Ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 đến thực tiễn quản trị nhân lực ở Việt Nam

TÓM TẮT:

Từ tháng 12/2019 đến nay, Covid-19 đã trở thành đại dịch toàn cầu. Trước diễn biến phức tạp của dịch bệnh Covid-19, các doanh nghiệp đã chủ động đưa ra các nhóm biện pháp ứng phó, bao gồm: (i) các biện pháp liên quan tới lao động và (ii) tìm kiếm các thị trường/nguồn thu thay thế (ILO, 2020). Các biện pháp liên quan tới lao động có thể kể đến như: việc thay đổi cách thức tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất; các biện pháp cắt giảm chi phí như giảm lương, tạm ngừng hợp đồng lao động và cắt giảm lao động… Nghiên cứu xem xét các tác động của dịch bệnh Covid-19 đối với thực tiễn quản trị nhân lực, cụ thể là tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, quản lý hiệu suất và lương thưởng. Đồng thời, tác giả đề xuất một số giải pháp mang tính khuyến nghị nhằm hạn chế ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19.

Từ khóa: dịch bệnh Covid-19, quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, quản lý hiệu suất, chế độ lương thưởng.

1. Đặt vấn đề

Đại dịch Covid-19 đã gây ra những tác động lớn tới doanh nghiệp và người lao động ở hầu hết các lĩnh vực kinh tế. Các biện pháp phong tỏa và giãn cách xã hội của các quốc gia đã dẫn tới sự gián đoạn chuỗi cung ứng toàn cầu từ nguồn cung nguyên vật liệu, sản xuất cho tới thị trường tiêu thụ. Đợt dịch Covid-19 lần thứ 4 bùng phát tại Việt Nam từ cuối tháng 4/2021 với biến chủng Delta có tốc độ lây lan nhanh, nguy hiểm đã buộc Chính phủ phải áp dụng nhiều biện pháp phòng, chống dịch chưa từng có tiền lệ để bảo vệ tính mạng và sức khỏe của người dân. Tính đến hết năm 2021, tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam đạt 2,6%, mức thấp nhất trong thập kỷ vừa qua, trong khi tỷ lệ lạm phát ở mức cao nhất trong 4 năm qua (Tổng cục Thống kê, 2022).

Đã có nhiều loại vaccine được tiêm phòng cho người dân trên khắp thế giới. Tuy nhiên, không ai có thể khẳng định chính xác về thời điểm mà đại dịch kết thúc. Thói quen tiêu dùng của người dân trên toàn thế giới thay đổi, các doanh nghiệp ở khắp nơi chịu ảnh hưởng trên nhiều phương diện, trong đó nhân lực cũng như việc quản trị nhân lực gặp nhiều khó khăn. Tuy nhiên, tác động cụ thể của dịch bệnh Covid-19 đối với việc quản trị nhân lực  vẫn chưa được chứng minh một cách khoa học tại Việt Nam. Điều này đã thôi thúc nhóm nghiên cứu thực hiện nghiên cứu này. Trong phạm vi bài viết, tác giả nghiên cứu ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 đến những hoạt động quản trị nhân lực cụ thể, bao gồm: tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, quản lý hiệu suất và lương thưởng, từ đó đề xuất những giải pháp liên quan.

2. Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quý giá nhất trong tổ chức/doanh nghiệp, hiệu suất của doanh nghiệp phụ thuộc vào cách quản lý nguồn vốn nhân lực này thông qua các chức năng quản trị nhân lực (Mwaniki & Gathenya, 2015). Theo Armstrong (2006),  quản trị nhân lực là tổng hợp những biện pháp chiến lược và đồng nhất để kiểm soát nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp là con người, nhờ vào những biện pháp quản trị mà những người lao động làm việc cá nhân hoặc theo nhóm một cách tích cực để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Tuy nhiên, điều quan trọng trong quản trị nhân lực hiện đại là bộ phận nhân lực phải học cách thích ứng với những yếu tố môi trường luôn thay đổi, ứng phó với những khủng hoảng và điều chỉnh các chính sách nhân lực để người lao động yên tâm làm việc với năng suất và hiệu quả cao nhất (Simões, 2013).

