TÓM TẮT:
Lao động cưỡng bức là một trong những hành vi bị nghiêm cấm bởi pháp luật lao động, quốc tế cũng như pháp luật lao động Việt Nam. Quy định của pháp luật quốc tế về lao động cưỡng bức khá chi tiết và chặt chẽ. Tuy nhiên, qua so sánh đối chiếu với hệ thống pháp luật lao động Việt Nam tác giả nhận thấy các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề này vẫn còn nhiều điểm chưa được làm rõ. Đặc biệt, phải đề cập đến các quy định liên quan đến trách nhiệm phòng chống lao động cưỡng bức của doanh nghiệp - là một trong những chủ thể sử dụng lao động quan trọng nhất. Nội dung của bài viết này sẽ tập trung phân tích khái niệm lao động cưỡng bức trong Công ước số 29 về lao động cưỡng bức của Tổ chức Lao động quốc tế, từ đó so sánh với khái niệm được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 của Việt Nam. Đồng thời phân tích cơ sở pháp lý liên quan đến trách nhiệm phòng chống lao động cưỡng bức từ phía doanh nghiệp và đưa ra những kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả của việc phòng chống lao động cưỡng bức.
Từ khóa: lao động cưỡng bức, ILO, trách nhiệm của doanh nghiệp
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng với nền kinh tế của các nước trên thế giới, đặc biệt là khi Việt Nam gia nhập Hiệp định Đối tác toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - liên minh châu Âu (EVFTA) thì việc đáp ứng các tiêu chuẩn và cam kết quốc tế về lao động, đặc biệt là về trách nhiệm phòng chống lao động cưỡng bức (LĐCB) ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm, chú trọng và thực hiện mạnh mẽ hơn. Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững và lâu dài thì bên cạnh việc thúc đẩy sản xuất - kinh doanh cần phải thực hiện những trách nhiệm xã hội liên quan. Một trong những trách nhiệm xã hội đó là phòng chống LĐCB, thực hiện tốt trách nhiệm phòng chống LĐCB thể hiện việc tuân thủ chuẩn mực lao động quốc tế của doanh nghiệp, từ đó nâng cao uy tín, vị thế của doanh nghiệp. Hơn nữa, trong hệ thống pháp luật của các quốc gia, vi phạm liên quan đến LĐCB đều bị trừng phạt và doanh nghiệp liên quan có thể bị truy tố. Do đó, để đáp ứng điều kiện hội nhập kinh tế - quốc tế, các doanh nghiệp cần hết sức chú trọng, quan tâm và phải hành động phòng, chống LĐCB trong quá trình sản xuất - kinh doanh, cũng như trong chuỗi cung ứng toàn cầu.
Bài viết tập trung phân tích làm rõ khái niệm LĐCB và các dấu hiệu để nhận diện LĐCB trong Công ước số 29 về Lao động cưỡng bức và Công ước 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và khái niệm cưỡng bức lao động (CBLĐ) trong Bộ luật Lao động năm 2019 của Việt Nam. Từ đó, phân tích các quy định liên quan đến trách nhiệm phòng chống LĐCB từ phía doanh nghiệp và đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định liên quan. Bài viết sử dụng phương pháp so sánh, phân tích, đánh giá để làm sáng tỏ những vấn đề nêu trên.
2. Nội dung nghiên cứu
2.1. Lao động cưỡng bức và cưỡng bức lao động
Thuật ngữ “Lao động cưỡng bức” (Forced labor) lần đầu tiên được ghi nhận trong Công ước về lao động cưỡng bức năm 1930 (Công ước số 29) của ILO thông qua ngày 28/6/1930 tại Geneva. Theo đó, “lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc” được hiểu là “mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe dọa về bất kỳ hình phạt nào và bản thân người đó không tự nguyện làm”. Như vậy, theo Công ước số 29 để nhận diện LĐCB cần đáp ứng đầy đủ những yếu tố sau:
Thứ nhất: Tính ép buộc.
