Tác động điều tiết của yếu tố quy mô doanh nghiệp đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của người lao động ngành bán lẻ Việt Nam

TÓM TẮT:

Bài viết tập trung nghiên cứu tác động điều tiết của yếu tố qui mô doanh nghiệp (DN) đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo (PCLĐ) và ý định nghỉ việc của người lao động (NLĐ). Nhóm tác giả sử dụng kỹ thuật phân tích đa nhóm dựa trên mô hình cấu trúc tuyến tính SEM với bộ số liệu thu thập được từ 472 NLĐ làm việc tại các DN bán lẻ tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy, tác động của phong cách lãnh đạo tới ý định nghỉ việc của NLĐ trong các DN có quy mô nhỏ thường mạnh hơn so với trong các DN có quy mô lớn.

Từ khóa: quy mô doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, ý định nghỉ việc, người lao động, ngành Bán lẻ.

1. Đặt vấn đề

Theo báo cáo của Deloitte, Việt Nam được xem là hiện tượng tăng trưởng vượt bậc trong ngành Bán lẻ tại khu vực Đông Nam Á năm 2020 khi duy trì được mức tăng trưởng 6,8%, bất chấp sức công phá của đại dịch Covid-19. Ngành Bán lẻ Việt Nam hiện đang xếp thứ 6 trong 30 quốc gia có mức độ hấp dẫn đầu tư trong lĩnh vực bán lẻ toàn cầu trong 5 năm gần đây. Sự phát triển mạnh mẽ của ngành Bán lẻ dẫn đến sự gia tăng mạnh mẽ các DN hoạt động trong ngành với các quy mô khác nhau. Theo báo cáo của ngành Bán lẻ Việt Nam năm 2020, số lượng siêu thị lớn trong ngành bán lẻ đã giảm 20%, trong khi đó, số cửa hàng tiện lợi đánh dấu sự tăng trưởng mạnh mẽ tới 60%. Bên cạnh đó, sự tăng trưởng của ngành Bán lẻ đã tạo nên nguồn cầu lớn về nhân lực. Tuy vậy, các DN bán lẻ cũng luôn phải đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc, nhảy việc khá cao của NLĐ. Các nhà tuyển dụng trong ngành bán lẻ luôn gặp khó khăn trước tình trạng NLĐ chỉ làm 2 - 3 năm trong DN rồi lại nghỉ việc.

Trước tình trạng này, nhiều người cho rằng NLĐ nhảy việc để tìm môi trường làm việc mới với chế độ đãi ngộ tốt hơn, mức lương cao hơn. Nhưng các khảo sát thực tế lại cho thấy, lí do phổ biến làm NLĐ nghỉ việc, nhảy việc là do PCLĐ của các nhà quản lý làm cho họ thấy không phù hợp (Talentnet và Mercer, 2019). Có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới đã khẳng định PCLĐ có tác động đến ý định nghỉ việc của NLĐ nói chung và NLĐ ngành Bán lẻ nói riêng (Hakim và Ibrahim, 2017; Masood và cộng sự, 2020; Razzaq và cộng sự, 2019; Sulamuthu và Yusof, 2018).

Các nghiên cứu của Razzaq và cộng sự (2019), Siew (2017) đều khẳng định PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ giao dịch có tác động làm giảm ý định nghỉ việc, còn PCLĐ tự do có tác động làm tăng ý định nghỉ việc của NLĐ ngành Bán lẻ. Tuy nhiên, tác động của PCLĐ đến NLĐ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố trong môi trường (Moynihan và Landuyt, 2008), mà trong đó yếu tố quy mô DN là yếu tố đáng được quan tâm nghiên cứu (Oh và Oh, 2017). Trước thực trạng sự phát triển của ngành Bán lẻ trong giai đoạn gần đây có những biến đổi rõ rệt về quy mô các chủ thể hoạt động, nghiên cứu này được thực hiện nhằm xem xét tác động điều tiết của yếu tố qui mô DN đến mối quan hệ giữa PCLĐ và ý định nghỉ việc của NLĐ.

2. Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu

2.1. Phong cách lãnh đạo

PCLĐ là phương thức và cách tiếp cận của nhà lãnh đạo để đề ra các mục tiêu, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức (Northouse, 2018). Theo Bass và Riggio (2006), PCLĐ của các nhà quản lý trong DN có thể phân chia thành PCLĐ chuyển đổi, PCLĐ tự do và PCLĐ giao dịch. PCLĐ chuyển đổi là PCLĐ theo đó nhà lãnh đạo chia sẻ tầm nhìn, truyền cảm hứng cho cấp dưới, khuyến khích nâng cao tinh thần và động lực làm việc của nhân viên để họ có thể đạt các mục tiêu cao hơn. PCLĐ giao dịch là PCLĐ trong đó nhà lãnh đạo dựa vào công cụ chủ yếu là “phần thưởng” và “hình phạt” để thúc đẩy nhân viên cấp dưới làm việc 1 cách hiệu quả nhất. PCLĐ tự do là PCLĐ bị động, theo đó, các nhà lãnh đạo không chủ động đứng ra giải quyết các các vấn đề, né tránh việc ra quyết định và không có quy tắc cố định (Bass và Avolio, 2004).

2.2. Ý định nghỉ việc

Ý định nghỉ việc (YDNV) là ý định của NLĐ về việc rời bỏ công việc hiện tại mà anh ấy/cô ấy đang làm trong tương lai gần (Mobley, 1982). Ý định nghỉ việc được xem là tiền thân của quyết định nghỉ việc vì nó phản ảnh tính chủ quan của cá nhân sẽ thay đổi công việc trong 1 thời gian nhất định (Sousa-Poza và Henneberger, 2004).

2.3. Qui mô DN

Qui mô DN là 1 cách phân loại các DN theo các tiêu chí như số lượng lao động, vốn hoặc doanh thu. Nghị định số 39/2018/NĐ-CP đã phân loại các DN theo qui mô bao gồm: DN siêu nhỏ, DN nhỏ và vừa và DN lớn.

2.4. Mối quan hệ giữa PCLĐ và ý định nghỉ việc của NLĐ trong ngành Bán lẻ

Trong khoảng thời gian gần đây, có nhiều nghiên cứu tập trung vào xem xét ảnh hưởng của PCLĐ đến YDNV của NLĐ ngành Bán lẻ. Trong nghiên cứu của các tác giả Deconinck và Beth (2013) về YDNV của 369 nhân viên bán hàng tại Mỹ, PCLĐ chuyển đổi được minh chứng là có tác động tích cực đến niềm tin của nhân viên vào người lãnh đạo, qua đó làm tăng kết quả làm việc, dẫn đến làm giảm YDNV của họ. Nghiên cứu của Koesmono (2017) về ảnh hưởng của PCLĐ giao dịch đến YDNV của nhân viên các siêu thị, Alfamart ở Indonesia cũng kết luận PCLĐ giao dịch ảnh hưởng ngược chiều đến YDNV của nhân viên. Gần đây nhất, nghiên cứu của Redelinghuys và cộng sự (2020) khẳng định PLCĐ trao quyền có tác động làm giảm YDNV của các NLĐ trong các tổ chức bán lẻ thuộc tỉnh Gauteng, Nam Phi.

2.5. Tác động điều tiết của yếu tố quy mô DN đến mối quan hệ giữa PCLĐ và ý định nghỉ việc của NLĐ

PCLĐ và hiệu quả của PCLĐ của các nhà quản lý chịu tác động từ các yếu tố gắn với điều kiện ngữ cảnh cụ thể như môi trường làm việc, công nghệ, cơ cấu tổ chức và quy mô DN (Osborn và cộng sự, 2002). Nghiên cứu của Koene và cộng sự (2002) đưa ra bằng chứng cho thấy tác động của PCLĐ trong các tổ chức có quy mô nhỏ hơn sẽ mạnh hơn so với các tổ chức có quy mô lớn hơn. Tương tự, nghiên cứu của Vaccaro (2012) cũng kết luận các tác động của PCLĐ chuyển đổi trong các DN có quy mô nhỏ sẽ rõ ràng hơn so với các DN qui mô lớn. Yếu tố quy mô DN được kì vọng có tác động điều tiết mối quan hệ giữa PCLĐ và YDNV theo hướng làm mạnh hơn ảnh hưởng của PCLĐ đến YDNV trong các DN có quy mô nhỏ hơn (Oh và Oh, 2017).

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Mô hình nghiên cứu

Dựa trên vào tổng quan và cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu được xây dựng như sau:

Hình 1: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả thực hiện

3.2. Giả thuyết nghiên cứu

Với mô hình nghiên cứu như trên, các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

Giả thuyết H1: PCLĐ chuyển đổi có tác động làm giảm YDNV của NLĐ.
Giả thuyết H2: PCLĐ giao dịch có tác động làm giảm YDNV của NLĐ.
Giả thuyết H3: PCLĐ tự do có tác động làm tăng YDNV của NLĐ.
Giả thuyết H4: Quy mô DN có ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa PCLĐ và YDNV của NLĐ.

