TÓM TẮT:
Trả công lao động trong tổ chức nói chung và ngân hàng thương mại nói riêng là một hoạt động của quản trị nhân lực, phản ánh các giá trị vật chất và giá trị phi vật chất mà người lao động (NLĐ) nhận được (tài chính và phi tài chính) trong quá trình lao động của mình. Trả công lao động có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho các ngân hàng thương mại đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới trách nhiệm, đạo đức làm việc của NLĐ. Trả công lao động là công cụ hữu hiệu nhằm thu hút và giữ chân NLĐ có năng lực cũng như tạo động lực để họ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc, tạo lợi thế cạnh tranh cho các ngân hàng thương mại. Trong phạm vi bài viết, tác giả đề cập đến cấu trúc trả công lao động theo các mô hình khác nhau dựa trên các nghiên cứu của các nhà khoa học và từ đó xác định cấu trúc trả công lao động cho các ngân hàng thương mại Việt Nam.
Từ khóa: Trả công lao động, cấu trúc trả công lao động, cơ cấu thù lao lao động, ngân hàng thương mại.
1. Đặt vấn đề
Trả công lao động là thuật ngữ chỉ hoạt động trả các khoản thù lao cho NLĐ. Thù lao lao động là tất cả các giá trị mà NLĐ nhận được từ việc trả công lao động của tổ chức. Quan điểm và khái niệm về trả công lao động được nghiên cứu và kế thừa từ rất nhiều các công trình của các nhà khoa học từ thế kỷ XIX đến nay. Đây luôn được coi là vấn đề quan trọng, có tính thời sự vì nó liên quan trực tiếp đến thu nhập, đời sống của NLĐ và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Ngân hàng thương mại là tổ chức kinh doanh tiền tệ. Về mặt nguyên lý, hoạt động quản trị nhân sự trong ngân hàng thương mại (NHTM) cũng giống như trong các tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, những nghiên cứu lý luận về trả công lao động trong tổ chức, doanh nghiệp cũng được vận dụng trong các ngân hàng thương mại.
Cấu trúc trả công lao động hay chính là cơ cấu thù lao lao động. Cấu trúc trả công lao động trong ngân hàng thương mại bao gồm tất cả các giá trị mà NLĐ nhận được từ mối quan hệ công việc. Theo các nghiên cứu về khái niệm thù lao lao động thì cấu trúc của trả công lao động có thể được chia thành 3 nhóm như sau: Cấu trúc trả công lao động theo mô hình hẹp; Cấu trúc trả công lao động theo mô hình trung bình; và Cấu trúc trả công lao động theo mô hình rộng.
2. Phương pháp nghiên cứu
Trong bài viết này tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính với việc kết hợp sử dụng các phương pháp luận như duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, đồng thời kế thừa các kết quả nghiên cứu có liên quan đến bài viết (các bài báo, tạp chí, hội thảo khoa hoc về trả công lao động).
Về phương pháp thu thập dữ liệu, trong bài viết, tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách, báo, tạp chí, các bài nghiên cứu và các website có liên quan.
Về phương pháp xử lý dữ liệu, từ những dữ liệu đã thu thập được, tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp và phân tích dữ liệu phục vụ cho bài viết.
3. Kết quả nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, thuật ngữ cấu trúc trả công lao động tác giả sử dụng nhằm phản ánh các giá trị mà NHTM trả cho NLĐ hay chính là các thành phần trong cơ cấu thù lao lao động mà NLĐ nhận được từ NHTM. Mô hình cấu trúc trả công lao động được mô tả trong Bảng 1.
3.1. Cấu trúc trả công lao động theo mô hình hẹp
Theo các quan điểm về thù lao lao động chỉ bao gồm tiền lương và phúc lợi thì cấu trúc trả công lao động gồm 4 thành phần chính: Tiền lương cơ bản, Tiền lương làm thêm, Phúc lợi, và wealth accumulation (Fischer et al, 2003). Trước đó, Dolmat-Connell’ss (1999) cũng đưa ra cấu trúc gồm 3 thành phần: Lương cơ bản, Lương biến đổi, và Quản trị sự ghi nhận (recognition management).
