TÓM TẮT:
Thông qua kết quả khảo sát đối với 288 nhân viên kinh doanh đang làm việc tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam, bài viết phân tích ảnh hưởng các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh của Công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự: Tính chất công việc; Lương và phúc lợi; Cơ hội thăng tiến và phát triển; Lãnh đạo; Thương hiệu và Văn hóa của doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, bài viết đã đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh Công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam.
Từ khóa: nhân viên kinh doanh, động lực làm việc, Công ty TNHH Coca-Cola Việt Nam
1. Đặt vấn đề
Theo báo cáo của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, hơn 60% doanh nghiệp FDI tại Việt Nam đánh giá việc thích nghi với văn hóa và phong cách làm việc địa phương là một thách thức lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút và giữ chân nhân lực (VCCI, 2022). Nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định năng suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực tiêu dùng nhanh (FMCG), nơi mà sự cạnh tranh về thị phần diễn ra gay gắt, việc duy trì đội ngũ nhân viên kinh doanh có động lực làm việc cao là điều kiện tiên quyết để đảm bảo lợi thế cạnh tranh. Theo Nielsen (2023), ngành FMCG tại Việt Nam có tốc độ tăng trưởng trung bình 7,5%/năm, nhưng áp lực lên nhân viên kinh doanh ngày càng lớn do sự xuất hiện của các thương hiệu nội địa mạnh. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh, nhằm tối ưu hóa hiệu suất lao động và giữ chân nhân tài. Xác định các yếu tố thúc đẩy và cản trở động lực làm việc của nhân viên kinh doanh trong bối cảnh doanh nghiệp FMCG tại Việt Nam để Coca-Cola Việt Nam điều chỉnh chiến lược nhân sự một cách hiệu quả. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp Công ty nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường lợi thế cạnh tranh trong ngành đồ uống đang ngày càng biến động.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1. Động lực và tạo động lực làm việc
Khái niệm về động lực đã được thảo luận bởi nhiều nhà nghiên cứu trước và đưa ra nhiều khái niệm khác nhau. Theo Robbins, 2009, tạo động lực là quá trình cố gắng hết mình để đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua việc thỏa mãn một số nhu cầu của các thành viên trong tổ chức đó. Động lực làm việc của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009). Nhiều nghiên cứu về động lực lao động xuất hiện từ những năm 1950 và phát triển bởi các học giả trên toàn thế giới. Các lý thuyết kinh điển như: Thuyết Tháp nhu cầu của Maslow (1943); Thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1958); Thuyết Thúc đẩy của McClelland (1961); Thuyết Công bằng của Adam J. Stacy (1965); Thuyết Kỳ vọng của Vroom (1964); Thuyết hành vi tổ chức (Katz & Kahn, 1978), hay Thuyết về Quản trị hiệu suất giúp doanh nghiệp đánh giá và tối ưu hóa hiệu quả làm việc của nhân viên. Các học giả như Aguinis (2009) đã đề xuất rằng hệ thống quản trị hiệu suất cần có 3 thành phần chính: Xác định kỳ vọng rõ ràng - Nhân viên cần hiểu rõ mục tiêu công việc; Đánh giá và phản hồi thường xuyên - Nhân viên cần được phản hồi để điều chỉnh hành vi và Thưởng phạt công bằng - Nhân viên cần được khen thưởng khi đạt thành tích tốt. Một hệ thống chính sách phù hợp và phương pháp quản lý nhân sự linh hoạt sẽ giúp kích thích động lực làm việc trong mỗi nhân viên, nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành với tổ chức.
2.2. Mô hình nghiên cứu
Dựa trên các học thuyết liên quan và các nghiên cứu trước đây, cùng với tình hình thực tế tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
3. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét các các nhân tố động lực của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa, để đều chỉnh các nhân tố cho hợp lý khi thảo luận nhóm với 10 thành viên bao gồm các chuyên gia và nhân viên các phòng ban đang làm việc tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam, mục đích nhằm xem xét áp dụng 8 trong 10 nhân tố tạo động lực làm việc của Kovach. Sau đó, tiến hành nghiên cứu định lượng với số mẫu là 288 đối tượng, là nhân viên kinh doanh đang làm việc tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích số liệu; tác giả sử dụng các phương pháp: phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy.