Yếu tố quan trọng nhất để nhận diện LĐCB chính là hành vi của một người khi thực hiện công việc hoặc dịch vụ trái với ý chí của người đó (bị ép buộc). Một trong những nguyên tắc cơ bản khi các bên tham gia vào quan hệ lao động là nguyên tắc tự nguyện. Đáp ứng được yếu tố tự nguyện trong quan hệ lao động chính là bảo đảm được quyền con người, đặc biệt là bảo vệ được quyền tự do làm việc, quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động (NLĐ). Tuy nhiên, nếu một người bị ép buộc (thiếu yếu tố tự nguyện) phải thực hiện một công việc hoặc dịch vụ mà người đó không muốn thì đây được xem là dấu hiệu đầu tiên của LĐCB. Sự ép buộc có thể xảy ra tại một thời điểm nhất định khi thiết lập quan hệ lao động hoặc cũng có thể kéo dài “xuyên suốt quá trình tuyển dụng nhằm bắt buộc NLĐ phải chấp nhận công việc; hoặc trong quá trình NLĐ đang làm việc nhằm cưỡng ép NLĐ phải làm một nhiệm vụ mà họ không hề đồng ý khi giao kết hợp đồng lao động; hoặc nhằm ngăn cản NLĐ chấm dứt công việc”[1].
Thứ hai: Tính bị đe dọa.
Ngoài tính ép buộc, yếu tố thứ hai để nhận diện LĐCB chính là tính bị “đe dọa”. Công ước số 29 đã nêu rõ, người thực hiện công việc hoặc dịch vụ trái ý muốn đang bị đặt dưới sự đe dọa về bất kỳ hình phạt nào thì mới được xem là LĐCB. Sự đe dọa ở đây có thể là đe dọa về thể chất hoặc tinh thần. Hành vi đe dọa có thể liên quan trực tiếp đến chủ thể phải thực hiện LĐCB hoặc cũng có thể liên quan đến thân nhân của họ. Chủ thể thực hiện LĐCB bị đe dọa thông qua một hình phạt. Tuy nhiên, khái niệm hình phạt mà Công ước đưa ra không đồng nghĩa với khái niệm hình phạt trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Theo quy định của Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi bổ sung năm 2017), hình phạt “là biện pháp cưỡng chế nghiêm khắc nhất của Nhà nước được quy định trong Bộ luật này, do Tòa án quyết định áp dụng đối với người hoặc pháp nhân thương mại phạm tội nhằm tước bỏ hoặc hạn chế quyền, lợi ích của người, pháp nhân thương mại đó”[2].
Như vậy, một chủ thể chỉ bị áp dụng hình phạt khi chủ thể đó có hành vi vi phạm Bộ luật Hình sự, những hành vi vi phạm khác sẽ bị xử lý vi phạm hành chính hoặc áp dụng trách nhiệm dân sự. Còn khái niệm “hình phạt” mà Công ước số 29 nhắc tới được hiểu là “một biện pháp hình sự như giam giữ hoặc bỏ tù”, hoặc cũng có thể hiểu là một biện pháp “ngăn chặn các quyền hoặc đặc quyền, ví dụ như từ chối không trả lương, hoặc cấm người lao động di chuyển tự do. Đe dọa trả đũa có thể được thực hiện ở các dạng khác nhau, từ những hình thức rõ ràng như sử dụng vũ lực, xâm phạm thể chất hoặc thậm chí đe dọa tính mạng, tới những dạng khó thấy hơn, thường về mặt tâm lý ví dụ như đe dọa tố cáo NLĐ bất hợp pháp với chính quyền”[3].
