Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến khả năng thích ứng của nhân viên trong doanh nghiệp viễn thông

TÓM TẮT:

Văn hóa tổ chức là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của tổ chức có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên của tổ chức. Văn hóa tổ chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy được nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh. Khả năng thích ứng là những tố chất mà mỗi người cần có để đảm bảo thành công trong những quá trình chuyển đổi công việc của mình. Khả năng thích ứng tốt hay không tốt có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tính cách của mỗi người, các kỹ năng, kinh nghiệm làm việc liên quan đã có, môi trường làm việc,... Nghiên cứu này tìm hiểu mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức đến khả năng thích ứng của nhân viên, thông qua nghiên cứu định lượng khảo sát ý kiến của người lao động trong một số doanh nghiệp viễn thông. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng: Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến Khả năng thích ứng của nhân viên trong tổ chức.

Từ khóa: Khả năng thích ứng, khả năng thích ứng nghề nghiệp, văn hóa tổ chức, doanh nghiệp viễn thông.

1. Giới thiệu chung

Văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp không phải là khái niệm nghiên cứu mới trong khoa học quản trị mà đã được đề cập từ nhiều năm trước. Qua đó, văn hóa tổ chức được sử dụng nhằm đề cập tới “Những giá trị, niềm tin, phương thức hành động,... được chia sẻ rộng rãi bởi các thành viên của tổ chức đó và cho phép tạo ra những nét riêng biệt của tổ chức này so với tổ chức khác”. Khả năng thích ứng là những tố chất mà mỗi người cần có để đảm bảo thành công trong những quá trình thay đổi trong sự nghiệp của mình.

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là cơ hội để phát triển nhưng cũng ẩn chứa rất nhiều thách thức đối với mọi nền kinh tế, đặc biệt là ở những quốc gia đang phát triển như Việt Nam. Với môi trường công việc ngày càng toàn cầu hóa và nhiều biến động, mỗi người cần phải có một khả năng thích ứng tốt trong công việc mới có thể tồn tại và phát triển. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thích ứng nói chung cũng như văn hóa tổ chức nói riêng là rất cần thiết nhằm cải thiện khả năng thích ứng nghề nghiệp. Tuy nhiên, còn ít các nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến vấn đề chủ đề này.

Bài báo này nhằm kiểm định mối quan hệ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến khả năng thích ứng của nhân viên trong doanh nghiệp viễn thông.

2. Tổng quan nghiên cứu

2.1. Khái niệm

Văn hóa tổ chức được sử dụng nhằm đề cập tới “Những giá trị, niềm tin, phương thức hành động... được chia sẻ rộng rãi bởi các thành viên của tổ chức đó và cho phép tạo ra những nét riêng biệt của tổ chức này so với tổ chức khác” (orgnizational identity). Văn hóa tổ chức là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của tổ chức có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp (Dương Thị Liễu, 2008). Mặc dù nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng hầu như các học giả đều có chung quan điểm: văn hóa tổ chức có thể là một văn hóa đồng nhất hay không nhưng phần lớn các thành viên của tổ chức đều chia sẻ một số giá trị, niềm tin và triết lý chung.

Khả năng thích ứng liên quan đến năng lực của mỗi cá nhân để vượt qua môi trường mới và thay đổi. Trong lĩnh vực công việc, thích ứng với những thay đổi được mô tả là khả năng thích ứng nghề nghiệp (Savickas, 1997). Savickas (2005) định nghĩa khả năng thích ứng nghề nghiệp như là thái độ, năng lực và hành vi mà mỗi cá nhân sử dụng để hòa hợp bản thân họ với công việc.

