1. Đặt vấn đề

Theo báo cáo tình hình kinh tế xã hội 6 tháng đầu năm 2017 của Tổng cục Thống kê (Bộ Kế hoạch và Đầu tư) đưa ra về tình trạng doanh nghiệp kinh doanh khó khăn buộc phải ngừng hoạt động hoặc phá sản, đáng quan ngại nhất là số lượng và tỷ lệ doanh nghiệp ngừng hoạt động tăng đột biến. Cụ thể, riêng 6 tháng đầu năm 2017, số doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động và phá sản đạt gần 67.000 doanh nghiệp, trong đó 61.500 doanh nghiệp ngừng hoạt động và 5.400 doanh nghiệp phá sản. Như vậy, có khoảng hơn 370 doanh nghiệp ngừng hoạt động và phá sản mỗi ngày tại Việt Nam.

Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến số lượng doanh nghiệp ngừng hoạt động và phá sản tăng nhanh như chọn sai mô hình kinh doanh, chậm áp dụng khoa học kỹ thuật dẫn đến lạc hậu và bị đào thải, thiếu vốn… Trong đó, nguyên nhân không thu hút được lao động giỏi và sáng tạo hoặc có nhưng không biết tạo ảnh hưởng và môi trường để họ phát huy hết khả năng của mình là một trong những nguyên nhân hay gặp đối với các doanh nghiệp hiện nay, nhất là khi thế giới đang bước vào cuộc cách mạng 4.0 - cuộc cách mạng của công nghệ số, của trí tuệ nhân tạo. Các doanh nghiệp muốn cạnh tranh được buộc phải thay đổi cách nhìn về lực lượng lao động tài năng này, nhưng làm thế nào để nhận biết được những người tài năng và làm thế nào để quản trị tài năng trong doanh nghiệp để có thể phát huy hiểu quả đem lại thành công cho doanh nghiệp. Trước hết, chúng ta phải hiểu như thế nào là tài năng và quản trị tài năng?

2. Khái niệm

Tài năng là những người giỏi, có tiềm năng vượt trội trong một tổ chức, một doanh nghiệp, một lĩnh vực kinh doanh. Quản trị tài năng chính là một chiến lược toàn diện cho việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và duy trì nhân viên giỏi trong doanh nghiệp.

Theo TS. John Sullivan, trong top 4 công ty hàng đầu thế giới về kế toán - kiểm toán gồm Ernst & Young, KPMG, Deloitte, PwC, doanh nghiệp nào có quản trị tài năng hiệu quả hơn thì doanh thu cao hơn doanh nghiệp còn lại đến 18%. Ông cũng thấy rằng, các nhân sự cấp cao còn đem lại giá trị gia tăng cho doanh nghiệp. Cứ 1% lao động tài năng mang lại 10% tổng doanh thu cho doanh nghiệp, tức gấp 10 lần nhân viên trung bình. Và, cứ 5% lao động hàng đầu mang lại 26% tổng doanh thu, tức gần 5 lần nhân viên trung bình.

Tại sao khi doanh nghiệp có quản trị tài năng hiệu quả thì doanh thu lại cao hơn các doanh nghiệp còn lại? và giá trị gia tăng của nhân sự tài năng lại có sự thay đổi gấp nhiều lần so với giá trị của nhân viên trung bình mang lại.

3. Nguyên nhân của sự thay đổi

Thứ nhất, với sự phát triển như vũ bão của công nghệ số và trí tuệ nhân tạo các công việc mang tính chất lặp đi lặp lại, không sáng tạo sẽ dễ dàng bị thay thế bởi “Tự động hóa quy trình rô bốt”. Tự động hóa quy trình rô bốt là một thuật ngữ toàn diện được sử dụng để định nghĩa một tập hợp những công nghệ mà các tổ chức có thể sử dụng để tự động hóa cả quy trình kinh doanh và hoạt động. Nó bao gồm ở đầu này là sự tự động hóa cơ bản những phần của quy trình kinh doanh như tự động xử lý khiếu nại và ở đầu kia là áp dụng những công nghệ phức tạp bao gồm xử lý máy nhận thức và những yếu tố của trí tuệ nhân tạo. Theo một nghiên cứu của tổ chức KPMG, lợi ích của tự động hóa quy trình rô bốt so với nhân công giá rẻ, đó là nó giảm được 40% - 75% chi phí những chức năng liên quan trong khi đó thuê nhân công giá rẻ chỉ giảm được từ 15% - 30% chi phí. Với tính ưu việt hơn hẳn thì lực lượng lao động có trình thấp và trung bình sẽ dễ bị mất việc. Các doanh nghiệp muốn cạnh tranh được trên thị trường chủ yếu sẽ dựa vào giá trị gia tăng của nguồn nhân lực tài năng mang lại.

