Quản trị nhân lực xanh hướng tới sự bền vững của các khách sạn: tổng quan lý thuyết và gợi ý đối với Việt Nam

TÓM TẮT:

Quản trị nhân lực xanh (GHRM) vừa giúp đạt được mục tiêu của cả người lao động và tổ chức. Đối với các doanh nghiệp, quản trị nhân lực xanh sẽ thúc đẩy sự bền vững mà các khách sạn không phảilà một ngoại lệ. Trong thời gian qua, sự phát triển bền vững của doanh nghiệp kinh doanh lưu trú nói chung và các khách sạn nói riêng ngày càng được coi trọng hơn với nhiều giải pháp được triển khai. Nội dung bài viết này tập trung vào việc đề xuất thực thi các nội dung của quản trị nhân lực xanh nhằm hướng tới sự bền vững của các khách sạn ở Việt Nam.

Từ khóa: bền vững, khách sạn, quản trị nhân lực, quản trị nhân lực xanh.

1. Đặt vấn đề

Các tổ chức sở hữu một số lượng tài sản mà những tài sản đó có ý nghĩa rất lớn đối với sự tồn tại và cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường, trong đó nhân lực là tài sản quan trọng nhất. Đây cũng được xem là nguồn lực để tạo được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Malik và cộng sự, 2020). GHRM hướng tới mục đích thúc đẩy nhân viên cam kết thực mục tiêu thân thiện với môi trường và góp phần vào sự bền vững thông qua cách thức thể hiện các hành vi cá nhân xanh (Freihat và cộng sự, 2024). Thực tiễn chỉ ra GHRM có vai trò rất quan trọng giúp các tổ chức đạt được tính bền vững.

Kinh doanh lưu trú được coi là một trong những lĩnh vực sử dụng nhiều năng lượng nhất trong ngành du lịch. Do tính chất vận hành tùy theo quy mô mà các khách sạn tiêu thụ một lượng lớn các nguồn tài nguyên và tạo ra lượng chất thải không hề nhỏ. Điều này tạo áp lực rất lớn cho các khách sạn trong việc tập trung vào các kết quả có ảnh hưởng đến môi trường (Farooq và cộng sự, 2020). Cùng với áp lực tạo ra sản phẩm, dịch vụ thân thiện với môi trường, ngành khách sạn toàn cầu đã tìm cách tạo dựng nguồn nhân lực xanh trong hoạt động kinh doanh của mình. Việc ứng dụng GHRM trong ngành khách sạn có liên quan chặt chẽ đến việc tạo động lực, phát triển năng lực, cơ hội của người lao động. Những nỗ lực của GHRM nhằm mục đích sắp xếp tất cả các thành phần của nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp các tổ chức về các khía cạnh tài chính, xã hội và những khía cạnh ưu việt của khách sạn xanh trong cạnh tranh (Susanto và cộng sự, 2022). Từng nội dung của GHRM sẽ đóng góp cho sự bền vững mà các khách sạn ở Việt Nam cần nghiên cứu thực hiện.

2. Tổng quan lý thuyết về quản trị nhân lực xanh và sự bền vững của khách sạn

2.1. Sự bền vững của khách sạn

Tính bền vững được định nghĩa là cơ hội để doanh nghiệp thực hiện giải pháp lâu dài nhằm tăng cường nền tảng kinh tế, xã hội và tiếp tục tạo sự thịnh vượng trong tương lai (Rani & Mishra, 2014). Ngành Du lịch đã trở thành một lĩnh vực đóng vai trò quan trọng đối với kinh tế thế giới cũng như nền kinh tế của mỗi quốc gia. Kinh doanh dịch vụ lưu trú ngày càng phát triển và đang tạo ra nhiều tác động hơn về kinh tế, môi trường và xã hội. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực lưu trú nói chung và các khách sạn nói riêng phải hướng tới sự bền vững, chính vì thế cũng được coi trọng hơn.

