TÓM TẮT:
Dựa trên phương pháp định lượng PSL-SEM, nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của giảng viên Trường Đại học Lao động -Xã hội (CSII) TP.HCM. Số liệu nghiên cứu được thu thập từ 140 giảng viên đang giảng dạy tại các khoa chuyên ngành của nhà trường.
Kết quả nghiên cứu, phân tích đã chỉ ra có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức là yếu tố sự khen thưởng và công nhận thành tích, đào tạo và phát triển, tiến lương và sự công bằng, sự trao quyền, thương hiệu của tổ chức, đặc điểm công việc. Trong đó, yếu tố sự khen thưởng và công nhận thành tích có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của giảng viên.
Từ khóa: Trường Đại học Lao động-Xã hội (CSII) TP.HCM, sự khen thưởng, công nhận thành tích, sự gắn kết với tổ chức, giảng viên, phương pháp định lượng PSL-SEM.
1. Đặt vấn đề
Trường Đại học Lao động Xã hội (CSII) trực thuộc Bộ Lao Động Thương binh và Xã hội (ULSA2). Trong tình hình trước yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay, nhằm phát triển quy mô và củng cố vị thế cạnh tranh của Nhà trường trên thị trường giáo dục đào tạo phía Nam, việc bổ sung và giữ chân nguồn nhân lực đủ điều kiện và đáp ứng tiêu chuẩn giảng dạy đại học của Bộ Giáo dục và Đào tạo và của Nhà trường là vô cùng cần thiết.
Nhiều năm qua ULSA2 đã có chính sách, chế độ thu hút nhân lực có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ về giảng dạy nhưng thực trạng không như mong muốn, không tính khoảng thời gian trước, chỉ riêng từ năm 2016 đến nay, số lượng giảng viên xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác tại Trường Đại học Lao động - Xã hội (Cơ sở II) là 29 người chiếm tỷ lệ 16,29% trong tổng số CBBV của Trường. Đặc biệt, đây là những giảng viên có học vị từ thạc sĩ trở lên, năng lực chuyên môn giỏi, trong đó có những người đang giữ chức vụ trưởng khoa, trưởng phòng ban.
Việc CBGV có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác là một tổn thất rất lớn đối với Nhà trường. Sự thay đổi này làm ảnh hưởng đến việc sắp xếp cơ cấu tổ chức đang trong giai đoạn hoàn thiện, ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của CBGV-NLĐ, đồng thời ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của Trường.
Vậy làm thế nào để giữ chân giảng viên giỏi, thu hút giảng viên có trình độ cao về trường làm việc, tạo gắn kết của CBGV-NLĐ với Nhà trường trong giai đoạn cạnh tranh chất lượng gay gắt giữa các cơ sở đào tạo cả nước nói chung và khu vực phía Nam nói riêng. Nghiên cứu này nhóm tác giả tập trung nhật diện những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên Trường Đại học Lao Động Xã hội (CSII) thông qua mô hình định lượng PLS-SEM.
2. Mô hình nghiên cứu
2.1. Khung khái niệm nghiên cứu: Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết tổ chức
*Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành 5 bậc sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp), nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được người khác tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích). Từ đó, giúp cho nhà quản trị đưa ra được các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động một cách tốt nhất. Trong tổ chức, mỗi người làm việc và hoạt động để đáp ứng nhu cầu của bản thân, gia đình, hoặc xã hội. Nhu cầu được thỏa mãn sẽ tạo nên sự hài lòng của cá nhân, qua đó khuyến khích họ làm việc và gắn bó tốt hơn.
*Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer (1972): Clayton Alderfer cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Khác với Maslow, Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn (Đoàn Thị Trang Hiền, 2012).