Để nội luật hóa quy định về LĐCB trong Công ước số 29, Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ năm 2019) của nước ta đã ghi nhận khái niệm về LĐCB. Tuy nhiên, BLLĐ Việt Nam không sử dụng thuật ngữ “Lao động cưỡng bức” như quy định trong Công ước số 29 mà sử dụng thuật ngữ “cưỡng bức lao động” (CBLĐ). Theo đó, CBLĐ được hiểu là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc NLĐ phải làm việc trái ý muốn của họ[4]. Như vậy, so sánh khái niệm CBLĐ trong BLLĐ năm 2019 và khái niệm LĐCB trong Công ước số 29, chúng ta có thể thấy một số điểm khác biệt. Cụ thể:
Thứ nhất: về tính chất.
“Lao động cưỡng bức” được nhắc tới trong Công ước số 29 là cụm danh từ chỉ một công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải thực hiện bởi một sự đe dọa nào đó. “Cưỡng bức lao động” lại là một cụm động từ xác định về cách thức mà người sử dụng lao động ép buộc NLĐ thực hiện công việc nhất định trái với ý muốn của họ[5].
Thứ hai: về chủ thể bị ép buộc thực hiện LĐCB.
Hai bên chủ thể chính tham gia vào quan hệ lao động là NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ), trong đó NLĐ là chủ thể bị ép buộc thực hiện LĐCB. Tuy nhiên, Công ước số 29 đã không sử dụng thuật ngữ “người lao động” trong khái niệm LĐCB mà sử dụng cụm từ “một người” bị ép buộc phải làm một công việc hoặc dịch vụ trái với ý muốn của họ để giới hạn về chủ thể bị ép buộc thực hiện LĐCB. “Một người” ở đây có thể là bất kỳ ai, bất kỳ giới tính nào, có tham gia vào quan hệ lao động hoặc không. Khi người đó phải thực hiện một công việc hoặc dịch vụ trái ý muốn thì được coi là phải thực hiện LĐCB.
Thứ ba: về hành vi.
Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ mới ghi nhận CBLĐ là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ nhưng lại chưa có các quy định cụ thể để nhận diện hành vi này, dẫn tới trường hợp các bên liên quan chỉ dựa vào yếu tố “vũ lực” hoặc “đe dọa dùng vũ lực” giống như hành vi bạo lực nơi làm việc mà chưa có đủ căn cứ để nhận diện những hành vi vi phạm khác. Để cụ thể hóa những hành vi này, nhà làm luật có thể dựa trên những chỉ số về nhận diện LĐCB mà ILO đưa ra trong tài liệu phổ biến cho các bên liên quan về chương trình hành động đặc biệt phòng chống LĐCB. Cụ thể gồm: (1) Lạm dụng tình trạng khó khăn của NLĐ; (2) Lừa gạt; (3) Hạn chế đi lại; (4) Bị cô lập; (5) Bạo lực thân thể và tình dụng; (6) Dọa nạt, đe dọa; (7) Giữ giấy tờ tùy thân; (8) Giữ tiền lương; (9) Lệ thuộc vì nợ; (10) Điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng; (11) Làm thêm giờ quá quy định.
Tóm lại, giữa Công ước số 29 và BLLĐ năm 2019 chưa thống nhất về thuật ngữ khi đề cập tới LĐCB. Theo tác giả, BLLĐ của Việt Nam nên luật hóa thuật ngữ chung là “lao động cưỡng bức” để phù hợp với Công ước số 29. Bởi vì khái niệm LĐCB mà Công ước số 29 đưa ra mang tính toàn diện, bảo đảm được quyền và lợi ích của NLĐ hơn.
