Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong bối cảnh chuyển đổi số của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Khánh Hòa

TÓM TẮT:

Kết quả phân tích dựa trên cỡ mẫu với 366 nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa đã cho thấy có 7 yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong bối cảnh chuyển đổi số hiện này, bao gồm: Sự ủng hộ của Quản lý cấp cao (Beta = 0,053), Công nghệ thông tin (Beta = 0,644), Chính sách khen thưởng (Beta = 0,057), Sự gắn kết (Beta = 0,008), Giao tiếp đồng nghiệp (Beta = 0,097), Niềm tin Beta = 0,170), và Làm việc nhóm (Beta = 0,055).

Từ khóa: chia sẻ tri thức, quản trị nhân sự, chuyển đổi số.

1. Đặt vấn đề

Các ngân hàng TMCP tại Việt Nam đang thực hiện mục tiêu xây dựng giá trị riêng cho ngân hàng, gia tăng niềm tin nơi khách hàng, xây dựng tư duy chiến lược là phát triển bền vững, trung thực, chất lượng, trách nhiệm, sáng tạo, nhanh chóng, kịp thời, luôn đổi mới, tạo giá trị thặng dư cho nhân viên và ngân hàng, hướng đến mục tiêu trở thành ngân hàng bán lẻ đa năng hàng đầu Việt Nam và khu vực.

Để thực hiện nhiệm vụ chiến lược phát triển ngân hàng trong bối cảnh chuyển đổi số trong thời gian tới thì đòi hỏi người lao động phải không ngừng làm việc, nâng cao trình độ chuyên môn, hỗ trợ đồng nghiệp để đáp ứng nhu cầu công việc, hợp tác làm việc nhóm cùng nhau để phục vụ tốt nhu cầu của khách hàng. Cho nên, việc chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện sứ mạng phát triển ngân hàng. Việc chia sẻ tri thức, hợp tác làm việc nhóm giữa các nhân viên của các ngân hàng TMCP tại Việt Nam vẫn chưa được quan tâm, chưa có chính sách cụ thể mà chủ yếu nhân viên tự học hỏi nhau một cách tự phát.

Thời gian qua, đã có nhiều nhân viên giỏi nghỉ việc mang theo kinh nghiệm làm việc, làm giảm hiệu quả làm việc của một số bộ phận của các ngân hàng TMCP tại Việt Nam. Để tránh tình trạng này tiếp diễn, lãnh đạo các ngân hàng TMCP tại Việt Nam cần biết được các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ trí thức, từ đó có chính sách cụ thể, cũng như triển khai thường xuyên hơn nữa việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên của mình, cụ thể là thu thập, lưu giữ, chia sẻ và sử dụng thông tin, tri thức và bí quyết nghề nghiệp không chỉ ở cấp độ từng cá nhân mà ở cấp độ toàn ngân hàng

Vì những lý do trên, tác giả quyết định nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẽ tri thức trong bối cảnh chuyển đổi số của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Khánh Hòa”.

2. Tổng quan nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

2.1. Tổng quan nghiên cứu

Kharabsheh và cộng sự (2012) đã vận dụng mô hình nghiên cứu của Hislpo (2003) và Barachini (2009) để xem xét các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty dược ở JKTdan. Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên làm việc trong các công ty dược ở JKTdan, đó là: Định hướng học hỏi, Văn hóa tổ chức, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Sự tin tưởng và Hệ thống khen thưởng. 

Javad và các công sự (2013) nghiên cứu về các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức trong 38 tổ chức tại tỉnh Guilan, Iran cũng cho kết quả gần như tương tự. Trong 4 nhân tố tác động, 3 nhân tố “Lòng tin”, “Giao tiếp” và “Lãnh đạo” đều có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, nhân tố “hệ thống khen thưởng” cũng là nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức trong tổ chức. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Al-Alawi và các cộng sự (2007); Oliver và Kandadi (2006) khi kết luận rằng thưởng và khuyến khích có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.

MansKT và Kenny (2013) đã xây dựng mô hình các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức trong tổ chức. Theo đề xuất của tác giả, các nhân tố về nhân khẩu học của nhân viên (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, nơi làm việc, nhiệm kỳ công tác) cũng là nhân tố quan trọng tác động đến chia sẻ tri thức và truyền tải tri thức trong nhân viên.

Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007) đã vận dụng mô hình nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000) để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân như ngân hàng, công ty chứng khoán, các tổ chức tài chính tín dụng; và các tổ chức thuộc khu vực công như Bộ Thương mại, Bộ Thông tin, Bộ Tài chính, các ngân hàng và các trung tâm tư vấn thông tin học thuật khác ở Vương quốc Bahrain. Nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 5 yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức chính phủ và các công ty tư nhân tại Vương quốc Bahrain, đó là: niềm tin, truyền thông, hệ thống công nghệ thông tin, hệ thống khen thưởng và cấu trúc tổ chức.