2.2. Mô tả thang đo các khái niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu (Bảng 1)
Bảng 1. Thang đo các khái niệm nghiên cứu
|
Nhân tố |
Biến quan sát |
Mã hóa |
|
Đặc điểm công việc |
Công việc thể hiện vị trí xã hội của Thầy/ Cô |
CV1 |
|
Công việc phù hợp với trình độ, năng lực chuyên môn của Thầy/ Cô |
CV2 |
|
|
Thời gian làm việc hợp lý |
CV3 |
|
|
Công việc có nhiều thách thức, đòi hỏi bản thân các Thầy/ Cô nỗ lực |
CV4 |
|
|
Cơ hội đào tạo và phát triển |
Thầy/ Cô biết rõ điều kiện được đào tạo và thăng tiến |
PT1 |
|
Thầy/ Cô được hỗ trợ thời gian và chi phí học tập nâng cao trình độ |
PT2 |
|
|
Nhà trường luôn tạo cơ hội cho các Thầy/ Cô học tập, thăng tiến |
PT3 |
|
|
Thầy/ Cô được tham gia vào quá trình quy hoạch, bổ nhiệm tại đơn vị |
PT4 |
|
|
Tiền lương và sự công bằng |
Thầy/ Cô được trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra |
CB1 |
|
Thầy/ Cô có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ Nhà trường |
CB2 |
|
|
Thầy/ Cô biết rõ các chính sách lương, thưởng, phúc lợi của nhà trường và được nhận đúng quy định |
CB3 |
|
|
Tiền lương được trả công bằng với những giảng viên khác |
CB4 |
|
|
Chính sách lương thưởng, trợ cấp thể hiện sự quan tâm của Nhà trường đối với giảng viên |
CB5 |
|
|
Sự trao quyền |
Thầy/ Cô được được tự chủ công việc theo cách tốt nhất của mình |
TQ1 |
|
Cấp trên tin vào khả năng tổ chức, quản lý công việc của Thầy/ Cô |
TQ2 |
|
|
Cấp trên khuyến khích các Thầy/ Cô sử dụng quyền độc lập nghiên cứu, gảng dạy phù hợp nhiệm vụ được giao |
TQ3 |
|
|
Cấp trên phân công công việc, các Thầy/ Cô tự quyết định và chủ động trong phương pháp thực hiện |
TQ4 |
|
|
Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp |
Cấp trên rất gần gũi, đồng hành cùng với các Thầy/ Cô |
HT1 |
|
Cấp trên thường khuyến khích, động viên các Thầy/ Cô trong quá trình làm việc |
HT2 |
|
|
Được cấp trên tôn trọng, đánh giá đúng khi hoàn thành nhiệm vụ |
HT3 |
|
|
Đồng nghiệp luôn vui vẻ, thân thiện với Thầy/ Cô |
HT4 |
|
|
Đồng nghiệp và Thầy/ Cô luôn phối hợp tốt với nhau để hoàn thành công việc |
HT5 |
|
|
Thương hiệu tổ chức |
Khi nghe ca ngợi về trường, Thầy/ Cô cảm thấy như chính mình được khen ngợi |
TH1 |
|
Thành công của nhà trường chính là thành công của Thầy/ Cô |
TH2 |
|
|
Thầy/ Cô thích thú với những gì liên quan đến thương hiệu nhà trường |
TH3 |
|
|
Nếu nghe chê bai về nhà trường, Thầy/ Cô cảm thấy như bản thân bị xúc phạm |
TH4 |
|
|
Danh tiếng nhà trường ngày càng được biết đến rộng rãi, uy tín nhà trường được nâng cao? |
TH5 |
|
|
Sự khen thưởng và công nhận thành tích |
Cấp trên luôn có những lời khen kịp thời, chân thành khi CBGV vừa đạt thành tích |
KT1 |
|
Tuyên dương các cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ trong các buổi họp |
KT2 |
|
|
Các đợt tuyên dương, khen thưởng được tổ chức trang trọng |
KT3 |
|
|
Cấp trên luôn quan tâm và trân trọng đóng góp của các cá nhân |
KT4 |
|
|
Sự hài lòng |
Kết quả hoạt động của Nhà trường thời gian qua về công tác quản lý và tổ chức giảng dạy làm cho các Thầy/ Cô thực sự hài lòng |
HL1 |
|
Công tác tại trường đáp ứng được yêu cầu công việc và cống hiến của Thầy/ Cô |
HL2 |
|
|
Công việc mang lại cho Thầy/ Cô cảm giác về những đóng góp và thành tựu cá nhân |
HL3 |
|
|
Thầy/ Cô tự hào khi nói về trường của mình |
HL4 |
|
|
Sự gắn kết |
Thầy/ Cô có ý định ở lại lâu dài tại trường |
GK1 |
|
Thầy/ Cô sẽ ở lại làm việc tại trường dù đơn vị khác trả lương cao hơn |
GK2 |
|
|
Thầy/ Cô sẵn sàng nỗ lực để giúp nhà trường phát triển |
GK3 |
|
|
Thầy/ Cô mong muốn làm việc lâu dài tại trường |
GK4 |
|
|
Thầy/ Cô có sẵn sàng động viên đồng nghiệp cùng gắn kết lâu dài với nhà trường |
GK5 |
Mô hình nghiên cứu đề xuất:
Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất:
Với nghiên cứu này, nhóm tác giả đề xuất các giả thuyết như sau:
Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức của giảng viên thông qua sự hài lòng.
Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức của giảng viên thông qua sự hài lòng.
Giả thuyết H3: Tiền lương và sự công bằng có tác động tích cực đến sự gắn kết tô chức của giảng viên thông qua sự hài lòng.
Giả thuyết H4: Sự trao quyền có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức của giảng viên thông qua sự hài lòng.
Giả thuyết H5: Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức của giảng viên thông qua sự hài lòng.
Giả thuyết H6: Thương hiệu tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức của giảng viên thông qua sự hài lòng.
Giả thuyết H7: Sự khen thưởng và công nhận thành tích có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức của giảng viên thông qua sự hài lòng.
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự hài lòng và sự gắn kết tổ chức của giảng viên Trường Đại học Lao động - Xã hội (CSII)
Mẫu và kích thước mẫu nghiên cứu:
* Thông tin mẫu nghiên cứu
Sau khi gửi bảng khảo sát đến giảng viên Nhà trường theo phương pháp xác suất (chọn từ danh sách với bước nhảy k =2), đối tượng thực hiện đạt yêu cầu khảo sát và có kích thước mẫu n =140. Đặc điểm mẩu như sau:
Về giới tính: trong tổng số 140 giảng viên khảo sát: Nữ giới chiếm tỷ lệ cao hơn có 77 người chiếm tỷ lệ 55%. Nam giới chiếm tỷ lệ thấp hơn có 63 người chiếm tỷ lệ 45%.
Về độ tuổi: độ tuổi từ 31 đến 50 chiếm tỷ lệ cao nhất có 130 người, chiếm tỷ lệ 92.86%; độ tuổi dưới 30 người có 5 người, chiếm tỷ lệ 3.57%; độ tuổi trên 50 có 3 người chiếm tỷ lệ 3.57%.
Về trình độ học vấn: không có giảng viên trình độ đại học, 100% trên đại học, Thạc sỹ có 131 người chiếm 93.57%, Tiến sỹ có 9 người chiếm 6.43%.
Về vị trí công tác: giảng viên chiếm tỷ lệ cao hơn quản lý (kiêm giảng viên) có 131 người chiếm tỷ lệ 93.57%, còn lại quản lý chỉ có 9 người chiếm 6.43%.
Về đơn vị công tác: giảng viên tại các khoa chuyên ngành là 109 người, chiếm 77.86%, tại các khoa đại cương, bộ môn có 20 người, chiếm 14.29%, giảng viên kiêm giảng là 11 người, chiếm 7.86%.
Về thời gian công tác: thời gian công tác trên 6 năm có 66 người, chiếm 47.14%. Số người công tác trong thời gian từ 1 đến 6 năm có 72 người người chiếm tỷ lệ 51.43%. Và mới vào làm dưới 1 năm có 2 người chiếm tỷ lệ 1.43%.
Về thu nhập số người làm thu nhập từ 10 đến 20 triệu cao nhất có 113 người chiếm tỷ lệ 68,5%, Thu nhập dưới 10 triệu có 40 người chiếm 24,2% và thấp nhất thu nhập trên triệu chiếm 12 người chiếm tỷ lệ 7,3%.
3. Kết quả nghiên nghiên cứu
Kiểm định giá trị hội tụ và phân biệt của các biến (Hình 2)
Hình 2: Mô hình ước lượng qua SMART PLS-SEM
Ước lượng lần đầu cho thấy trên các hệ số tải của biến quan sát đều trên 0.7, có 3 biến CB3, HT4 và TH2 lần lượt có hệ số tải nhỏ hơn 0.7 nên bị loại. Vậy, sau khi loại bỏ 3 biến trên, mô hình được chạy lại với kết quả chính thức như Bảng 2.