4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Để đảm bảo các thang đo đảm bảo độ tin cậy, tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS để phân tích độ tin cậy thang đo bằng chỉ số Cronbach’s Alpha. Kết quả phân tích của tất cả các nhân tố được trình bày trong Bảng 1.
Kết quả ở Bảng 1 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố đều đạt từ 0,7-0,8 trở lên và các biến quan sát trong từng nhóm có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên thang đo của các nhân tố đạt được độ tin cậy.
Hệ số KMO= 0,852 > 0,05. Hệ số tải nhân tố của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0,5 nên đạt yêu cầu và giá trị sig = 0,000 < 0,05. Điều này chứng tỏ các biến có mối tương quan với nhau trong tổng thể. Vì vậy, kết quả phân tích EFA là phù hợp.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy với độ tin cậy 95%, mô hình nghiên cứu có 5 biến độc lập tác động đến động lực làm việc. Trong đó, biến Tính chất công việc có tác động mạnh nhất với hệ số β = 0,285; Biến Lương và phúc lợi có tác động mạnh thứ hai với hệ số β = 0,279; Tiếp theo là biến Cơ hội thăng tiến và phát triển với hệ số β = 0,263; biến Lãnh đạo với hệ số β = 0,209, và cuối cùng là biến Thương hiệu và văn hóa của doanh nghiệp với hệ số β = 0,147; R2 hiệu chỉnh = 0,736 tức là các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu là ảnh hưởng tới 73,6% sự thay đổi của các biến phụ thuộc; thể hiện qua phương trình hồi quy sau:
DLLV = 0,263*CHTTPT + 0,279*LVPL + 0,147*THVH + 0,209*LD + 0,285*CV + e
5. Kết luận và hàm ý quản trị
5.1. Kết luận
Với biến động của kinh tế thế giới và sự phát triển bùng nổ của khoa học công nghệ thì vai trò của nguồn nhân lực càng đóng vai trò quan trọng, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây vừa là nguồn lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững trong môi trường cạnh tranh. Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển không phải đợi sự quyết định của vốn, công nghệ mà còn phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tâm lý người lao động đối với tổ chức. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là điều kiện tiên quyết cho sự thành công của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam là Tính chất công việc; Lương và phúc lợi; Cơ hội thăng tiến và phát triển; Lãnh đạo; Thương hiệu và văn hóa của doanh nghiệp.
5.2. Hàm ý quản trị
Thứ nhất, với nhóm yếu tố tính chất công việc: Tạo môi trường làm việc tích cực và gắn kết, giảm áp lực hoặc tăng sự công bằng; Đa dạng hóa công việc để giảm sự nhàm chán; Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng; Tạo cơ chế khuyến khích sáng tạo. Bằng cách thực hiện các giải pháp trên, Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam không chỉ nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh mà còn tăng cường sự gắn bó của họ đối với tổ chức, góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng và ổn định.
Thứ hai, với nhóm yếu tố Lương và phúc lợi: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng và minh bạch; Công ty cần triển khai các chỉ số đo lường hiệu suất làm việc (KPIs) một cách chặt chẽ, đảm bảo nhân viên hiểu rõ cách thức đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của họ; Thiết lập cơ chế trả lương linh hoạt theo năng lực và đóng góp; Cải thiện chính sách thưởng dựa trên hiệu suất thực tế; Đa dạng hóa các phúc lợi phi tài chính; Tổ chức các chương trình tuyên dương và vinh danh nhân viên xuất sắc. Áp dụng các chính sách quản lý lương thưởng hợp lý, minh bạch và linh hoạt, Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam không chỉ nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên mà còn góp phần gia tăng hiệu quả hoạt động và duy trì sự gắn kết lâu dài của đội ngũ lao động.