2.2. Mối liên hệ giữa Văn hóa tổ chức và khả năng thích ứng nghề nghiệp.

Pheysey (1993) thấy rằng, văn hóa tổ chức có mối quan hệ với nhiều khía cạnh của quản trị doanh nghiệp. Cụ thể tác giả này đã làm rõ mối quan hệ giữa văn hóa và những khía cạnh như sự thay đổi, kiểm soát, thiết kế tổ chức, thiết kế công việc, tạo động lực, ra quyết định, hành vi nhóm, lãnh đạo và quản trị, cùng phát triển tổ chức. Văn hóa tổ chức được nhấn mạnh bởi vì chúng còn ảnh hưởng đến nhiều thứ khác. Chẳng hạn, văn hóa tổ chức được chỉ ra là ảnh hưởng đến hành vi. Jarrat và Neill (2002) thấy rằng văn hóa tổ chức làm nền tảng cho các mối quan hệ thành công và mang lại sự bình đẳng, hài lòng và kết quả trong mối quan hệ giữa các doanh nghiệp đối tác thông qua cách ứng xử của những người đại diện cho hãng. Cũng tác động đến hành vi, Goddard (1997) thấy văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hành vi liên quan đến ngân sách bằng việc ảnh hưởng đến niềm tin và thái độ của nhà quản trị.

Văn hóa ảnh hưởng đến kỹ năng giao tiếp và quá trình ra quyết định của các thành viên trong tổ chức và ảnh hưởng đến độ tin cậy của quyết định đó (Cooke & Rousseau, 1988; Kowalezyk & Pawlish, 2002; Mycek, 2000). Văn hóa tổ chức cũng hình thành nên mức độ xã hội hóa và học tập của tổ chức (Cooke & Rousseau, 1988). Kowalczyk & Pawlish (2002) đã xác định mối tương quan của văn hóa tổ chức tới lợi thế cạnh tranh, khả năng thích ứng và mức độ sáng tạo. Văn hóa tổ chức cũng có thể ảnh hưởng tới hoạt động của tổ chức, sản phẩm và hành động của lãnh đạo (Shaw, 2002; Taylor, 2003), kết quả hoạt động (Cameron & Quinn, 1999), và hiệu quả của tổ chức Parry, 2004; Valentino et al., 2004).

Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên (Lok & Crawford, 1999; Mycek, 2000; O’Reilly, 1989; Parry, 2004; Putz, 1991; Webster, 2004) và hành vi nhân viên (Atchison, 2002; Cooke & Rousseau, 1988). Sự thay đổi của môi trường là phổ biến do môi trường bên ngoài thay đổi rất nhiều (Cameron & Quinn, 1999), do đó, văn hóa tổ chức giúp cho cá nhân trong tổ chức học cách để đối mặt với các tình huống thay đổi và không ổn định. Điều này cũng cung cấp cho họ cách thức để thể hiện và khẳng định niềm tin, giá trị và các chuẩn mực (Trice & Beyer, 1993).

Với những nghiên cứu tương tự về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hành vi của nhân viên thì Văn hóa tổ chức có mối liên hệ tới khả năng thích ứng nghề nghiệp của nhân viên trong tổ chức

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Quy trình nghiên cứu

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu, tác giả đã đề xuất mô hình cùng giả thuyết nghiên cứu với các biến số tương ứng. Nghiên cứu này sẽ khám phá ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới Khả năng thích ứng nghề nghiệp của nhân viên, kiểm chứng tại các doanh nghiệp viễn thông, trong đó Văn hóa tổ chức bao gồm 8 thành phần theo Recardo và Jolly (1997): (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần  thưởng và Sự công  nhận, (4) Hiệu quả  trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng và kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị và Khả năng thích ứng nghề nghiệp của nhân viên theo mô hình của Savickas (2005) gồm 4 khía cạnh, gồm: Khả năng quan tâm, Khả năng tò mò, Khả năng khám phá, Khả năng tự tin.

Việc nghiên cứu dựa chủ yếu trên phương pháp nghiên cứu định lượng. Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1. Nghiên cứu sơ bộ (hay nghiên cứu thăm dò) có mục tiêu là xây dựng (hiệu chỉnh) thang đo.

Giai đoạn 2. Nghiên cứu chính thức nhằm kiểm định, giá trị hóa thang đo và đo lường ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới khả năng thích ứng của nhân viên tại các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam.

Các dữ liệu thu thập được làm cơ sở để đánh giá chất lượng thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Các kỹ thuật phân tích dữ liệu như phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá chất lượng thang đo và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.