Bảng 2. Kết quả phân tích hệ số tải nhân tố ngoài và giá trị hội tụ của các biến
|
|
CB |
CV |
GK |
HL |
HT |
KT |
PT |
TH |
TQ |
|
CB1 |
0.886 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
CB2 |
0.835 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
CB4 |
0.797 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
CB5 |
0.924 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
CV1 |
|
0.864 |
|
|
|
|
|
|
|
|
CV2 |
|
0.885 |
|
|
|
|
|
|
|
|
CV3 |
|
0.872 |
|
|
|
|
|
|
|
|
CV4 |
|
0.881 |
|
|
|
|
|
|
|
|
GK1 |
|
|
0.868 |
|
|
|
|
|
|
|
GK2 |
|
|
0.736 |
|
|
|
|
|
|
|
GK3 |
|
|
0.746 |
|
|
|
|
|
|
|
GK4 |
|
|
0.707 |
|
|
|
|
|
|
|
GK5 |
|
|
0.722 |
|
|
|
|
|
|
|
HL1 |
|
|
|
0.834 |
|
|
|
|
|
|
HL2 |
|
|
|
0.859 |
|
|
|
|
|
|
HL3 |
|
|
|
0.818 |
|
|
|
|
|
|
HL4 |
|
|
|
0.896 |
|
|
|
|
|
|
HT1 |
|
|
|
|
0.800 |
|
|
|
|
|
HT2 |
|
|
|
|
0.846 |
|
|
|
|
|
HT3 |
|
|
|
|
0.763 |
|
|
|
|
|
HT5 |
|
|
|
|
0.897 |
|
|
|
|
|
KT1 |
|
|
|
|
|
0.863 |
|
|
|
|
KT2 |
|
|
|
|
|
0.848 |
|
|
|
|
KT3 |
|
|
|
|
|
0.820 |
|
|
|
|
KT4 |
|
|
|
|
|
0.817 |
|
|
|
|
PT1 |
|
|
|
|
|
|
0.816 |
|
|
|
PT2 |
|
|
|
|
|
|
0.879 |
|
|
|
PT3 |
|
|
|
|
|
|
0.874 |
|
|
|
PT4 |
|
|
|
|
|
|
0.791 |
|
|
|
TH1 |
|
|
|
|
|
|
|
0.751 |
|
|
TH3 |
|
|
|
|
|
|
|
0.862 |
|
|
TH4 |
|
|
|
|
|
|
|
0.777 |
|
|
TH5 |
|
|
|
|
|
|
|
0.793 |
|
|
TQ1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
0.908 |
|
TQ2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
0.828 |
|
TQ3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
0.880 |
|
TQ4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
0.835 |
Nguồn: Ước lượng mô hình qua SmartPLS
Kiểm định tin cậy nhất quán của các nhân tố (Bảng 3)
Bảng 3. Kết quả kiểm định tin cậy nhất quán bên trong (CA, CR, AVE)
|
Nhân tố |
Cronbach’s Alpha |
Độ tin cậy tổng hợp (CR) |
Tổng phương sai trích (AVE) |
|
CB |
0.884 |
0.920 |
0.743 |
|
CV |
0.899 |
0.929 |
0.766 |
|
GK |
0.820 |
0.870 |
0.575 |
|
HL |
0.874 |
0.914 |
0.727 |
|
HT |
0.848 |
0.897 |
0.685 |
|
KT |
0.858 |
0.904 |
0.701 |
|
PT |
0.861 |
0.906 |
0.706 |
|
TH |
0.810 |
0.874 |
0.635 |
|
TQ |
0.886 |
0.921 |
0.745 |
Nguồn: Chạy mô hình qua SmartPLS
Kết quả phân tích cho thấy tất cả các nhân tố đều đạt độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Αlpha lớn hơn 0,7 cụ thể dao động từ 0,81 - 0,899. Độ tin cậy tổng hợp (CR) của tất cả các nhân tố đều đạt yêu cầu với hệ số lớn hơn 0,7 và nằm trong khoảng 0,87 - 0,929. Cuối cùng, hệ số tổng phương sai trích (AVE) của các nhân tố đều lớn hơn 0,5 đạt yêu cầu kiểm định, dao động từ 0,575 - 0,766. (Hair và cộng sự, 2014).
