Thực trạng nhân lực truyền thông trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội

TS. LẠI THỊ HẢI BÌNH (Học viện Phụ nữ Việt Nam)

TÓM TẮT:

Sự phát triển của Internet và công nghệ số đã khiến cho thế giới truyền thông trở nên phức tạp, đa dạng, hấp dẫn, nhưng cũng nhiều thách thức hơn. Các doanh nghiệp cần phải sử dụng đội ngũ nhân viên truyền thông chuyên nghiệp để thực hiện các hoạt động quan hệ công chúng, truyền thông, quảng cáo, chăm sóc khách hàng. Xác định vai trò quan trọng và sự cần thiết phải có nhân lực phục vụ doanh nghiệp trong việc đầu tư xây dựng hình ảnh, thương hiệu, hầu hết các doanh nghiệp đều thành lập phòng/ban truyền thông hoặc bố trí nhân lực đảm nhận nhiệm vụ này. Bài viết đánh giá thực trạng nhân lực truyền thông một cách tổng thể, đầy đủ cho thấy bức tranh tương đối chính xác về thị trường lao động truyền thông, từ đó đề ra chiến lược đào tạo nhằm phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành Truyền thông.

Từ khóa: nguồn nhân lực, nhân lực, truyền thông, doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hà Nội.

1. Thực trạng nhân lực truyền thông trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội

Trong số 40 doanh nghiệp được khảo sát (30 khảo sát bảng hỏi và 10 phỏng vấn sâu) có 19 doanh nghiệp kinh doanh trực tiếp trong lĩnh vực truyền thông đa phương tiện, tổ chức sự kiện, quảng cáo, phát triển thương hiệu. 21 doanh nghiệp còn lại là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các ngành nghề như công nghệ thông tin, thương mại điện tử, dịch vụ viễn thông, du lịch, bất động sản, giáo dục, kiến trúc, dược phẩm, thực phẩm chức năng.

Đa số doanh nghiệp mới thành lập từ năm 2015 trở lại đây (chiếm 68%). Số còn lại thành lập từ năm 2010 - 2015, có 4 doanh nghiệp thành lập từ năm 2010 (chiếm tỉ lệ 11,4%). Các doanh nghiệp tham gia khảo sát đều có trụ sở tại Hà Nội, hầu hết là công ty cổ phần hoặc công ty trách nhiệm hữu hạn. Mô hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp theo hướng công ty gia đình hoặc dựa trên mối quan hệ bạn bè, một số người đứng ra thành lập công ty để sản xuất, kinh doanh.

Kết quả khảo sát cho thấy, các doanh nghiệp đều có số lượng nhân lực chủ yếu dưới 50 người, một số doanh nghiệp có nhân lực đông hơn, nhưng vẫn thuộc nhóm doanh nghiệp vừa. Các doanh nghiệp còn lại có từ 20 đến 75 người. Có duy nhất một công ty trong diện khảo sát là doanh nghiệp có ít hơn 10 người (doanh nghiệp siêu nhỏ). Về độ tuổi, đa số doanh nghiệp sử dụng nhân lực trong độ tuổi từ 20-34 tuổi. Như vậy, độ tuổi và số lượng nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội rất đa dạng. Đa số là nhân lực trẻ, từ 25 - 34 tuổi, tỉ lệ người lao động trên 50 tuổi trở lên làm truyền thông trong các doanh nghiệp là rất ít (chỉ chiếm 2,4%) (Bảng 1).

Về nhân lực đến từ các tỉnh: Các doanh nghiệp được khảo sát đều là doanh nghiệp nhỏ và vừa, nhiều doanh nghiệp mới thành lập trong những năm gần đây nên phải sử dụng nhiều nguồn lao động ngoại tỉnh. Có những doanh nghiệp có tới hơn 50% nhân lực đến từ các tỉnh, trung bình con số này dao động từ 40 - 60%. Điều này cho thấy, tỉ lệ người lao động di cư về Hà Nội và các thành phố lớn ngày càng cao, đặc biệt là trong ngành Truyền thông, vì Hà Nội được xem là trung tâm văn hóa, kinh tế, chính trị của cả nước và có nhiều điều kiện thuận lợi cho việc triển khai, thực hiện các dự án truyền thông.