Theo Jones và cộng sự (2016), khía cạnh môi trường được các doanh nghiệp chú trọng, đặt ra là vấn đề trọng tâm trong tính bền vững của mình. Các khách sạn quan tâm tới các vấn đề về môi trường, có thể kể đến như biến đổi khí hậu và thải khí nhà kính; quản lý nguồn nước sạch tiêu thụ, nước thải; thu gom và tái chế rác thải; tìm kiếm các nguồn cung ứng có trách nhiệm với môi trường; đa dạng sinh học và bảo vệ, bảo tồn tài nguyên thiên nhiên; giảm tác động môi trường; xây dựng tiêu chuẩn xây dựng xanh cho việc xây dựng khách sạn mới. Các vấn đề xã hội khác cũng có thể được đề cập đến như bao gồm sự bình đẳng, sự đa dạng, vấn đề nhân quyền tại nơi làm việc, sức khỏe và an toàn, điều kiện lao động, hỗ trợ cộng đồng địa phương và các hoạt động từ thiện của khách sạn. Ngoài ra, các vấn đề kinh tế bao gồm tạo ra việc làm, cung cấp giá trị cho khách hàng và xây dựng giá trị cho cổ đông. Như vậy, cũng như các cơ sở kinh doanh khác, tính bền vững không chỉ có nghĩa là về mặt tài chính, kinh tế mà còn quan tâm đến môi trường và phúc lợi xã hội của nhân viên, khách hàng, cũng như các bên liên quan khác (Gardberg & Fombrun, 2006).

2.2. Quản trị nhân lực xanh

Thuật ngữ “quản trị nhân lực xanh” được sử dụng ngày càng nhiều để chỉ mối quan tâm về chính sách quản lý con người và biện pháp thực tiễn hướng tới kế hoạch môi trường của doanh nghiệp (Rani & Mishra, 2014). Trong kinh doanh, GHRM phản ánh quản lý nguồn lực con người trong quản lý, bảo vệ môi trường, coi trọng vai trò của quản trị nhân lực nhằm ngăn ngừa ô nhiễm, kiểm soát và tích cực với các hoạt động thân thiện với môi trường (Papademetriou và cộng sự, 2023). Malik và cộng sự (2020) nhấn mạnh 5 khía cạnh của GHRM: (i) phân tích và mô tả công việc xanh; (ii) tuyển dụng xanh; (iii) đào tạo xanh; (iv) đánh giá hiệu suất xanh; và (v) đãi ngộ xanh.

2.3. Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và sự bền vững của khách sạn

Quản trị nhân lực được cho là đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển các tổ chức bền vững (Jabbour & Santos, 2008). Nghiên cứu của Al-Shammari  (2022) đã xác nhận vai trò quan trọng của GHRM đối với sự bền vững của doanh nghiệp. Mối liên hệ đáng kể giữa GHRM và sự bền vững trong kinh doanh cũng được chỉ ra trong nhiều nghiên cứu gần đây (Zhao và Huang, 2022; Kanan và cộng sự, 2023). Ở lĩnh vực khách sạn, Pham, N. T. và cộng sự (2020) lưu ý, đào tạo xanh và sự tham gia xanh của người lao động ảnh hưởng đáng kể hiệu quả môi trường của khách sạn. Kim và cộng sự (2019) cũng đã nhấn mạnh ảnh hưởng của GHRM tới hành vi của nhân viên và hiệu quả môi trường. Các kết quả nghiên cứu trên đã khẳng định được vai trò của GHRM đối với sự bền vững của các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú nói chung và các khách sạn nói riêng.

3. Đề xuất nội dung quản trị nhân lực xanh và các biện pháp thực hiện tại các khách sạn ở Việt Nam

3.1. Các khách sạn ở Việt Nam hướng tới sự bền vững

Với sự đầu tư mạnh mẽ tại khắp các địa bàn cả nước, hệ thống cơ sở lưu trú du lịch đã chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ với đa dạng các loại hình lưu trú. Tính tại thời điểm ngày 31/12/2022, Việt Nam có 13.412 khách sạn, chiếm tỉ lệ 36,7% tổng số cơ sở lưu trú. Một số địa phương trong cả nước có số lượng khách sạn lớn, như: Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Thanh Hóa, Khánh Hòa, Đà Nẵng, Quảng Ninh, Hải Phòng, Lào Cai, Kiên Giang, Lâm Đồng… Tuy không phải loại hình lưu trú có số lượng cơ sở lớn nhất (nhiều nhất là nhà nghỉ du lịch), khách sạn là loại hình lưu trú cung cấp lượng buồng với tỉ trọng lớn nhất (chiếm khoảng 65% lượng buồng của tất cả các cơ sở lưu trú). Đồng thời, tổng số lượng người lao động tại hệ thống khách sạn cũng chiếm tỉ trọng nhiều nhất trong các loại hình cơ sở lưu trú ở Việt Nam. Các khách sạn hiện nay đã chú trọng tới việc phát triển bền vững, quan tâm nhiều hơn tới các khía cạnh bảo vệ môi trường như năng lượng, nước và nước thải, rác thải, chất lượng không khí, tiếng ồn… Các khách sạn cũng có những cam kết, hành động và thể hiện sự quan tâm tới các ảnh hưởng tới môi trường, hướng tới những giải thưởng được ghi nhận ở cấp độ quốc tế và khu vực.

