng nguồn nhân lực hành chính công đủ tài, đức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội nước ta trong điều kiện mới.
Từ khóa: Quản lý nhân lực, hành chính công, nhân lực hành chính công.
1. Thực trạng quản lý nhân lực hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay
Nhân lực hành chính công ở nước ta bao gồm các nhóm cán bộ, công chức và viên chức theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010, và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, Công chức 2018 và Luật Viên chức 2010. Theo Báo cáo chuyên đề của Bộ Nội vụ số lượng thứ trưởng và tương đương của các Bộ, ngành ở Việt Nam là 101; người đứng đầu và cấp phó của các cơ quan thuộc Chính phủ là 35; cán bộ công chức từ cấp huyện trở lên là 323.349. Tổng số cán bộ công chức cấp xã của 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tính đến năm 2014 là 235.384 người; trong đó, cán bộ cấp xã là 118.067, công chức cấp xã là 117.317; viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập là 1.834.111 [2].
Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ nhân lực hành chính vẫn còn nhiều hạn chế. Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) khẳng định: nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn hạn chế. Chúng ta thiếu những cán bộ lãnh đạo quản lý giỏi, thiếu các nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực. Nhiều cán bộ hành chính thiếu chuyên nghiệp, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế. Quản lý nhân lực hành chính công còn nhiều hạn chế được xem là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến những yếu kém của đội ngũ nhân lực hành chính công hiện nay.
Nhìn khái quát, những hạn chế chủ yếu của quản lý nhân lực hành chính công hiện nay gồm những mặt sau:
Tuyển dụng nhân lực hành chính công vẫn dựa vào bằng cấp, nên không phản ánh được thực lực của người được tuyển dụng. Thực tế đợt kiểm tra sát hạch của Thành phố Hà Nội trong đợt tuyển dụng công chức thành phố năm 2013 cho thấy trong 43 thí sinh diện xét tuyển đặc cách có đến 14 thí sinh "không đạt yêu cầu" (trong đó 9 thí sinh có điểm không đạt và 5 thí sinh bỏ sát hạch). Trong 9 thí sinh không đạt điểm có 5 thủ khoa các trường đại học trong nước và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi của nước ngoài [4]. Việc sử dụng tiêu chí bằng cấp trong tuyển dụng, trong điều kiện chất lượng hệ thống giáo dục của chúng ta còn nhiều bất cập và công tác tuyển dụng trong các cơ quan nhà nước còn nhiều chỗ chưa thực sự công khai, minh bạch cần được xem xét thận trọng.
Tổ chức và sử dụng nhân lực hành chính công còn chưa phát huy được hết năng lực và sở trường của cán bộ. Mặc dù đã có rất nhiều văn bản pháp lý về việc sử dụng nhân lực trong khu vực công, trong đó có nhân lực hành chính nhà nước phải đảm bảo tính cơ cấu, sự phù hợp về năng lực cán bộ và vị trí việc làm, các chính sách về luân chuyển và điều động công chức, viên chức. Tuy nhiên, ở một số cơ quan, việc sử dụng, phân công công việc cho cán bộ, công chức, viên chức còn nhiều hạn chế, chưa hỗ trợ để họ phát huy hết năng lực của mình. Việc phân công công việc cũng như điều động, luân chuyển vẫn dựa nhiều vào ngạch bậc cán bộ đang giữ, và rất nhiều trường hợp được luân chuyển, điều động đến vị trí việc làm mới trái hẳn với năng lực, sở trường và chuyên môn hiện tại. Vẫn còn tình trạng số nhân viên dư thừa so với khối lượng công việc nhưng vẫn tuyển dụng thêm.