Về chế độ phúc lợi cho nhân viên: các doanh nghiệp trả lời phỏng vấn sâu cho biết, doanh nghiệp của họ đều thực hiện đầy đủ chế độ phúc lợi cho nhân viên và ký hợp đồng lao động vì chế độ lương, thưởng, bảo hiểm hấp dẫn cũng là một trong những biện pháp tốt để giữ chân người lao động.

Về bằng cấp của nhân lực, nhóm nghiên cứu đã tiến hành khảo sát với 3 nội dung: nhân lực tốt nghiệp cao đẳng, nhân lực tốt nghiệp đại học và nhân lực có trình độ sau đại học. Kết quả thu được phản ánh tình trạng thực tế tại Hà Nội hiện nay, đa số nhân lực làm trong ngành Truyền thông còn trẻ tuổi. Vì vậy, trình độ chuyên môn của nhóm nhân lực này được đào tạo bài bản, nên số lượng nhân lực chủ yếu có trình độ đại học trở lên (chiếm 72,7%), nhân lực có trình độ sau đại học (chiếm 9,8%). Chỉ có 17,5% nhân lực có trình độ cao đẳng.

Trong số các doanh nghiệp trả lời khảo sát về tổng số nhân lực làm việc trong doanh nghiệp với 606 nhân lực, thì có 214 nữ (chiếm 35,3%), số còn lại là nhân lực nam, chiếm 64,7%. Điều này cho thấy, đối với ngành Truyền thông, tỷ lệ lao động nữ trong doanh nghiệp còn thấp.

Bảng 1. Cơ cấu nhân sự trong các doanh nghiệp

co-cau-nhan-su-trong-cac-doanh-nghiepNguồn: Dữ liệu khảo sát

Các doanh nghiệp được khảo sát đã đưa ra mức lương 6 - 10 triệu đồng cho vị trí nhân viên trực tiếp đảm nhận nhiệm vụ truyền thông và chiếm tỷ lệ áp đảo 71,4% trên tổng số trả lời, còn lại là mức lương từ 10 - 20 triệu đồng (tỷ lệ 28,6%) trên tổng số trả lời. Với cán bộ làm công tác quản lý trong các doanh nghiệp truyền thông, kết quả khảo sát cho thấy mức lương trung bình cho nhân lực này từ 10 - 20 triệu đồng/người/tháng (chiếm 65,7%). Nhân sự quản lý có mức lương trên 20 triệu đồng/người/tháng (chiếm 34,3%). Bên cạnh đó, nhân sự làm việc trong các tổ chức thông tin và truyền thông (ngành IT và quảng cáo) có mức thu nhập trung bình cao hơn từ 17,7 triệu đồng/người/tháng (có từ 1 - 3 năm kinh nghiệm) được xếp vào nhóm những ngành có mức thu nhập bình quân cao nhất (Bộ Kế hoạch và Đầu tư, 2021). 

Bảng 2. Mức lương trung bình của người lao động

trong doanh nghiệp năm 2020

muc-luong-trung-binh-cua-nguoi-lao-dongNguồn: TopCV, 2020

Căn cứ vào mức lương trên, so sánh với chi phí thực tế đầu tư cho 1 sinh viên theo học ngành Truyền thông có thể thấy mức lương trên thị trường lao động chưa tương xứng với mức đầu tư cho quá trình đào tạo của các trường đại học, cao đẳng và của chính sinh viên học ngành này. Theo các doanh nghiệp được khảo sát, tiêu chí chính để công ty tuyển dụng nhân viên truyền thông là kiến thức chuyên môn, tư duy sáng tạo và yêu nghề. Tuy nhiên, sinh viên truyền thông chưa hào hứng với mức lương như vậy nên tỉ lệ nhân viên gắn bó với doanh nghiệp không cao. Mặc dù vậy, sức hấp dẫn đối với nhân viên mới tham gia vào ngành Truyền thông chính là cơ hội làm việc trong một ngành đang phát triển và tính hội nhập quốc tế cao, có môi trường làm việc sáng tạo và rất phù hợp với các bạn trẻ. 