Sự phát triển của lĩnh vực lưu trú nói chung và khách sạn nói riêng cũng đưa tới những vấn đề đáng lo ngại khi ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường sống, tài nguyên tự nhiên và nhân văn, ảnh hưởng tiêu cực đến cuộc sống của người dân địa phương. Du khách trong nước có khao khát tìm đến các cơ sở lưu trú cam kết với du lịch bền vững (Phạm Thị Thuỳ Linh, 2022). Do đó, xu thế phát triển bền vững là xu thế tất yếu và là ưu tiên phát triển hàng đầu của các nhà quản trị trong ngành khách sạn.

Trong quá trình phát triển, các khách sạn Việt Nam đã và đang dần chú trọng trong việc phát triển bền vững, đặc biệt ở khía cạnh môi trường, với nhiều các giải pháp “xanh” được triển khai. Tuy nhiên, hiện nay, cả nước mới có được 41 khách sạn đạt chứng nhận Khách sạn xanh ASEAN (Ngân Trần, 2023). Hơn nữa, quá trình phát triển các cơ sở lưu trú còn thể hiện sự lãng phí tài nguyên, thiếu cân bằng giữa nhu cầu của khách và định hướng xanh trong hoạt động kinh doanh (Nguyễn Thị Nguyên Hồng, 2023). Đặc biệt, thái độ, hành vi của người lao động trong mỗi khách sạn là vô cùng quan trọng khi hướng tới sự thân thiện, bảo vệ môi trường. Để hướng tới tính bền vững của các khách sạn, mỗi cơ sở này cần thực hiện tốt các nội dung của GHRM.

3.2. Đề xuất thực thi các nội dung quản trị nhân lực xanh nhằm thúc đẩy sự bền vững của các khách sạn ở Việt Nam

Quản trị nhân lực xanh là yếu tố quan trọng trong các kế hoạch chiến lược theo định hướng xanh để phát triển, duy trì và củng cố hiệu quả hoạt động bền vững về môi trường trong kinh doanh khách sạn (Farooq và cộng sự, 2020). Đề xuất thực thi GHRM hướng tới sự bền vững của khách sạn sẽ được phân tích rõ theo 5 khía cạnh nội dung như đã đề cập ở trên.

Phân tích và mô tả công việc xanh: phân tích và mô tả công việc xanh đã được khẳng đinh vai trò quan trọng đầu tiên của GHRM để hướng tới sự bền vững (Jabbour, 2011; Malik và cộng sự, 2020). Ngoài các nội dung thông thường của phân tích và mô tả công việc truyền thống, phân tích và mô tả công việc xanh tập trung chú trọng thêm vào các yêu cầu nhận thức về môi trường và sự bền vững, đặc biệt là đối với lực lượng lao động trực tiếp thực hiện các công việc liên quan tới các khía cạnh cải thiện môi trường.

Tuyển dụng xanh: tuyển dụng xanh bao gồm quá trình thu hút, lựa chọn và tuyển dụng những cá nhân có kỹ năng liên quan tới môi trường, có tư duy và hành vi nhằm thúc đẩy mục tiêu bền vững. Khi các khách sạn quan tâm đến sự bền vững, bộ phận nhân sự đóng vai trò chính trong việc đề xuất tuyển dụng những nhân viên có kiến ​​thức và nhận thức về hoạt động xanh (Malik và cộng sự, 2020). Quá trình này đảm bảo rằng mọi vị trí trong tổ chức đóng góp vào mục tiêu bền vững (Abedelrahim và cộng sự, 2024).