Mẫu nghiên cứu gồm nhân viên ở 3 doanh nghiệp viễn thông chiếm thị phần chủ yếu của Việt Nam, bao gồm: Tập đoàn Viễn thông quân đội Viettel, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam VNPT và Tổng công ty viễn thông Mobifone. Nghiên cứu thu được 144 bảng trả lời hợp lệ.

Thang đo văn hóa tổ chức được xác định theo 8 khía cạnh và được đo lường cụ thể như sau: (1) Giao tiếp trong tổ chức được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ GT1 đến GT 4; (2) Đào tạo và phát triển được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ ĐT1 đến ĐT 4; (3) Phần thưởng và sự công nhận được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ PT1 đến PT 4; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ QĐ1 đến QĐ4; (5) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ RR1 đến RR4; (6) Định hướng và Kế hoạch tương lai được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ KH1 đến KH4; (7) Làm việc nhóm được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ LN1 đến LN4; (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ CS1 đến CS4. Thang đo khả năng thích ứng (CAAS) gồm 4 thang đo thành phần, mỗi thang đo thành phần gồm 3 biến thành phần. 4 thang đo thành phần là: Khả năng quan tâm (Concern), Khả năng kiểm soát (Control), Khả năng khám phá (Curiostity), và Khả năng tự tin (Confidence) - là các nguồn lực tâm lý để quản lý sự chuyển đổi trong nghề nghiệp, sự phát triển các nhiệm vụ, vai trò và khó khăn công việc.

3.2. Phân tích dữ liệu

Sau khi thu nhận được các bảng hỏi trả lời, tác giả đã thực hiện làm sạch số liệu và mã hóa thông tin cần thiết trong bảng câu hỏi, nhập dữ liệu. Các kỹ thuật phân tích dữ liệu như thống kê mô tả, đánh giá sự tin cậy, tính chính xác của thang đo, kiểm tra sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Thống kê mô tả là bước đầu tiên trong việc phân tích dữ liệu định lượng để xác định độ phân phối của bộ dữ liệu đang nghiên cứu. Hai phương pháp thống kê theo độ nghiêng (Skewness) và độ nhọn (Kurtoris) được thực hiện để kiểm tra xem dữ liệu có theo quy luật phân phối chuẩn hay không.

Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha. Phân tích Cronbach’s Alpha nhằm đánh giá giá trị hội tụ của các biến quan sát trong một thang đo. Kết quả phân tích Cronbach alpha cho thấy biến quan sát ĐT1 và RR4 có hệ số Cronbach Alpha nếu xóa biến cao hơn so với Cronbach Alpha của thang đo nên loại biến ĐT1, RR4 khỏi thang đo.

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha, tất cả thang đo được đánh giá tiếp bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả phân tích EFA cho thấy tại mức giá trị Eigenvalues = 1 với phương pháp trích nhân tố chính, phép quay Varimax cho phép trích được 8 nhân tố từ 30 biến quan sát và phương sai trích được là 65,343%. Như vậy là phương sai trích đạt yêu cầu (>50%). Kết quả phân tích nhân tố của thang đo các khía cạnh văn hóa tổ chức nêu trên, tám nhân tố hình thực được xác định như sau: Khả năng quan tâm (6 biến quan sát); Khả năng kiểm soát (6 biến quan sát); Khả năng khám phá (6 biến quan sát); Khả năng tự tin (6 biến quan sát).

4. Kết quả và thảo luận

4.1. Kết quả kiểm định dạng phân phối của các thang đo

Thông qua kết quả số liệu thu thập được cho thấy: giá trị nhỏ nhất và lớn nhất của các thang đo nằm trong khoảng 1 đến 5, điều này hàm ý không có giới hạn về mặt biến động thang đo sử dụng. Các giá trị này dao động quanh giá trị cân bằng là 3,8; giá trị độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1,0. Cuối cùng hai giá trị tuyệt đối của độ nghiêng (Skewness) và độ nhọn (Kurtosis) nằm trong giới hạn cho phép tương ứng là trong khoảng +/- 2. Những kết quả trên khẳng định thang đo có phân phối chuẩn, đảm bảo yêu cầu kiểm định và phân tích ở các phần sau.

4.2. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và Sự công nhận; Hiệu quả trong việc ra quyết định; Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo; Định hướng kế hoạch tương lai; Làm việc nhóm; Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị đến các biến phụ thuộc Khả năng quan tâm; Khả năng kiểm soát; Khả năng khám phá.

Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức tới Khả năng quan tâm

Phân tích tương quan với hệ số tương quan Pearson giữa các biến độc lập và khả năng quan tâm. Hệ số được xem xét có ý nghĩa nếu giá trị sig của giữa biến độc lập và khả năng quan tâm <0,05% nên giữa các biến độc lập và khả năng quan tâm  có hối quan hệ tương quan tuyến tính.

Phương pháp hồi quy tuyến tính bội với toàn bộ các biến độc lập được đưa vào cùng lúc (enter) cho thấy môi hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết (sig. F=0.000 <0.05) và các biến độc lập giải thích được 58% sự thay đổi của biến khả năng quan tâm (Adjusted R Square = 0.580).

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có yếu tố Định hướng kế hoạch tương lai và Làm việc nhóm có tác động tới Khả năng quan tâm (sig <0.05), còn các yếu tố khác không có ý nghĩa thống kê trong mô hình.

Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức tới Khả năng kiểm soát

Phân tích tương quan với hệ số tương quan Pearson giữa các biến độc lập và khả năng kiểm soát. Hệ số được xem xét có ý nghĩa nếu giá trị sig của giữa biến độc lập và khả năng quan tâm <0,05% nên giữa các biến độc lập và khả năng kiểm soát có mối quan hệ tương quan tuyến tính.

Phương pháp hồi quy tuyến tính bội với toàn bộ các biến độc lập được đưa vào cùng lúc (enter) cho thấy môi hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết (sig. F=0.000 <0.05) và các biến độc lập giải thích được 23,3% sự thay đổi của biến khả năng quan tâm (Adjusted R Square = 0.233).

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có yếu tố Làm việc nhóm có tác động tới Khả năng kiểm soát (sig <0.05), còn các yếu tố khác không có ý nghĩa thống kê trong mô hình.

Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức tới Khả năng khám phá

Phân tích tương quan với hệ số tương quan Pearson giữa các biến độc lập và khả năng khám phá. Hệ số được xem xét có ý nghĩa nếu giá trị sig của giữa biến độc lập và khả năng khám phá <0,05% nên giữa các biến độc lập và khả năng khám phá có mối quan hệ tương quan tuyến tính.

Phương pháp hồi quy tuyến tính bội với toàn bộ các biến độc lập được đưa vào cùng lúc (enter) cho thấy môi hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết (sig. F=0.000 <0.05) và các biến độc lập giải thích được 22,9% sự thay đổi của biến khả năng khám phá (Adjusted R Square = 0.229).

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có yếu tố Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến và yếu tố Sự công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị có tác động tới Khả năng khám phá (sig <0.05), còn các yếu tố khác không có ý nghĩa thống kê trong mô hình.

Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức tới Khả năng tự tin

Phân tích tương quan với hệ số tương quan Pearson giữa các biến độc lập và khả năng tự tin. Hệ số được xem xét có ý nghĩa nếu giá trị sig của giữa biến độc lập và khả năng tự tin <0,05% nên giữa các biến độc lập và khả năng tự tin có mối quan hệ tương quan tuyến tính.

Phương pháp hồi quy tuyến tính bội với toàn bộ các biến độc lập được đưa vào cùng lúc (enter) cho thấy môi hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết (sig. F=0.000 <0.05) và các biến độc lập giải thích được 19,9% sự thay đổi của biến khả năng tự tin (Adjusted R Square = 0.199).

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có yếu tố Hiệu quả trong việc ra quyết định có tác động tới Khả năng tự tin (sig <0.05), còn các yếu tố khác không có ý nghĩa thống kê trong mô hình.

Kết quả nghiên cứu tìm thấy Hiệu quả trong việc ra quyết định có tác dụng tích cực đối với khả năng tự tin của nhân viên; Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến có ảnh hưởng tích cực đến khả năng khám phá của nhân viên; Định hướng và kế hoạch tương lai có tác dụng tích cực đến khả năng quan tâm của nhân viên; Làm việc nhóm có tác dụng tích cực đến Khả năng quan tâm và Khả năng kiểm soát; Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có tác dụng tích cực đến Khả năng khám phá. Các yếu tố Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và Phát triển, Phần thưởng và sự công nhân chưa dự đoán được mức độ ảnh hưởng đến cac khía cạnh của Khả năng thích ứng nghề nghiệp với bộ dữ liệu hiện tại.