Bảng 3. Mức lương trung bình cho nhân viên truyền thông

có từ 1 - 3 năm kinh nghiệm

muc-luong-trung-binh-cho-nhan-vien-truyen-thongNguồn: TopCV, 2020

Thiếu hụt nhân lực là 1 trong 3 vấn đề gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh. Khi được hỏi về nguyên nhân dẫn đến thiếu hụt nhân lực, hơn 1/2 nhà tuyển dụng cho rằng số lượng hồ sơ ứng viên chưa đáp ứng đủ nhu cầu tuyển dụng và ứng viên chưa đáp ứng đủ yêu cầu về kỹ năng chuyên môn là 2 nguyên nhân lớn khiến doanh nghiệp thiếu hụt nhân lực.

Với câu hỏi “Doanh nghiệp có thiếu nhân lực không?”, tác giả nhận được 40 câu trả lời từ doanh nghiệp. Hầu hết doanh nghiệp trả lời đang thiếu nhân lực và cần thực hiện cũng như đang thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực truyền thông để đảm bảo triển khai hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chỉ có 7 doanh nghiệp trả lờisố nhân lực của doanh nghiệp đã đủ và doanh nghiệp không thiếu nhân lực truyền thông.

Về việc doanh nghiệp có gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng không, có 25 doanh nghiệp trả lời gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng (chiếm 62,5%), 15 doanh nghiệp còn lại trả lời không gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng (37,7%). Các doanh nghiệp gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng cho rằng đa số nhân lực không đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp (50% doanh nghiệp được hỏi); có 32% doanh nghiệp được hỏi cho rằng họ gặp khó khăn trong tuyển dụng là do khan hiếm nhân lực đúng ngành Truyền thông; có 17,8% doanh nghiệp được hỏi cho rằng họ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, vì các điều kiện phúc lợi của doanh nghiệp chưa hấp dẫn người lao động.

Giai đoạn từ 2022 - 2025, hầu hết các doanh nghiệp tham gia khảo sát đều có kế hoạch tuyển dụng nhân lực bổ sung đáp ứng nhu cầu việc làm thực tế. Hình thức tuyển dụng của doanh nghiệp rất đa dạng, với nhiều phương thức khác nhau. Nhiều doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực truyền thông qua các group, diễn đàn mạng xã hội, website của doanh nghiệp, các trang website tuyển dụng trực tuyến chiếm (Vietnamworks, Careerbuilder, Careerlink, Indeed, TopCV,…) hoặc thông qua nhân viên của công ty giới thiệu. Các hình thức khác như thông qua đơn vị dịch vụ việc làm, sàn giao dịch việc làm, báo đài, liên kết giữa trường học - công ty chiếm tỷ trọng không đáng kể.

2. Đánh giá chất lượng nhân lực truyền thông trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Căn cứ kết quả khảo sát bảng hỏi về đạo đức, thái độ làm việc của nhân viên với 30 doanh nghiệp tham gia khảo sát cho thấy, đa số doanh nghiệp đánh giá cao kỷ luật lao động, tác phong nghề nghiệp, tinh thần cầu tiến của nhân viên từ mức tốt trở lên. Kỹ năng giao tiếp xã hội của nhân viên cũng được doanh nghiệp đánh giá cao, với 74% đạt yêu cầu từ tốt và rất tốt.

Bảng 4. Đánh giá về đạo đức, thái độ, tác phong nghề nghiệp

danh-gia-ve-dao-duc-thai-do-tac-phong-nghe Nguồn: Dữ liệu khảo sát

Với nội dung đánh giá về kinh nghiệm làm việc của nhân viên, các doanh nghiệp đánh giá kinh nghiệm làm việc của nhân viên chỉ đạt ở mức khá (50%), chỉ 40% doanh nghiệp cho rằng, nhân viên có kinh nghiệm làm việc tốt và rất tốt. Bên cạnh đó, cũng có doanh nghiệp chấp nhận đào tạo từ đầu nhân viên mới tuyển dụng, vì có 10% doanh nghiệp cho rằng kinh nghiệm làm việc của nhân viên chỉ đạt mức trung bình.

