TÓM TẮT:
Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh nghiệp. Các nghiên cứu và các nhà quản trị đã xác định rằng sự hài lòng của người lao động là yếu tố then chốt dẫn đến thành công. Đối với doanh nghiệp Việt Nam trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT), nguồn nhân lực là tài sản đáng giá nhất của doanh nghiệp và đóng vai trò ngày càng quan trọng. Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập, doanh nghiệp CNTT phải có các giải pháp để tăng năng suất lao động cho người lao động, đồng thời ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám” khi người lao động chuyển sang doanh nghiệp khác làm việc.
Để tìm kiếm giải pháp nâng cao năng suất và giữ chân người lao động, nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi Điều tra quan điểm nhân viên trong doanh nghiệp do PGT.TS. Trần Kim Dung phát triển. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố liên quan đến công việc-thăng tiến, điều kiện làm việc, tiền lương-phúc lợi, môi trường làm việc và lãnh đạo có tác động đến hiệu suất, nỗ lực làm việc; các giải pháp liên quan đến tiền lương-phúc lợi, công việc-thăng tiến, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, lãnh đạo và đào tạo sẽ có tác động đến lòng trung thành và mức độ gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp CNTT.
Từ khóa: Lòng trung thành, nỗ lực làm việc, công nghệ thông tin, hội nhập.
Đặt vấn đề
Trong thời gian qua, Việt Nam đã tham gia mạnh mẽ quá trình hội nhập và đạt nhiều thành công. Hội nhập quốc tế đã trở thành một trong những động lực quan trọng thúc đẩy tăng trưởng, phát triển kinh tế - xã hội. Đến nay, đã có tổng cộng 71 nước công nhận Việt Nam là nền kinh tế thị trường. Việt Nam đang thực thi 12 FTA có hiệu lực (mới nhất là Hiệp định EVFTA ký với EU). Việt Nam tiếp tục là một điểm đến hấp dẫn đối với nhiều nhà đầu tư nước ngoài, với tổng số dự án FDI còn hiệu lực ở Việt Nam là 21.666 dự án, tổng vốn đăng ký là hơn 293 tỉ USD. Đã có khoảng 100 nước và vùng lãnh thổ có các dự án đầu tư và trên 100 tập đoàn đa quốc gia hàng đầu thế giới có mặt tại Việt Nam.
Trong bối cảnh hội nhập nêu trên, doanh nghiệp CNTT Việt Nam có nhiều cơ hội, nhưng cũng có không ít thách thức trong hoạt động sản xuất - kinh doanh. Một trong những thách thức lớn nhất là phải bảo đảm, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, yếu tố mang tính chất sống còn đối với doanh nghiệp CNTT. Doanh nghiệp phải cạnh tranh về nhân lực không chỉ với các doanh nghiệp nội, mà với cả các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và thậm chí là các doanh nghiệp nước ngoài thuê nhân lực trong nước làm việc từ xa.
Để khuyến khích và giữ chân nhân viên, ngoài lương và thưởng, các doanh nghiệp CNTT còn có nhiều công cụ khác để giữ chân nhân viên như tính hấp dẫn của công việc, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, phúc lợi, đào tạo… Nhưng công cụ nào thật sự hiệu quả và mức độ hiệu quả ra sao là những điều không chỉ doanh nghiệp mà nhiều nhà nghiên cứu cũng rất quan tâm.
Nghiên cứu tập trung xem xét tác động của các yếu tố như lương, phúc lợi, tính chất công việc, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, đào tạo, quan hệ đồng nghiệp và thăng tiến trong công việc đối với lòng trung thành và nỗ lực làm việc của nhân viên CNTT.
2. Nội dung nghiên cứu
Lòng trung thành và nỗ lực của nhân viên là chủ đề được nhiều học giả trong nước và quốc tế quan tâm.
Spector (1997) đã nghiên cứu và xây dựng một mô hình đánh giá mức độ hài lòng và thái độ gồm 9 yếu tố: (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) sự yêu thích công việc, (7) giao tiếp, (8) phần thưởng bất ngờ và (9) phúc lợi.