Từ việc “xanh hóa” bản mô tả công việc, cần sử dụng các tiêu chí xanh để đánh giá và lựa chọn những ứng viên phù hợp. Chất lượng nguồn nhân lực trong các khách sạn, do đó cũng được cải thiện đáng kể, đặc biệt là ở khía cạnh đội ngũ này đã có những hành động thiết thực trong quá trình triển khai thực hiện những nhiệm vụ chuyên môn, mang lại giá trị tích cực đối với cộng đồng nói chung, người lưu trú nói riêng. Sofitel Legend Metropole Hanoi, Majestic Sài Gòn, Ana Mandara Cam Ranh, Salinda Resort Phu Quoc Island đều nằm trong số ít những khách sạn đã được cấp chứng nhận Khách sạn xanh ASEAN và được vinh dự nhận giải thưởng Du lịch ASEAN 2024. Những kết quả các khách sạn nói trên đạt được từ việc “xanh hóa” bản mô tả công việc và các tiêu chí tuyển dụng ứng viên đã được các tổ chức, hiệp hội khách sạn trong nước và quốc tế ghi nhận.

Đào tạo xanh: đào tạo xanh là tổng hợp các hoạt động hợp tác nhằm khuyến khích và tạo điều kiện để nhân viên để họ tiếp thu được các kỹ năng liên quan đến bảo vệ môi trường, tập trung giải quyết các vấn đề môi trường thiết yếu có vai trò then chốt trong việc đạt được mục tiêu liên quan đến môi trường của doanh nghiệp. Đào tạo xanh có mối liên kết chặt chẽ với các mục tiêu bền vững trong Bộ tiêu chuẩn ISO 14001 về Hệ thống quản lý môi trường.

Đào tạo xanh có thể góp phần thực hiện môi trường làm việc xanh tại các khách sạn dựa trên việc góp phần phát triển năng lực xanh, nâng cao hiểu biết về môi trường, tăng sự cam kết của nhân viên và lồng ghép đào tạo xanh vào trong các chính sách của khách sạn (Freihat và cộng sự, 2024). Hơn nữa, đào tạo xanh làm tăng sự hài lòng của nhân viên, vì họ nhận ra điều này là một phần trong sự phát triển chuyên môn và đây cũng được coi là một hình thức các khách sạn hỗ trợ nhân viên. Đào tạo xanh được nhấn mạnh sự ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của người lao động (Abdelhamied, 2023).

Các doanh nghiệp khách sạn ở Việt Nam cũng đã ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin trong hoạt động đào tạo, đặc biệt là giai đoạn hậu Covid-19. Tuy nhiên, vấn đề an ninh, an toàn mạng vẫn đang là một rào cản và rào cản không nhỏ đối với các khách sạn khi ứng dụng công nghệ trong các quá trình thực thi GHRM nói chung và đào tạo xanh nói riêng.

Đánh giá hiệu suất xanh: từ những vấn đề về môi trường, các khách sạn đề ra các mục tiêu cụ thể và trao chúng cho nhân viên. Những mục tiêu này được giám sát bởi các nhà quản trị và được đánh giá bởi bộ phận nhân sự thông qua hiệu suất làm việc của nhân viên. Quá trình này được gọi là đánh giá hiệu suất xanh và cần được thực hiện trong các cơ sở lưu trú nói chung và khách sạn nói riêng. Các nguồn thông tin về môi trường, hệ thống và kiểm toán, trách nhiệm môi trường, chính sách và truyền thông trong khách sạn là những yếu tố được xét đến trong việc đánh giá hiệu suất xanh. Khi nhân viên được thăng chức lên cấp bậc và vị trí cao hơn đi cùng với có nhiều trách nhiệm và quyền hạn hơn sau một quá trình đánh giá hiệu quả hoạt động một cách thành công và công bằng, được gọi là quản lý hiệu suất. Thực tế hoạt động của các khách sạn tại Việt Nam cho thấy, không nhiều khách sạn thực hiện đánh giá hiệu suất xanh, bởi lẽ cho đến nay vẫn chưa có bộ quy tắc chính thống về vấn đề này trong ngành kinh doanh lưu trú (Outbox Consulting & Informa Markets Vietnam, 2020).