Teimouri và cộng sự (2011) đã vận dụng mô hình nghiên cứu của Ardichvili và cộng sự (2003), Al-Alwai và cộng sự (2007) để xem xét tác động của các yếu tố thuộc về tổ chức đối với hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên của tổ chức chính phủ tại tỉnh Isfahan, Iran. Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 4 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên bao gồm: công nghệ của tổ chức, chiến lược tổ chức, văn hóa tổ chức, cấu trúc tổ chức và phương pháp tổ chức thực hiện công việc.

2.2. Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết và mô hình đề xuất

Niềm tin càng cao, chúng ta càng dễ dàng chấp nhận tri thức từ đồng nghiệp mang lại vì chúng ta tin tưởng rằng tri thức đó có lợi cho bản thân chúng ta (Ching, 2003). Theo Von Krogh (1998), niềm tin và sự cởi mở trong tổ chức thúc đẩy các hành vi chia sẻ tri thức nhân dạy của nhân viên. Trong giao tiếp, nói chuyện và tương tác giữa các cá nhân hoặc giữa các nhóm, động viên và thúc đẩy các nhân viên tham gia vào các hoạt động về tri thức là rất quan trọng. Do đó, giả thuyết được đề xuất như sau:

Giả thuyết H₁: Nếu cán bộ ngành Ngân hàng nhận được niềm tin từ đồng nghiệp hành vi chia sẻ tri thức càng nhiều.

Giao tiếp giữa các đồng nghiệp trong tổ chức là nền tảng cơ bản trong việc khích lệ chia sẻ tri thức (Smith và Rupp, 2002). Tổ chức khuyến khích chia sẻ tri thức và tri thức hội nhập vào tổ chức một cách tự nhiên để thúc đẩy các cuộc thảo luận cởi mở, tranh luận nhiệt tình và mang đến cho các cá nhân dù ở vị trí công việc nào cũng có thể tự do trình bày ý kiến và quan điểm của bản thân về nhiều vấn đề khác nhau (DavenpKTt và Prusak, 1998). Từ lý thuyết và dẫn chứng về ảnh hưởng tích cực giữa giao tiếp giữa các nhân viên và chia sẻ tri thức, nhóm tác giả cũng đồng ý với nghiên cứu đi trước và xây dựng giả thuyết thứ hai:

Giả thuyết H₂­: Nếu cán bộ ngành Ngân hàng làm việc nhóm cùng nhau càng nhiều thì hành vi chia sẻ tri thức càng nhiều.

Có rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra hệ thống công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý tri thức (Bharadwaj, 2000; Sher và Lee, 2004; Duffy, 2000). DavenpKTk và Prusak (1998) cho rằng hệ thống công nghệ thông tin có mối quan hệ cùng chiều với chia sẻ tri thức, sẽ cải thiện được hiệu suất của tổ chức và làm gia tăng tỷ lệ chia sẻ tri thức trong tổ chức đó. Tại các ngân hàng TMCP tại tỉnh Khánh Hòa nếu như nhân viên sử dụng công nghệ thông tin để liên lạc phối hợp trao đổi công việc sẽ thúc đẩy việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên. Do đó, giả thuyết 3 được đề xuất như sau:

Giả thuyết H₃: Hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ ngành Ngân hàng.

Theo lý thuyết trao đổi xã hội, các cá nhân sẽ hành xử trên cơ sở hợp lý về lợi ích. Do đó, việc chia sẻ tri thức chỉ xảy ra nếu kết quả của nó đạt được như mong đợi, hoặc là kết quả đạt được phải lớn hơn chi phí đã bỏ ra. Đó là lý do tại sao các cá nhân tham gia vào quá trình chia sẻ tri thức quan tâm đến các chế độ ưu đãi, khen thưởng (Meng-Hsiang Hsu và cộng sự, 2007). “Các nhân viên có nhiều khả năng sẽ tham gia vào hoạt động chuyển giao tri thức hơn, nếu họ làm việc trong một môi trường tổ chức khuyến khích loại hình chia sẻ như thế”, (Lucas, 2006). Một chế độ khen thưởng công bằng sẽ thúc đẩy nhân viên sẵn lòng chia sẻ tri thức hơn (Rhodes và cộng sự, 2008). Chế độ khen thưởng phù hợp sẽ tạo môi trường thuận lợi để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức (Pemberton & Stonehouse, 2000).