2.2. Trách nhiệm phòng chống lao động cưỡng bức từ phía doanh nghiệp
2.2.1. Cơ sở pháp lý của trách nhiệm phòng, chống lao động cưỡng bức từ phía doanh nghiệp
Trước bối cảnh toàn cầu hóa, đặc biệt là khi Việt Nam phê chuẩn Hiệp định EVFTA thì trách nhiệm phòng chống LĐCB của doanh nghiệp là hoàn toàn cấp thiết. Để giúp các bên liên quan thuận lợi hơn trong việc thực hiện các quy chuẩn lao động quốc tế, ILO đã đưa ra Tuyên bố ba bên về các nguyên tắc liên quan đến các doanh nghiệp đa quốc gia và các chính sách xã hội (Gọi tắt là Tuyên bố MNE). Tuyên bố MNE được Hội đồng quản trị của Văn phòng Lao động Quốc tế thông qua tại kỳ họp thứ 204 (Geneva, tháng 11 năm 1977) và được sửa đổi tại các kỳ họp lần thứ 279 (tháng 11 năm 2000), 295 (tháng 3 năm 2006) và 329 (tháng 3 năm 2017). Tuyên bố MNE là công cụ quốc tế duy nhất trong lĩnh vực kinh doanh và quyền con người ra đời trực tiếp từ các quy định về tiêu chuẩn lao động quốc tế. Nội dung về xóa bỏ LĐCB hay lao động bắt buộc được nhắc tới từ đoạn 23 đến đoạn 25 của tuyên bố. Theo đó, các doanh nghiệp (bao gồm cả doanh nghiệp đa quốc gia và doanh nghiệp trong nước) được hướng dẫn cách thức áp dụng những nguyên tắc trong các Công ước và Khuyến nghị của ILO, trong đó có cả nội dung về phòng chống LĐCB.
Tuyên bố MNE có nêu rõ “Các doanh nghiệp đa quốc gia cũng như các doanh nghiệp trong nước cần thực hiện các biện pháp tức thì và hữu hiệu trong phạm vi thẩm quyền của mình để bảo đảm việc cấm và xóa bỏ lao động cưỡng bức hay bắt buộc trong hoạt động của mình”[6]. Để các doanh nghiệp có thể dễ dàng tiếp cận và thực hiện Tuyên bố MNE, năm 2019, ILO đã phát hành sách “Tuyên bố 3 bên về các nguyên tắc liên quan đến các doanh nghiệp đa quốc gia và chính sách xã hội của ILO - Hỏi và đáp liên quan đến 11 chủ đề chính”, trong đó có nêu rõ doanh nghiệp có thể thực hiện trách nhiệm phòng chống LĐCB thông qua những hành vi cụ thể như: (1) Đảm bảo rằng NLĐ luôn được tự do tiếp cận các loại tài liệu của mình, bao gồm hộ chiếu, giấy tờ tùy thân và giấy tờ đi lại; (2) Xây dựng chính sách công ty rõ ràng, minh bạch, đặt ra các biện pháp cần thực hiện để năng chặn LĐCB và buôn người. Chỉ rõ rằng chính sách này áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp tham gia vào sản phẩm và chuỗi cung ứng của công ty; (3) Giám sát cẩn thận các cơ sở cung cấp lao động, đặc biệt là lao động xuyên biên giới.
Để đảm bảo rằng các doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm phòng chống LĐCB, BLLĐ năm 2019 của Việt Nam đã có những quy định cụ thể liên quan. Theo đó, CBLĐ là một trong những hành vi bị nghiêm cấm trong BLLĐ năm 2019[7]. Tuy nhiên, xét một cách tổng thể, BLLĐ năm 2019 chỉ mới dừng lại ở khái niệm CBLĐ và quy định nó dưới dạng là hành vi bị nghiêm cấm, hoặc hành vi được quyền thực hiện sự phản kháng đối với trường hợp bị cưỡng bức mà chưa có quy định nào chỉ ra đâu là hành vi CBLĐ, cũng chưa có quy định nào hướng dẫn cụ thể các dấu hiệu để nhận diện hành vi CBLĐ. Điều này đã gây khó khăn cho các chủ thể liên quan trong việc nhận diện hành vi CBLĐ, đặc biệt là doanh nghiệp - chủ thể có vai trò rất lớn trong việc phòng chống LĐCB. Doanh nghiệp chỉ có thể tiếp cận một cách gián tiếp thông qua các quy định liên quan, ví dụ như quy định cấm NSDLĐ giữ bản chính giấy tờ tùy thân của NLĐ; buộc NLĐ thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho NSDLĐ[8]; cấm sử dụng NLĐ làm thêm giờ quá quy định; quy định về độ tuổi tối thiểu của NLĐ;…
2.2.2. Một số bất cập và kiến nghị
Để thực hiện hiệu quả việc phòng chống LĐCB, thực hiện tốt các cam kết quốc tế mà Việt Nam là thành viên, các nhà lập pháp đã có những hành động cần thiết và kịp thời. Cụ thể là việc nội luật hóa các quy định của Công ước số 29 về lao động cưỡng bức và Công ước 105 về Cam kết xóa bỏ LĐCB. Tuy nhiên, xét một cách tổng thể thì các quy định về LĐCB vẫn còn quá ít, chưa có hệ thống hướng dẫn thi hành một cách chi tiết, vẫn còn nhiều vấn đề bị bỏ ngỏ, đặc biệt là trong các quy định liên quan đến trách nhiệm phòng chống LĐCB của NSDLĐ nói chung, của doanh nghiệp nói riêng.