5. Kết luận

Nghiên cứu đã khám phá và đo lường mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và khả năng thích ứng nghề nghiệp của nhân viên, dựa trên lý thuyết của Recardo và Jolly (1997), Savickas (1997, 2002, 2005, 2012) để xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả rút ra từ việc kiểm định thang đo lường trong nghiên cứu này là cần phải đánh giá độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo trước khi thực hiện các phân tích chi tiết nhằm loại bỏ các biến quan sát không phù hợp để giải thích tốt hơn cho thang đo. Theo nghiên cứu này, ban đầu, văn hóa tổ chức được đo lường 32 biến quan sát, sau khi phân tích độ tin cậy và độ phù hợp giảm xuống còn 30 biến quan sát và qua đó làm tăng giá trị của thang đo.

Ý nghĩa của các kết quả này là góp phần bổ sung thêm mối quan hệ về các khía cạnh của văn hóa tổ chức tới các khía cạnh của Khả năng thích ứng nghề nghiệp của nhân viên.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Dương Thị Liễu (1998), "Văn hóa doanh nghiệp với việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp", Tạp chí Kinh tế phát triển (số 27).
2. Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008), Ảnh hưởng của văn hoá công ty tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
3. Coetzee, M., Ferreira, N., & Potgieter, I. L. (2015). Assessing employability capacities and career adaptability in a sample of human resource professionals. South African Journal of Human Resource Management, 13(1), 1-9 http://dx.doi.org/4102/sajhrm.v13i1.682.
4. Alvesson, M. (1989). Concepts of organizational culture and presumed links to efficiency. International Journal of Management Science, 17(4), 323-33.
5. Recardo, R., & Jolly, J. (1997). Organizational Culture and Teams. S.A.M. Advanced Management Journal, 62, 4-7.
6. Rossier, J., Zecca, G., Stauffer, S. D., Maggiori, C., & Dauwalder, J. -P. (2012). Career adapt-abilities scale in a French-speaking Swiss sample: Psychometric properties and relationships to personality and work engagement. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 734- http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2012.01.004.
7. Savickas, M. L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for life-span, life-space theory. Career Development Quarterly, 45, 247–259. http://dx.doi.org/10.1002/j.2161-0045.1997.tb00469.x.
8. Savickas, M. L. (2013). Career construction theory and practice. In R. W. Lent, & S. D. Brown (Eds.), Career development and counselling: Putting theory and research into work (pp. 147–183) (2nd ed.). Hoboken, NJ: Wiley.
9. Savickas, M. L., & Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 661–673. http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2012.01.011.
10. Tolentino, L. R., Garcia, P. R. J. M., Restubog, S. L. D., Bordia, P., & Tang, R. L. (2013). Validation of the Career Adapt-Abilities Scale and an examination of a model of career adaptation in the Philippine context. Journal of Vocational Behavior, 83(3), 410–418. http://dx.doi.org/1016/j.jvb.2013.06.013.

The impacts of the organizational culture on the adaptability of employees in telecommunications firms

Nguyen Thi Kim Chi

Economic Research Institute of Posts and Telecommunication

Posts and Telecommunications Institute of Technology

ABSTRACT:

Organizational culture is all unique spiritual values of an organization that influence the emotions, reason and behavior of all members of the organization. The organizational culture plays a key role in creating a breakthrough and sustainable development through promoting internal resources, seeking and utilizing external resources. Adaptability is the quality that people need to ensure success during their career shifts. The adaptability depends on many factors such as the personality, the skill sets, the relevant work experience and the working environment. This study is about the relationship between the organizational culture and the employee’s adaptability. This study conducts quantitative analyses surveying the opinions of staff working for some telecommunications firms. This study’s findings show that the organizational culture has a positive impact on the adaptability of employees.

Key words: Adaptability, career adaptability, organizational culture, telecommunication enterprises.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 26, tháng 11 năm 2020]