Giả thuyết H₄: Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ ngành Ngân hàng.

Do nhu cầu về việc đẩy mạnh trao đổi, chia sẻ và sáng tạo trong các nhóm nhân viên nên các nhân viên phải làm việc với nhau để trao dồi tri thức. Hơn nữa, để phát triển, ngành Ngân hàng rất cần những kế hoạch từ các nhóm nhân viên có thực lực cùng nhau phối hợp, cùng nhau thực hiện nhằm nâng cao tính đoàn kết từ các nhân viên thuộc ngành Ngân hàng. Nói cách khác, thành viên của một nhóm làm việc phải từ các bộ phận khác nhau và họ thường chỉ biết rõ về lĩnh vực chuyên môn của mình mà thiếu những hiểu biết cần thiết về các lĩnh vực khác. Sự khác biệt về văn hóa cũng có thể gây khó khăn trong quá trình làm việc nhóm.

Giả thuyết H₅: Cán bộ ngành Ngân hàng giao tiếp với đồng nghiệp nhiều thì hành vi chia sẻ tri thức càng nhiều.

Theo Yu và các cộng sự (2004), sự ủng hộ và quan tâm của các quản lý cấp cao sẽ ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên với chia sẻ tri thức. Do đó, có thể dự đoán sự quan tâm của quản lý cấp cao có vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri thức của nhân viên. Từ đó, nhóm tác giả xây dựng giả thuyết thứ 6:

Giả thuyết H₆: Sự quan tâm của quản lý cấp cao đến chia sẻ tri thức nhiều thì hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ ngành Ngân hàng càng nhiều.

Trong nghiên cứu của Nyaga và các cộng sự (2010) kết luận rằng, khi một người chia sẻ tri thức quan trọng đến với người khác, đó là sự xác nhận gắn kết với người đó và thúc đẩy người đó chia sẻ tri thức trở lại. Chính vì những lý do trên, nhóm tác giả xây dựng giả thuyết thứ 7:

Giả thuyết H₇: Sự gắn kết càng cao trong nhân viên thì hành vi chia sẻ tri thức càng nhiều

3. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng như sau:

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, hiệu chỉnh các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã đề xuất. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua 2 giai đoạn. Giai đoạn một, tác giả nghiên cứu tổng quan cơ sở lý thuyết để đưa ra các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu. Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn nhóm 7 nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tại tỉnh Khánh Hòa để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, hiệu chỉnh các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã đề xuất. Kết quả nghiên cứu định tính làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi thu thập thông tin để thực hiện nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của các nhân viên tại các Ngân hàng TMCP tại tỉnh Khánh Hòa. Cỡ mẫu để nghiên cứu dựa trên chọn mẫu thuận tiện là các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng TMCP tại tỉnh Khánh Hòa.

4. Kết quả nghiên cứu

Thời gian nghiên cứu được diễn ra từ tháng 01/06/2024 - 30/7/2024 bằng phiếu khảo sát online được gửi đến nhân viên các ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Khánh Hòa. Với 378 phiếu khảo sát được phát ra, kết quả nhận lại 375 phiếu trả lời, trong đó có 366 phiếu trả lời hợp lệ (97.60%) và 9 phiếu không hợp lệ. Các phiếu không hợp lệ cho cùng mức điểm với tất cả câu hỏi hoặc trả lời thiếu nhiều thông tin nên không đảm bảo tin cậy. Số phiếu không hợp lệ sẽ được bỏ ra trước khi đưa vào phần mềm SPSS20.0.

Kiểm định thang đo

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy thang đo các yếu tố: Niềm tin, Giao tiếp với đồng nghiệp, Sự quan tâm của quản lý cấp cao, Sự gắn kết, Khen thưởng, Công nghệ thông tin và yếu tố phụ thuộc Chia sẻ tri thức có hệ số Crobach’s Alpha đều đạt yêu cầu lớn hơn 0,6; hệ số tương quan biến tổng của tất cả biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Do đó, thang đo của các yếu tố trên đều đạt yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Trong lần phân tích thứ nhất, với hệ số KMO = 0.755 > 0.5, Sig. = 0.000, điều đó khẳng định giá trị KMO đảm bảo tính thích hợp của việc phân tích nhân tố  khám phá và mức độ ý nghĩa của dữ liệu đưa vào thực hiện phân tích nhân tố. Thống kê Chi-Square của kiểm định Bartlett có giá trị 10223.485với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05.