Có nhiều công trình đã nghiên cứu tác động của khủng hoảng đến các hoạt động quản trị nhân lực cụ thể như sau:

Theo Vardarlier (2016), khi doanh nghiệp rơi vào khủng hoảng buộc phải thu hẹp sản xuất thì những nhân viên cấp cao theo cách thức nào đó có nguy cơ bị thôi việc. Còn nếu như doanh nghiệp khủng hoảng do thiếu lao động, nghiên cứu của Vasa (2010) cho thấy, các doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực “dễ dãi” hơn nên có thể dẫn đến những quyết định tuyển dụng sai lầm (do tuyển lầm người hoặc tuyển người không phù hợp). Trường hợp nền kinh tế gặp khủng hoảng (thất nghiệp tăng cao), doanh nghiệp được hưởng lợi từ nguồn lao động dồi dào trên thị trường lao động, đồng thời chủ doanh nghiệp có lợi thế hơn để thương lượng về các khoản thù lao, trong khi nhân lực sẵn sàng làm việc.

Theo Rodriguez và Walters (2018), khủng hoảng do dịch bệnh là một dạng khủng hoảng đặc thù, do đó các cơ chế đối phó với nó cũng phải khác biệt so với các dạng khủng hoảng khác. Trong trường hợp này, doanh nghiệp thường áp dụng các biện pháp đào tạo định kỳ cho nhân viên bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh để củng cố kỹ năng và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả. Tuy nhiên, hệ thống đào tạo trực tiếp thông thường không được khuyến khích trong bối cảnh đại dịch Covid-19, bởi tính chất lây bệnh do tiếp xúc gần. Vì vậy, các doanh nghiệp buộc phải chuyển đổi sang hình thức đào tạo trực tuyến, hình thức đào tạo mà không phải tổ chức/doanh nghiệp nào cũng thích ứng được một cách nhanh chóng. Cũng có những nghiên cứu cho thấy, các chương trình đào tạo trực tuyến không hiệu quả bằng các chương trình đào tạo trực tiếp truyền thống (Rana, Rajiv, & Lal, 2014). Điều này lý giải việc một số doanh nghiệp khi không thể triển khai đào tạo trực tuyến sẽ sẵn sàng hạn chế các hoạt động đào tạo trực tiếp thông thường hoặc bỏ qua luôn việc đào tạo nhân viên của họ trong giai đoạn đại dịch Covid-19.

Kết quả làm việc của cá nhân và kết quả đầu ra của tổ chức là một trong những mối quan tâm chính của bất kỳ doanh nghiệp nào. Theo Kumar (2019), khi hệ thống quản lý hiệu suất được áp dụng thành công sẽ giúp việc đánh giá và cải thiện hiệu suất của cá nhân và doanh nghiệp dựa trên các chính sách và mục tiêu kinh tế đã xác định trước. Theo Armstrong (2009), quản lý theo hiệu suất tương tự như vai trò của một huấn luyện viên thể thao, cần tính đến các kỹ năng, động lực và kinh nghiệm của mỗi nhân viên, nhưng cũng cần tính đến sự tác động của những yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài; đồng thời tìm cách động viên, khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng và hiệu suất của mình, chứ không chỉ đánh giá nhân viên dựa trên kết quả của họ. Né tránh các chương trình đánh giá hiệu suất trong thời gian dịch bệnh Covid-19 sẽ có lợi cho nhân viên, vì về nguyên tắc, nhân viên thường không thích bị đánh giá. Tuy nhiên, theo Wilken (2020), đại dịch Covid-19 có thể khiến các nhà quản lý mất thông tin quan trọng về hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Nhìn chung, quản lý khủng hoảng rất tốn kém, đặc biệt là khi nó xảy ra một cách bất ngờ. Cuộc khủng hoảng có thể dẫn đến khó khăn về tài chính cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến những quyền lợi mà người lao động được hưởng. Đại dịch Hội chứng suy hô hấp cấp tính nặng (SARS) năm 2003, một trong những cuộc khủng hoảng nghiêm trọng tương tự như Covid-19 đã ảnh hưởng tiêu cực đến tình hình tài chính của các công ty và làm giảm thu nhập và trong một số trường hợp nhân viên buộc phải nghỉ việc (Warner & Lee, 2005).