Theo tiếp cận này thì thành phần trong cấu trúc trả công lao động chỉ bao gồm các giá trị tài chính mà cụ thể là tiền lương và phúc lợi.
3.2. Cấu trúc trả công lao động theo mô hình trung bình
Quan điểm của Mukherjee (2002) thì cấu trúc trả công lao động gồm có: các khoản phải trả theo hợp đồng gồm có tiền lương cơ bản, bảo hiểm sức khỏe, trợ cấp (đi lại, nhà ở, tăng ca, du lịch) ,lương hưu, và các khoản không ghi trong hợp đồng lao động gồm có an toàn trong công việc, uy tín (thanh thế), đặc quyền (sự ưu đãi, cơ hội), chuyến du lịch nước ngoài, học tập (đào tạo) - bồi dưỡng, danh tiếng và có công việc sau khi nghỉ hưu.
Merce (2007) mô tả cấu trúc trả công lao động bao gồm tiền lương (lương cơ bản, trợ cấp, các khoản khích lệ (khuyến khích) ngắn hạn và dài hạn, sự công nhận), các khoản phúc lợi (khám sức khỏe, đảm bảo cuộc sống - bảo hiểm nhân thọ, lương hưu, các dịch vụ cuối cùng (mai táng), bồi thường) và sự nghiệp (đào tạo và phát triển, sự dịch chuyển nghề phụ, mở rộng công việc, và cơ hội thăng tiến).
Perkins và White (2009) chỉ ra thành phần của cấu trúc trả công lao động gồm có: Sự thỏa mãn người lao động (rewarding) (các khoản lương bằng tiền, sự ghi nhận đặc biệt (riêng biệt) và sự cân bằng trong dài hạn); Các khoản phúc lợi (sức khỏe, trợ cấp, bảo đảm (an toàn),...) và học tập (đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp và thăng tiến).
Armstrong và Brown (2001) đưa ra mô hình cấu trúc trả công lao động gồm 2 thành phần chính là: Các khoản được trả dưới dạng tài chính và các mối quan hệ (các khoản phi tài chính). Theo đó, các khoản được trả dưới dạng tài chính là sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động như lương cơ bản, lương biến đổi, phúc lợi; còn các khoản phi tài chính gồm có sự ghi nhận, cơ hội phát triển kỹ năng, cơ hội nghề nghiệp, môi trường làm việc).
Mô hình của Trần Kim Dung (2015) đưa ra cấu trúc trả công lao động bao gồm thù lao vật chất (Lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi) và Thù lao phi vật chất (Cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc).
Vậy, theo các quan điểm trên, mô hình trả công lao động lúc này đã được tính đến các dạng thù lao phi tài chính như cơ hội thăng tiến, học tập, phát triển, điều kiện làm việc, môi trường làm việc - những cái mà tổ chức cung cấp cho NLĐ thông qua công việc mà họ đảm nhận.
3.3. Cấu trúc trả công lao động theo mô hình rộng
Theo mô hình rộng, cấu trúc trả công lao động được các nhà nghiên cứu chỉ ra sẽ không chỉ có những giá trị tài chính và phi tài chính mà tổ chức cung cấp cho người lao động mà còn bao gồm những giá trị vô hình khác nữa cả trong hiện tại và tương lai NLĐ sẽ nhận được trong mối quan hệ lao động.
Mô hình của Zingheim và Schuster (2000) chỉ ra các thành phần của thù lao lao động gồm: Tương lai hấp dẫn (tầm nhìn và giá trị, sự phát triển và thành công của công ty, hình ảnh và danh tiếng của công ty, cổ đông, đôi bên cùng có lợi), Sự phát triển cá nhân (đầu tư vào con người, phát triển và đào tạo, quản trị thành tích, thăng tiến sự nghiệp), Nơi làm việc tích cực (tập trung vào con người, khả năng lãnh đạo, đồng nghiệp, bản thân công việc, sự tham gia, niềm tin và cam kết, giao tiếp cởi mở), và Tất cả các khoản được trả (tiền lương cơ bản, lương biến đổi, phúc lợi, sự công nhận và chứng nhận).