Hình 1: Đánh giá kinh nghiệm làm việc của nhân viên

danh-gia-kinh-nghiem-lam-viec-cua-nhan-vien Nguồn: Dữ liệu khảo sát

Về chuyên môn nghiệp vụ: Doanh nghiệp đánh giá cao kỹ năng xây dựng ý tưởng, kỹ năng quản lý hoạt động truyền thông và tổ chức sự kiện. Đặc biệt, có 1 doanh nghiệp cho rằng nhân viên của họ không làm tốt kỹ năng này và cần phải cho đi đào tạo nâng cao trình độ. Đây là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh phát triển mô hình ngành Xây dựng.

Như vậy, đánh giá chung, các doanh nghiệp tham gia khảo sát đều thấy hài lòng với kỹ năng chuyên môn của nhân viên (tỉ lệ đánh giá từ khá trở lên đạt trên 80%). Tuy nhiên, không phải nhân viên nào cũng làm tốt cả 4 kỹ năng trên, mà tùy từng vị trí việc làm tại công ty, người lao động đảm nhận và thực hiện tốt từ 1 - 2 kỹ năng cụ thể.

Bảng 5. Đánh giá kỹ năng chuyên môn của nhân sự

danh-gia-ky-nang-chuyen-mon-cua-nhan-suNguồn: Dữ liệu khảo sát

Trong nội dung khảo sát kỹ năng mềm của nhân viên, đa số các doanh nghiệp chấm điểm từ mức khá trở lên. Tuy nhiên, cũng có một số doanh nghiệp cho rằng kỹ năng mềm của nhân viên truyền thông trong doanh nghiệp chưa được tốt, chỉ đạt mức trung bình. Trong đó, riêng kỹ năng viết báo cáo có tới 23% doanh nghiệp đánh giá ở mức trung bình, chỉ có 3% doanh nghiệp đánh giá ở mức rất tốt. Các kỹ năng còn lại như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tư duy, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng quản lý thời gian và kỹ năng tự nghiên cứu, nâng cao kiến thức đều được doanh nghiệp đánh giá từ mức khá trở lên.

Bảng 6. Đánh giá về kỹ năng mềm của nhân sự

danh-gia-ve-ky-nang-mem-cua-nhan-suNguồn: Dữ liệu khảo sát

Như vậy, nhìn chung, nhóm kỹ năng mềm của người lao động ngành Truyền thông là vẫn còn thấp, điều này đặt ra câu hỏi vai trò của các cơ sở giáo dục trong việc đào tạo kỹ năng mềm cho sinh viên bên cạnh việc đào tạo chuyên môn, đặc biệt cần hướng tới đáp ứng những kỹ năng quan trọng trong ngành Truyền thông (làm việc nhóm, tư duy sáng tạo, giải quyết vấn đề,...) để đảm bảo doanh nghiệp có giải pháp truyền thông thỏa mãn sự hài lòng của khách hàng.

3. Một số vấn đặt ra

Công tác tuyển dụng nhân lực truyền thông: Trên thực tế khi làm việc với các đơn vị tuyển dụng sinh viên ngành Truyền thông đa phương tiện gần đây, nhóm nghiên cứu thấy có một vấn đề là doanh nghiệp chưa xây dựng chiến lược tạo nguồn trong tuyển dụng. Đa số doanh nghiệp cần nhân sự đều tìm kiếm từ các nguồn khác nhau để bổ sung cho số nhân lực thiếu hụt như giải pháp trước mắt, chứ chưa tính đến phương án lâu dài và giải pháp để có được nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp với vị trí việc làm đó. Thực tế, một nhân sự được đào tạo từ 3,5 năm - 4 năm mới tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo. Vì vậy, các nhà trường cần có kế hoạch đào tạo trước đó nhiều năm mới có thể cung cấp nhân sự đáp ứng nhu cầu vị trí việc làm. Do không có nhân sự đúng chuyên ngành, nhiều doanh nghiệp cần nhân sự truyền thông đều chọn phương án tuyển dụng theo hướng chú trọng thái độ, khả năng giao tiếp xã hội và tác phong làm việc, mà chưa chú trọng tuyển dụng nhân sự có kỹ năng nghề nghiệp chuyên sâu về truyền thông. Do vậy, cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, cũng như tiếp cận được với nguồn nhân lực phù hợp, hoặc có thể cử nhân sự tham gia đào tạo tại chỗ vừa để tạo nguồn tuyển dụng, vừa đáp ứng được nhu cầu công việc.