Công tác đánh giá kết quả công việc vẫn còn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp của cán bộ. Mặc dù đã có quy định về các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, nhưng thực tiễn áp dụng cho thấy các tiêu chí này thường khó lượng hóa, dàn trải và chưa gắn được việc đánh giá với kết quả thực thi công vụ. Nội dung các tiêu chí chủ yếu tập trung vào sự tuân thủ các quy định chung hơn là hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ; chưa lồng ghép được việc khuyến khích đổi mới, sáng tạo và hướng đến vượt mức kế hoạch đặt ra vào với công tác đánh giá. Việc sử dụng các kết quả đánh giá chưa thật sự gắn với các khâu của công tác cán bộ như đào tạo, lương thưởng, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp,…
Về chế độ lương thưởng
Việc trả lương và thực hiện các chế độ phúc lợi đối với nhân lực hành chính công được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Các yếu tố cơ bản để quyết định tiền lương cán bộ, viên chức nhận được là ngày công làm việc, ngạch bậc (thâm niên) và mức tiền lương tối thiểu chung. Việc tăng lương được thực hiện theo qui định, thường là 2-3 năm tăng một bậc. Cách tính tiền lương này, vì thế mang nặng tính bình quân, dựa vào thâm niên công tác, chưa phản ánh được năng lực và sự đóng góp của cá nhân với tổ chức. Tiền lương chưa thực sự là công cụ để khuyến khích các bộ công chức, viên chức tận tâm, tận lực với công việc, chưa là động lực làm việc của mỗi người.
Về việc thu hút và giữ chân người tài
Tình trạng “chảy máu chất xám” khá phổ biến trong khối hành chính công hiện nay. Nhiều cơ quan khi đã tuyển được người giỏi rồi thì lại bố trí công việc không hợp lý, không tạo điều kiện để họ phát triển tài năng và đóng góp cho đơn vị dẫn đến tình trạng những người có chuyên môn giỏi sau một thời gian làm việc đã xin chuyển công tác hoặc thôi việc. Môi trường làm việc thiếu tính năng động và mang nặng phong cách quản lý hành chính của khu vực hành chính công cũng làm giảm động lực làm việc của đội ngũ cán bộ có năng lực và nhiệt huyết với công việc. Thêm vào đó, tiền lương trong hệ thống cơ quan hành chính công được tính theo qui định chung của nhà nước, nhìn chúng còn thấp hơn so với mặt bằng xã hội hiện nay, đặc biệt so với khối doanh nghiệp. Lương thấp, chế độ đãi ngộ không bảm bảo và không phản ánh đúng giá trị lao động khiến nhiều người lao động chuyên môn cao, giỏi không hứng thú với việc làm trong khu vực hành chính công.
Nguyên nhân của những hạn chế
Một là, nhận thức về vị trí, vai trò và yêu cầu đối với nhân lực hành chính chưa thống nhất. Nhân lực hành chính công ở nước ta hiện nay theo Luật Cán bộ, công chức, viên chức gồm ba nhóm: cán bộ, công chức, viên chức. Song đến nay, sau gần 10 năm thi hành, những quan niệm về cán bộ, công chức, viên chức vẫn còn chưa được phân biệt rõ ràng thậm chí còn quan niệm cán bộ, công chức, viên chức là một. Chính vì vậy, công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức còn lúng túng, thiếu chính sách phù hợp, kể cả chính sách tiền lương.
Hai là, thiếu tính thống nhất trong các văn bản quản lý nhân lực hành chính công. Ở nước ta, ngày 22/4/2013, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP “Về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức”, trong đó có quy định về xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Ngày 25/6/2013, Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ, trong đó có hướng dẫn để lập bảng mô tả công việc cho các vị trí việc làm trong các cơ quan nhà nước. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, có sự mâu thuẫn giữa hệ thống các văn bản pháp luật hiện có về nhân lực hành chính công, với những nội dung và yêu cầu của việc xây dựng “vị trí việc làm”, khiến cho sự phối hợp giữa hệ thống pháp luật về nhân lực hành chính công hiện có không thể phối hợp đồng bộ với chế độ “vị trí việc làm” [3]. Luật Cán bộ, công chức ra đời trong bối cảnh kế thừa nhiều nội dung của các văn bản quy phạm pháp luật trước đó, vì vậy nhiều nội dung và cách tiếp cận, giải quyết vấn đề còn chịu sự chi phối của các văn bản mang đậm nét nguyên tắc chế độ công vụ, công chức “thâm niên”.