3.3. Phương pháp nghiên cứu

Các giả thuyết đề xuất sẽ được kiểm định bằng kỹ thuật phân tích đa nhóm dựa trên mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Bộ dữ liệu được thu thập từ mẫu gồm 472 NLĐ làm việc trong các DN bán lẻ tại Việt Nam. Các công cụ nghiên cứu là các thang đo dạng LIKERT với giá trị từ 1 đến 5 bao gồm: thang đo về PCLĐ đa nhân tố Multifactor leadership questionnaire MLQ 5X của Bass và Avolio (1997); thang đo về ý định nghỉ việc của NLĐ của Mobley và cộng sự (1978). Bộ số liệu thu thập được sẽ được kiểm định độ tin cậy và độ xác thực thông qua kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA và kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA trước khi thực hiện mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

4. Kết quả nghiên cứu và bàn luận

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu được thu thập từ 472 NLĐ làm việc trong các DN bán lẻ tại Việt Nam thông qua cả 2 kênh trực tiếp và trực tuyến. Đặc điểm nhân khẩu học của những NLĐ tham gia vào nghiên cứu được thể hiện trong Bảng 1.

Bảng 1. Mô tả mẫu nghiên cứu

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Những NLĐ tham gia vào nghiên cứu đa phần là nữ, chiếm tỷ lệ tới 61,02%. Về độ tuổi, nhóm tuổi dưới 30 chiếm tỷ trọng lớn nhất, với 41,95%, tiếp theo là nhóm tuổi từ 30 đến 45 tuổi, với 33,05%, ít nhất là nhóm từ 45 tuổi trở lên, chỉ chiếm 25%. Có tới 63,13% trong số họ chưa có bằng đại học, tỷ lệ NLĐ có trình độ đại học rất ít, chỉ chiếm có 7,42%. Về qui mô DN, tỷ lệ NLĐ phân bố ở các DN có quy mô khác nhau là khá tương đương nhau, trong đó tỷ lệ NLĐ làm việc ở các DN lớn đạt cao nhất với 38,6%, nhưng chỉ hơi cao hơn so với tỷ lệ NLĐ làm việc ở các DN siêu nhỏ chiếm 36%. Tỷ lệ NLĐ làm việc ở DN nhỏ và vừa chiếm ít nhất với 25%.

4.2. Mô tả các thang đo

Các dữ liệu thu thập được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbachs Alpha. Theo kết quả kiểm định từ bộ dữ liệu thu được, tất cả các biến quan sát đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,7 nên đều đạt độ tin cậy và được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá. Theo kết quả phân tích nhân tố khám phá nhận được, các thang đo PCLĐ hội tụ về 8 nhóm nhân tố, các thang đo ý định nghỉ việc hội tụ về 1 nhóm nhân tố, được trình bày trong Bảng 2.

Bảng 2. Mô tả các thang đo

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Kết quả ở Bảng 2 cho thấy có sự hiện diện của cả 3 PCLĐ chuyển đổi, PCLĐ giao dịch và PCLĐ tự do, trong đó PCLĐ giao dịch có giá trị trung bình cao nhất đạt 3,36, còn PCLĐ tự do có giá trị trung bình thấp nhất đạt 2,63. Về ý định nghỉ việc, số liệu thu thập được cho thấy NLĐ tham gia vào nghiên cứu tiềm ẩn ý định nghỉ việc khá cao.

4.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy và độ xác thực của dữ liệu nghiên cứu

Để kiểm định độ tin cậy và độ xác thực của các dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành thực hiện phân tích nhân tố khẳng định CFA, kết quả thu được có các chỉ số model fit TLI, CFI, GFI lần lượt là 0,977; 0,979 và 0,924 đều lớn hơn 0,9, RMSEA= 0,025 (< 0,08) cho phép kết luận mô hình phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, bộ dữ liệu được sử dụng để chạy mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

4.4. Kết quả mô hình SEM về mối quan hệ giữa PCLĐ và YDNV của NLĐ

Mối quan hệ giữa PCLĐ và YDNV của NLĐ được thể hiện thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính như Hình 3.