Mô hình của Hay Group (2005) chỉ ra 5 thành phần đó là: Cảm hứng và giá trị (khả năng lãnh đạo, giá trị và hành vi tổ chức, uy tín của tổ chức, chia sẻ rủi ro, sự ghi nhận - giải thưởng và truyền thông), Cơ hội và sự phát triển tương lai (học tập và phát triển vượt ra ngoài công việc hiện tại, thăng tiến nghề nghiệp, cải tiến hiệu suất và phản hồi - feedback), Chất lượng công việc (giá trị của công việc, thử thách/thú vị, thành tích, sự thoải mái và tự chủ, khối lượng công việc và chất lượng mối quan hệ công việc), Môi trường enabling (môi trường vật lý, công cụ và thiết bị, đào tạo công việc, thông tin và quy trình và sự bảo mật cá nhân), Sự cân bằng công việc - cuộc sống (môi trường hỗ trợ: sự công nhận, chấp nhận chu kì sống của con người, bảo đảm thu nhập và môi trường xã hội).
Mô hình của WorldatWork (2007) cũng đưa ra các thành phần chính trong cấu trúc trả công lao động là: Tiền lương (Tiền lương cố định, Tiền lương biến đổi, và các khoản khuyến khích ngắn hạn và dài hạn); Phúc lợi (ngoài các chương trình phúc lợi truyền thống như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và bảo hiểm nha khoa thì còn có các chương trình phúc lợi khác như bảo hiểm trộm cắp danh tính); Cân bằng công việc - cuộc sống (Một số chương trình giúp cho người lao động thực hiện công việc hiệu quả như lịch làm việc linh hoạt, làm việc từ xa, hoặc các chương trình chăm sóc trẻ em); Thành tích và sự công nhận (trả cho những thành tựu, hành vi và sự thành công của người lao động); Cơ hội phát triển và cơ hội nghề nghiệp (Hỗ trợ học phí, phát triển chuyên nghiệp, nghỉ phép, cơ hội huấn luyện và cố vấn, kế hoạch thành công và học nghề).
Cấu trúc trả công lao động được Towers Perrin (2007) xây dựng đã chỉ ra các thành phần cơ bản đó là: Các khoản trả (Lương cơ bản, lương biến đổi, tiền trả thêm - thưởng, khuyến khích dài hạn, chia sẻ lợi nhuận, các chương trình chia sẻ bằng tiền); Phúc lợi (Các khoản trợ cấp, Các ngày nghỉ, Chăm sóc sức khỏe, các đặc quyền khác); Học tập và phát triển (Đào tạo, Học hỏi từ công việc - học nghề, quản trị thành tích, phát triển sự nghiệp, kế hoạch thành công); Môi trường làm việc (văn hóa tổ chức, lãnh đạo, giao tiếp, sự tham gia, cân bằng công việc - cuộc sống, sự công nhận - phi tài chính) (Phụ lục 1).
Armstrong (2014) cũng đưa ra cấu trúc trả công lao động gồm có thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Trong đó, thù lao tài chính như: lương cơ bản, lương biến đổi và phúc lợi; thù lao phi tài chính gồm thù lao phi tài chính bên trong (cá nhân, tập thể) và thù lao phi tài chính bên ngoài (cá nhân, tập thể).
Từ các nghiên cứu trên, cấu trúc trả công lao động trong NHTM được chia thành 2 nhóm chính: Thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Các thành phần chính của hai dạng thù lao này được mô tả trong Hình 1.
3.3.1. Thù lao tài chính
Thù lao tài chính luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ. Do đó, trong cơ cấu trả công lao động đây là nhóm thù lao được các nhà quản trị chú trọng. Đây cũng chính là khoản chi phí đầu vào của hoạt động kinh doanh và cũng là công cụ hiệu quả nhất nhằm thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động (O’Neal, 1998; Schuster, 2008; Zingheim, 2009).
Thù lao tài chính gồm các giá trị bằng tiền và các giá trị có thể quy ra tiền mà tổ chức trả cho NLĐ. Cơ cấu của thù lao tài chính được chỉ ra đó là: Lương cơ bản, Lương biến đổi và Phúc lợi (Thompson, 2002; Thomas B. Wilson, 2003; Manus & Graham, 2003; Zhou Jiang, Qian Xiao & Henan Qi, 2009; Harrison và Liska, 2010; Armstrong, 2014; WorldatWork, 2015; Trần Kim Dung, 2015).
Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với tổ chức. Nghiên cứu khảo sát của CIPD (2011), chỉ ra lương cơ bản là yếu tố thu hút người lao động tới với tổ chức, phúc lợi là yếu tố giữ chân người lao động gắn bó với tổ chức, còn lương biến đổi giúp tạo động lực cho người lao động trong công việc.
a. Lương cơ bản
Lương cơ bản là thuật ngữ phản ánh số tiền mà NLĐ nhận được do thực hiện các nhiệm vụ công việc cụ thể. Theo Armstrong (2014), lương cơ bản là mức giá cho công việc. Mức giá này có thể cố định nhằm thu hút NLĐ đến các vị trí công việc khác nhau. Người lao động đảm nhiệm các vị trí công việc nào sẽ được nhận tiền lương theo vị trí công việc đó (lương theo vị trí). Lương cơ bản cũng có thể được gọi dưới cái tên là mức giá cho thời gian với tiền lương theo bảng chấm công hoặc những người lao động giản đơn làm các công việc theo giờ và được nhận tiền lương theo tuần, theo tháng hoặc theo năm (lương thời gian). Tuy nhiên, lương cơ bản cũng có lúc được trả biến đổi theo cá nhân người lao động (person-based pay) hoặc theo thời gian thực hiện công việc (service-related pay).
Theo Trần Kim Dung (2015), lương cơ bản được tính theo thời gian hay còn gọi là tiền lương thời gian (theo giờ, theo ngày, theo tháng, theo năm) hoặc được tính theo đơn giá sản phẩm không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích,... Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động và được xác định dựa trên cơ sở mức phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của NLĐ và giá thị trường.
b. Lương biến đổi
Lương biến đổi là số tiền mà tổ chức trả cho NLĐ dựa trên kết quả thực hiện công việc và thành tích đạt được. Các tổ chức đã chuyển sang trả lương biến đổi để trả cho sự đóng góp khác nhau, tác động đến lợi nhuận và tăng hiệu suất dựa trên tiền đề rằng những gì được đo lường và trả lương có thể được chứng minh với số lượng lớn hơn bởi NLĐ (O’Neal, 2005; Greene, 2007; Aquila, 2007; Zingheim and Schuster, 2008).
Theo Zingheim and Schuster (2008), lương biến đổi là công cụ khéo léo cho phép người sử dụng lao động trả lương cho người lao động theo kết quả và những đóng góp của họ đối với mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Trong ngắn hạn, lương biến đổi là công cụ có tính quyết định trong chiến lược trả công lao động của bất kì tổ chức nào, nó giúp cho tổ chức duy trì tính cạnh tranh và kiểm soát được chi phí (Handshear & O’Neal, 1993; Buchenroth, 2006).
Tuy nhiên, lương biến đổi không giống nhau ở tất cả các tổ chức và cấu trúc cũng như phương pháp trả lương biến đổi phụ thuộc chủ yếu vào văn hóa tổ chức, quan hệ của nó với các thành phần khác trong cấu trúc trả công lao động (Khảo sát của Hay Group, 2010). Lương biến đổi thường gồm các dạng như: Lương theo thành tích cá nhân (Individual performance-related pay) - Tăng lương cơ bản hoặc tiền thưởng và được xác định bởi đánh giá thành tích và mức giá; Lương theo năng lực (Competence-related pay) - được xác định dựa trên trình độ năng lực cá nhân đạt được; Lương theo đóng góp (Contribution-related pay) - liên quan đến đầu ra và đầu vào; Lương dựa trên kỹ năng (Skill-based pay) - mức độ kỹ năng đạt được của một cá nhân quyết định mức lương được trả theo kỹ năng; Lương theo sự phục vụ (Service-related pay) - được trả dựa trên sự phục vụ của NLĐ trong công việc. Lương biến đổi cũng được phân loại theo cách khác đó là bao gồm: Lương biến đổi ngắn hạn - lương theo thành tích được trả thường theo giai đoạn 1 năm hoặc nhỏ hơn và Lương biến đổi dài hạn, được tính theo giai đoạn hơn 1 năm (Zingheim & Schuster, 2000; Jantz, 2005; Aquila, 2007; Zingheim et al, 2009; Greene, 2009).