Ba là, chưa xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự trong khu vực công. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính công những năm qua cho thấy sự lúng túng trong công tác đào tạo, quy hoạch và phát triển nhân sự. Chưa xây dựng được các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự một cách khoa học, chất lượng. Không ít chương trình đào tạo, bồi dưỡng có nội dung chung chung, hướng vào những vấn đề về quan điểm, đường lối, nguyên tắc, ít nội dung về các kỹ năng quản lý và những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời, chưa gắn với các đối tượng, chức danh cụ thể. Vì vậy. thực tế cho thấy, một bộ phận cán bộ công chức có trình độ, năng lực chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
Bốn là, thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân lực hành chính công.
Việc phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn được đào tạo và sở trường. Tiền lương thấp không đủ đáp ứng nhu cầu của cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Việc nâng lương chưa dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công việc. Cơ chế "sống lâu lên lão làng" còn khá phổ biến. Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm chủ yếu căn cứ vào thời gian làm việc trong tổ chức,… Trong nhiều cơ quan, tổ chức, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức còn nhiều bất cập, tình trạng mất dân chủ, không công bằng còn xảy ra khá phổ biến.
Năm là, chưa có cơ sở dữ liệu đảm bảo theo dõi, cập nhật đầy đủ, chính xác về cơ cấu, số lượng, chất lượng nhân lực hành chính công thống nhất trong toàn quốc; việc ứng dụng công nghệ thông tin quản lý dữ liệu công chức, viên chức còn yếu. Tính chất công việc ngày càng mới, yêu cầu ngày càng cao, mô hình, cách thức quản lý công chức viên chức chưa được đổi mới nhiều; quy trình đánh giá thực thi công việc chưa thật sát thực, các phương pháp hiện đại chưa được triển khai đồng bộ.
2. Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực hành chính công ở nước ta
Một là, thống nhất nhận thức về nhân lực hành chính công và xây dựng hệ thống quản lý nhân lực hành chính công theo vị trí việc làm. Việc quản lý nhân lực hành chính công theo vị trí việc làm sẽ giải quyết được những tồn tại nhiều năm trong các khâu tuyển dụng, đánh giá, thực hiện chế độ và phát triển nghề nghiệp của đội ngũ nhân lực hành chính công từ bao năm qua chưa giải quyết được. Bên cạnh đó, chế độ “vị trí việc làm” sẽ góp phần quan trọng gắn chế độ tiền lương và đãi ngộ với hiệu quả công việc của đội ngũ nhân lực hành chính, biến tiền lương thực sự là công cụ, là động lực để thúc đẩy đội ngũ này nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc của mình. Vì vậy, cần hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, khung năng lực và bản mô tả công việc trong khu vực hành chính công.
Thứ hai, hoàn thiện các quy định, hướng dẫn về công tác quản lý nhân lực hành chính công. Công tác quản lý nhân lực hành chính công cần được đổi mới từ khâu tuyển dụng đến sử dụng, đánh giá và đãi ngộ. Đối với khâu tuyển dụng cần sửa đổi các quy định về hình thức tuyển dụng công chức gắn với vị trí việc làm, đổi mới cách thức thi kiểm tra trình độ ngoại ngữ, tin học và công khai các thông tin tuyển dụng. Đồng thời, ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác tuyển dụng và thi nâng ngạch để đảm bảo tính công bằng và khách quan trong khâu này. Các quy định về đánh giá cán bộ cần cụ thể và có tính định lượng gắn trực tiếp với vị trí việc làm. Bên cạnh đó, cần có những quy định về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu tổ chức trong việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá cán bộ. Chế độ lương thưởng đối với nhân lực khu vực hành chính công cần được đổi mới vừa đảm bảo đời sống, vừa tạo động lực làm việc cho cán bộ.