Hình 3: Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Nguồn: Nhóm tác giả thực hiện

Với kết quả trên, các chỉ báo CFI, GFI, TLI thu được lần lượt là 0,971; 0,915 và 0,969 cho thấy mô hình phù hợp tốt. Về chỉ số RMSEA thu được là 0,029, thỏa mãn yêu cầu cần phải đạt giá trị nhỏ hơn 0,05, nghĩa là mô hình phù hợp tốt với tổng thể. Mối tương quan giữa PCLĐ và ý định nghỉ việc được thể hiện trong Bảng 3.

Bảng 3. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Với kết quả thu được như trên, có thể kết luận với mức ý nghĩa 5%, chấp nhận 3 giả thuyết H0, H1 và H2, cụ thể là:

PCLĐ chuyển đổi có tác động làm giảm YDNV của NLĐ với hệ số là -0,283.
PCLĐ giao dịch có tác động làm giảm YDNV của NLĐ với hệ số là -0,091.
PCLĐ tự do có tác động làm tăng ý YDNV của NLĐ với hệ số là 0,117.

4.5. Kết quả phân tích đa nhóm

Tác động của PCLĐ đến YDNV của NLĐ có sự khác biệt trong các DN có quy mô khác nhau được kiểm định bằng kỹ thuật phân tích đa nhóm. Kết quả của kiểm định sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng phần cho thấy sự khác biệt giữa 2 mô hình có ý nghĩa thống kê (p = 0.043<0.05). Vì thế, mô hình khả biến được chọn cho phép kết luận sự khác biệt giữa 3 nhóm Quy mô DN.

Bảng 4: Kết quả phân tích đa nhóm theo Quy mô doanh nghiệp

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

4.6. Bàn luận

Các kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy, PCLĐ của các nhà quản lý có ảnh hưởng tới YDNV của NLĐ trong ngành Bán lẻ. Theo đó, PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ giao dịch có tác động tích cực làm giảm YDNV còn PCLĐ tự do có tác động tiêu cực làm tăng YDNV. Kết luận này đồng nhất với các kết quả nghiên cứu của Deconinck và Beth (2013); và nghiên cứu của Koesmono (2017). Điều đáng chú ý là các tác động này sẽ mạnh hơn trong các DN có quy mô nhỏ so với trong DN có quy mô lớn hơn. Kết quả này đồng nhất với kết quả nghiên cứu của Oh và Oh (2017). Ngành Bán lẻ Việt Nam trong những năm qua có sự tăng trưởng vượt trội về doanh số, cũng như số lượng DN hoạt động trong ngành. Đặc biệt, năm 2020 chứng kiến sự gia tăng đáng kinh ngạc số lượng cửa hàng tiện lợi, tăng tới 60%. Các cửa hàng tiện lợi này phần lớn thuộc các DN có quy mô nhỏ và vừa. Do vậy, các nhà quản lý cần chú trọng khuyến khích PCLĐ chuyển đổi hoặc PCLĐ giao dịch nhằm tạo tác động tích cực giảm thiểu YDNV của nhân viên, giúp giữ chân đội ngũ nhân viên.