Thứ ba, với nhóm yếu tố Lãnh đạo: Thiết lập cơ chế tuyển chọn và bổ nhiệm công khai, minh bạch; Xây dựng môi trường làm việc tích cực; Thiết lập chế độ thưởng phạt công bằng, nhấn mạnh lợi ích tập thể và khích lệ nhân viên; Sử dụng lời khen và cảm ơn chân thành; Quan tâm và lắng nghe người lao động; Khuyến khích sáng tạo và tôn vinh ý tưởng mới. Áp dụng các biện pháp trên, Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam sẽ xây dựng được đội ngũ lãnh đạo chuyên nghiệp và tận tâm, tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên kinh doanh, qua đó đạt được hiệu quả làm việc cao và củng cố lòng trung thành của người lao động.
Thứ tư, với nhóm yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch để nhân viên có thể định hướng con đường thăng tiến; Tạo ra các chương trình phát triển nghề nghiệp; Tăng cường tính minh bạch trong đánh giá và thăng tiến; Mở rộng cơ hội thăng tiến cho mọi cấp bậc nhân viên; Khuyến khích văn hóa học tập và phát triển liên tục.
Cuối cùng, với nhóm yếu tố Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp: Đẩy mạnh truyền thông nội bộ về giá trị thương hiệu; Tạo dựng văn hóa doanh nghiệp lấy nhân viên làm trung tâm; Xây dựng các chương trình đại sứ thương hiệu nội bộ; Cải thiện hình ảnh thương hiệu từ góc nhìn khách hàng và đối tác; Xây dựng môi trường làm việc mang đậm bản sắc Coca-Cola. Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp không chỉ là tài sản vô hình mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam cần tiếp tục đầu tư vào các chiến lược xây dựng thương hiệu nội bộ, đồng thời nâng cao hình ảnh doanh nghiệp từ góc nhìn khách hàng. Khi nhân viên cảm thấy tự hào và có niềm tin vào thương hiệu mà họ đang làm việc, họ sẽ có động lực mạnh mẽ hơn để cống hiến và phát triển cùng Công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương. (2009). Động lực làm việc của người lao động. Nhà Xuất bản Lao động, Hà Nội.
Đỗ Thị Thanh Hoa. (2023). Các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên trong ngành F&B tại khu vực miền Trung. Luận văn thạc sĩ, Đại học Huế.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc. (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nhà Xuất bản Thống kê, Hà Nội.
Nielsen Việt Nam (2023). Báo cáo thị trường nước giải khát Việt Nam. Truy cập tại https://interfresh.com.vn/overview-of-vietnam-beverage-market-2/#
P.V (2023). Swire hoàn tất việc mua lại mảng kinh doanh đóng chai của Coca-Cola tại Việt Nam. Truy cập tại: https://baodautu.vn/swire-coca-cola-hoan-tat-viec-mua-lai-mang-kinh-doanh-dong-chai-cua-coca-cola-tai-viet-nam-d181544.html
Vietnam HR Report (2023). Báo cáo nhân sự Việt Nam. Truy cập tại https://fr.scribd.com/document/750904524/2023-HR-Trends-in-Vietnam
Frederick Herzberg (1959). The Motivation to Work. New Jersey: John Wiley &Sons, Inc.
Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations. Wiley.
Maslow, A. H, (1943). A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, 370-396.
Robbins (1998). Organization Behavior, Concepts, Controvercies, Application, seventh edition. United State: Englewood Cliffs.
Vroom, V.H. (1964). Work and motivation, Wiley, New York, US.
Factors affecting the work motivation of sales staff at Coca-Cola Beverages Vietnam Company Limited
Le Hoanh Thi Giang1
To Thi Kim Hong2
Truong Trung Hieu2
1Coca-Cola Beverages Vietnam Company Limited
2Van Hien University
Abstract:
This study investigates the factors influencing work motivation among sales staff at Coca-Cola Beverages Vietnam Co., Ltd., based on survey data from 288 employees. The analysis identifies five key factors that positively affect employee motivation: nature of work, salary and benefits, opportunities for promotion and development, leadership, and corporate brand and culture. Based on these findings, the study proposes practical managerial implications to enhance the motivation of the sales workforce, thereby contributing to improved performance and employee satisfaction within the company.
Keywords: sales staff, work motivation, Coca-Cola Beverages Vietnam Company Limited.