Thứ hai, điện toán đám mây và internet cho phép khách hàng có thể tìm kiếm được dịch vụ và giá cả tốt nhất mà không bị hạn chế bởi nhà cung cấp đặt tại các quốc gia khác nhau. Điều này cũng dẫn đến tình trạng các lợi thế về sản phẩm và dịch vụ nhanh chóng bị mất do sự sao chép nhanh chóng. Như vậy, các doanh nghiệp sẽ luôn luôn phải sáng tạo nếu muốn phát triển tốt. Và chỉ có nguồn lao động tài năng mới tạo ra được giá trị này, do đó các doanh nghiệp sẽ phải tập trung vào nguồn lao động này. Tuy nhiên, làm thế nào để việc tuyển dụng nguồn lao động có trình cao và “giữ chân” họ cũng là một bài toán khó nhất là khi tiến bộ trong công nghệ thông tin có thể cho phép họ làm việc từ xa - tuyển dụng mang tính toàn cầu.

4. Các quy tắc trong quản trị tài năng

Quy tắc số 1: Ưu tiên

Ưu tiên các đơn vị sản xuất kinh doanh: Tập trung vào các đơn vị tạo ra nhiều doanh thu, lợi nhuận nhất hoặc các đơn vị đang phát triển nhanh chóng.

Ưu tiên công việc để tuyển dụng: Ưu tiên công việc dựa trên tác động của công việc đó đối với doanh nghiệp và đặc biệt là các công việc tạo ra doanh thu.

Ưu tiên nhân viên cần giữ lại: Là những nhân viên nếu bị mất sẽ rất tiếc trong các công việc then chốt.

Quy tắc số 2: Hướng tới các kỹ năng trong tương lai

Trong thế giới luôn luôn biến động, bạn cần tuyển dụng những nhân viên có các kỹ năng tương lai. Cụ thể:

Một là học hỏi, thích ứng nhanh: Bởi đây sẽ là những người nhanh nhẹn, luôn theo kịp kiến thức mũi nhọn cũng như có thể thích ứng nhanh chóng và nắm bắt được những thay đổi. Đây cũng là tiêu chí ưu tiên số 1 khi tuyển dụng nhân sự tại Google.

Hai là, sáng tạo và có ý thức về sự cấp bách, luôn hướng tới tương lai: Đây là những người thường xuyên có ý tưởng mới, có thể dự đoán và đưa ra các phân tích có dự báo cho phép bạn chuẩn bị sẵn sàng cho các vấn đề/cơ hội sắp tới.

Ba là, người hoạt động trong thế giới kỹ thuật số.

Bốn là, người đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu chứ không phải dựa trên kinh nghiệm bởi những người này thường làm việc rất khoa học và chắc chắn.

Năm là, người có kỹ năng dịch vụ và tư vấn: Do sản phẩm dịch vụ trong thời đại công nghệ số rất dễ bị sao chép, do vậy, những người có khả năng tư vấn và làm hài lòng khách hàng sẽ tạo ra sự khác biệt so với doanh nghiệp khác.

Sáu là, người đứng lên khi cần lãnh đạo: Ưu thế cho công việc dự án khi bạn cần những người có thể lãnh đạo khắp mọi nơi, người có thể gây ảnh hưởng.

Bảy là, người có năng lực toàn cầu: Trong một thế giới kinh doanh toàn cầu, làm việc không biên giới là một điều vô cùng quan trọng.

Quy tắc số 3: Chỉ tuyển dụng những người giỏi hơn bạn

Bởi nếu bạn tuyển dụng nhân viên hạng B, C, họ sẽ mang theo các phẩm chất của nhân viên hạng B và C tới doanh nghiệp của bạn. Bên cạnh đó là nhân viên hạng A chỉ muốn làm việc tại nơi mà họ thấy có các nhân viên hạng A khác.