Ngoài ra, lương biến đổi còn có các dạng khác như: Lương theo thành tích của nhóm (Team perfomance pay) - lương trả cho cá nhân dựa trên đánh giá thành tích của nhóm và nhằm mục đích khuyến khích hợp tác làm việc; Lương theo kết quả của tổ chức (Organisational performance pay) - người lao động được trả lương biến đổi dựa trên những kết quả, thành tích mà tổ chức đạt được vượt mức kế hoạch hoặc cao nhất và thường được trả dưới dạng chia sẻ lợi nhuận và cổ phần. Trong đó, chia sẻ lợi nhuận dựa trên kết quả công việc của NLĐ và lợi nhuận của tổ chức, còn chia cổ phần cho phép tất cả NLĐ cùng tham gia chia sẻ những rủi ro và thành công của tổ chức (Singh, 2002; Heneman, 2007; Hay Group, 2009, CIPD, 2010).
c. Phúc lợi
Phúc lợi lao động bao gồm các thỏa thuận được thực hiện bởi chủ lao động cho người lao động nhằm nâng cao sức khỏe và hạnh phúc của NLĐ. Các gói phúc lợi cho NLĐ được tích hợp trong gói trả công dưới dạng tài chính. McMullen et al (2009) đã nhấn mạnh rằng: Phúc lợi lao động, đặc biệt là sự chăm sóc sức khỏe được coi là một yếu tố cơ bản và quan trọng trong việc thu hút hoặc giữ chân người tài cũng như mang lại những phúc lợi cho NLĐ. Zingheim et al (2009) cũng khẳng định: Phúc lợi là thành phần không thể thiếu trong các gói thù lao lao động và nó như là khoản đầu tư cho vốn nhân lực.
Các chương trình phúc lợi rất phong phú, đa dạng. Các chương trình phúc lợi truyền thống có thể kể đến như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm kỳ nghỉ, trợ cấp lương hưu trí, bảo hiểm nhân thọ, phiếu giảm giá mua hàng, cơ sở chăm sóc trẻ em, và sự phục vụ. Ngoài ra, ngày nay còn các chương trình phúc lợi mới như bảo hiểm trộm cắp danh tính (Milkovich, 2000; Jantz, 2005; Wilson, 2006; Greene, 2007; McMullen et al, 2009; Zingheim et al, 2009).
Phúc lợi là thuật ngữ dùng để chỉ các dạng như trợ cấp, trả cho các trường hợp rủi ro, các gói bảo hiểm, ô tô đưa đón của tổ chức và một số đặc quyền gồm các khoản thù lao bổ sung được trả dưới nhiều dạng khác nhau bằng tiền hoặc cũng có thể cung cấp cho NLĐ những dạng thù lao không bằng tiền mặt như các chuyến du lịch, nghỉ ngơi hằng năm (Armstrong, 2014).
Đặc biệt, với những gói phúc lợi linh hoạt có tính toán đến nhu cầu và mong muốn cá nhân, đưa ra để NLĐ lựa chọn, sẽ tạo ra cơ hội tham gia lớn nhất và tạo động lực cho NLĐ (Segal, 2002; Richards, 2006; Cotton et al, 2008; CIPD, 2010, Armstrong, 2014).
3.3.2. Thù lao phi tài chính
Thù lao phi tài chính là một khái niệm không mới nhưng được gọi với nhiều tên khác nhau như thù lao vô hình (intangible), thù lao quan hệ (relational) hay thù lao phi tiền tệ (non-monetary) và đây là khoản thù lao không liên quan đến bất cứ khoản phải trả bằng tiền của tổ chức mà nó thường xuất hiện từ chính bản thân công việc (Armstrong, 2014). Trong thực tế, người chủ doanh nghiệp thường ít khi chú trọng đến dạng thù lao này, vì nó không nằm trong chi phí đầu vào và khó xác định. Tuy nhiên, ngày nay cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật và hội nhập, NLĐ ngoài việc quan tâm đến các khoản tài chính tổ chức cung cấp thì các giá trị phi tài chính họ nhận được từ mối quan hệ lao động đang ngày càng trở thành mối quan tâm trong sự lựa chọn của họ. Do đó, thù lao phi tài chính ngày càng trở nên quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào.