Theo nhà nghiên cứu Janet Chew (2004), lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của 8 yếu tố: lương, thưởng, sự trao quyền, đào tạo, cơ hội thách thức trong công việc, hỗ trợ từ lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc và truyền thông.
Áp dụng tại Việt Nam, tác giả Trần Kim Dung (2007) chỉ ra rằng, lòng trung thành chịu ảnh hưởng của các yếu tố phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổ chức, sự trao quyền, đào tạo và phát triển.
Trên cơ sở xem xét các nghiên cứu trong nước và quốc tế về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và nỗ lực làm việc, nghiên cứu đề xuất mô hình sau: (Hình 1)
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trong đó:
Nỗ lực được hiểu là cố gắng hết mình của nhân viên trong tổ chức để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc và sự sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ tổ chức làm việc thành công.
Sự gắn kết - lòng trung thành được biểu hiện ở việc nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, ngay cả khi nhận được đề nghị về mức lương bổng hấp dẫn hơn từ các tổ chức khác.
Công việc ám chỉ những ảnh hưởng tích cực từ công việc đối với mỗi người, liên quan đến những thách thức trong công việc, cơ hội phát huy năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
Môi trường làm việc liên quan đến cảm giác về không khí làm việc, văn hóa làm việc và tác phong làm việc trong doanh nghiệp.
Điều kiện làm việc bao gồm các nguồn lực, cơ sở vật chất trong doanh nghiệp.
Thăng tiến là những cơ hội thăng tiến, phát triển cá nhân trong doanh nghiệp.
Đào tạo liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân.
Lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo trong việc thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
Đồng nghiệp liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
Tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về mức độ và tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương.
Phúc lợi là các khoản hỗ trợ ngoài lương, thưởng cho người lao động.
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Thang đo
Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi Điều tra quan điểm nhân viên trong doanh nghiệp do PGS.TS. Trần Kim Dung phát triển, ngoài các câu hỏi về nhân khẩu học, gồm 45 câu hỏi liên quan trực tiếp đến các biến nghiên cứu kể trên, sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ (từ mức độ 1 là hoàn toàn phản đối đến mức độ 5 là hoàn toàn đồng ý. PGS.TS. Trần Kim Dung đã sử dụng thang đo lòng trung thành của Aon Consulting, có thay đổi và bổ sung một số câu hỏi cho phù hợp với điều kiện Việt Nam. Thang đo này đã được sử dụng trong nghiên cứu của nhiều tác giả khác nhau và đã được chứng minh là phù hợp với điều kiện thực tiễn của Việt Nam.
3.2. Mẫu nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT.
Kích cỡ mẫu: 600 người được lựa chọn, trong đó 451 người trả lời.
Cách thức chọn mẫu: Theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên. Tác giả liên hệ với các hiệp hội phần mềm, tin học hóa…, chọn ngẫu nhiên một số đơn vị thuộc hội và mời tham gia nghiên cứu. Các doanh nghiệp tham gia nghiên cứu được đề nghị yêu cầu nhân viên trong doanh nghiệp mình tham gia điều tra.
3.3. Phân tích dữ liệu
Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý qua các bước phân tích sau: (1) kiểm định Cronbach Alpha lần 1; (2) phân tích nhân tố EFA được dùng để kiểm định giá trị phân biệt các khái niệm của thang đo, loại bỏ các biến không phù hợp; (3) kiểm định hệ số Cronbach Alpha lần hai; (4) phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội để kiểm định mô hình nghiên cứu; (5) thảo luận kết quả xử lý số liệu và phân tích kết quả, đưa ra giải pháp.
4. Kết quả nghiên cứu
Kiểm định Cronbach Alpha lần 1 cho kết quả đạt yêu cầu.
Phân tích nhân tố: Sau 3 lần tiến hành phân tích nhân tố, loại bỏ 2 biến có hệ số truyền tải không phù hợp, nghiên cứu trích được 7 nhân tố có ý nghĩa từ 9 nhân tố ban đầu. 7 nhân tố này được đặt tên lại là: 1. Công việc-thăng tiến; 2. Lãnh đạo; 3. Tiền lương-phúc; 4. Đào tạo; 5. Đồng nghiệp; 6. Môi trường; 7. Điều kiện làm việc. (Hình 2)
Hình 2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Hệ số Cronbach Alpha của các nhân tố mới trích được sau khi phân tích nhân tố đều ở mức đạt yêu cầu từ 0,7 đến 0,9.