Kiểm định mô hình cấu trúc
Áp dụng quy trình bootstrap phi tham số (Hair và cộng sự, 2014) để kiểm tra mức ý nghĩa. Trong nghiên cứu này mẫu ban đầu có 140 quan sát, thì mỗi mẫu bootstrap cũng chứa 140 quan sát. Số lượng mẫu bootstrap phải cao nhưng phải ít nhất bằng số quan sát hợp lệ trong tập dữ liệu. Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả tiến hành kỹ thuật Bootstrapping 500 lần để đảm bảo yêu cầu kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính.
Kiểm định về giả định vi phạm đa cộng tuyến (Multicollinearity)
Vấn đề cộng tuyến của mô hình cấu trúc cần phải được kiểm tra mối quan hệ giữa các nhân tố. Hệ số phóng đại phương sai (VIF) được kiểm định đa cộng tuyến. Kết quả cho thấy kết quả của VIF chỉ ra sự liên kết giữa các nhân tố dự đoán không vi phạm giả định về đa cộng tuyến, vì tất cả các hệ số đều nằm trong khoảng chấp nhận (VIF = 1 – 1.683 <2), (Hair và cộng sự, 2014).
Kiểm định sự phù hợp mô hình (model fit) (Bảng 4)
Bảng 4. Kiểm định bằng R và R2
|
|
Giá trị R2 |
Giá trị R2 Hiệu chỉnh |
|
GK |
0.284 |
0.279 |
|
HL |
0.702 |
0.687 |
Nguồn: Ước lượng mô hình qua Smart PLS
Sự phù hợp của mô hình được kiểm định bằng giá trị R2.
Kết quả phân tích cho thấy, giá trị R2 hiệu chỉnh của mô hình gắn kết là 0,279 và giá trị R2 hiệu chỉnh của mô hình Hài lòng là 0,687 đạt tiêu chuẩn thống kê về sự phù hợp của mô hình.
Bảng 5. Kết quả giá trị f2 và mức độ ảnh hưởng
|
Mối quan hệ giữa các biến |
Giá trị f2 |
Mức độ ảnh hưởng |
|
CB->HL |
0.114 |
Tác động trung bình |
|
CV->HL |
0.035 |
Tác động nhỏ |
|
HL->GK |
0.397 |
Tác động lớn |
|
HT->HL |
0.010 |
Tác động nhỏ |
|
KT->HL |
0.267 |
Tác động lớn |
|
PT->HL |
0.107 |
Tác động trung bình |
|
TH->HL |
0.045 |
Tác động nhỏ |
|
TQ->HL |
0.058 |
Tác động nhỏ |
Sử dụng phép đo lường tác động của Cohen, được gọi là hệ số tác động f2. Cohen (1988) đưa ra tiểu chí kiểm định giá trị f2 = 0,02 cho thấy “tác động nhỏ”, hệ số 0,15 (tác động trung bình) và 0,35 (tác động lớn) của cấu trúc bên ngoài trên một cấu trúc nội sinh. Kết quả Bảng 5 đánh giá mức độ ảnh hưởng giữa các biến theo từng cấu trúc mô hình.
Kết quả về cấu trúc tuyến tính
Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các biến được thể hiện ở Bảng 6.
Bảng 6. Kết quả tác động trực tiếp của các mối quan hệ
|
Mối quan hệ giữa các biến |
Hệ số tác động |
Giá trị t |
Mức ý nghĩa |
|
CB -> HL |
0.203 |
3.387 |
0.001 |
|
CV -> HL |
0.127 |
2.574 |
0.010 |
|
HL -> GK |
0.533 |
8.248 |
0.000 |
|
HT -> HL |
0.058 |
1.260 |
0.208 |
|
KT -> HL |
0.366 |
5.749 |
0.000 |
|
PT -> HL |
0.213 |
4.333 |
0.000 |
|
TH -> HL |
0.128 |
2.585 |
0.010 |
|
TQ -> HL |
0.154 |
2.244 |
0.025 |
Nguồn: Chạy mô hình qua SmartPLS
Từ bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy tại Bảng 6 cho thấy mô hình có tất cả các mối quan hệ đều đạt ý nghĩa thống kê ngoài trừ mối quan hệ HT -> HL không có ý nghĩa do hệ số p=0.208 >0.05.