McMullen et al (2009) đã nhận định, thù lao phi tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc giúp cho tổ chức nổi bật như là một nhà tuyển dụng hàng đầu, đồng thời cũng làm tăng sự gắn kết của các nhân viên. Thù lao phi tài chính còn là phương tiện giúp cải thiện hiệu suất của các chương trình thù lao (Scott et al, 2007). Những nhận định trên cũng đã được Hay Group (2009) kết luận thông qua nghiên cứu thực nghiệm của mình rằng: Thù lao phi tài chính có vai trò quan trọng trong việc gắn kết người lao động và cải thiện hiệu suất của họ. Nghiên cứu của CIPD (2011) nhấn mạnh: Người lao động rất chú trọng đến thù lao phi tài chính khi quyết định lựa chọn công việc, cũng như mức độ cam kết thực hiện các thù lao đó của tổ chức đối với công việc của họ.
Các dạng thù lao phi tài chính rất đa dạng và gắn với sự công nhận, thành công, quyền tự chủ, là nơi phát huy được năng lực và phát triển kỹ năng, cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp. Thù lao phi tài chính có thể được chia thành thù lao phi tài chính bên ngoài như sự khen ngợi hoặc công nhận và thù lao phi tài chính bên trong, phát sinh từ chính công việc gắn liền với thách thức và thích thú với công việc và cảm thấy rằng công việc đó đáng giá (Armstrong, 2014).
Từ các nghiên cứu trên thì thù lao phi tài chính có thể được chia thành hai nhóm chính và những thành phần của từng nhóm được trình bày trong Bảng 2.
4. Kết luận
Cấu trúc trả công lao động theo mô hình hẹp, trung bình hay rộng sẽ có các thành phần trong cơ cấu thù lao lao động khác nhau. Các ngân hàng thương mại sẽ tùy thuộc vào quan điểm, chiến lược về trả công lao động để lựa chọn cấu trúc trả công lao động sao cho phù hợp và hiệu quả. Trong bối cảnh hội nhập, các ngân hàng thương mại đều có xu hướng xác định cơ cấu trả công lao động gồm cả thù lao tài chính và thù lao phi tài chính để thu hút và giữ chân người lao động. Đặc biệt, thù lao phi tài chính ngày càng được quan tâm và chú trọng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
- Phạm Thị Thanh Hà, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2018), Tổng quan lý thuyết về trả công lao động và quản trị trả công lao động: Quan điểm quốc tế và tại Việt Nam, Tạp chí Công Thương, Số 2 - tháng 2/2018, trang 112 - 118.
- Phạm Thị Thanh Hà (2019), Mô hình nghiên cứu trả công lao động tại ngân hàng thương mại Việt Nam, Tạp chí Công Thương, Số 2 - tháng 1/2019, trang 357 - 364.
- Michael Armstrong (2014), Reward Management, 5th Edition, Kogan Page, London.
- Khalid Said Al-Jarradi (2011), An investigation into the effectiveness of the reward system in the Government Sector in the Sultanate of Oman and the Potential for Introducing a Total Reward Strategy, A thesis submitted to The University of Manchester for the degree of Doctor of Philosophy in Human Resources Management in the Faculty of Humanities.
The structure of labor remuneration at Vietnam’s commercial banks
Ph.D’s student Pham Thi Thanh Ha
Thuongmai University
ABSTRACT:
For organizations in general and for commercial banks in particular, labour remuneration is a matter of human resource management, reflecting the material and non-material values that workers receive (financial and non-financial) for their effort. Wages play a key role in helping commercial banks achieve high performance. In addition, wages positively impact on the responsibility and the work ethic of every employee. Remuneration is an effective tool to attract and retain competent employees as well as motivate them to improve their labor productivity in order to create competitive advantages for commercial banks. This study presents the structure of labor remuneration according to different models based on previous researches, thereby determining the structure of labor remuneration for Vietnam’s commercial banks.
Keywords: Labor remuneration, the structure of labor remuneration, the structure of wages, commercial bank.