Kết quả phân tích phương sai trích, cho thấy phương sai trích đạt giá trị 69.781%, giá trị này khá cao, như vậy 63.980% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 7 nhân tố, các thang đo được rút ra và chấp nhận. Điểm dừng khi trích các yếu tố tại nhân tố thứ 7 với eigenvalue = 1.421 thỏa mãn yêu cầu cho phép. Kết quả phân tích nhân tố xoay EFA cho thấy thang đo được chia thành 7 nhóm và tất cả hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5 phù hợp với điều kiện phân tích. Đồng thời các biến quan sát được phân bổ giống như thang đo ban đầu. Vì vậy thang đo sau khi phân tích Cronbach’s alpha được giữ nguyên và đủ điều kiện để tiếp tục các phân tích tiếp theo.

Như vậy, ta kết luận các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Và mô hình có 7 nhân tố cần được tiến hành hồi quy.

Phân tích hồi quy

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mô hình có R² = 0.951 và R² hiệu chỉnh = 0.950. Kết quả này cho thấy độ thích hợp của mô hình là 95.0%, hay nói một cách khác 78.2% sự biến thiên của nhân tố Kết quả công việc được giải thích bởi các yếu tố Niềm tin, Giao tiếp với đồng nghiệp, Sự quan tâm của quản lý cấp cao, Sự gắn kết, Khen thưởng, Công nghệ thông tin. (Bảng 1)

Kết quả kiểm định trị số F với giá trị Sig. = 0,000 < 0,05 từ bảng phân tích phương sai ANOVA cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu.

Kết quả kiểm định hệ số hồi quy bội cho thấy giá trị Sig. của các biến có giá trị Sig. < 0,05 nên các giả thuyết H1, H₂, H₃, H4, H_5, H₆ , H₇ được chấp nhận. (Bảng 2)

Bảng 2. Kết quả hồi quy

5. Kết luận và hàm ý quản trị

5.1. Kết luận

Kết quả phân tích dựa trên cỡ mẫu với 366 nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa, kết quả cho thấy có 7 yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên viên trong bối cảnh chuyển đổi số hiện này, bao gồm: thứ nhất là yếu tố Sự ủng hộ của Quản lý cấp cao (Beta = 0,053), thứ hai là yếu tố Công nghệ thông tin (Beta = 0,644), thứ ba là yếu tố Chính sách khen thưởng (Beta = 0,057), thứ tư là yếu tố Sự gắn kết (Beta = 0,008), thứ năm là yếu tố Giao tiếp đồng nghiệp (Beta = 0,097), thứ sáu là Niềm tin Beta = 0,170) và cuối cùng là yếu tố Làm việc nhóm (Beta = 0,055).

5.2. Hàm ý quản trị

Hàm ý quản trị về làm việc nhóm

- Trong cùng một nhóm các thành viên phải biết trợ giúp lẫn nhau trong công việc, nếu đồng đội của mình gặp khó khăn hãy sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ họ. Việc làm này sẽ tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên trong nhóm lại với nhau.

Bên cạnh đó các thành viên cần tôn trọng lẫn nhau, không nên nghĩ rằng mình giỏi hơn người khác, tự đề cao mình và xem thường các thành viên khác. Việc giúp đỡ và tôn trọng lẫn nhau giữa các thành viên trong nhóm chính là động lực lớn nhất để cùng làm việc và hướng tới mục đích chung cuối cùng.

Hàm ý quản trị về cải thiện niềm tin giữa các nhân viên

- Với các buổi trao đổi kiến thức của từng bộ phận, cần phải có sự tham gia của một vài chuyên gia của các bộ phận khác trong các ngân hàng TMCP tại tỉnh Khánh Hòa, vừa có tác dụng học tập kinh nghiệm tổ chức của các bộ phận thực hiện việc trao đổi kiến thức hiệu quả, vừa giúp các bộ phận có được những ý kiến đóng góp khách quan trong quá trình chia sẻ tri thức.

- Ngoài việc thực hiện các buổi trao đổi, các ngân hàng TMCP tại Tỉnh Khánh Hòa cũng cần có những buổi giao lưu, các hoạt động tập thể giữa các nhân viên như hoạt động văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, giải trí, những hoạt động tập thể này có hiệu quả tạo sự gắn kết khá tốt trong nội bộ ngân hàng.

Hàm ý quản trị về sử dụng công nghệ thông tin

- Các ngân hàng TMCP tại tỉnh Khánh Hòa cần hoàn thiện hệ thống quản lý trung tâm đào tạo và cập nhật liên tục đối với thư viện điện tử của ngân hàng. Bổ sung thêm các tài liệu, nghiên cứu trong và ngoài nước được phân chia theo từng chuyên ngành để tiện cho hoạt động tra cứu tài liệu của nhân viên ngân hàng.