Quy tắc số 4: Sử dụng các công cụ tuyển dụng tốt nhất

Đó chính là nghiên cứu triển vọng: Bạn không thể gộp tất cả các thế hệ lại với nhau mà phải nghiên cứu từng triển vọng và kỳ vọng của ứng viên. Bên cạnh đó,  bạn cần tham chiếu một cách chủ động bằng việc tiếp cận các nhân viên hàng đầu và hỏi họ “ai là người có nhiều kinh nghiệm hơn bạn hoặc bạn học hỏi từ ai?”. Bạn cũng có thể xem xét việc tuyển dụng lại các nhân viên giỏi đã rời khỏi công ty và tìm hiểu blogs của các ứng viên qua internet.

Ngoài ra, bạn nên thu hút những nhân viên hàng đầu bằng việc mang lại hứng khởi đặc biệt qua vị trí công việc bạn đang cần tuyển: như mang lại ảnh hưởng có thể nhìn thấy được, được làm việc với nhân viên hàng đầu khác, có người quản lý giỏi, có cơ hội được học các tiến bộ và sáng tạo, và được đào tạo để trở thành chuyên gia. Vị trí công việc có tính thách thức nhưng lại được tự do lựa chọn và có cơ hội được quyết định. Lương thưởng sẽ được đánh giá theo hiệu quả hoạt động.

Quy tắc số 5: Sử dụng công cụ giữ chân nhân viên tốt nhất

Thời đại công nghệ số bùng nổ cũng chính là thời đại sự trung thành của nhân viên giảm dần, do đó, bạn nên thường xuyên có kế hoạch để giữ chân những nhân viên giỏi. Nếu nhân viên giỏi của bạn nghỉ việc, bạn nên đợi vài tháng để hỏi họ lý do nghỉ việc, từ đó có kế hoạch thay đổi để giữ chân nhân viên giỏi còn lại như định kỳ phỏng vấn những nhân viên giỏi nhất về yếu tố khiến họ vẫn làm việc tại công ty để đẩy mạnh hơn những yếu tố này.

Bạn cũng có thể làm một bảng liệt kê những yếu tố tốt mang lại hứng khởi và không hài lòng của nhân viên. Bạn có thể tham khảo một số cách mà các công ty hàng đầu tạo ra sự hứng khởi cho nhân viên, ví dụ như thay đổi trụ sở làm việc để các nhân viên đến làm việc có cảm giác như được đến công viên hàng ngày (trụ sở chính của Googleplex), thậm chí Google còn xây dựng cả cầu trượt trong văn phòng với mong muốn cho dù đi họp những vẫn tạo niềm vui cho nhân viên bởi google nêu rõ quan điểm rằng muốn nhân viên tư duy sáng tạo được thì họ phải được thoải mái. Chính vì vậy, Google cũng không có áp đặt gì về trang phục khi đi làm, với họ, chính sách thời trang là: “Tại văn phòng, vui lòng mặc quần áo”.

Bên cạnh việc tạo ra môi trường làm việc thoải mái thì một trong những điều có thể giữ chân được các nhân viên giỏi đó là có một chính sách lương thưởng/đãi ngộ một cách công bằng theo hiệu quả và năng suất lao động.

Quy tắc số 6: Sử dụng các công cụ hỗ trợ phát triển tốt nhất

Trong thời đại luôn luôn biến đổi thì nhân viên với các kỹ năng của họ cũng sẽ nhanh chóng lỗi thời chính, vì vậy bạn nên tổ chức các buổi đào tạo nội bộ chia sẻ phương pháp học hỏi từ các nhân viên giỏi nhất.

5. Kết luận

Như vậy quản trị tài năng là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của các doanh nghiệp trong thời đại cách mạng số. Nhưng làm thế nào để thực hiện phương pháp này hiệu quả đang là một bài toán khó với nhiều yếu tố, đòi hỏi rất nhiều ở nhà quản lý giỏi. Từ đó, lực lượng lao động cũng nên chuẩn bị học hỏi nhiều kỹ năng trong tương lai, cũng như trau dồi kiến thức chuyên môn nếu muốn một công việc tốt và không bị thất nghiệp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Talent Management transformation Dr John Sullivan: https://drjohnsullivan.com/.