4.1. Các nhân tố tác động đến nỗ lực làm việc
Sau khi phân tích hồi quy tuyến tính, kết quả đạt được là biến Đào tạo không đạt đủ mức ý nghĩa thống kê ở giá trị 0,978>0,05. Lần thứ 2 sau khi loại bỏ biến đào tạo, biến đồng nghiệp đạt kết quả âm với giá trị mức ý nghĩa là 0,095 >0,05. Sau khi đưa 2 biến trên ra khỏi phân tích ta được bảng kết quả như sau: (Bảng 1)
Bảng 1. Kết quả phân tích hồi quy tác động của các nhân tố lên nỗ lực làm việc
Nguồn: Tính toán từ dữ liệu điều tra
Yếu tố công việc-thăng tiến có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số Beta là 0,523, theo sau lần lượt là điều kiện làm việc và tiền lương-phúc lợi. Hai yếu tố còn lại là môi trường và lãnh đạo, mặc dù có hệ số ảnh hưởng ít nhất là 0,216 và 0,208 nhưng vẫn đạt mức ý nghĩa thống kê. Các nhân tố độc lập có thể giải thích được 58% nỗ lực làm việc của nhân viên như theo bảng R bình phương.
Các yếu tố chính ảnh hưởng đến nỗ lực của nhân viên được xếp theo mức độ ảnh hưởng từ cao xuống thấp là: công việc-thăng tiến, điều kiện làm việc, tiền lương-phúc lợi, môi trường làm việc và lãnh đạo.
4.2. Các nhân tố tác động đến sự gắn kết (lòng trung thành)
Phân tích hồi quy tuyến tính cho ra kết quả không đạt đối với biến đồng nghiệp có hệ số Beta 0,062 và mức ý nghĩa là 0,585>0,05. Kết quả phân tích lần 2 cho ra kết quả như sau: (Bảng 2)
Bảng 2. Kết quả phân tích hồi quy tác động của các nhân tố lên lòng trung thành
Nguồn: Tính toán từ dữ liệu điều tra
Trong đó, tiền lương-phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết với hệ số là 0,327, theo sau là công việc-thăng tiến. 4 biến còn lại tác động đến sự gắn kết được phân hạng thứ tự mạnh đến yếu là điều kiện làm việc, mội trường làm việc, lãnh đạo và đào tạo. Hai nhân tố sau cùng có tác động không đáng kể với hệ số nhỏ hơn 0,2. Cả 6 yếu tố này tác động đến 54,7% độ biến thiên của mức độ gắn kết của nhân viên.Có thể thấy rằng, các hệ số tác động đến biến sự gắn kết tuy cũng đạt được mức ý nghĩa thống kê nhưng có hệ số Beta không lớn như tác động đến nỗ lực. Có 6 biến độc lập tác động đến sự gắn kết của nhân viên, xếp theo mức độ ảnh hưởng từ cao xuống thấp là tiền lương-phúc lợi, công việc-thăng tiến, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, lãnh đạo và sau cùng là đào tạo.
5. Kết luận
Để tăng hiệu suất công việc và nỗ lực làm việc của nhân viên CNTT trong bối cảnh hội nhập với cuộc cạnh tranh về nguồn nhân lực với các doanh nghiệp trong và ngoài nước, các doanh nghiệp cần lưu ý rằng: lương không phải là yếu tố quan trọng nhất, quan trọng hơn là tính hấp dẫn-cơ hội thăng tiến trong công việc và sự cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất và điều kiện làm việc cho nhân viên. Các yếu tố môi trường làm việc và tác phong lãnh đạo cũng cần được lưu ý và cải thiện.
Tuy nhiên, để giữ chân nhân viên và tránh “chảy máu chất xám”, yếu tố lương-phúc lợi lại đóng vai trò quan trọng nhất, tiếp đến là tính hấp dẫn-cơ hội thăng tiến trong công việc, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, lãnh đạo và sau cùng là đào tạo.