Vấn đề liên kết đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp: Các cơ sở giáo dục liên kết cùng doanh nghiệp không phải là câu chuyện mới, nhưng mối quan hệ giữa 2 bên chủ yếu mới chỉ dừng lại ở việc đưa sinh viên đi thực tập tại doanh nghiệp. Thực tế chứng minh trong cuộc khảo sát 30 doanh nghiệp có sử dụng nhân lực truyền thông, thì 80% doanh nghiệp trả lời đồng ý hỗ trợ chỗ thực tập cho sinh viên. Có 10/10 cán bộ quản lý và phụ trách tuyển dụng nhân sự tham gia trả lời phỏng vấn sâu đồng ý tham gia tổ chức các buổi hướng nghiệp cho sinh viên và tham gia xây dựng chương trình đào tạo ngành Truyền thông. Bên cạnh đó, 27% các doanh nghiệp được hỏi có sự phối hợp cùng các trường trong việc đào tạo sinh viên. Các doanh nghiệp cũng gặp khó khăn trong việc tiếp nhận sinh viên thực tập, đó là không có nguồn nhân lực đủ để đảm nhiệm công tác hướng dẫn sinh viên. Ngoài ra, còn có các nguyên nhân khách quan khác, như: không đủ cơ sở vật chất cho sinh viên thực tập, tốn chi phí của doanh nghiệp, hay ảnh hưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp khi có sinh viên đến thực tập. Sự khác biệt về mục tiêu thực tập và nhận sinh viên đến thực tập là rào cản lớn trong việc tổ chức thực tập tại doanh nghiệp. Qua phản ánh từ các doanh nghiệp, phần lớn sinh viên khi đến thực tập tại doanh nghiệp đều quan tâm việc doanh nghiệp có sẵn sàng cho sinh viên tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm truyền thông không, vì đây là một yêu cầu bắt buộc từ phía cơ sở đào tạo cử sinh viên đi thực tập, nhằm đảm bảocho sinh viên được tiếp cận thực tế hoạt động truyền thông tại doanh nghiệp. Về phía doanh nghiệp, rất sẵn sàng tiếp nhận sinh viên thực tập, thậm chí nhiều doanh nghiệp còn giao cho sinh viên phụ trách chăm sóc fanpage, website của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đánh giá chung là: các doanh nghiệp đều chưa hài lòng với kết quả công việc của sinh viên thực tập.

Cần tăng cường dự báo nhu cầu nhân sự truyền thông để có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trường lao động: Các chuyên gia trong lĩnh vực truyền thông nhận định, mỗi năm, Việt Nam cần khoảng 20.000 nhân lực trong lĩnh vực truyền thông, như: thiết kế đồ họa 2D/3D, thiết kế hoạt hình, thiết kế Games, thiết kế/phát triển Web, thiết kế sản phẩm R&D, thiết kế giao diện, tư vấn và thiết kế quảng cáo, nội dung đa phương tiện, sản xuất phim điện ảnh và truyền hình kỹ thuật số (Trần Như Hải, 2021). Đây là nội dung cần được đặc biệt quan tâm, bởi cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ có tác động rất lớn tới cơ cấu của nền kinh tế, khả năng suy giảm, thậm chí biến mất của nhiều ngành nghề cũng như sự xuất hiện của những ngành nghề mới trong tương lai hoàn toàn có thể xảy ra, điều này sẽ dẫn tới những thay đổi rất lớn trong cơ cấu việc làm.