- Liên kết với thư viện của nhiều ngân hàng trong và ngoài nước để cùng chia sẻ kho tàng kiến thức vô tận của nhân loại.

Hàm ý quản trị về nâng cao sự quan tâm, khích lệ từ phía nhà quản lý cấp cao

- Lãnh đạo các ngân hàng TMCP tại tỉnh Khánh Hòa cần xây dựng một quy chế đánh giá về hiệu quả chia sẻ tri thức, lựa chọn làm một trong những tiêu chí khen thưởng, đề bạt đối với các nhân viên.

- Đưa ra các hình thức khuyến khích đa dạng, không chỉ bằng việc khen thưởng bằng tài chính, mà còn có thể bổ sung thêm việc tích lũy điểm trong hoạt động chia sẻ tri thức, với một mức điểm cao sẽ có những hình thức khen thưởng riêng.

Hàm ý quản trị về giao tiếp trong quá trình làm việc

 Đào tạo từng nhân viên trẻ về cách thức truyền đạt tri thức có hiệu quả, dễ hiểu (thông qua các hoạt động hướng dẫn nâng cao khả năng diễn đạt, trình bày, thuyết trình…), từ đó giúp những nhân viên trẻ cải thiện khả năng để chia sẻ tri thức.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Tiếng Việt

1. Cảnh Chí Hoàng, Đào Văn Xuân (2016), “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng Sacombank khu vực thành phố Hồ Chí Minh” Tạp chí Kinh tế và Dự báo, tháng 9/2016.
2. Bùi Thị Thanh (2014), “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên trong các trường đại học”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 199, 71 - 79.
3. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1 & 2”, TP. Hồ Chí Minh - Nhà xuất bản Hồng Đức.
4. Nguyễn Đình Thọ (2011), “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh”, Hà Nội - Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.

Tiếng Anh

5. Alavi, M., & Leidner, D. E. (2001), “Review: Knowledge Management and Knowledge Management systems: Conceptual foundations and research issues”, MIS Quarterly, 25(1), 107 - 136.
6. Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. (1988), “Structural equation modeling in practice:
7. Bartol, K. M., & Srivastava, A. (2002), “Encouraging knowledge sharing: The role of organizational reward systems”, Journal of Leadship and Organisation Studies, 9 (1), 64 - 76.
8. Blacker, F. (1995), “Knowledge, knowledge work and organizations: An overview and interpretation”, Organization Studies, 16 (6), 1021 – 1046.
9. Bock, G. W., Zmud, R. W.,  Kim, Y. G.,  & Lee, J. N. (2005), “Behavioral Intention Formation in Knowledge sharing: Examining the Roles of Extrinsic Motivators”, Social - Psychological Forces, and Organizational Climate, MIS Quarterly, 29 (1), 87 - 111.
10. Chorn, N. H. (1987), “The relationship between business - level strategy organizational culture”, University of the witwatersrand, Johannesburg, South Africa.
11. Collins, C. J., & Smith, K. G. (2006), “Knowledge exchange and DNbination: The role of human resource practices in, the performance of high-technology firms”, Academy of Management Journal, 49 (3), 544 - 560.
12. Lin, H. –F. (2007), “Knowledge sharing and firm innovation capability: An empirical study”, International Journal of Manpower, 28 (3/4), 315 - 332. 
13. Lucas, L. M. (2006), “Things are not always what they seem: How reputations, culture and incentives influence knowledge transfer”, The Learning Organization, 13 (1), 7 - 24.
14. the organisational advantage”, Academy of Managament Review, 23(2), 242 - 266.
15. Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995), “The knowledge Creating DNpany”, New York.
16. Pham, N.T., and Swierczek, F.W. (2006), “Facilitators of organizational learning in design”, The Learning Organization, 13 (2), 186 - 201.

Factors affecting the the knowledge sharing behavior of employees joint stock commercial banks in Khanh Hoa City in the context of digital transformation

Master. Ngo Thi Ngoc Vui

Ton Duc Thang University - Khanh Hoa Campus

ABSTRACT:

This study explored the factors affecting the the knowledge sharing behavior of employees joint stock commercial banks in Khanh Hoa City in the context of digital transformation. The study’s analysis sample was of 366 participants. The study’s results showed that there are 07 factors affecting the knowledge sharing behavior of employees, namely Senior Management Support (Beta = 0.053), Information Technology (Beta = 0.644), Reward Policy (Beta = 0.057), Cohesion (Beta = 0.008), Colleague Communication (Beta = 0.097), Trust Beta = 0.170), and Teamwork (Beta = 0.055).

Keywords: knowledge sharing, human resource management, digital transformation.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 19 tháng 9 năm 2024]