3. Phương pháp nghiên cứu

Bài báo sử dụng phương pháp định tính và định lượng từ những phỏng vấn và điều tra thông qua bảng hỏi. Vì nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn dịch bệnh Covid-19, nên nhóm nghiên cứu đã chọn phỏng vấn qua điện thoại và triển khai bảng câu hỏi trực tuyến. Khảo sát được thực hiện trên mẫu điều tra gồm 250 nhân viên nhân sự làm việc tại các doanh nghiệp trên khắp cả nước, thông qua link điều tra online được gửi trên website của Cộng đồng nhân sự Việt Nam (http://hrshare.net.vn). Trước đó, 8 trong số 250 người thực hiện điều tra đã được chọn để tham gia phỏng vấn. Thông tin được thu thập từ ngày 01/10/2021 đến ngày 16/01/2022. Bài báo cũng áp dụng các phương pháp nghiên cứu tổng hợp, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, hệ thống hóa, diễn giải - quy nạp để xử lý dữ liệu phục vụ nghiên cứu.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Đặc điểm nhân khẩu học của người tham gia điều tra

Trong số 250 người được hỏi, có 182 người là nữ giới, chiếm (72,8%); 68 người là nam giới (27,2%); 82% người được hỏi làm việc tại doanh nghiệp tư nhân và 18% làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước. Các tiêu chí tham gia khác được trình bày trong Bảng 1.

Bảng 1: Đặc điểm nhân khẩu học của những người tham gia điều tra

Nguồn: Tổng hợp từ điều tra

4.2. Ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 đến tuyển dụng nhân lực

Mục đích của nghiên cứu này là xem xét mức độ ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 đối với việc tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp. Các cuộc phỏng vấn được thực hiện cho thấy, để hạn chế chi phí tăng thêm, các doanh nghiệp không còn bị thôi thúc tuyển dụng nhân viên mới. Lý do chính yếu nữa là hoạt động của doanh nghiệp bị gián đoạn nên nhu cầu về nhân lực bổ sung cũng giảm. Kết quả của bảng câu hỏi phù hợp với những thông tin thu nhận được trong các cuộc phỏng vấn trước đó.

Trong số 242 người tham gia điều tra (không tính 8 người đã được phỏng vấn) được yêu cầu nêu rõ liệu hoạt động tuyển dụng nhân lực có bị gián đoạn do dịch bệnh Covid - 19: có tới 169 người trả lời có, chiếm (69,8%); 59 người trả lời không (chiếm 24,4%) và 14 người trả lời không chắc chắn (chiếm 5,8%). Ngoài ra, 189 người được điều tra (chiếm 78,1%) chỉ biết, các hoạt động tuyển dụng nhân lực được hạn chế để tránh việc di chuyển có thể gây lây truyền virus, so với 36 người (chiếm 14,9%) cho biết công ty của họ không dừng quá trình tuyển dụng. 17 người tham gia còn lại (chiếm 7%) không biết liệu công ty của họ có tạm dừng các hoạt động tuyển dụng nhân lực vì lý do virus hay không. Điều này cho thấy có sự chênh lệch đáng kể trong nhận thức về tác động của dịch bệnh Covid-19 so với nhận thức về sự lây lan virus.

Nguyên nhân là do thời điểm tiến hành điều tra là thời điểm mà dịch bệnh Covid-19 lây lan mạnh mẽ và Chính phủ đang áp dụng các biện pháp phong tỏa, nên người lao động định hình việc hạn chế các hoạt động tập trung người như một điều tất yếu. Để hạn chế tỷ lệ nhân viên tiếp xúc tại nơi làm việc, các phương pháp làm việc từ xa, làm việc theo nhóm nhỏ, khuyến khích nghỉ phép… được áp dụng tại các doanh nghiệp điều tra.

4.3. Ảnh hưởng dịch bệnh Covid-19 đối với đào tạo nhân lực

Phỏng vấn cho thấy, việc đào tạo nhân lực đã bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi đại dịch Covid-19. 8 người được phỏng vấn đều cho rằng công ty của họ đã từ bỏ các hoạt động đào tạo được lên kế hoạch từ trước đại dịch Covid-19. Đây là một biện pháp nhằm bảo đảm an toàn cho nhân viên để tránh bị nhiễm virus, điều này cũng đã được xác nhận qua các câu trả lời trong bảng câu hỏi. Trong số 242 người được khảo sát, 212 người (chiếm 88,4%) cho biết công ty của họ đã quyết định tạm dừng các hoạt động đào tạo theo kế hoạch do đại dịch Covid-19, 25 người (chiếm 10,3%) cho biết không bị đình chỉ, trong khi 3 người (1,2%) không chắc chắn.