5. Kết luận

Bài viết nghiên cứu tác động điều tiết của yếu tố quy mô DN đến mối quan hệ giữa PCLĐ và ý định nghỉ việc của NLĐ. Kết quả nghiên cứu cho thấy PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ giao dịch có tác động tích cực làm giảm YDNV của NLĐ và PCLĐ tự do có tác động tiêu cực làm tăng YDNV của NLĐ. Các tác động của PCLĐ đến YDNV của NLĐ sẽ mạnh hơn ở các DN có quy mô nhỏ hơn và yếu hơn ở các DN có quy mô lớn hơn. Kết quả nghiên cứu này khá hữu ích trong bối cảnh ngành Bán lẻ Việt Nam gần đây có sự gia tăng nhanh chóng các cửa hàng tiện lợi với quy mô nhỏ. Các nhà quản lý trong ngành Bán lẻ cần hướng tới PCLĐ giao dịch và PCLĐ chuyển đổi và hạn chế các biểu hiện của PCLĐ tự do để giảm thiểu YDNV của NLĐ trong các DN bán lẻ, vốn hiện đang gia tăng nhu cầu về nhân sự.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Bass B. M., B.J. Avolio. (2004). Multifactor Leadership Questionnaire: Manual leader form, rater, and scoring key for MLQ (form 5x-Short). CA: Mind Garden, Redwood City.
Bass B. M., B. J. Avolio. (1997). Full range leadership development: Manual for the multifactor leadership questionnaire. CA: Mind Garden, Redwood City.
Bass B.M., R.E. Riggio. (2006). Transformational Leadership, 2nd ed. Lawrence Erlbaum, Mahwah.
Deconinck J. B., M. Beth. (2013). The Relationship Among Transformational Leadership, Supervisory Trust, Performance and Turnover Intentions. GSTF Journal on Business Review, 2(3), 205-211.
Hakim A.H.L., H.M. Ibrahim. (2017). Transformational leadership and turnover intention: Mediating role of overall job satisfaction. Journal of Tourism, Hospitality & Culinary Arts, 9(2), 237-248.
Koene B.A., A.L. Vogelaar và J.L. Soeters. (2002). Leadership effects on organizational climate and financial performance: local leadership effect in chain organizations. The leadership quarterly, 13(3), 193-215.
Koesmono H. T. (2017). The Effects of Transactional Leadership on Employees’ Turnover Intention at PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk. (Mini Market Alfamart) East Surabaya Region, Indonesia Using Job Involvement, Work Motivation, and Job Satisfaction as Mediating Variables. Journal of Resources Development and Management, 29, 66-73.
Masood Sajid, Ghazal Khalid Siddiqui, Huma Lodhi và Shaista Shahbaz. (2020). Effect of Leadership Styles on Organizational Citizenship Behavior and Employee Turnover Intention. Journal of Accounting and Finance in Emerging Economies, 6(2), 487-495.
Mobley W. H. (1982). Employee Turnover, Causes, Consequences, and Control. New York: Addison-Wesley.
Mobley W.H, S.O Homer, A.T. Hollingsworth. (1978). An evaluation of precursors of employee turnover. Journal of Applied Psychology, 63, 408-414.
Moynihan Donald P, Noel Landuyt. (2008). Explaining turnover intention in state government: Examining the roles of gender, life cycle, and loyalty. Review of Public Personnel Administration, 28(2), 120-143.
Northouse P. G. (2018). Leadership: Theory and practice. USA: Sage publications
Oh Jinuk, Semi Oh. (2017). Authentic leadership and turnover intention: does organizational size matter? Leadership & organization development journal, 38, (7), 912-926.
Osborn R.N., J.G. Hunt, L.R. Jauch. (2002). Toward a contextual theory of leadership. The leadership quarterly, 13(6), 97-837.
Razzaq A. A., R. Khalid, A. Haroon. (2019). Leadership Styles and Turnover Intentions of Public Sector Employees of Lahore (Pakistan): The Mediating Effect of Affective Commitment. International Journal of Economics and Business Administration, 5(2), 44-54.
Siew L. K. (2017). Analysis of the Relationship between Leadership Styles and Turnover Intention within Small Medium Enterprise in Malaysia. Journal of Arts & Social Sciences, 1(1), 1-11.
Sousa-Poza A., F. Henneberger. (2004). Analysing Job Mobility with Job Turnover Intentions: An International Comparative Study. Journal of Economic Issues, 38(1), 113-137.
Sulamuthu G, H.M. Yusof. (2018). Leadership Style and Employee Turnover Intention. International Conference on Industrial Engineering and Operations Management. Bandung, Indonesia, 2298-2306.
Talentnet và Mercer. (2019). Khảo sát lương 2018.
Vaccaro I.G., Jansen, J.J., Van Den Bosch, F.A. and Volberda, H.W. (2012). Management innovation and leadership: the moderating role of organizational size. Journal of Management Studies, 49(1), 28-51.

THE MODERATING EFFECT OF THE FIRM SIZE ON THE RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLE AND EMPLOYEE'S INTENTION TO QUIT IN VIETNAM'S RETAIL INDUSTRY

PHAN ANH TUAN ¹

HOANG THI HONG LAN ²

DO THI BICH NGOC ²

¹Hai Phong Tourism College

²Faculty of Management - Finance, Vietnam Maritime University

ABSTRACT:

This study examined the moderating effect of the firm size on the relationship between leadership style and employee's intention to quit. Multi-group analysis technique model based on the structure equation model was used in this study to analyze data collected from 472 employees working for retail companies in Vietnam. The study's results show that the impact of leadership style on the employee's intention to quit in small-sized companies is stronger than that in large-sized companies.

Keywords: firm size, leadership style, intention to quit, employee, retail industry.