Bảng 7. Kết quả tác động gián tiếp của các mối quan hệ
|
Mối quan hệ giữa các biến |
Hệ số tác động |
Giá trị t |
Mức ý nghĩa |
|
CB -> GK |
0.108 |
3.022 |
0.003 |
|
CV -> GK |
0.068 |
2.451 |
0.015 |
|
HT -> GK |
0.031 |
1.267 |
0.206 |
|
KT -> GK |
0.195 |
4.645 |
0.000 |
|
PT -> GK |
0.114 |
3.617 |
0.000 |
|
TH -> GK |
0.068 |
2.384 |
0.017 |
|
TQ -> GK |
0.082 |
2.116 |
0.035 |
|
HL -> GK |
0.533 |
8.248 |
0.000 |
Nguồn: Chạy mô hình qua SmartPLS
Từ Bảng 7 với hệ số tác động từ 0.68 đến 0.195 thì cả 6 yếu tố đều ảnh hưởng gián tiếp đến sự gắn kết tổ chức của giảng viên, ngoại trừ yếu tố HT có hệ số p = 0.206, >0.05.
So sánh mức độ tác động của 7 biến độc lập vào biến phụ thuộc hài lòng theo thứ tự giảm dần như sau: KT, PT, CB, TQ, TH, CV. Như vậy, các giả thuyết đều được chấp nhận ở độ tin cậy 95% ngoại trừ giả thiết H7. Điều này cho thấy: Đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo và phát triển, Tiền lương và sự công bằng, Sự trao quyền, Thương hiệu tổ chức, Sự công nhận và khen thưởng thành tích đều tạo nên sự hài lòng. Và sự hài lòng tạo nên sự gắn kết. Ngược lại, kết quả phân tích cho thấy có 1 yếu tố không có tác động đến sự hài lòng là yếu tố Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp. Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp trong nghiên cứu này theo đánh giá của đáp viên là không quan trọng.
4. Hàm ý quản trị
Từ nhận định và thảo luận kết quả nghiên cứu trên, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị giúp Ban Giám đốc Nhà trường xây dựng những chính sách quản trị nhận sự phù hợp và hiệu quả nhằm nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Nhà trường.
Sự khen thưởng và công nhận thành tích: Lãnh đạo nhà trường cần nắm bắt tâm tư của giảng viên, quan tâm và ghi nhận những công lao của họ đóng góp cho tổ chức. Có những chế độ khen thưởng kịp thời, đầy đủ và xứng đáng với những công lao mà giảng viên đóng góp. Khen thưởng không chỉ mang ý nghĩa vật chất mà còn khuyến khích về mặt tinh thần góp phần tạo động lực làm việc và gắn bó của giảng viên đối với công việc giảng dạy.
Đào tạo và phát triển: Giảng viên sẽ làm việc hiệu quả hơn nếu họ được đào tạo và có hướng phát triển bản thân. Do vậy, để nâng cao mức độ gắn kết của giảng viên đối với tổ chức các nhà lãnh đạo cần chú trọng đến công tác đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp cho CBGV, đặc biệt là giảng viên. Bởi lẽ, khi được đào tạo họ sẽ cảm thấy mình được quan tâm tin tưởng và đó chính là động lực để họ ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.
Tiền lương và sự công bằng: Tiền lương giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân giảng viên trong Nhà trường, vì vậy để nâng cao mức độ gắn kết của giảng viên đối với tổ chức các nhà lãnh đạo cần phải xây dựng một chính sách tiền lương công bằng và hợp lý. Cần đảm bảo việc chi trả thu nhập cho giảng viên đúng quy định. Chính sách này, cần được xây dựng thành Quy chế Thu Chi nội bộ với với các tiêu chí rõ ràng, gắn liền với đặc điểm chi tiêu của Nhà trường (đó là lương, thưởng, hoạt động nghiên cứu khoa học, làm thêm giờ,…). Thường xuyên rà soát, đề xuất nâng lương trước hạn cho các cá nhân xứng đáng, đủ tiêu chuẩn, cần đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể để họ hiểu và nỗ lực, phấn đấu đạt được.