Một số người tham gia phỏng vấn cho biết, công ty đã khai thác các nền tảng trực tuyến để cung cấp các khóa đào tạo với mục đích cải thiện kỹ năng của nhân viên. Tuy nhiên, việc triển khai thiết bị e-learning ở nhiều công ty không dễ dàng, bởi vì một số nhân viên chưa sẵn sàng sử dụng và một số ít chưa từng sử dụng trước đây. Trong bảng câu hỏi, các nhân viên được yêu cầu cho biết liệu họ đã tham gia khóa đào tạo trực tuyến hay chưa: có 97 người (40,1%) trả lời có trong khi 145 người (59,9%) trả lời không.

Mức độ phù hợp của đào tạo trực tuyến cũng cần được xem xét vì trong số 242 người tham gia trả lời câu hỏi về hiệu quả của đào tạo trực tuyến, 151 người (chiếm 62,4%) cho biết đào tạo trực tuyến không thể phù hợp hơn đào tạo trực tiếp, 56 người (chiếm 23,1%) cho biết nó có thể hiệu quả và 35 người (chiếm 14,5%) không chắc chắn. Người được phỏng vấn cung cấp thông tin cho thấy những hỗ tài chính được gắn với các chương trình đào tạo trực tiếp, còn đối với các chương trình đào tạo trực tuyến thì không. Đây là lý do tại sao việc khai thác đào tạo trực tuyến ít được nhiều người lao động mong muốn và các cuộc phỏng vấn không có các khuyến khích tài chính trong các buổi đào tạo trực tuyến có thể làm giảm động lực của người lao động tham gia vào hình thức đào tạo này.

4.4. Ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 đến quản lý hiệu suất và chế độ lương thưởng

Qua phỏng vấn cho thấy, trong giai đoạn dịch bệnh Covid-19, các chương trình đánh giá hiệu suất thường bị bỏ qua bởi lý do hạn chế hoạt động trong khi việc giám sát nhân viên làm việc từ xa là rất khó. Điều này càng được khẳng định khi có tới 215 người (chiếm tỉ lệ 88,9% người được hỏi) cho biết, doanh nghiệp không thực hiện việc triển khai đánh giá hiệu suất trong thời gian dịch bệnh Covid-19.

Một số người được phỏng vấn cũng chia sẻ thù lao cho người lao động đã bị giảm xuống. Ở một số công ty đã bị dừng để tập trung cho doanh nghiệp giải quyết những khó khăn tài chính khác. Kết quả thu nhận được khi đặt câu hỏi: "Nếu dịch bệnh kéo dài cả năm (tính từ thời điểm thu thập câu trả lời), công ty của anh/chị có khả năng chi trả lương không?” Có 113 người (chiếm 46,7%) trả lời không, 80 người (chiếm 33,1%) trả lời có và 49 người (chiếm 20,2%) không chắc chắn.

Mặc dù tất cả đều nhận thấy các doanh nghiệp đều bị ảnh hưởng nặng nề trong việc chi trả tiền lương cho người lao động trong giai đoạn dịch bệnh, nhưng những người được phỏng vấn tin rằng thu nhập của người lao động làm việc tại khu vực nhà nước sẽ không bị ảnh hưởng nhiều như những người làm việc trong khu vực tư nhân.

5. Kết quả và thảo luận

Nghiên cứu này chứng minh dịch bệnh Covid-19 đã có những tác động quan trọng đến hoạt động quản trị nhân lực ở Việt Nam. Áp dụng các biện pháp hỗ trợ người lao động là rất cần thiết và quan trọng trong giai đoạn dịch bệnh Covid-19, để người lao động vững vàng trước những khó khăn mà không rời bỏ công ty. Nếu doanh nghiệp quản lý khủng hoảng tốt sẽ giúp nhân viên và doanh nghiệp ít bị ảnh hưởng bởi hậu quả của đại dịch. Bộ phận nhân sự cần tư vấn cho lãnh đạo nếu không thể cung cấp đầy đủ các khuyến khích tài chính cho nhân viên thì nên cung cấp các khuyến khích phi tài chính cho họ.

Ví dụ, trong thời điểm tất cả mọi người đều có nguy cơ bị nhiễm virus, điều cần thiết là doanh nghiệp kiểm tra, rà soát lại các chương trình bảo hiểm y tế để đảm bảo việc bảo vệ người lao động và gia đình của họ. Theo Lockwood (2005), trong lúc khó khăn, người lao động cần một địa chỉ thuận tiện để tìm hiểu những thông tin mới nhất về doanh nghiệp. Do đó, các doanh nghiệp cần đảm bảo nhân viên được cung cấp thông tin đầy đủ để tự bảo vệ mình và duy trì sự yên tâm trong giai đoạn này. Việc đào tạo nhân viên cũng sẽ cần phải được tăng cường trong giai đoạn dịch bệnh để cung cấp cho họ khả năng làm việc độc lập với ít sự giám sát hơn. Đề xuất xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho phép nhân viên làm việc độc lập cần được thực hiện để đạt được mục tiêu này.