Ba là, nhóm các giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ nhân lực hành chính công. Các cơ quan nhà nước cần xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của mình, từ đó xây dựng kế hoạch tạo nguồn nhân lực phù hợp. Để thực hiện được điều này công tác đánh giá cán bộ phải được thực hiện nghiêm túc, để nắm rõ được năng lực, trình độ và mức độ đáp ứng với yêu cầu công việc, từ đó mới có thể xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho độ ngũ cán bộ hiện tại, và tuyển dụng thêm nếu cần thiết. Bên cạnh đó, các hình thức đào tạo bồi dưỡng cũng cần được thực hiện phong phú, đa dạng và phù hợp với từng đối tượng. Coi trọng việc nâng cao trình độ cán bộ ngay tại nơi làm việc, thông qua công việc như cử cán bộ giỏi hơn, nhiều kinh nghiệm hơn kèm cặp, huấn luyện cán bổ trẻ, năng lực còn hạn chế,…
Bốn là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách, pháp luật về quản lý nhân lực hành chính công đảm bảo việc thực thi các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hành chính công hiệu quả.
Năm là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ vào quản lý nhân lực hành chính công. Cần sớm xây dựng và triển khai các cơ sở dữ liệu quản lý nhân lực hành chính công thống nhất từ Trung ương đến địa phương. Cơ sở dữ liệu này là nền tảng quan trọng để Chính phủ nắm rõ nguồn nhân lực hiện có và mức độ phù hợp của nguồn nhân lực ấy với yêu cầu của các vị trí việc làm trong bộ máy hành chính công. Từ đó việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng dễ dàng hơn và sát với yêu cầu thực tiễn hơn. Ngoài ra, việc xây dựng cơ sở dữ liệu quản lý nhân lực hành chính công còn giúp việc kiểm tra, đánh giá và thực hiện chế độ đãi ngộ với các vị trí việc làm được chính xác và công bằng hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Đảng Cộng sản Việt Nam (20160, Báo cáo Chính trị tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt Nam, bản điện tử tại địa chỉ: http://baochinhphu.vn/Tin-noi-bat/Cong-bo-van-kien-Dai-hoi-XII-cua-Dang/250535.vgp.
- Triệu Văn Cường (2018), Đổi mới quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam, Tạp chí Tổ chức Nhà nước online, đăng ngày 15/09/2018.
https://tcnn.vn/news/detail/41056/Doi_moi_quan_ly_nguon_nhan_luc_trong_khu_vuc_cong_
o_Viet_Namall.html
- Bùi Đại Dũng (2017), Giải pháp "vị trí, việc làm" trong tiến trình cải cách hành chính ở nước ta hiện nay, Tạp chí Tổ chức nhà nước online, https://tcnn.vn/news/detail/36200/Giai-phap-vi-tri-viec-lam-trong-tien-trinh-cai-cach-hanh-chinh-o-nuoc-ta-hien-nay.html
- Hà Công Hải (2016), Thực trạng và kiến nghị về chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam, Tạp chí Tổ chức Nhà nước online, 24/01/2016. https://tcnn.vn/news/detail/32028/Thuc_trang_va_kien_nghi_ve_chinh_sach_thu_hut
_su_dung_nhan_tai_o_Viet_Namall.html
5. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
6. Quốc hội (2010), Luật Viên chức năm 2010.
7. Quốc hội (2019), Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức 2018 và Luật Viên chức 2010.
SOLUTIONS TO PERFECT THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
IN VIETNAM’S PUBLIC ADMINISTRATION SECTOR
Ph.D NGO THI NGOC ANH
Institute of Economics
Ho Chi Minh National Academy of Politics
ABSTRACT:
Over the past 30 years of renovation, the ability and competencies of officers and civil servants working for Vietnam’s public administration units have been improved in many aspects. The management of officers and civil servants working for Vietnam’s public administration units is required to change in order to meet new requirements in the context of rapid changes in domestic and international economic conditions. This paper is to assess the current human resources management in Vietnam’s public administration sector, thereby proposing solutions from the perspective of state management to perfect the human resources in public administration sector of Vietnam.
Keywords: Human resource management, public administration, human resources for public administration.