Thứ nhất: Về nghĩa vụ phòng chống LĐCB của doanh nghiệp.
BLLĐ năm 2019 đã ghi nhận CBLĐ là hành vi bị nghiêm cấm đối với NSDLĐ nói chung và với DN nói riêng. Tuy nhiên, nhà làm luật nên bổ sung quy định về nghĩa vụ phòng chống LĐCB của DN. Cụ thể, tại Điều 6 BLLĐ năm 2019 cần bổ sung như sau:
“Điều 6: Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
……
- Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
…
d. Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục và lao động cưỡng bức tại nơi làm việc”.
Tác giả kiến nghị bổ sung nghĩa vụ này của người sử dụng lao động/doanh nghiệp là để tăng trách nhiệm phòng chống LĐCB từ phía doanh nghiệp. Hiện nay, các doanh nghiệp đang trên đà hội nhập kinh tế toàn cầu, hướng tới trở thành các doanh nghiệp đa quốc gia. Nghĩa là bản thân các doanh nghiệp không thực hiện việc sản xuất - kinh doanh đơn lẻ mà có sự liên kết với các doanh nghiệp khác. Do đó, doanh nghiệp không chỉ bị nghiêm cấm thực hiện CBLĐ mà còn phải có trách nhiệm trong việc phòng chống CBLĐ ngay tại chính doanh nghiệp của họ và cả những doanh nghiệp nằm trong chuỗi cung ứng của mình. Trên thực tế, các doanh nghiệp đa quốc gia đã nhận thấy tầm quan trọng và tính cấp thiết trong việc phòng ngừa LĐCB nên đã chủ động xây dựng “Chính sách nguồn cung ứng có trách nhiệm” của riêng mình[9]. Trong chính sách này đều có ghi nhận nghĩa vụ phòng chống LĐCB của bản thân doanh nghiệp và các doanh nghiệp khác trong chuỗi cung ứng toàn cầu. Như vậy, để nâng cao trách nhiệm phòng chống LĐCB cho các doanh nghiệp, theo tác giả cần phải quy định đó là một trong những nghĩa vụ mà người sử dụng lao động/doanh nghiệp phải thực hiện.
Thứ hai: về cơ chế triển khai thực hiện phòng chống LĐCB.
Hiện nay, trong hệ thống pháp luật Việt Nam không có quy định nào đề cập đến nghĩa vụ doanh nghiệp cần làm gì để phòng chống LĐCB. Tuy nhiên, điều kiện đầu tiên để nâng cao hiệu quả trong việc phòng chống LĐCB chính là việc các doanh nghiệp tuân thủ quy định của pháp luật quốc gia. Pháp luật lao động Việt Nam thông qua các quy định cụ thể như cấm NSDLĐ không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân của NLĐ, không sử dụng NLĐ làm thêm giờ quá quy định, không ép NLĐ làm việc để trả nợ… để phòng chống LĐCB.