4. Kết luận

Với sự phát triển của cách mạng công nghiệp 4.0, các dịch vụ truyền thông mới gia tăng, đòi hỏi cao hơn yêu cầu về nhân lực chất lượng và sáng tạo. Thông qua khảo sát nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất - kinh doanh và các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực truyền thông, quảng cáo, thấy rằng, trong giai đoạn 2022 - 2025, các doanh nghiệp cần một lượng lớn nhân sự đảm nhận hoạt động truyền thông doanh nghiệp, hoặc thực hiện nhiệm vụ tư vấn, phát triển chiến lược truyền thông quảng cáo. Hiện nay, Hà Nội có khoảng 318.789 doanh nghiệp - một con số không nhỏ. Đề án “Hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn 2021 - 2025”, do Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội phê duyệt cũng dự báo sẽ có khoảng 150.000 doanh nghiệp mới thành lập (Hồng Sơn, 2021). Nếu tính trung bình, mỗi doanh nghiệp chỉ cần bố trí từ 1 - 3 nhân lực làm truyền thông, thì nhu cầu nhân lực cho ngành này giai đoạn 2021 - 2025 cũng đã lên đến hàng trăm ngàn người. Với các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực truyền thông, quảng cáo và tổ chức sự kiện, nhu cầu này sẽ tăng cao hơn.

Thị trường lao động thành phố Hà Nội trong những năm tới sẽ có nhiều chuyển biến tích cực kể cả khu vực chính thức và phi chính thức, sẽ là cơ hội việc làm đối với sinh viên mới ra trường với số lượng việc làm rất lớn, trong đó có nhân sự trong lĩnh vực thông tin truyền thông. Nắm bắt được xu hướng này,  các cơ sở đào tạo nói chung và đào tạo ngành Truyền thông nói riêng cần có chiến lược đào tạo, tuyển sinh và cung cấp nguồn nhân lực kịp thời, đáp ứng nhu cầu của ngành và phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế đất nước.

 

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

  1. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2021). Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam năm 2021. Nxb Thống kê, Hà Nội.
  2. TopCV for Business (2018). Báo cáo thị trường tuyển dụng 2018 và xu hướng thị trường tuyển dụng 2019. Truy cập tại: https://blog.topcv.vn/tham-khao-bao-cao-tuyen-dung-nhan-su-2018-cua-topcv-de-biet-minh-biet-ta-tram-tran-tram-thang/
  3. TopCV for Business (2021). Báo cáo thị trường tuyển dụng 2020 và xu hướng thị trường tuyển dụng 2021. Truy cập tại: https://business.topcv.vn.
  4. Trần Như Hải (2021). Đào tạo ngành truyền thông đa phương tiện của Trường Đại học Văn Lang và sức hút thị trường nguồn nhân lực. Tạp chí Công Thương, số 20, tháng 8/2021. Truy cập tại: https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/dao-tao-nganh-truyen-thong-da-phuong-tien-cua-truong-dai-hoc-van-lang-va-suc-hut-thi-truong-nguon-nhan-luc-83905.htm
  5. Hồng Sơn (2021). Hà Nội đẩy mạnh hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa. Truy cập tại: https://hanoimoi.com.vn/tin-tuc/Doanh-nghiep/999867/ha-noi-day-manh-ho-tro-doanh-nghiep-nho-va-vua.
  6. Tổng cục Thống kê (2021). Thông báo cáo chí tình hình lao động, việc làm quý 1/2021. Truy cập tại: https://www.gso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2021/04/thong-bao-cao-chi-tinh-hinh-lao-dong-viec-lam-quy-i-2021/
  7. Nguyễn Xuân Trường, Nguyễn Nam Phong (2020). Thực trạng và nhu cầu nhân lực quan hệ công chúng của các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Công Thương. Truy cập tại: https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/thuc-trang-va-nhu-cau-nhan-luc-quan-he-cong-chuc-cua-cac-doanh-nghiep-tai-thanh-pho-ho-chi-minh-72735.htm

 

THE CURRENT QUALITY OF HUMAN RESOURCES

FOR COMMUNICATION ACTIVITIES

IN HANOI’S SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES  

Ph.D LAI THI HAI BINH

Vietnam Women’s Academy

ABSTRACT:

The development of the Internet and digital technology have made communication activities more complex, diverse, attractive but also more challenging. It is essential for enterprises to use professional communication staff to conduct their public relations, communication, advertising, and customer care activities. Recognizing the important role of human resources in building images and brands, most enterprises have established a specific communication department or assign staff to do communication activities. This paper evaluates the current quality of human resources for communication activities, thereby proposing a training  strategy for sustainably developing human resources for the communication industry.

Keywords: human resources, communication, small and medium-sized enterprises, Hanoi.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, 

Số 28, tháng 12 năm 2021]