Sự trao quyền: Đội ngũ cán bộ quản lý vả giảng viên là một trong những nhân tố cốt lõi tạo ra sự gắn kết đội ngũ trong nhà trường. Lãnh đạo phải là người hướng dẫn, nhìn ra năng lực, và biết cách phát huy năng lực của giảng viên, tạo điều kiện cho họ thể hiện bản thân. Tránh việc áp đặt đối với giảng viên, mà phải trao cho họ cơ hội quyết định việc làm, chịu trách nhiệm với hành động của mình. Linh động, tự chủ và và biết chịu trách nhiệm: giảng viên được giao quyền chủ động trong các hoạt động giảng dạy và công việc liên quan được phân công, đồng thời phải chịu trách nhiệm khi có xảy ra vấn đề với công việc mình phụ trách
Thương hiệu tổ chức: Việc cần thiết của ban lãnh đạo Nhà trường là xây dựng hình ảnh, định vị thương hiệu Trường trong mỗi cán bộ giảng viên, giúp họ hiểu rõ hơn về Trường và những yếu tố cấu thành nên thương hiệu Trường. Nâng cao chất lượng thương hiệu Nhà trường bằng cách nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, thông qua kết quả đào tạo và phát triển, bên cạnh đó có các hình thức quảng bá hình ảnh về chuyên môn bằng các hội thảo khoa học cấp khu vực, quốc gia, quốc tế. Quảng bá hình ảnh qua các phương tiện truyền thông và chất lượng đào tạo của Nhà trường.
Đặc điểm công việc:Cần xác định rõ và cho cán bộ giảng viên thấy được vai trò của công việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của nó đối với Nhà trường. Điều này sẽ giúp cho nhân viên giảng viên hiểu được vai trò của mình, của công việc mà mình đang làm tạo ra động lực làm việc tốt hơn. Cần có các hoạt động để khơi gợi sự hứng thú mới mẻ trong công việc giảng dạy, giúp giảng viên nạp thêm năng lượng, giúp công việc không bị nhàm chán. Thường xuyên tổ chức các hình thức thi giảng viên giỏi, kỹ năng giảng dạy,… từ đó có các hình thức khen thưởng phù hợp và qua đó cũng nâng cao kỹ năng cho giảng viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
Tài liệu tiếng Việt
- Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
- Hà Nam Khánh Giao và ctg, 2019. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh - Cập nhật SmartPLS. NXB Tài chính.
- Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1 & tập 2. NXB Hồng Đức, TP.HCM.
- Nguyễn Đình Thọ, 2008. Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh thực trạng và giải pháp. Nhà xuất bản Văn hóa thông tin.
- Báo cáo của Trường Đại học Lao động - Xã hội năm 2013 - 2018.
- Tài liệu giảng dạy PLS-SEM của Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Duy Phương
- Nguyễn Thị Kim Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang, 2014. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố cần thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cẩn Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật: 30 (2014): 92-99
- Trần Kim Dung, Abraham Moris,2005. Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam. TP. HCM: Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/2005.
- Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Đặng Huyền Trân, 2017. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Trường Đại học Ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Ngân hàng TP. HCM.
- Đoàn Thị Trang Hiền, 2012. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với Trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật và Du lịch Nha Trang. Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Nha Trang.
- Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang, 2013. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng. Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, số 16, trang 33-44.
Tài liệu tiếng Anh
- Anderson,J.C & Gerbing, D.W, 1998. Structural Equation Modeling in Practice:
A Review and Recommended Two-Step Approach Psychologycal Bulletin, 103(3): 411-423.
- Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., and Sarstedt, M. 2014. A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Thousand Oaks, CA: Sage.
- Mowday, R. T. and Steers, R. M., 1979. “The measurement of organizational commitment”, Journal of Vocational Behavior 14, 224-247.
- Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnyutsky, L. (2002). “Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences”. Journal of Vocational Behavior, pages 20±52.
General issues about innovation in State management of human resources in Vietnam
Master. Nguyen Xuan Nha
Faculty of State Administration of Society National Academy of Public Administration
ABSTRACT:
Inovation in human resource management is one of the most important issues that have received special attention from the Communist Party of Vietnam and the Government of Vietnam since the early days of Vietnam’s renovation process in order to improve the quality of human resources, meeting the requirements of Vietnam’s development and extensive international integration processes. This paper is to present general issues about innovation in State management of human resources in Vietnam, thereby proposing some completed solutions related to this issue.
Keywords: Innovation in State management, human resources.