Để nâng cao hiệu quả của việc triển khai thực hiện phòng chống LĐCB, theo tác giả nên quy định rõ trách nhiệm này đối với doanh nghiệp bằng cách yêu cầu doanh nghiệp quy định rõ cơ chế triển khai phòng chống LĐCB trong nội quy lao động. Cụ thể, Điều 118 BLLĐ năm 2019 cần được bổ sung như sau:
“Điều 118. Nội quy lao động
….
- Nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
…
d) Phòng, chống quấy rối tình dục, lao động cưỡng bức tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục, lao động cưỡng bức tại nơi làm việc”.
Thứ ba: về cơ chế giám sát việc phòng chống LĐCB.
Theo quy định của pháp luật lao động hiện nay, chủ thể có trách nhiệm quản lý về lao động là thanh tra lao động. Theo đó, thanh tra lao động có quyền tiến hành thanh tra đột xuất hoặc thường xuyên về việc chấp hành quy định của pháp luật về lao động[10], trong đó có quy định về LĐCB. Nếu trong quá trình thanh tra, phát hiện ra hành vi vi phạm thì tùy mức độ vi phạm có thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc trách nhiệm dân sự hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Bên cạnh đó, BLLĐ năm 2019 có quy định NLĐ giúp việc gia đình có trách nhiệm tố cáo với cơ quan nhà nước có thẩm quyền nếu NSDLĐ có hành vi CBLĐ [11]. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 mới chỉ dừng lại ở quy định về trách nhiệm tố cáo của NLĐ giúp việc gia đình, còn đối với những đối tượng lao động còn lại không có quy định này. Thiết nghĩ, nhà làm luật nên bổ sung trách nhiệm tố cáo hành vi CBLĐ đối với tất cả mọi đối tượng lao động. Đồng thời, cần có quy định cụ thể hướng dẫn trình tự thủ tục tố cáo. Đối với hành vi CBLĐ có tính nguy hiểm cho xã hội, đủ điều kiện để khởi tố vụ án hình sự thì NLĐ có thể tố cáo ở cơ quan công an, nhưng đối với những hành vi CBLĐ khác, chưa đủ yếu tố cấu thành tội phạm thì NLĐ tố cáo ở cơ quan nào vẫn chưa được quy định. Đặc biệt là đối với NLĐ giúp việc gia đình, họ đang thực hiện quan hệ lao động cá nhân, họ không tham gia vào tổ chức Công đoàn cũng không có tổ chức nào đại diện để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp. Do đó, trách nhiệm này càng khó thi hành trên thực tế.
3. Kết luận
Tóm lại, trách nhiệm phòng chống LĐCB là hoàn toàn cấp thiết trong điều kiện hiện nay, khi Việt Nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế - quốc tế. Pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam đã có những quy định cụ thể về vấn đề này. Tuy nhiên, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam mới chỉ dừng lại ở việc đưa ra khái niệm về cưỡng bức lao động mà chưa có quy định cụ thể nào hướng dẫn về trách nhiệm phòng chống LĐCB của các bên chủ thể liên quan - đặc biệt là doanh nghiệp, chủ thể có trách nhiệm lớn nhất trong việc phòng chống LĐCB. Do đó, bài viết đã tập trung phân tích và đưa ra kiến nghị liên quan về trách nhiệm phòng chống LĐCB của doanh nghiệp. Qua đó, giúp doanh nghiệp thấy rõ tầm quan trọng của việc phòng chống LĐCB, từ đó có trách nhiệm tuân thủ quy định pháp luật quốc gia cũng như chủ động triển khai các biện pháp phòng chống LĐCB tại chính doanh nghiệp của mình và các doanh nghiệp nằm trong chuỗi cung ứng toàn cầu.