6. Kết luận

Nghiên cứu xem xét các tác động của dịch bệnh Covid-19 đối với thực tiễn quản trị nhân lực, cụ thể là tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, quản lý hiệu suất và lương thưởng. Kết quả nghiên cứu cho thấy đại dịch Covid-19 đã gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp, cụ thể là đã làm cho hoạt động tuyển dụng nhân lực trở nên gián đoạn; Các chương trình đào tạo nhân viên bị cắt giảm nghiêm trọng; Quản lý hiệu suất bị bỏ ngỏ; Chế độ lương thưởng cho nhân viên bị giảm sút, thậm chí là bị ngưng trệ để tập trung cho doanh nghiệp giải quyết những khó khăn tài chính khác. Tuy nhiên, doanh nghiệp hoàn toàn có thể chủ động lên kế hoạch ứng phó với những khủng hoảng do dịch bệnh gây ra, đây cũng là thời điểm để bộ phận nhân sự chứng tỏ vai trò quan trọng của mình trong việc trong tổ chức các hoạt động quản trị nhân lực hiệu quả nhằm giảm bớt thiệt hại và phát huy thế mạnh về nguồn lực con người.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice. 10th Edition. London: Kogan Page Limited. Athamneh.
2. Elsafty, A. S. & Ragheb, M. (2020). The Role of Human Resource Management Towards. Employees Retention During Covid-19 Pandemic in Medical Supplies Sector - Egypt. Business and Management Studies, 6 (2), 50-59.
3. Kumar, P. (2019). Relationship between Performance Management System (PMS) and Organizational Effectiveness (OE): Manufacturing enterprises in India. SCMS Journal of Indian Management, 16(3), 77-86. https://doi.org/10.13140/RG.2.2.31058.91847/1.
4. ILO (2020), Đánh giá nhanh tác động của đại dịch COVID-19 tới doanh nghiệp và người lao động trong một số ngành kinh tế chính: Ứng phó, điều chỉnh và khả năng phục hồi, truy cập tại: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-hanoi/documents/publication/wcms_757928.pdf, xem 10/3/2022
5. Lockwood, N. R. (2005). Crisis Management in Today’s Business Environment: HR’s Strategic Role. The Society for Human Resource Management (SHRM), 1-10. Retrieved from https://www.shrm.org/hr-today/news/hrmagazine/documents/1205rquartpdf.pdf.
6. Rana, H., Rajiv, R., & Lal, M. (2014). E-learning: Issues and Challenges. International Journal of Computer Applications, 97(5), 20-24. https://doi.org/10.5120/17004-7154.
7. Simões, M. M. B. (2013). Human Resources Management in Crisis: Effects on the Employees. (October). Retrieved from https://repositorio.iscte-iul.pt/bitstream/10071/10218/1/Tese de Mestrado.pdf.
8. Tổng cục Thống kê (2022), Thông cáo báo chí tình hình lao động việc làm quý I/2022.
9. Warner, M., & Lee, G. O. M. (2005). Research Papers in Management Studies Epidemics, Labour-Markets and Unemployment: The impact of SARS on human resources management in Hong Kong. Retrieved from www.jims.cam.ac.uk.

Impacts of the COVID-19 pandemic on the human resource management practices in Vietnam

Ph.D Nguyen Thi Lien

Thuongmai University

Abstract:

COVID-19 are characterized as a global pandemic. Facing the pandemic’ complicated developments, businesses have proactively come up with groups of response measures, including: (i) labor-related measures and (ii) searching for new markets /alternative sources of revenue (ILO, 2020). Labor-related solutions are changes in recruitment, training, performance management, cost-cutting measures such as salary reduction, temporary suspension of labor contracts and staff number reduction. This study examines the impacts of the COVID-19 pandemic on human resource management practices in terms of recruitment, training, performance management and compensation. This study also proposes some solutions to help businesses limit the impacts of the COVID-19 pandemic.

Keywords: COVID-19 pandemic, human resource management, human resource recruitment, human resource training, performance management, wage and bonus regime.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 7, tháng 4 năm 2022]