Đãi ngộ xanh: người quản lý cần thiết phải gắn hiệu suất đi cùng với phần thưởng. Những phần thưởng này có thể là tài chính hoặc phi tài chính. Các nhà quản trị trong khách sạn nên liên kết các mục tiêu của công ty với các mục tiêu cá nhân để dễ dàng thúc đẩy nhân viên tích cực, nỗ lực làm việc và nâng cao năng suất lao động. Việc trao phần thưởng và kết nối chúng với hiệu quả hoạt động môi trường, kinh tế và xã hội sẽ thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc đúng thời hạn, thể hiện tinh thần đồng đội và cung cấp dịch vụ ở mức độ cao nhất (Malik và cộng sự, 2020). Tại các khách sạn tại Đà Nẵng và Cần Thơ, đánh giá hiệu suất xanh và đãi ngộ, động lực xanh có tác động đến hành vi xanh của nhân viên, từ đó giúp nâng cao hiệu quả môi trường của các khách sạn, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững (Hồ Thị Thúy Nga và Lê Ngọc Hậu, 2021); Ngô Mỹ Trân và cộng sự, 2022). Một số khách sạn đã có những hỗ trợ đối với người lao động khi họ tiêu dùng các sản phẩm, dịch vụ thân thiện với môi trường. Tuy nhiên, đãi ngộ xanh cũng chỉ được số ít các khách sạn lớn chú trọng thực hiện.

4. Một số giải pháp đẩy mạnh thực hành quản trị nhân lực xanh tại các khách sạn ở Việt Nam

Để đẩy mạnh thực thi GHRM thúc đẩy phát triển bền vững của các khách sạn ở Việt Nam, trong thời gian tới, cần thực hiện đồng bộ một số giải pháp sau đây:

Xây dựng, hoàn thiện và đưa vào thực hiện các quy định về quản trị nhân lực xanh trong ngành khách sạn tại Việt Nam

Những năm gần đây, xu hướng hội nhập của Việt Nam cùng với sự phát triển nhanh chóng của cuộc cách mạng 4.0 là điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp khách sạn trong nước đẩy nhanh quá trình chuyển đổi số trong các hoạt động kinh doanh và quản trị nội bộ. Thực thi GHRM nhằm đạt sự bền vững, do đó cũng đang trở thành một vấn đề các khách sạn Việt Nam quan tâm và triển khai.

Tuy nhiên cho đến nay, dù đã có nhiều giải thưởng, chứng nhận “xanh” từ các hiệp hội, tổ chức thuộc lĩnh vực du lịch, lưu trú, song còn có ít các khách sạn Việt Nam thực hiện và mang lại hiệu quả. Chính vì vậy, cần có sự đầu tư, quan tâm và phối hợp đồng bộ từ phía Cục Du lịch Quốc gia Việt Nam, các Sở ở các tỉnh, thành, các khách sạn và cả các đối tượng khách hàng sử dụng các dịch vụ khách sạn để xây dựng, từng bước hoàn thiện bộ quy tắc và các quy định chính thức về GHRM và phát triển bền vững trong ngành khách sạn. Những bộ quy tắc/quy định này chính là hành lang pháp lý cần thiết, đồng thời cũng là bộ công cụ để các khách sạn tuân thủ/áp dụng trong quá trình “xanh hóa”.

Tăng cường tuyên truyền, đào tạo nâng cao nhận thức của về vai trò, tầm quan trọng của quản trị nhân lực hướng tới sự bền vững của các khách sạn

Mặc dù mang lại nhiều lợi ích to lớn cho các bên hữu quan trong dài hạn, song thực thi GHRM tại các khách sạn cũng đòi hỏi sự đầu tư đáng kể về nguồn kinh phí, đặc biệt là ở giai đoạn ban đầu. Ngoài ra, thực tế vẫn còn một bộ phận nhân lực trong ngành khách sạn còn giữ tâm lý “lười” học hỏi và thay đổi khi khách sạn chuyển sang thực hiện “xanh hóa” khách sạn. Chính vì vậy, việc tăng cường tuyên truyền, đào tạo nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực về vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực thi GHRM là cần thiết đối với các khách sạn tại Việt Nam.