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN:
1Nguyễn Khánh Phương (2016), “Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chống lao động cưỡng bức, thực hiện cam kết của Việt Nam trong Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 18, tr. 50 -57
2Điều 30 Bộ luật Hình sự năm 2015, sửa đổi bổ sung năm 2017
3ILO (2019), sách “Tuyên bố 3 bên về các nguyên tắc liên quan đến các doanh nghiệp đa quốc gia và chính sách xã hội của ILO - Hỏi và đáp liên quan đến 11 chủ đề chính”,
4Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019
5Trịnh Thị Thu Hiền, “Hoàn thiện quy định về cưỡng bức lao động”, Truy cập vào lúc 16h ngày 1/12/2020 tại trang web,
6Đoạn 25 Tuyên bố 3 bên về các nguyên tắc liên quan đến các doanh nghiệp đa quốc gia và chính sách xã hội của ILO bản bổ sung năm 2017
7Khoản 2 Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019
8Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019
9Có thể kể đến chính sách nguồn cung ứng có trách nhiệm của một số doanh nghiệp như NESTLE’, UNILEVER… trong đó đều nêu rõ cấm sử dụng lao động cưỡng bức, cũng như các dấu hiệu nhận diện lao động cưỡng bức trên cơ sở các quy định của ILO. Có thể tham khảo tại:
https://www.unilever.com/Images/unilever-rsp-2017-vietnamese_tcm244-509013_en.pdf
10Khoản 1 Điều 214 Bộ luật Lao động năm 2019
[1]1 Khoản 4 Điều 164 Bộ luật Lao động năm 2019
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động năm 2019.
- Quốc hội (2017), Bộ luật Hình sự năm 2015, sửa đổi bổ sung năm 2017.
- Tổ chức Lao động quốc tế (1930), Công ước về lao động cưỡng bức năm 1930 (Công ước số 29) thông qua ngày 28/6/1930, tại Geneva.
- Tổ chức Lao động quốc tế (1957), Công ước 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức thông qua ngày 05/6/1957, tại Geneva.
- Đào Mộng Điệp, Mai Đăng Lưu (2015), “Nội luật hóa các quy định của Công ước 29 về lao động cưỡng bức và bắt buộc năm 1930”, Tạp chí Nghề luật, số 2, tr.30 - 32.
- Nguyễn Khánh Phương (2016), “Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chống lao động cưỡng bức, thực hiện cam kết của Việt Nam trong Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 18, tr. 50 -57.
- Hội đồng quản trị của Văn phòng Lao động Quốc tế (1977), Tuyên bố 3 bên về các nguyên tắc liên quan đến các doanh nghiệp đa quốc gia và chính sách xã hội, được thông qua tại kỳ họp thứ 204 (Geneva, tháng 11 năm 1977) và được sửa đổi tại các kỳ họp lần thứ 279 (tháng 11 năm 2000), 295 (tháng 3 năm 2006) và 329 (tháng 3 năm 2017).
- Trịnh Thị Thu Hiền, “Hoàn thiện quy định về cưỡng bức lao động”, truy cập tại trang web:
The responsibility of businesses for preventing forced labour
Master. Tran Thi Huyen Trang
Lecturer - Faculty of Science Management
Thu Dau Mot University
ABSTRACT:
Forced labour has been prohibited by international labour laws and Vietnamese labour law. On the one hand, there are detailed and strict rules regarding the prohibition of forced law under international law. On the other hand, Vietnamese labour law related to forced labour, from the author’s perspective, is quite vague. Significantly, the responsibility to prevent forced labour of enterprises, which is one of the major employers of labour, has not been provided adequately. This paper is to analyze the concept of forced labour provided under the Forced Labour Convention No.29 of the International Labour Organization (ILO) and compare the concept with those specified under the Labour Code of Vietnam. In addition, this paper analyzes the legal basis related to the business responsibility on preventing forced labour and proposes appropriate recommendations to enhance the effectiveness of the prevention of forced labour.
Keywords: forced labour, ILO, Corporate Social Responsibility.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 3, tháng 2 năm 2021]