Một số công cụ trong từng nhân tố mà các doanh nghiệp có thể xem xét là:
Lương-phúc lợi: Ngoài việc đảm bảo mức lương cao, doanh nghiệp cần đảm bảo lương được trả công bằng (không cào bằng), tương xứng với mức độ đóng góp và có các hoạt động quan tâm tới cán bộ nhân viên.
Đối với tính chất và sự thăng tiến trong công việc, doanh nghiệp cần đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc; có công cụ thích hợp để đánh giá hiệu suất công việc, bố trí công việc có tính thách thức, sáng tạo nếu có thể, đồng thời nêu rõ các điều kiện cần thiết để có thể được thăng tiến cho người lao động.
Về môi trường, không khí làm việc trong lĩnh vực CNTT, doanh nghiệp cần đảm bảo không khí làm việc lịch sự, hòa nhã; đối xử công bằng, tạo cảm giác tin cậy lẫn nhau trong công việc; đảm bảo tác phong làm việc khẩn trương, đúng tiến độ.
Về điều kiện làm việc, bao gồm máy tính, kết nối internet, hạ tầng CNTT - yếu tố đóng vai trò rất quan trọng trong ngành CNTT, doanh nghiệp cần đảm bảo điều kiện về máy móc, trang thiết bị cần thiết để phát huy vai trò của nguồn nhân lực.
Các công cụ đào tạo và lãnh đạo có vai trò không quá quan trọng đối với người lao động trong lĩnh vực CNTT, có thể do người lao động trong lĩnh vực này coi trọng việc được làm công việc phù hợp, mong muốn được đào tạo qua công việc hơn là đào tạo riêng. Do đó, họ nhìn chung không cần người “cầm tay chỉ việc”, mà có thể hoạt động tương đối độc lập khi được giao công việc với các yêu cầu rõ ràng về chất lượng và tiến độ công việc.
Tài liệu tham khảo:
- Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1 & tập 2, NXB. Hồng Đức, TP. Hồ Chí Minh.
- Janet Cheng Lian Chew (2004). A Thesis The Influence of Human Resource management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study. Murdoch University, July-2004.
- Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
- Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. United Kingdom: Sage Publications Ltd.
- Stump, E (2001). Augustine on free will. The Cambridge Companion to Augustine.
- Thủ tướng phát biểu kết luận hội nghị Ban Chỉ đạo quốc gia về hội nhập quốc tế 2019, Cổng Thông tin điện tử Chính phủ (2019). Truy cập tại http://baochinhphu.vn/Cac-bai-phat-bieu-cua-Thu-tuong/Thu-tuong-phat-bieu-ket-luan-hoi-nghi-Ban-chi-dao-quoc-gia-ve-hoi-nhap-quoc-te/364306.vgp
- Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007). Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh.
- Trần Kim Dung (2009). Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Thống kê, TP. Hồ Chí Minh.
FACTORS AFFECTING LOYALTY AND WORK EFFORTOF INFORMATION TECHNOLOGY STAFF IN THE CONTEXT OF INTEGRATION
PhD. CHU TIEN DAT
Chairman of Member Board of VTC Digicom,
VTC Corporation, Ministry of Information and Communications
MA. TRUONG MINH TIEN
Lecturer of Thang Long University
ABSTRACT:
Human resource is considered a major asset of the business. Research and executives have determined that employee satisfaction is a key factor to success. Regarding Vietnamese enterprises in the field of information technology (IT), human resources are the most valuable assets of enterprises and play an increasingly important role. However, in the context of integration, IT businesses must have solutions to increase labor productivity for workers, while preventing the "brain drain" when workers move to other businesses. job. To find solutions to improve productivity and retain workers, this study uses questionnaire Survey of employee attitudes in enterprises carried out by Assoc. Prof. PhD. Tran Kim Dung.
The research results show that factors related to job-promotion, working conditions, salary-benefits, working environment and leadership have an impact on performance and work efforts; solutions related to salaries, benefits, promotions, working conditions, working environment, leadership and training will have an impact on employee loyalty and engagement on IT enterprises.
Keywords: Loyalty, work effort, information technology, integration.