Nội dung tuyên truyền, đào tạo của các khách sạn có thể hướng vào một số khía cạnh chính sau đây: (1) Xu hướng tất yếu của GHRM trong ngành Khách sạn toàn cầu và tại Việt Nam; (2) Sự phát triển của công nghệ (đặc biệt là công nghệ thông tin), trí tuệ nhân tạo; (3) Sự phong phú và thay đổi trong nhu cầu của khách hàng; (4) Mức độ cạnh tranh gay gắt trong ngành kinh doanh khách sạn; (5) Những vấn đề về tính bền vững trong kinh doanh khách sạn…

Tăng cường bảo đảm các vấn đề an toàn thông tin trong quá trình chuyển đổi số trong hoạt động của ngành khách sạn

Ứng dụng công nghệ thông tin nói riêng, chuyển đổi số các hoạt động nói chung chính là một trong những chìa khóa quan trọng giúp các khách sạn tại Việt Nam đẩy mạnh quá trình thực thi GHRM. Song sự phát triển “nóng” của chuyển đổi số trong thời gian gần đây tại Việt Nam trong bối cảnh hạ tầng chung về công nghệ thông tin còn chưa đáp ứng tốt những vấn đề đặt ra đã kéo theo nhiều vấn đề về an ninh, an toàn, bảo mật thông tin và tài sản khi thực hiện. Do đó, các khách sạn cần chủ động tăng cường đảm bảo các vấn đề này, giải quyết kịp thời các vấn đề với các bên liên quan, đặc biệt là với khách hàng quốc tế. Đây cũng có thể được xem là hành động xanh hóa của các khách sạn Việt Nam hướng tới thực hiện mục tiêu phát triển bền vững trong bối cảnh được dự báo đầy biến động.

5. Kết luận

GHRM không chỉ là sự tác động một chiều mà là chiến lược đôi bên cùng có lợi của các cá nhân và doanh nghiệp (Papademetriou và cộng sự, 2023). Bằng cách thực hiện mục tiêu xanh, các khách sạn có thể kết hợp mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của người lao động (Malik và cộng sự, 2020). Để góp phần tạo nên sự bền vững, các khách sạn ở Việt Nam, cần thực hiện đồng bộ ngay các giải pháp để thúc đẩy thực thi GHRM cả trước mắt và lâu dài.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Hồ Thị Thuý Nga, Lê Ngọc Hậu (2021). Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến động lực và hành vi xanh của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các khách sạn tại Đà Nẵng. Tạp chí Khoa học Đại học Huế: Kinh tế và Phát triển. Tập 130, số 5C, 2021, tr. 153-170.
2.  Ngân Trần (2023). Hướng phát triển bền vững trong lĩnh vực lưu trú du lịch. Báo Tuổi trẻ. Địa chỉ truy cập: https://tuoitrethudo.vn/huong-phat-trien-ben-vung-trong-linh-vuc-luu-tru-du-lich-238709.html
3.  Ngô Mỹ Trân, Nguyễn Thùy Linh, Nguyễn Ngọc Anh Thư, Trương Ái Thủy Tiên, Ngô Phạm Phương Chi & Trần Mỹ Tiên (2022). Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi thân thiện môi trường của nhân viên và hiệu quả hoạt động môi trường của các khách sạn tại thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ. Tập 58, Số 5D (2022): 164-174.
4.  Nguyễn Thị Nguyên Hồng (2023). Phát triển du lịch xanh tại các cơ sở lưu trú ở Việt Nam. Khoa học Thương mại, Số 176, trang 51-61.
5.  Phạm Thị Thùy Linh (2022). Giải pháp phát triển du lịch bền vững. Tạp chí Công Thương, số 7, T4.
6. Abdelhamied, H. H., Elbaz, A. M., Al-Romeedy, B. S., & Amer, T. M. (2023). Linking green human resource practices and sustainable performance: The mediating role of job satisfaction and green motivation. Sustainability, 15(6), 4835.
7. Awwad Al-Shammari, A. S., Alshammrei, S., Nawaz, N., & Tayyab, M. (2022). Green human resource management and sustainable performance with the mediating role of green innovation: a perspective of new technological era. Frontiers in Environmental Science, 10, 901235.
8. Farooq, R., Zhang, Z., Talwar, S., & Dhir, A. (2022). Do green human resource management and self-efficacy facilitate green creativity? A study of luxury hotels and resorts. Journal of Sustainable Tourism, 30(4), 824-845.
9. Freihat, L., Al-Qaaida, M., Huneiti, Z., & Abbod, M. (2024). Green Human Resource Management/Supply Chain Management/Regulation and Legislation and Their Effects on Sustainable Development Goals in Jordan. Sustainability, 16(7), 2769.
10. Gardberg, N. A., & Fombrun, C. J. (2006). Corporate citizenship: Creating intangible assets across institutional environments. Academy of management Review, 31(2), 329-346.
11. Jones, P., Hillier, D., & Comfort, D. (2016). Sustainability in the hospitality industry: Some personal reflections on corporate challenges and research agendas. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 28(1), 36-67.
12. Jabbour, C. J. C., & Santos, F. C. A. (2008). The central role of human resource management in the search for sustainable organizations. The International Journal of Human Resource Management, 19(12), 2133-2154.
13. Jabbour, C. J. C., (2011). How green are HRM practices, organizational culture, learning and teamwork? A Brazilian study. Industrial and Commercial Training, 43(2), 98-105.
14.  Kanan, M., Taha, B., Saleh, Y., Alsayed, M., Assaf, R., Ben Hassen, M.,... & Tunsi, W. (2023). Green innovation as a mediator between green human resource management practices and sustainable performance in Palestinian manufacturing industries. Sustainability, 15(2), 1077.
15.  Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H. M., & Phetvaroon, K. (2019). The effect of green human resource management on hotel employees’ eco-friendly behavior and environmental performance. International journal of hospitality management, 76, 83-93.
16.  Malik, S. Y., Cao, Y., Mughal, Y. H., Kundi, G. M., Mughal, M. H., & Ramayah, T. (2020). Pathways towards sustainability in organizations: Empirical evidence on the role of green human resource management practices and green intellectual capital. Sustainability, 12(8), 3228.
17.  Mordor Intelligence (2023). Ngành Khách sạn Việt Nam - Phân tích quy mô thị phần - Xu hướng dự báo tăng trưởng 2024 - 2029. https://www.mordorintelligence.com/vi/industry-reports/hospitality-industry-in-vietnam
18.   Outbox Consulting & Informa Markets Vietnam (2020). Báo cáo “Going green” trong các khách sạn tại Việt Nam. https://apiv2.business.gov.vn/medias/AnPham/cd0be8b0-0699-4172-879d-28e744932232.pdf, truy cập ngày 16/6/2024.
19.  Papademetriou, C., Ragazou, K., Garefalakis, A., & Passas, I. (2023). Green human resource management: Mapping the research trends for sustainable and agile human resources in SMEs. Sustainability, 15(7), 5636.
20.  Pham, N. T., Thanh, T. V., Tučková, Z., & Thuy, V. T. N. (2020). The role of green human resource management in driving hotel’s environmental performance: Interaction and mediation analysis. International Journal of Hospitality Management, 88, 102392.
21.  Rani, S., & Mishra, K. (2014). Green HRM: Practices and strategic implementation in the organizations. International Journal on Recent and Innovation Trends in Computing and Communication, 2(11), 3633-3639.
22.  Susanto, E., Rofaida, R., & Senen, S. H. (2022). Green human resources management in hospitality industries: A systematic literature review. European Journal of Human Resource Management Studies, 5(4).
23.  Zhao, W., & Huang, L. (2022). The impact of green transformational leadership, green HRM, green innovation and organizational support on the sustainable business performance: Evidence from China. Economic research-Ekonomska istraživanja, 35(1), 6121-6141.

Green human resources management towards sustainability in hotels: Literature review and solutions for Vietnam

Ph.D Hoang Van Hao¹

Ph.D Ngo Quang Truong²

Pham Thu Thao¹

¹Faculty of Tourism, PHENIKAA University

²Faculty of Human Resources Management, Trade Union University

Abtracts:

Green human resources management not only supports organizations but also employees to achieve set goals. For businesses such as hotels, green human resources management can foster their sustainability. In recent times, the lodging sector, and hotels specifically, have valued sustainable development and implemented various solutions. This study presented the implementation of green human resources management to promote the sustainability of hotels in Vietnam.

Keywords: sustainability, hotels, human resource management, green human resources management.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 19 tháng 9 năm 2024]